PC/IM

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2^e chambre sociale

ARRET DU 19 MAI 2021

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/01316 – N° Portalis

DBVK-V-B7B-NMQ5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 SEPTEMBRE 2017

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG 16/01093

APPELANT :

Monsieur Y X

de nationalité Française

[…]

LUNEL

Représenté par M^e Laetitia BLAZY, avocat au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2017/017372 du 20/12/2017 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de MONTPELLIER)

INTIMEE :

SAS PROFILS SYSTEMES

[…]

[…]

Représentée par M^e Christophe KALCZYNSKI de l’AARPI DABIENS, KALCZYNSKI, avocat au barreau de MONTPELLIER

ORDONNANCE DE CLOTURE DU 08 Février 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 MARS 2021, en audience publique, M. MASIA ayant fait le rapport prescrit par

l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

Madame Caroline CHICLET, Conseiller

M^me Isabelle MARTINEZ, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M. A X était embauché le 20 février 2006 en qualité d’intérimaire à compter du 1^er mai 2010 poursuivi par un contrat à durée indéterminée en qualité d’agent de production par la SAS Profils Systèmes (la société) moyennant un salaire s’élevant en dernier lieu à la somme de 1 658,46 €.

Par courrier du 4 février 2015, M. X se voyait notifier un avertissement.

Le 1^er décembre 2015, l’employeur notifiait verbalement au salarié une mise à pied conservatoire.

Par courrier du 2 décembre 2015, le salarié était convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable à son éventuel licenciement lequel lui était notifié le 17 décembre 2015 en ces termes:

'(…/…) Le 26 novembre 2015, vers 11h45, vous avez commis les faits suivants:

Vous avez appelé, durant votre temps de travail, un recruteur de l’agence d’intérim Manpower en lui demandant pourquoi l’ami que vous aviez recommandé n’avait pas été sélectionné à l’issue de l’entretien de recrutement et mis à disposition dans notre entreprise.

Les raisons données ne vous ayant pas convenu, vous avez jugé opportun de l’agresser verbalement en l’accusant de se livrer à 'un délit de faciès’ et qu’en raison de son comportement il 'contribuait à fabriquer des monstres’ et qu’il 'devrait en assumer les actes'.

Vous avez alors clos la conversation en l’insultant dans les termes suivants: 'tu peux aller te faire enculer, toi et ta race avec!'

Face à cette situation, l’agent de la société Manpower vous a rappelé ultérieurement pour notamment faire le point avec vous sur cet incident et vous rappeler que la société Manpower est un fournisseur de notre entreprise, que le processus de recrutement employé, commun à l’ensemble des candidats, est exempt de toute discrimination et que la société Manpower n’avait pas à se justifier auprès de vous des raisons du refus de cette candidature.

Vous avez alors cru bon de déclarer qu’ayant sous votre responsabilité des intérimaires Manpower, il vous suffisait de 'passer un coup de fil pour les faire sauter'.

Face à la réitération de votre attitude et à la gravité de vos propos, votre interlocutrice vous a précisé qu’elle allait informer Profils Systèmes de cette situation.

Vous avez alors déclaré qu’elle pouvait prévenir 'la gendarmerie ou le pape que vous n’en avez rien à foutre et que toutes les personnes racistes pouvaient toutes aller se faire enculer'.

Compte tenu de la gravité de la situation, les agents de la société Manpower que vous avez agressés ont alerté leur direction et le pôle incivilité.

La société Manpower nous a alors informé précisément de ces événements et s’est plainte auprès de nous de votre comportement inacceptable par un courrier circonstancié envoyé le jour même.

Il s’avère donc que, d’une part, vous avez passé cet appel pendant votre temps de travail (votre pause ayant été badgée de 11h10 à 11h30) et d’autre part avez pris la liberté de vous attribuer des missions qui ne sont pas les vôtres.

En effet, il ne vous appartient pas d’interférer dans un processus de recrutement quand bien même vous auriez recommandé une candidature. Vous n’êtes en aucune manière autorisé à solliciter de Manpower et encore moins à demander à notre fournisseur de vous 'rendre des comptes’ sur les conclusions d’un entretien de recrutement.

Mais surtout, vous avez tenu et renouvelé des propos agressifs, insultants et diffamatoires à l’encontre de notre fournisseur. Votre comportement intolérable porte ainsi directement préjudice à l’image de marque de notre société.

Ces faits constituent un manquement particulièrement grave à vos obligations professionnelles et à la discipline générale de l’entreprise qui, nous vous le rappelons, exigent notamment la maîtrise de soi et le respect des autres. En effet, nous vous rappelons qu’il est impératif que tout salarié de l’entreprise respecte les règles élémentaires de courtoisie et de bonne conduite en toutes circonstances.

La gravité des faits constatés a imposé votre mise à pied conservatoire pendant le déroulement de la procédure légale.

Vous avez été convoqué pour un entretien préalable qui a eu lieu le 14 décembre 2015 en présence de M. B C, autorisé à vous assister, au cours duquel vous avez été en mesure de présenter vos explications.

Les explications que vous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Bien au contraire, vous avez en outre reconnu sans aucune réserve le comportement que vous avez adopté ce jour là et réaffirmé que vous agiriez de la même façon si la situation venait à se reproduire.

Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave en raison des faits ci dessus énoncés, du trouble manifeste que vous avez causé en vous immisçant dans nos relations avec Manpower et en insultant délibérément leurs collaborateurs.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire dans l’entreprise s’avère impossible. Le licenciement prend donc effet immédiatement sans indemnité de préavis ni de licenciement.(…/…)

Contestant notamment son licenciement, par requête du 12 juillet 2016 , le salarié saisissait le conseil de prud’hommes de Montpellier, lequel, par jugement du 5 septembre 2017, le déboutait de toutes ses demandes.

Par déclaration au greffe en date du 21 mars 2017, le salarié relevait appel de ce jugement.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions régulièrement notifiées par voie électronique le 16 février 2018, M. X demande à la cour d’infirmer le jugement querellé et, statuant à nouveau, de condamner la Sas Profils Systèmes à lui payer les sommes suivantes:

-15 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

-2 000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire,

-1 243,84 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

-3 316,92 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 331,69 € pour les congés payés y afférents,

-721,08 à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire outre la somme de 72,21 € pour les congés payés y afférents

-10 000 € pour violation de l’obligation de sécurité,

-500 € à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié.

-1 800 € au titre de ses frais de procédure.

Il fait valoir essentiellement que les conditions de travail se sont dégradées à compter de 2011 avec l’arrivée d’un nouveau responsable, que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité comme en atteste son accident de travail survenu le 15 janvier 2015 pour lombalgie d’effort. Il expose qu’il a tenté à trois reprises de reprendre son poste mais a systématiquement rechuté, que lors de la visite de reprise du 5 novembre 2015, le médecin du travail l’a déclaré 'apte. A terme une affectation sur un poste comportant moins de manutentions par exemple aux accessoires serait souhaitable'.

Il sollicite l’annulation de son avertissement pour pause 'non badgée’ au motif que l’entreprise a toujours accepté que les pauses cigarettes ne soient pas décomptées du temps de travail.

Quant au licenciement, il affirme que les faits reprochés ne sont pas établis, que s’il a pu tenir des propos désagréables cela tient au fait qu’il est très impliqué dans

l’insertion des jeunes des quartiers populaires de Lunel et qu’il a été très choqué par le 'délit de faciès’ dont a été victime son ami.

Il ajoute, qu’en toute hypothèse, les faits reprochés relèvent de sa vie privée s’étant déroulés pendant une pause cigarette et ne peuvent donc donner lieu à une sanction disciplinaire.

Il soutient que le licenciement est nul comme étant survenu pendant une période de suspension de son contrat de travail pour maladie ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse.

Par conclusions régulièrement notifiées par voie électronique le 6 avril 2018, la Sas Profils Systèmes demande à la cour la confirmation du jugement et l’octroi d’une somme de 3 000 € au titre de ses frais irrépétibles.

Elle soutient en substance que l’avertissement est justifié par une pause cigarette 'non badgée', ce qu’elle n’a jamais autorisé.

Elle conteste tout manquement à son obligation de sécurité en indiquant qu’elle a fait suivre des formations au salarié, et lui a rappelé, par avenant du 30 septembre 2013, l’obligation de respecter les règles de sécurité au sein de l’entreprise et la nécessité de porter les équipements individuels de sécurité. Elle affirme qu’elle a cherché à affecter le salarié sur un autre poste mais que, suite à sa mise à pied conservatoire, il a, de nouveau, été placé en arrêt de travail.

Elle ajoute que les ennuis de santé du salarié ne sont pas en lien avec son travail et résultent d’une hernie discale opérée en 2008 avant son intégration dans la société.

Sur le licenciement, elle affirme que les faits sont avérés et ne relèvent pas de la vie privée du salarié. Elle rappelle qu’elle a toujours refusé les pauses cigarettes’non badgées’ et qu’en toute hypothèse, les faits sont survenus alors que le salarié était sur son lieu de travail et pour des faits se rattachant à son travail, s’agissant de faire recruter un ami par la société Manpower au sein de la société Profils Systèmes en qualité d’intérimaire

En application de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère aux conclusions notifiées par les parties.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur l’avertissement du 4 février 2015

M. X s’est vu notifier un avertissement pour avoir pris une pause non autorisée de 13 minutes le 12 décembre 2014.

Il conteste le bien fondé de cet avertissement au motif que l’entreprise aurait toujours autorisé les salariés à prendre des pauses cigarettes sans utiliser leur badge.

Or l’employeur démontre par la production du procès verbal de réunion du Comité d’Entreprise (pièce n°45) qu’il a toujours refusé ces pauses sans utilisation du badge. Il produit également les avertissements infligés à d’autres salariés (pièces n°26,27,28,30

et 32) pour le même motif qui confirment qu’il n’était pas d’usage dans l’entreprise de prendre des pauses cigarettes sans utiliser le badge.

L’avertissement est donc justifié et le jugement doit être confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la protection et protéger la santé physique et mentale des travailleurs'

Il s’agit d’une obligation de sécurité de résultat.

Le salarié soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et en veut pour preuve le fait qu’il a été victime d’un accident de travail pour lombalgie d’effort.

Il ne produit aucun autre élément à l’appui de ses dires.

A l’inverse, l’employeur démontre qu’il a fait suivre deux formations au salarié (pièces n°2 et 4) et qu’il lui a fait signer un avenant à son contrat de travail lui rappelant la nécessité de respecter les règles de sécurité et d’utiliser les équipements de protection individuels (pièce n°5).

En conséquence, l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité

Sur le licenciement

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, l’employeur reproche au salarié d’avoir proféré des insultes et des menaces à l’encontre de la directrice des ressources humaines de la société Manpower. Il produit à l’appui de ses accusations le courriel de la société Manpower (pièce n°20) et les propres déclarations du salarié qui a reconnu dans ses conclusions de première instance (page 8) avoir dit ' va te faire enculer, toi et tous les racistes, allez tous vous faire enculer' et qui reconnaît a minima, en cause d’appel, avoir tenu des propos désagréables.

En outre, le salarié ne conteste pas avoir, ainsi que cela est rappelé dans la lettre de licenciement, avoir reconnu la teneur de ces propos au cours de l’entretien préalable et avoir indiqué qu’il les répéterait si besoin était.

La matérialité des faits est donc avérée.

Le salarié soutient que ces faits se seraient déroulés dans le cadre de sa vie privée durant un temps de pause cigarette pour lequel il était autorisé à ne pas 'débadger'.

Or, outre le fait que comme cela a été jugé ci dessus la société démontre qu’elle a toujours refusé ces pauses sans utilisation du badge, le salarié ne peut affirmer sans se contredire qu’il était en pause et a agi dans le cadre de sa vie privée et affirmer qu’il

n’avait pas à 'débadger’ ce qui signifie que ce temps de pause cigarette était considéré comme du temps de travail effectif.

En toute hypothèse, les faits se sont déroulés sur le lieu de travail et se rattachaient à la vie professionnelle dans la mesure où M. X D pour un ami qu’il voulait voir recruter comme intérimaire au sein de la société. Ils ne relèvent donc nullement de la vie privée du salarié.

De tels faits, mêmes commis sous le coup de la déception de ne pas obtenir le recrutement de son ami, constituent à l’évidence une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave est donc justifié. Le jugement doit être confirmé sur ce point et le salarié débouté de ses demandes.

Sur les conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail.

L’employeur a suivi la procédure habituelle en matière de licenciement pour faute grave lequel ne s’est accompagné d’aucunes mesures vexatoires. Cette demande doit être rejetée.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

L’équité commande de condamner l’appelant à payer la somme de 700€ en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 5 septembre 2017 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. A X à payer à la SAS Profils Systèmes la somme de 700 € en application de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne M. A X aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT