PC/JPM

Grosse + copie

délivrée le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

4^e B chambre sociale

ARRET DU 05 JUIN 2019

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 16/03264 – N° Portalis

DBVK-V-B7A-MTNS

ARRET n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 MARS 2016

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RGF 14/01822

APPELANT :

Monsieur N Z Sous l’enseigne 'FOURMILLY SERVICES'

[…]

[…]

représenté par M^e Yann LE TARGAT, avocat au barreau de MONTPELLIER substituée par M^e Alexandra SOULIER, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame O P

[…]

[…]

représentée par M^e MAMODABASSE avocat pour M^e Guilhem DEPLAIX, avocat au barreau de MONTPELLIER

En application de l’article 937 du code de procédure civile, les parties ont été convoquées à l’audience.

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 945-1 du Code de Procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 MARS 2019, en audience publique, les parties ne s’y étant

pas opposées, M. Jean-Pierre MASIA, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

M^me Martine DARIES, Conseillère

Greffier, lors des débats : M. Q R

ARRET :

— CONTRADICTOIRE.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Q R, Greffier présent lors du prononcé.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

Madame O P a été engagée à compter du 19 juillet 2012 suivant un contrat à durée déterminée à temps partiel en qualité d’aide ménagère et auxiliaire de vie par Monsieur N Z exerçant sous l’enseigne Fourmilly Services.

Par avenant du 18 août 2012, le contrat de travail s’est poursuivi à durée indéterminée à temps partiel.

Le 28 avril 2013, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 5 juin 2013 en vue d’un éventuel licenciement lequel lui a été notifié, le 8 juin 2013, pour faute grave.

Le 21 octobre 2013, le tribunal de commerce de Montpellier a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’égard de Monsieur N Z et, le 18 septembre 2015, a prononcé un plan de redressement de la société.

Le 8 octobre 2014, contestant le bien-fondé de son licenciement et sollicitant le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier lequel, par un jugement du 25 mars 2016, a :

— pris acte que Maître X en qualité d’administrateur judiciaire et Maître Y en qualité de mandataire judiciaire n’intervenaient plus dans la procédure,

— mis hors de cause le CGEA-AGS,

— requalifié le contrat de travail à temps partiel de la salariée en une relation contratctuelle à temps complet,

— dit que le licenciement pour faute grave était infondé et non avéré,

— dit que le licenciement était un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné l’employeur à verser à la salariée les sommes de :

* 3340,49 € de rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet,

* 334,09 € au titre des congés payés y afférents,

* 2500 € au titre du non-respect des coupures quotidiennes,

* 4000 € de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 1425,70 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 143,57 € au titre des congés payés y afférents,

— débouté la salariée de ses autres demandes,

— condamné l’employeur à remettre à la salariée les documents conformes au jugement ainsi qu’à effectuer toutes les régularisations auprès des organismes sociaux sous astreinte de 20 € par jour de retard sans liquidation de ladite astreinte et ce, à compter du 30^e jour après notification du jugement,

— condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 950 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’employeur aux entiers dépens de l’instance.

C’est le jugement dont Monsieur Z exerçant sous l’enseigne Fourmilly Services a régulièrement interjeté appel.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Monsieur Z exerçant sous l’enseigne Fourmilly Services demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ses dispositions ayant débouté la salariée de ses demandes,

— débouter la salariée de sa demande en requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet et, en conséquence, la débouter de sa demande en rappel de salaire à ce titre,

— dire que le licenciement est parfaitement fondé et, en conséquence, débouter la salariée de toutes les conséquences pécuniaires y afférentes (indemnité compensatrice de préavis, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse),

— débouter la salariée de sa demande au titre du non-respect des coupures quotidiennes et, à titre subsidiaire, réduire à 1€ symbolique la condamnation éventuelle,

— dire que la salariée n’a effectué aucune heure complémentaire ni supplémentaire non rémunérée et, en conséquence, la débouter de sa demande relative à un rappel de salaire à ce titre,

— dire que la salariée a été remplie de ses droits au titre du remboursement de frais pour indemnités kilométriques et, en conséquence, la débouter de sa demande formulée à ce titre,

— débouter la salariée de sa demande relative au délit de travail dissimulé et, en conséquence, la débouter de sa demande formulée à ce titre,

— débouter la salariée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la salariée à lui payer la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens.

Il soutient que :

— sur le temps de travail : le contrat de travail à temps partiel n’encourait pas la requalification en contrat de travail à temps complet dès lors que, conformément aux exigences légales, il prévoyait la répartition des horaires de travail et la remise d’un planning tous les mois ; à ce titre, étaient systématiquement remis à la salariée un planning avant le début du mois puis un planning toutes les semaines ; la salariée ne pouvait plaider qu’elle s’était tenue à disposition permanente alors qu’elle avait occupé un autre emploi à temps partiel et suivi une formation au cours de la période litigieuse durant laquelle elle était, en outre, étudiante ; la mise en ligne électronique hebdomadaire du planning n’était pas exclusive de toute organisation ; la répartition des horaires de la salariée n’était modifiée que de façon exceptionnelle pour les adapter aux impératifs inhérents au bon fonctionnement de l’entreprise, conformément aux cas expressément prévus par la convention collective des entreprises d’aide à domicile ; la modification des horaires sans respect du délai de prévenance n’ouvrait pas droit à une requalification mais à une indemnisation moindre tenant le préjudice dont l’existence et le faible quantum n’étaient pas justifiés ; la salariée ne pouvait pas prétendre au paiement d’heures complémentaires ou supplémentaires dès lors que le principe même du calcul qu’elle avait effectué était erroné et que le décompte qu’elle produisait faisait apparaître des incohérences telles que la fraude transparaissait et qu’en outre, elle ne pouvait avoir effectué ses heures alors qu’elle était, par ailleurs, étudiante, travaillait chez un autre employeur, avait suivi une formation et admettait avoir certains mois eu une durée effective de travail inférieure à la durée contractuelle ; ainsi, aucun des éléments constitutifs du délit de travail dissimulé n’était établi ; aucune indemnisation n’était due au titre du nombre et de la durée des coupures alors que la convention collective prévoyait la possibilité d’avoir trois coupures par jour et que la salariée n’avait subi aucun préjudice à ce titre ;

— sur le remboursement des indemnités kilométriques : la demande de la salariée était frauduleuse ; après avoir affirmé qu’aucune indemnité ne lui avait jamais été payée, la salariée avait finalement soutenu que les indemnités versées étaient insuffisantes ; le décompte produit laissait apparaître des contradictions et preuves de manoeuvres

frauduleuses ;

— sur la rupture du contrat de travail : les premiers griefs avaient été reportés sur la lettre de licenciement pour mémoire ; nonobstant les multiples sanctions notifiées à la salariée, elle n’avait jamais modifié son comportement qui avait gravement perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise ; le planning des salariés était établi mensuellement et remis suffisamment tôt pour qu’ils puissent en tant que besoin venir récupérer les clés de la clientèle préalablement aux interventions fixées ; pourtant la salariée ne se présentait pas au rendez-vous, n’allait pas chercher les clés, ne les restituait pas, ne fermait pas les fenêtres ou la porte, arrivait avec du retard ou ne faisait qu’un ménage approximatif.

Madame O P demande à la cour de :

Sur la durée du travail :

— requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein,

— condamner, en conséquence, l’employeur à lui verser les sommes de :

* 3340,89 € à titre de rappel de salaire,

* 334,09 € au titre des congés payés y afférents,

* 10734,12 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

* 1073,41 € au titre des congés payés afférents,

* 18466,50 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 5000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect du nombre et de la durée des coupures quotidiennes,

Sur les indemnités kilométriques :

— condamner l’employeur à lui payer la somme de 619,49 € au titre des indemnités kilométriques restant dues,

Sur le licenciement pour faute grave :

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’employeur à lui verser les sommes de :

*10000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1425,70 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 142,57 € au titre des congés payés y afférents,

— condamner l’employeur à lui délivrer les bulletins de paie, certificat de travail et attestation pôle emploi rectifiés et conformes à la décision à venir sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter de la notification de la décision,

— condamner l’employeur à régulariser sa situation auprès des organismes sociaux sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter de la notification de la décision,

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Elle fait valoir que :

— sur le temps de travail : le contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat de travail à temps complet dès lors qu’il mentionnait la durée du travail de 108h25 et les horaires de travail mais était muet quant à la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois ou entre les jours de la semaine ; en outre, le contrat de travail précisait qu’elle pouvait se voir imposer de travailler un dimanche sur trois et les jours fériés sans aucune information supplémentaire de sorte qu’elle devait se tenir à la disposition de l’employeur toute la journée, tous les jours de la semaine et ne pouvait donc aucunement occuper un autre emploi lui permettant de compléter sa rémunération ; la contractualisation de l’obligation de consulter tous les vendredis soir ses plannings en ligne démontrait que la modification des plannings était « monnaie courante » et qu’elle ne pouvait prévoir à l’avance son rythme de travail, étant, dès lors, contrainte de se tenir à la disposition permanente de l’employeur ; la circonstance qu’elle était confrontée, tout au long de la relation contractuelle, à plus de deux coupures par jour et/ou des coupures de plus de deux heures, l’empêchait de pouvoir prétendre à un autre emploi à temps partiel ; en conséquence, elle était fondée à solliciter, en premier lieu, un rappel de salaire au titre de la différence entre la rémunération qu’elle aurait dû percevoir à temps plein et la rémunération effectivement perçue, en deuxième lieu, des heures supplémentaires dès lors qu’elle avait été obligée de se rendre disponible sur une plage horaire de 10h30 par jour et avait parfois été occupée de 8h30 à 19h30, en troisième lieu, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, en raison des nombreuses heures complémentaires et supplémentaires accomplies et non rémunérées ni mentionnées sur les bulletins de paie, en dernier lieu, des dommages et intérêts en raison du préjudice professionnel subi du fait du non-respect du nombre et de la durée des coupures ;

— sur le remboursement des indemnités kilométriques : en tant qu’auxiliaire de vie, elle passait ses journées à aller du domicile d’un client à un autre en utilisant son véhicule personnel, l’employeur ne lui fournissant pas de véhicule de service ni de fonction ; elle adressait mensuellement un détail des kilomètres réalisés pour se faire rembourser de ses frais ; bien que le contrat de travail le prévoyait et malgré ses relances, aucune indemnité kilométrique ne lui avait jamais été versée ; la circonstance que les trajets au départ du domicile et les déplacements au-delà de 20 kilomètres ne faisaient pas l’objet de remboursement impliquait que pour certains déplacements, les frais engagés étaient plus important que la rémunération perçue ;

— sur le bien-fondé du licenciement : les six premiers griefs invoqués dans la lettre de licenciement avaient déjà été visés dans l’avertissement du 23 mai 2013 qu’elle avait contesté ; les autres griefs ne sont pas démontrés et ne pouvaient ni isolément ni dans leur ensemble justifier une quelconque mesure disciplinaire.

Pour un plus ample exposé des faits, il est renvoyé aux conclusions déposées et réitérées oralement à l’audience par les parties.

SUR CE

I] Sur les demandes au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

Il résulte de l’article L. 3123-14 du code du travail, dans sa rédaction applicable aux faits de l’espèce, que le contrat de travail des salariés à temps partiel des associations et entreprises d’aide à domicile doit mentionner, outre la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués chaque mois par écrit au salarié.

En l’absence de stipulation relative au jour du mois auquel sont communiqués par écrit les horaires de travail des salariés des entreprises et associations d’aide à domicile, ceux-ci doivent l’être avant le début de chaque mois et l’absence d’une telle communication fait présumer que l’emploi est à temps complet, à charge alors pour l’employeur de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, Monsieur Z, qui employait la salariée, exerçait une activité d’aide à domicile.

Si le contrat de travail du 19 juillet 2012 prévoyait la durée du travail de la salariée, à savoir 108 heures 25 par mois (25 heures pas semaine) et stipulait que les horaires de travail seraient indiqués à la salariée dans un planning qui lui serait remis tous les mois, en revanche, il ne précisait pas selon quelles modalités et notamment quel jour du mois interviendrait cette communication de sorte que celle-ci devait intervenir avant le début de chaque mois.

Or, l’employeur qui affirme qu’il communiquait bien à la salariée ses plannings avant le début de chaque mois, ne le démontre pas. En effet, les plannings versés aux débats sont des récapitulatifs des interventions réalisées dans le mois ou des plannings hebdomadaires imprimés la semaine précédant la semaine d’intervention.

Il en résulte que la salariée est présumée avoir été employée à temps complet.

Pour démontrer le contraire, alors qu’il résulte des courriers électroniques produits que les horaires de la salariée étaient régulièrement modifiés du jour au lendemain, l’employeur ne peut se prévaloir du statut étudiant de la salariée lequel n’exclut pas qu’elle ait pu se tenir à disposition, d’autant que la comparaison de ses plannings de travail et de ses plannings de formation démontre que les premiers n’étaient pas établis en tenant compte des seconds. De même, la circonstance qu’elle ait trouvé un emploi à compter du 2 avril 2013 est inopérante à démontrer qu’elle était parvenue à prévoir à quel rythme elle devait travailler avant cette date, soit de juillet 2012 à avril 2013, période à compter de laquelle elle avait demandé à ce que son deuxième emploi soit pris en compte dans l’élaboration de ses plannings.

Ainsi, l’employeur ne parvient pas à renverser la présomption d’emploi à temps complet pour la période du 19 juillet 2012 au 2 avril 2013.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement qui a requalifié le contrat de travail en contrat de travail à temps complet et a alloué à la salariée la somme de 3340,49 € au titre de la différence entre le salaire qu’elle aurait dû percevoir à temps

complet et la rémunération qu’elle avait effectivement perçue, outre la somme de 334,04 € au titre des congés payés y afférents.

II] Sur les demandes au titre des heures supplémentaires

A) Sur la demande de rappel de salaire

En matière d’heures supplémentaires, la preuve est libre et n’incombe spécialement à aucune des parties. Le salarié qui demande le paiement des heures supplémentaires doit au préalable fournir au juge des éléments factuels de nature à étayer sa demande, revêtant un minimum de précision et permettant à l’employeur de répondre. En présence de ces éléments, l’employeur doit à son tour fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans le limite de la prescription triennale alors applicable. Le juge doit tirer les conséquences de la carence de l’employeur à fournir des éléments de nature à contredire ceux produits par le salarié. Prenant en considération les éléments produits de part et d’autre, le juge apprécie souverainement l’importance des heures supplémentaires et il n’est pas tenu de préciser le détail du calcul de celles-ci.

En l’espèce, la salariée qui soutient avoir réalisé 794,5 heures supplémentaires, produit au soutien de sa demande un tableau récapitulatif du nombre d’heures supplémentaires prétendument réalisées chaque semaine du 23 juillet 2012 au 6 janvier 2013.

Outre les incohérences relevées quant aux périodes sur lesquelles elle avait prétendument réalisé ces heures, il y a lieu de constater que le tableau mentionnant le même nombre d’heures supplémentaires réalisé d’une semaine sur l’autre sans précision des dates et des horaires effectivement réalisés sur la période considérée est insuffisant à étayer la demande de la salariée.

En tout état de cause, ce tableau est contredit par les plannings versés de part et d’autre et non contestés par la salariée.

La circonstance que le contrat de travail ait été requalifié en contrat de travail à temps complet faute pour l’employeur de démontrer que la salariée n’avait pas eu à se tenir constamment à disposition n’implique pas que les coupures séparant chaque intervention doive être considérée comme du temps de travail effectif entrant dans le calcul des heures supplémentaires.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement qui a débouté la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires.

B) Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Selon l’ article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait soit de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche, soit de se soustraire à l’obligation d’établir un bulletin de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

En l’espèce, le rappel de salaire octroyé plus haut est fondé sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet l’employeur ne parvenant pas à démontrer que la salariée n’avait pas été contrainte de rester à sa disposition. En revanche, il n’est pas établi que la salariée avait effectivement réalisé plus d’heures que celles pour lesquelles elle avait été rémunérée.

En conséquence, le délit de travail dissimulé n’est pas caractérisé.

Il y a lieu de confirmer le jugement qui a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

III] Sur la demande au titre du non-respect des dispositions relatives aux coupures quotidiennes

Il résulte de l’article L. 3123-16 du code du travail, dans sa rédaction applicable aux faits de l’espèce, que « l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche étendu […] peut déroger à ces dispositions en définissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée. ».

En l’espèce, l’employeur se prévaut des dispositions de la convention collective nationale de la propreté permettant de déroger aux dispositions de l’article L. 3123-16 du code du travail.

Il y a lieu de constater que la salariée ne conteste pas l’application de cette convention stipulant en son article 6.2.4.2 que « sauf volonté expresse du salarié, si la durée du contrat de travail à temps partiel est supérieure à 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d’effectuer plus de 3 vacations par jour (2 interruptions) et l’amplitude journalière maximale est de 13 heures ».

En l’espèce, il pouvait donc être demandé à la salariée employée pour une durée du travail de 25 heures par semaine, d’effectuer des prestations dans la limite de 13 heures d’amplitude journalière avec un maximum de deux interruptions.

Or, il résulte du tableau produit par la salariée que l’amplitude journalière maximale de 13 heures n’avait jamais été dépassée et qu’elle avait dû effectuer une fois, le 29 décembre 2012, quatre vacations, soit trois interruptions au lieu des deux autorisées.

Cet unique dépassement en près d’un an de relation contractuelle lequel ne constituait donc manifestement pas un mode de fonctionnement habituel, ne pouvait à lui seul avoir été à l’origine de l’impossibilité pour la salariée de chercher un autre emploi ou de pouvoir suivre assidûment sa formation.

Faute pour la salariée de justifier de l’existence d’un préjudice réel et certain consécutif au non-respect des dispositions relatives aux coupures quotidiennes, le 29 décembre 2012, il y a lieu de réformer le jugement et de débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

IV] Sur la demande au titre des indemnités kilométriques

Les frais professionnels engagés par les salariés doivent être supportés par l’employeur.

En l’espèce, le contrat de travail prévoyait en son article 9 que la salariée serait remboursée de ses frais kilométriques à hauteur de 0,35 centimes par kilomètre de client à client.

Il est constant que la salariée remplissait une fiche d’indemnité kilométrique mensuelle pour se faire rembourser les frais engagés dans le cadre des déplacements professionnels qu’elle réalisait avec son véhicule personnel et que l’employeur lui versait des indemnités à ce titre.

En revanche, il y existe effectivement une différence entre les kilomètres déclarés pour les mois d’octobre, novembre et décembre 2012 et le montant des indemnités kilométriques versées par l’employeur pour cette période dont la salariée demande aujourd’hui le paiement.

L’employeur qui reconnaît le principe d’une prise en charge des frais engendrés par les déplacements professionnels de la salariée avec son véhicule personnel, ne peut se borner à solliciter le débouté total de la salariée en raison des incohérences relevées sur les fiches d’indemnités kilométriques complétées par celle-ci sans lui-même justifier des modalités selon lesquelles il avait indemnisé la salariée ni mettre la cour en mesure de constater qu’il avait rempli la salariée de ses droits.

Néanmoins, il convient de soustraire des déplacements mentionnés sur les fiches d’indemnités kilométriques complétées par la salariée :

— les trajets domicile/lieu de travail que l’employeur n’avait aucune obligation de prendre en charge,

— les trajets pour lesquels ont été relevés des incohérences pour lesquelles la salariée n’apporte aucune justification.

En conséquence, il y a lieu de réformer le jugement qui a débouté la salariée de sa demande d’indemnités kilométriques et de lui allouer à ce titre la somme de 157,82 € correspondant à la différence entre les sommes qu’elle aurait dû percevoir au titre des kilomètres déclarés et celles qu’elle avait effectivement perçues.

V] Sur les demandes au titre la rupture du contrat de travail

Il appartient à l’employeur qui invoque la faute grave d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 8 juin 2013 est ainsi motivée :

« Ces points, cités si dessous vous ont été exposés par courrier recommandé envoyé le 23 mai 2013,

cependant d’autres faits se sont ajoutés aux précédents.

Nous reprenons donc les faits reprochés qui entraînent des conséquences fâcheuses sur la santé financière de notre entreprise avec une perte importante de revenus ainsi que le désistement de nos clients directement liés à vos agissements, à votre manque de professionnalisme.

Le 24 avril 2013 pour une prestation située à Prades le lez, vous ne respectez pas les horaires mis en place : 12h30/14h30.

En effet, nous nous référons au relevé d’activité signé par le responsable du site et vous-même, il s’avère que ce jour-la, vous étiez arrivée à 11h30 et repartie à 13h30.

Maintes remarques ont été faites à l’oral, le règlement intérieur stipule bien qu’aucune prestation ne sera déplacée sans avoir eu au préalable notre accord.

Nous mettons en place des horaires avec nos clients, nous attendons une grande rigueur de la part de nos intervenantes à ce sujet.

D’autre part, vous avez eu le 7 et 8 novembre 2012 une formation sur la sécurité au travail dont vous avez signé l’attestation de suivi de formation (dont un exemplaire est entre votre possession, et l’autre dans votre dossier dans nos locaux) qui vous sensibilisait entre autre sur les risques d’accident pendant le trajet domicile client et sur l’importance du respect des heures de travail : ces données constituent une information primordiale en cas d’accident de la route pendant le temps de trajet.

Le lundi 13 mai 2013 : Vous étiez attendue par Mademoiselle T C, responsable de secteur à 8h30 sur le parking de Lidl à A, afin que cette personne vous présente à nos clients : Monsieur et Madame B.

Vous vous êtes rendue directement chez ce client sans au préalable avertir Mademoiselle C qui vous a attendu jusqu’a 8h45.

Ne vous voyant pas arriver, elle est partie chez notre client pour s’excuser de votre absence, elle a été très surprise de vous trouver chez monsieur et madame B.

Elle vous a dit alors : vous auriez pu au moins m’avertir, je vous attendais sur le lieu du rendez-vous.

Voter réponse : c’est votre problème.

Nous sommes contraints de constater que vous n’acceptez aucune demande de votre supérieure hiérarchique.

Vous avez donc effectué la prestation après que mademoiselle C vous ai explique ce qu’attendait notre client de votre intervention.

A leur grande surprise, quand les clients sont arrives chez eux a 12h45, la porte fenêtre du salon ainsi que celle de la chambre parentale étaient grandes ouvertes.

Ceci constitue une violation contractuelle à notre égard et entraîne la désorganisation de notre service.

Vous faites preuve d’insubordination. Vos agissements portent atteinte à l’image de marque de Fourmilly’services.

Je vous rappelle que nos clients nous font confiance concernant la sécurité de leur maison et qu’il est impératif de refermer toutes les issues avant votre départ. Si un cambriolage avait eu lieu entre le moment où vous êtes partie et le moment où les clients sont rentres, ceux-ci (puisque c’était un membre de notre personnel qui en était la cause) pouvaient porter plainte contre Fourmilly services.

Madame B U également un entretien du domicile trop approximatif, des sanitaires et la cuisine mal nettoyés.

Le 13 mai 2013 à 14h, comme il était inscrit sur votre planning, vous deviez venir chercher les clefs dans nos locaux situés […] les clefs de messieurs D et E.

Vous n’êtes pas venu vous n’avez pas avertie l’entreprise.

Le 14 mai, vous deviez effectuer une prestation chez Monsieur E de 13h à 17h00.

Nous nous sommes rendus sur le lieu de la prestation et nous avons attendu que vous veniez.

Vous ne vous êtes jamais rendu au domicile du client.

Dans un mail envoyé ce même jour par vos soins à 17h06, vous affirmez être restée devant le domicile du client de 13h a 17h ce qui n’est absolument pas le cas, puisque vous avez fait l’objet d’un controle ce jour-la entre 13h et 13h45 par madame V Z qui vous a attendu en vain.

Toujours selon vos dires, vous auriez donc attendu 4 heures que le client veuille bien arriver.

Vous n’êtes pas sans savoir que si nous vous avions demandés la veille de venir chercher les clefs de ce client, c’est qu’il serait absent, comme d’ailleurs depuis le début de son contrat chez nous.

Selon le reglement intérieur, il est de votre devoir de nous signaler toute anomalie.

Ce que vous auriez probablement fait si vous aviez été présente. Cette perte de prestation pour notre entreprise fera l’objet d’une absence injustifiee sur votre feuille de salaire qui sera amputée de 4h.

Le matin de ce même jour à 8h45 soit le 14 mai 2013, nous recevons un appel téléphonique de Monsieur F, tuteur de Madame F qui a un debut de deficience mentale.

Vous informez cette dame de vive voix et son tuteur (par téléphone) ce jour-la que le 18 mai 2013, vous devez effectuer une prestation de deux heures.

Monsieur F nous appelle à 9h15 ce 14 mai en nous affirmant vous avoir eu au téléphone entre temps et vous avoir indiqué que ce n’etait pas le cas aucune prestation n’a été maintenue pour le 18 mai 2013.

Vous vous êtes tout de même déplacée le 18 mai 2013 en pretextant ne pas être au courant de cette annulation, pourtant si nous nous référons à votre planning envoyé une semaine plus tôt, nous voyons clairement que la prestation n’y figure pas. Pour ce déplacement non demandé, aucun dédommagement ne sera prévu puisqu’il fait suite à une décision personnelle de votre part et non à une demande de Fourmilly’Services.

Vous vous permettez de nous envoyer un mail le samedi 18 mai 2013 pour nous informer de votre mécontentement, mais vous restez la seule responsable de vos actes.

lnutile de vous dire que madame F est une personne fragile qui a besoin de repères et non d’intervenants qui la perturbent dans ses pensées. Il s’agit d’un public fragile qui a besoin de notre soutien.

Nous vous soupçonnons là d’utiliser notre cliente en pensant que celle-ci ne sera pas entendue par sa famille et notre bureau.

Nous pouvons également démontrer que vous vous êtes permis de l’informer, alors que ce n’était pas le cas que vous étiez licenciée dans le mois et cela en date du 23 avril 2013 pendant votre prestation en lui confiant également que vous vous étiez mise à votre compte.

Il est inutile je pense de vous signaler que vous vous devez d’être discrète concernant votre vie privée et qu’il est malvenu d’informer nos clients de quelque affaire interne que ce soit.

Nous avons recueilli une attestation sur l’honneur à ce sujet.

Le 16 mai 2013, nous nous sommes permis par mail de vous rappeler que pour effectuer la prestation de Monsieur D AA, il fallait récupérer les clefs au bureau.

Chez ce client, les prestations ne sont possibles que si vous possedez les clefs et ce depuis le début de son contrat avec notre societe.

ll est souvent en deplacement.

Vous n’etes pas venue chercher les clefs, vous aviez donc premedité de ne pas effectuer la prestation le 17 mai 2013.

Monsieur D nous a confirmé votre absence par mail. Ceci nous amène à vous informer d’une absence injustifiée et fera l’objet d’une amputation sur votre salaire de deux heures.

Compte tenu de vos manquements au travail, certains clients ne souhaitent plus vous accueillir chez eux.

Néanmoins l’entreprise est obligée de vous maintenir le salaire à hauteur de 108h3O par mois.

Cependant, si vous n’effectuez pas les quelques prestations que nous arrivons tout de même à placer, il est important que vous compreniez que nous considérerons ces absences comme injustifiées donc non rémunérées.

Le 22 mai 2013, vous aviez une prestation prevue de 9h à 11h chez Madame H, vous

ne vous y êtes pas rendue.

Vous aviez ce meme jour une disponibilité pour l’entreprise de 11h à 12 h30, puis vous deviez vous rendre chez notre client de Prades le lez de 12h30 à 14h30.

Nous recevons un mail le 21 mai 2013 à 22h05 ou vous nous informez que vous avez une heure supplémentaire de 12h à 13h avec votre autre employeur et que vous serez indisponible, pour ces deux prestations.

ll nous semble que vous aviez le temps d’effectuer la prestation de Madame H, et sachant que vous aviez un planning à honorer pour notre entreprise, il a été complément malhonnête de votre part de prendre une autre prestation pour votre autre employeur, alors que vous saviez pertinemment que notre entreprise comptait sur votre presence.

Le 23 mai 2013 vous aviez une prestation prévue à A chez Monsieur J, vous ne vous y etes pas rendu, vous n’avez pas prevenu l’entreprise. Le client nous a envoyé un mail.

Le 24 mai 2013 à 13h, nous recevons un appel téléphonique de votre part nous signifiant que vous êtes devant le domicile de Monsieur D, et que vous attendez nos directives.

Là encore difficile de rentrer sans les clefs.

Nous vous repondons par texto que les directives, vous les avait eu en debut de mois et que les clefs de notre client sont encore au bureau.

Le 24 mai Madame V Z reçoit un appel de son assureur, GROUPAMA à saint Mathieu de Treviers qui l’informe que vous l’auriez appelé quelques jour plus tôt en lui disant

que vous faisiez partie de l’entreprise Fourmilly services et que vous aviez rencontré une personne pour la souscription de la mutuelle entreprise.

L’agent d’assurance, vous prenant pour Madame Z au telephone vous a dit qu’il allait contacter la personne qui s’occupe de ce contrat et qu’il vous rappellerait.

Lors de la reunion du 7 et 8 novembre 2012 sur les risques professionnels, nous avions fait intervenir une personne de Groupama pour qu’elle vous informe sur la mutuelle que l’entreprise prévoyait de prendre pour ses salaries.

Ce jour-la, vous avez clairement demontré que vous étiez complètement contre cette idée et votre comportement auprès de cet agent etait plus que douteux.

Vous avez signé en date du 04/01/2013 un refus de précompte concernant cette mutuelle.

Vous n’avez pas à téléphoner à notre assureur afin de traiter directement avec lui tout en demandant la participation de l’entreprise.

Le 25 mai une prestation aupres de Madame F était prévue, vous n’avez pas fait la prestation, vous n’avez pas prevenu.

C’est le client qui nous a averti par mail, mail dont nous avons pris connaissance le lundi 27 mai 2013 en arrivant au bureau.

Le 26 mai 2013, tous les intervenants de Fourmilly’Services reçoivent un mail de votre part ou vous leur demandez si Madame Z V leur a bien envoyés le même mail qu’à vous : à savoir : la suppression de la réunion du 06 juin 2013 remplacée par la réunion du 27 juin 2013.

Certaines de ces personnes n’ont pas compris le sens de votre mail et nous ont appelés pour que nous expliquions le sens de ce mail.

Elles nous ont également transféré le mail.

Non seulement vous perturbez notre service, mais en plus vous essayez par des moyens détournés de semer le trouble dans l’esprit de vos collègues et ainsi détruire tout le travail des membres du bureau et celui des intervenants.

Ainsi nous manquons de crédibilité auprès de notre clientèle.

Depuis le 24 mai 2013 vous n’avez effectué aucune prestation, et nous n’avons aucun justificatif d’absence.

Nous ne pouvons tolérer plus longtemps de tels agissements, il est impossible de maintenir notre collaboration.

Nous vous informons, vu les différents points soulevés de votre licenciement pour faute grave.

A compter 11 juin 2013, vous ne ferez plus partie de l’entreprise.

».

Il y a lieu de relever que, le 23 mai 2013, la salariée avait déjà fait l’objet d’un avertissement pour les faits suivants :

— non-respect des horaires chez un client à Pradès-le-lez, le 24 avril 2013,

— manquements chez Monsieur L, le 13 mai 2013,

— non-récupération des clés de Monsieur E et Monsieur D, le 13 mai 2013,

— absence chez Monsieur E, le 14 mai 2013,

— incident avec Madame F, le 14 mai 2013,

— absence chez Monsieur D, le 16 mai 2013.

Il en résulte que le licenciement ne pouvait se fonder sur les faits déjà sanctionnés par cet avertissement ni les faits du 22 mai 2013 dont l’employeur avait connaissance au jour de la notification de celui-ci, le 23 mai 2013, mais qu’il avait choisi de ne pas sanctionner épuisant ainsi son pouvoir disciplinaire.

Ainsi, les griefs du 24 avril, 13 mai 2013, 14 mai, 16 mai et 22 mai 2013 ne sont pas fondés

En revanche, la salariée ne conteste pas qu’elle n’avait pas réalisé la prestation planifiée le 23 mai 2013 chez Monsieur M, se bornant à affirmer qu’elle avait prévenu l’employeur de son incapacité à assurer cette prestation sans le démontrer. De même, il est démontré qu’elle n’avait pas réalisé la prestation planifiée le 25 mai 2013 chez Madame F. Enfin, elle ne conteste pas qu’elle n’avait plus réalisé aucune prestation à compter du 24 mai 2013 et n’apporte aucune explication ni justificatif concernant ses absences non justifiées.

Or, il vient d’être relevé que la non-réalisation de prestations planifiées chez des clients avait déjà été sanctionnée par l’avertissement du 23 mai 2013 lequel n’avait fait l’objet d’aucune contestation de la salariée qui n’apporte pas plus aujourd’hui d’élément de nature à en démontrer le caractère injustifié.

Ainsi, il est établi que la salariée avait persisté dans le même comportement fautif jusqu’à ne plus fournir aucune prestation de travail à compter du 24 mai 2013.

Ces faits constituent une violation des obligations contractuelles d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise et justifie donc son licenciement pour faute grave.

En conséquence, il y a lieu de réformer le jugement qui a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail.

VI] Sur les autres demandes

Il y a lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner Monsieur N Z au paiement de la somme de 1500 € à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montpellier du 25 mars 2016 en ce qu’il a requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et statué sur les demandes en rappel de salaire au titre de la requalification, en rappel d’heures supplémentaires, au titre du travail dissimulé, les dispositions de

l’article 700 du code de procédure civile et les dépens,

Le réforme sur le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et y ajoutant,

Condamne Monsieur N AB (Fourmilly Services) à payer à Madame O P les sommes de :

—  157,82 € à titre d’indemnité kilométrique,

—  1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne Monsieur N AB (Fourmilly Services) aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT