PC/IM

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2^e chambre sociale

ARRET DU 28 OCTOBRE 2020

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 16/00453 – N° Portalis

DBVK-V-B7A-M5K3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 NOVEMBRE 2016

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE N° RG F 15/00224

APPELANTE :

Société MSB OBI WELDOM

[…]

[…]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par M^e Magali PROVENCAL de la SELCA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE :

Madame E Y

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentée par M^e Valérie RENEAUD, avocat au barreau de CARCASSONNE

ORDONNANCE DE CLOTURE DU 18 Août 2020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 SEPTEMBRE 2020,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Isabelle MARTINEZ, Conseillère, chargé du rapport.

Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

M^me Isabelle MARTINEZ, Conseillère

Madame Caroline CHICLET, Conseillère

Greffier, lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— CONTRADICTOIRE.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M^me E Y était embauchée suivant contrat à durée déterminée du 21 juin 2001 par l’entreprise Obi devenue la Sas Msb Obi Weldom (la société) suivi d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 28 octobre 2001 en qualité d’assistante de magasin moyennant un salaire s’élevant en dernier lieu à la somme de 1 338,85€.

Le 29 juillet 2011, le médecin du travail constatait des problème de santé de la salariée en lien avec son travail et préconisait une étude de poste, étude réalisée les 24 et 25 novembre 2011 par M^me X.

A la suite d’une deuxième visite médicale en date du 20 mars 2013, le médecin du travail déclarait la salariée 'apte, éviter le plus possible les manipulations en extension des bras.'

La salariée était placée en arrêt maladie à compter du 23 juillet 2014.

Lors de la visite médicale de reprise du 6 janvier 2015, la salariée était déclarée apte avec aménagement de poste 'essai de reprise sur son poste à aménager comme stipulé sur l’étude de poste'

Suivant première visite médicale du 1^er juillet 2015, M^me Y était déclarée 'inapte à tous les postes, inapte à la reprise de son poste de travail, inapte à tous les postes de l’entreprise. Pas d’aménagement ni de reclassement demandé. A revoir en seconde visite le 21 /07/2015'

Suivant seconde visite médicale du 21 juillet 2015, la salariée était déclarée 'inapte à tous les postes, inapte à la reprise de son poste de travail, inapte à tous les postes de l’entreprise. Pas d’aménagement ni de reclassement demandé. Confirmation de l’avis du 1^er juillet 2015'

L’appelante recevait son bulletin de salaire de juillet 2015 faisant état d’une fin de contrat au 21 juillet 2015 et comportant une indemnité de licenciement.

Par courriel du 6 août 2015, elle se voyait adresser les documents relatifs à sa complémentaire santé devant intervenir dans la continuité de son contrat.

Par courrier du 25 août 2015, l’employeur adressait à la salariée un courrier l’informant que suite à son départ de l’entreprise, la portabilité de ses droits était subordonnée à sa pris en charge par le régime d’assurance chômage.

Par ailleurs, les 4 septembre 2013 et 30 août 2014, l’employeur notifiait à la salariée deux avertissements.

Par lettre du 25 septembre 2015, elle était convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement lequel lui était notifié le 19 octobre 2015, en ces termes':'

«'('/…)Vous avez rencontré le médecin du travail pour faire suite à un arrêt de travail pour maladie

supérieur à un mois ayant pris fin à la suite de votre classement en invalidité 1^re catégorie par les services de la sécurité sociale.

Les constatations du D^r Z:'inapte à tous les postes, inapte à la reprise de son poste de travail, inapte à tous les postes de l’entreprise. Pas d’aménagement ni de reclassement demandé. A revoir en seconde visite le 21 /07/2015'

Lors de la deuxième visite médicale du 21 juillet 2015, le D^r Z conclut:'inapte à tous les postes, inapte à la reprise de son poste de travail, inapte à tous les postes de l’entreprise. Pas d’aménagement ni de reclassement demandé. Confirmation de l’avis du 1^er juillet 2015"

Face à cette interdiction de vous employer au poste de travail auquel vous êtes affectée, nous avons recherché d’éventuelles solutions de reclassement au sein de notre entreprise et au sein de notre groupe.

Dans le groupe, il y a 4 grands types de postes:

-les postes en surface de vente supposant de la manutention, du contact client et des stations debout prolongées (ex conseiller de vente, chef de secteur, chef de rayon…)

-les postes en ligne de caisses supposant la manipulation d’argent, de la manutention et du contact avec les clients ( du type hôtesse service client, responsable de caisse, hôtesse d’accueil…)

-les postes en logistique supposant la manutention manuelle et à l’aide d’engin, de stations debout prolongées ( type réceptionnaire, équipier logistique, responsable logistique, métiers d’entrepôt…)

-les postes administratifs supposant le travail sur informatique, la station assise prolongée ( type employée de bureau, assistante, standardiste, responsable de service…)

Il nous a alors été proposé par les établissements du groupe:

Dans la catégorie des postes en surface de vente:

-des postes de conseiller de vente,

-un poste d’animateur commercial,

-des postes de chef de rayon ou de secteur (nécessitant des compétences managériales et d’encadrement),

Dans la catégorie des postes en ligne de caisse:

-des postes d’hôtesse service clients,

-un poste de chef de secteur caisse (nécessitant des compétences managériales et d’encadrement),

Dans la catégorie des postes en logistique

-des postes d’employée logistique SAV,

-un poste de responsable d’exploitation (nécessitant des compétences managériales et d’encadrement),

-un poste de magasinier cariste,

Dans la catégorie des postes administratifs:

-un poste de responsable développement (nécessitant des compétences managériales et d’encadrement),

-un poste de directrice de magasin (nécessitant des compétences managériales et d’encadrement),

-un poste de chef de produit (nécessitant des compétences managériales et d’encadrement),

-un poste de responsable de la donnée ( nécessitant des compétences techniques de gestion),

-un poste de contrôleur de gestion opérationnel (nécessitant des compétences techniques en matière financière et gestion),

-un poste d’assistante de gestion.

Vu votre profil, votre expérience professionnelle et vos derniers entretiens d’évaluation, nous ne pouvions pas vous proposer de reclassement sur des postes nécessitant des compétences managériales et/ou techniques de gestions financière et/ou de centre de profit.

Toutefois, avec une formation professionnelle, les postes de conseiller de vente, d’hôtesse service clients, d’employée logistique SAV, magasinier cariste, d’assistante de gestion et d’animatrice commerciale pouvaient parfaitement correspondre.

Afin de vérifier l’adéquation de ces possibilités de reclassement avec votre état de santé, nous avons interrogé le médecin du travail sur votre aptitude aux 4 grandes catégories de postes présents dans notre groupe.

Le D^r Z dans son courrier du 24/09/2015 nous précise que vous êtes également inapte aux 4 grands types de postes présents dans le groupe.

Ainsi, il ressort que compte tenu de votre nouvelle capacité physique réduite, de vos qualifications , de votre propre formation et de la nature des postes existants dans notre groupe, nous ne disposons d’aucun poste vacant actuellement ou dans un avenir proche susceptible de convenir aux recommandations du médecin du travail. (…/…)

Nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement du fait de votre inaptitude médicale et de notre impossibilité de reclassement.(…/…)

Estimant notamment que son état de santé était la conséquence directe d’une faute de son employeur et qu’elle avait fait l’objet d’un licenciement verbal, par requête du 27 août 2015, la salariée saisissait le conseil de prud’hommes de Carcassonne en paiement de dommages et intérêts lequel, par jugement du 17 novembre 2016, condamnait la Sas Msb Obi Weldom à lui payer les sommes suivantes:

—  20 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

-19 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1 500 € au titre de ses frais de procédure.

Par déclaration reçue au greffe le 29 novembre 2016, la Sas Msb Obi Weldom relevait appel de cette décision.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions régulièrement notifiées le 13 août 2020, la Sas Msb Obi Weldom demande à la cour d’infirmer la décision querellée et statuant à nouveau de débouter la salariée de toutes ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 2 000 € au titre de ses frais irrépétibles.

A titre subsidiaire, elle sollicite que les dommages et intérêts soient ramenés à de plus justes proportions.

Elle fait valoir essentiellement que les avertissements sont justifiés par le comportement de la salariée, qu’il n’y a eu aucun licenciement verbal, l’envoi de la fiche de paie de juillet incluant l’indemnité de licenciement procédant d’une simple erreur, que l’envoi des documents de prévoyance Vivinter l’ont été sur la demande de la salariée.

Pour le harcèlement moral, elle affirme que les avertissements étaient justifiés et que la salariée n’apporte aucun élément probant à l’appui de ses accusations.

Pour son manquement à l’obligation de sécurité, il affirme qu’il a aménagé la caisse centrale conformément aux recommandations émises, que seul le médecin du travail avait le pouvoir de réaliser une étude de poste, que suite aux visites des 10 septembre et 3 décembre 2014,celui ci concluait à un essai de la reprise de poste conformément aux aménagements stipulés sur l’étude de poste de 2011, aménagements qui avaient

été réalisés.

Sur le licenciement, il affirme qu’il a respecté son obligation de reclassement.

Par conclusions notifiées le 8 septembre 2020, M^me Y sollicite à titre liminaire le rabat de l’ordonnance de clôture au motif que la partie adverse a conclu 5 jours avant l’ordonnance de clôture.

Par conclusions régulièrement notifiées le 24 février 2017, M^me Y demande à la cour de confirmer le jugement querellé et de lui octroyer la somme de 2 000 € pour ses frais de procédure.

A titre subsidiaire, si la cour ne retenait pas le caractère verbal du licenciement , elle demande que le licenciement soit déclaré nul pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et du fait du harcèlement moral subi.

Elle soutient, en substance, que l’employeur n’a jamais procédé aux aménagements de poste préconisés par le médecin du travail ce qui a engendré une aggravation de ses pathologies , que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en n’aménageant pas son poste de travail et en ne respectant pas les consignes du médecin du travail et lui a fait subir un véritable harcèlement moral, notamment en lui infligeant des avertissements et des reproches injustifiés.

Conformément à l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère aux conclusions régulièrement notifiées par les parties.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le rabat de l’ordonnance de clôture

En application de l’article 784 du code de procédure civile, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

En l’espèce, la Sas Msb Obi Weldom a communiqué de nouvelles conclusions le 13 août 2020.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 août 2020.

M^me A sollicite le rabat de l’ordonnance de clôture au motif qu’elle aurait été dans l’incapacité de répondre aux nouvelles conclusions dans le délai imparti.

Or force est de constater que l’intimée disposait d’un délai de cinq jours pour répondre aux conclusions adverses et elle ne justifie d’aucune cause grave l’ayant empêché de le faire.

En conséquence la demande de rabat de l’ordonnance doit être rejetée.

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu' ''aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

La reconnaissance du harcèlement moral suppose trois conditions cumulatives': des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail, une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui prétend avoir été victime de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée reproche à son employeur de lui avoir infligé deux avertissements.

Le premier avertissement en date du 4 septembre 2013 sanctionne la salariée pour avoir pris une pause de 20 minutes devant l’entrée du magasin assise sur du matériel d’exposition. La salariée n’a jamais contesté la matérialité des faits se contentant de dire qu’il faisait chaud et que l’endroit était confortable. Il lui est également reproché d’avoir modifié son horaire de travail de vingt minutes sans en aviser la direction et d’avoir omis de scanner un article. Ces faits ne sont pas contestés.

Cet avertissement apparaît donc justifié.

Le second avertissement en date du 30 août 2014 fait état d’une erreur de caisse de 55,19 €. Là encore les faits ne sont pas contestés et l’avertissement est fondé.

Par ailleurs, le délai d’un an qui s’est écoulé entre les deux avertissements démontre à l’évidence l’absence d’acharnement de la part de l’employeur.

La salariée reproche enfin à l’employeur d’avoir tenté de la pousser à bout et d’avoir demandé à ses autres collègues de l’épier. Elle en veut pour preuve les attestations de M B, de M. C et de M^me D (pièces n° 25, 26 et 34).

Outre le fait que ces attestations, rédigées en 2015 portent sur des faits qui se seraient déroulés deux ans plus tôt, il convient de relever que tant M B que M C ont été licenciés pour faute grave et sont en contentieux prud’homal avec la société ce qui remet en cause l’impartialité de leurs allégations.

Enfin, la salariée qui se plaint d’un harcèlement moral qui aurait duré plusieurs années n’en a jamais fait part au médecin du travail qui l’a pourtant examinée à plusieurs reprises et ne présente aucun syndrome anxieux ou dépressif. En tout état de cause, les éléments qui précèdent pris dans leur ensemble ne laissent présumer aucun agissement constitutif de harcèlement moral.

En conséquence, la salariée succombe à établir les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et ce moyen doit être rejeté.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la protection et protéger la santé physique et mentale des travailleurs'. Ces mesures comprennent la mise en place d’une organisation et de

moyens adaptés. Il s’agit d’une obligation de sécurité de résultat.

En l’espèce, dès 2011, la salariée se plaignait de douleurs aux cervicales et le médecin du travail sollicitait une étude de poste qui était réalisée en novembre 2011 et préconisait les mesures suivantes:

'-Désencombrer le dessous de la caisse ainsi que l’espace de travail de la banque d’accueil. Cela permettra l’utilisation d’un siège en caisse et lorsque le travail s’effectuera assis, la salariée pourra être plus proche de l’écran tactile de la caisse afin d’éviter les mouvements d’épaules contraignants.

-Fournir un siège adapté qui permettra son utilisation (hauteur adéquate)'

et indiquait qu’il fallait libérer un espace suffisant à l’accueil, prévoir un casque pour le standard téléphonique, un siège adapté pour l’encaissement, rapprocher l’imprimante du poste de caisse pour l’émission de factures et prévoir un espace dédié pour le remplissage du formulaire pour la délivrance des cartes de fidélité.

L’employeur affirme qu’il a procédé aux aménagements qu’il était possible de réaliser et que la salariée ne travaillait que quelques heures à la caisse centrale, poste étudié par le médecin du travail.

Or, d’une part, il ne prouve par aucune pièce (attestations ou autres) qu’il a réellement procédé aux aménagements préconisés. D’autre part, si ces aménagements étaient impossibles, il lui appartenait de retirer la salariée de ses fonctions à la caisse centrale où, de son propre aveu, elle ne travaillait que quelques heures.

Par ailleurs, le médecin du travail , dans sa fiche médicale d’aptitude du 6 janvier 2015 que la salariée est apte sur son poste ' à aménager comme stipulé sur l’étude de poste de 2011" , formule dont il se déduit que le poste n’était toujours pas aménagé en 2015. L’employeur ne prouve pas plus qu’il a procédé aux aménagements sollicités après 2015.

En conséquence, en ne respectant pas les préconisations du médecin du travail et en ne s’assurant pas de l’effectivité des meures de prévention à mettre en place, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

La salariée est donc en droit de solliciter l’indemnisation de son préjudice que les premiers juges ont justement évalué à la somme de 19 000 €.

Sur le licenciement

Il est constant que le licenciement intervenu pour une inaptitude dont l’employeur est responsable est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, l’absence d’aménagement du poste de la salariée a entraîné une aggravation de son état de santé (capsulite de l’épaule gauche, trouble statique postural, discopathies) constatée par le médecin du travail et qui a abouti à l’inaptitude à l’origine de son licenciement.

En conséquence, ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La salariée, âgée de 58 ans avait une ancienneté de 14 années et percevait un salaire de 1 338,85€. Elle justifie n’avoir toujours pas retrouvé d’emploi. Les premiers juges ont

justement évalué son préjudice à la somme de 19 000 €.

Le jugement doit être confirmé.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

L’équité commande d’allouer à l’intimée la somme de 1 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Rejette la demande de rabat de l’ordonnance de clôture

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 17 novembre 2016 par le conseil de prud’hommes de Carcassonne,

Y ajoutant,

Condamne la Sas Msb Obi Weldom à payer à M^me E Y la somme de 1 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Sas Msb Obi Weldom aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT