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Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 24 NOVEMBRE 2021

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 17/01464 – N° Portalis DBVK-V-B7B-NN46 + 18/00001 JONCTION

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 20 NOVEMBRE 2017

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F 15/01694

APPELANT :

Monsieur G E

de nationalité Française

[…]

[…]

Représenté par M^e Cyrille AUCHE de la SCP VERBATEAM MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER

M^e CABRIEL avocat de la selarl RAYMOND LAMBALLAIS avocats au barreau d’AIX en PROVENCE

INTIMEE :

SCA O P FRANCE

[…]

[…]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par M^e Christine ARANDA de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 24 Août 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 SEPTEMBRE 2021,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur I J, X

Greffier, lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— contradictoire.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCEDURE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 2 avril 2002, M. G E a été engagé par les Etablissements Perrigoy & Cie, lesquels ont fait l’objet d’une fusion-absorption par la SCA O P France (SCA HSF). Au jour de cette absorption, le salarié exerçait les fonctions de technicien.

Selon avenant du 14 janvier 2008 à effet au 1er janvier 2008, la SCA HSF et M. G E ont convenu que ce-dernier exercerait désormais les fonctions de technicien itinérant, statut employé de la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires du 26 novembre 1971.

Selon avenant du 15 juillet 2011 à effet au 1er septembre 2011, le salarié a été promu au poste de X en ventes, statut cadre, rattaché à l’agence de Perpignan, dans le cadre d’une convention de forfait en jours de 217 jours travaillés par an, moyennant une rémunération forfaitaire mensuelle brute de 1.650 €, outre une partie variable en

fonction de la réalisation d’objectifs, une clause de non-concurrence étant par ailleurs insérée.

Par lettres séparées du 26 juin 2015, d’une part, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé le 7 juillet 2015, et d’autre part, il lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 10 juillet 2015, il lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Le 30 juillet 2015, l’employeur lui a écrit confirmer qu’il était libéré de son obligation de non-concurrence.

Le 19 novembre 2015, faisant valoir d’une part la nullité de la clause de forfait en jours et d’autre part l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 20 novembre 2017, le conseil de prud’hommes a:

— dit que le licenciement de M. G E était fondé sur une faute grave,

— dit que le dispositif de forfait annuel en jour appliqué à M. G E était nul,

— dit que M. G E ne justifiait pas avoir effectué des heures supplémentaires,

— dit que la clause de non concurrence n’avait pas été régulièrement levée par la SCA O P France,

— condamné la SCA O P France à verser à M. G E les sommes suivantes :

13.254,75 € au titre de l’indemnité conventionnelle de non concurrence,

1.325,47 € de congés payés afférents,

1.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— débouté la SCA O P France de ses demandes,

— mis les dépens à la charge de la SCA O.

Par déclaration du 18 décembre 2017, M. G E a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Par déclaration du 2 janvier 2018, la SCA O P France a, à son tour, régulièrement interjeté appel incident.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 27 juin 2018, M. G E demande à la Cour de :

— dire et juger que la clause de forfait insérée au contrat de travail est frappée de nullité ;

— condamner la société au paiement de la somme de 1.833,66 € à titre de rappel sur les jours fériés ;

— condamner la société au paiement de la somme de 78.000 € au titre des heures supplémentaires ;

— dire et juger qu’il n’a commis aucune faute d’exécution de son contrat de travail du fait de la non-réalisation de ses objectifs ;

— dire et juger dénué de toute cause réelle et sérieuse le licenciement entrepris à son encontre sur le fondement de la faute grave ;

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

11.599,98 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

1.159,99 € bruts à titre d’incidence congés payés,

15.595,52 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

45.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que la société ne l’a pas relevé de sa clause de non-concurrence concomitamment à la fin de toute activité pour le compte de celle-ci, que dans ces conditions, il est éligible à l’indemnité compensatrice de clause de non-concurrence et condamner l’employeur au paiement de la somme de 13.254,75 € à titre d’indemnité conventionnelle de non-concurrence ;

— la condamner au paiement de la somme de 1.325,47 à titre d’incidence congés payés ;

— la condamner au paiement de la somme de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— la condamner aux entiers dépens

— « prononcer l’exécution provisoire de la décision à intervenir »;

— prononcer intérêts au taux légal et capitalisation à compter du prononcé du licenciement le 1er juillet 2014.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 27 septembre 2018, la SCA O P France demande à la Cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement pour faute grave parfaitement fondé sur une faute grave et débouté le salarié de ses demandes afférentes ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a déclaré la convention de forfait en jours nulle ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. G E de sa demande de rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires;

— infirmer le jugement en ce qu’il a déclaré la levée de la clause de non-concurrence irrégulière ;

— la condamner à lui verser la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 14 septembre 2021.

MOTIFS

Sur la jonction.

Dans l’intérêt d’une bonne administration de justice, il y a lieu de prononcer la jonction du dossier RG n° 18/00001 au dossier RG n°17/01464.

Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires.

En vertu des dispositions combinées des articles L3121-39 et L3121-40 du Code du travail, dans leur version applicable, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, elle requiert l’accord du salarié et doit être établie par écrit.

Une telle convention n’est opposable au salarié que si elle est adossée à un accord collectif précisant les modalités de décompte des journées travaillées et de prises de journées de repos.

Toute convention de forfait en jours stipulée entre un employeur et un salarié doit être prévue par un accord collectif qui assure le respect du droit à la santé et au repos du salarié et donc au respect d’une durée raisonnable de travail. Ainsi, les stipulations de l’accord collectif doivent assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, et comporter des dispositions de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

En l’espèce, le salarié qui sollicite la nullité de la convention de forfait en jours, présente plusieurs moyens : il relève notamment que l’employeur ne rapporte pas la preuve de ce que l’accord d’entreprise relatif à la mise en place de la convention de forfait a été signé par un syndicat majoritaire après approbation par referendum et que l’employeur n’a pas procédé à des entretiens destinés à évaluer le caractère raisonnable de sa charge de travail.

L’article L2232-12 du Code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur, dispose que la validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, et à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.

En l’espèce, l’employeur ne répond pas au moyen tiré de la signature de l’accord d’entreprise litigieux et ne produit aucun document permettant de vérifier qu’il a été

conclu en application des dispositions pré-citées.

Par ailleurs, aucun compte-rendu d’évaluation n’est produit de part et d’autre.

L’employeur, à qui il revenait de surveiller la charge de travail du salarié, de mettre en place un système de contrôle et de suivi individuel afin de s’assurer de ce que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale du salarié était respectée, ne verse pas le moindre élément aux débats.

De l’ensemble de ce constat, il résulte que la convention de forfait en jours est nulle.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du Code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié ne produit aucun élément relatif aux heures non rémunérées : il admet qu’il n’est en possession d’aucun relevé d’heures, estime qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir lui-même suppléé la carence de son employeur et propose à la Cour de retenir une base de 220 heures annuelles correspondant à 5 heures complémentaires hebdomadaires sur 10 mois de travail. Il ajoute que doivent être pris en compte ses trajets quotidiens entre son domicile et son lieu de travail, le fait qu’il créait les devis et remplissait ses obligations administratives le soir et qu’il participait obligatoirement aux congrès, soirées de réception, séminaires français et étrangers.

D’une part, ainsi que l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, le fait que la convention de forfait en jours soit annulée ne suffit pas à établir l’accomplissement d’heures supplémentaires et les trajets domicile-travail ne constituent pas du temps de travail effectif.

D’autre part, les affirmations du salarié sont insuffisantes en ce qu’elles ne sont corroborées par aucun élément et ne permettent pas à l’employeur de répondre.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit la convention de forfait nulle et en ce qu’il a rejeté la demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires.

Sur le travail dissimulé.

La dissimulation d’emploi salarié prévue à l’article L 8221-5 du Code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, omis d’accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ou omis de payer l’intégralité des heures travaillées.

L’article L 8223-1 du même Code, dans sa version applicable, prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, compte tenu de ce qui précède, le travail dissimulé n’est pas démontré.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande en paiement de l’indemnité forfaitaire réclamée par le salarié.

Sur les six jours de congés annuels non pris.

Le salarié affirme que du fait de la nullité de la convention de forfait en jours, il lui serait dû six jours de congés annuels.

Il n’est versé aucun élément sur ce point, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

Sur le licenciement pour faute grave.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit :

«Monsieur,

(')

Le lundi 22 juin 2015, vous avez fait part à votre manager de votre volonté de quitter notre entreprise, en nous demandant d’envisager un autre motif qu’une démission. Votre manager vous ayant répondu qu’on ne pouvait envisager une rupture conventionnelle, vous avez sollicité un entretien le 29 juin 2015 avec Monsieur K Y, Directeur des Ressources Humaines pour tenter de négocier une rupture conventionnelle Entre temps, des faits qui seront rappelés plus bas sont intervenus, et, lors de la rencontre que vous avez eu avec Monsieur Y le 29 Juin à Perpignan, celui-ci vous a expliqué qu’il ne pouvait être question de rupture conventionnelle, et il vous a signifié la mise à pied conservatoire qui vous avait déjà été notifiée.

Lors de l’entretien, nous vous avons rappelé que vos résultats 2014 étaient significativement inférieurs aux objectifs annuels qui vous sont assignés, soit de – 46 5 % puisque votre chiffre d’affaire est de 462 110 euros pour un objectif de 1 million soit la moitié de votre chiffre d’affaire de 2013. Malgré le suivi et l’accompagnement de vos managers, vos résultats ne nous permettaient pas d’être confiants quant à l’atteinte de vos objectifs.

Vous avez contesté cette réalité, et vous vous abritez derrière un manque de moyen, derrière un secteur à faible potentiel, et vous avez accusé votre collègue du consommables, de tout faire pour vous discréditer en clientèle Vous ave/ d’ailleurs passé la majeure partie de l’année 2015 en conflit avec vos collègues de l’agence de Perpignan. Pour rappel, en 2013, sur ce même secteur, même équipe, vous avez réalisé un chiffre d affaire de 863 666 euros.

A l’issue de cette discussion, nous en sommes venus aux faits que nous estimions constitutifs d’une faute grave, qui justifiait la présente convocation précédée d’une mise à pied conservatoire.

Le jeudi 25 juin 2015. de 14hOO à 20h00 à l’agence de Perpignan, vous avez organisé une manifestation commerciale dite « CEREC SHOW » visant à créer un événement auprès de professionnels clients et prospects en leur faisant une démonstration de notre dernière technologie correspondant à nos objectifs stratégiques dans le seul but de développer les ventes de ces matériels.

Vous avez d’abord failli à votre mission commerciale car, malgré l’appui des services marketing et commerciaux de l’entreprise, aucun client ou prospect ne s’est présenté à cette journée de démonstration ce qui est une première au sein de notre entreprise.

Vous étiez accompagné de Monsieur M Z, ingénieur d’application qui était chargé, sous votre supervision de faire la démonstration auprès de vos clients.

Devant l’absence de clients, vous avez, en compagnie de Monsieur Z, assisté et participé à l’utilisation de l’équipement de démonstration en le faisant sur une de vos connaissances, coiffeuse de son état, DONT VOUS SAVIEZ PERTINEMMENT QU’ELLE N’APPARTENAIT PAS A LA PROFESSION DENTAIRE. Madame N A née le […] (peut être vouliez-vous lui faire un cadeau d’anniversaire). Vous avez participé ne serait-ce que par votre présence complice à la réalisation d’une prothèse, et la machine a enregistré un cas de modélisation. Nous savons par ailleurs que cette personne s’est présentée quelques jours après chez sa dentiste pour lui demander de poser la prothèse qu’ensemble vous avez réalisée.

Vous nous avez affirmé lors de l’entretien, que vous ne connaissiez pas M^me A mais qu’elle devait être dentiste puisqu’elle s est rendue à l’agence. Et que bien que votre bureau soit proche de l’entrée, vous n’avez pas eu le temps de vous présenter à elle, donc de vérifier son identité et qu’au moment où vous êtes rendu compte de sa présence, elle était déjà avec la caméra en bouche.

Vous nous affirmez également qu’il s’agissait d’un RDV pris par Monsieur Z, et que ce n’est qu’à la fin de la prise d’empreinte que vous avez appris qu’elle était coiffeuse.

Malgré cela, vous l’avez laissé partir avec la prothèse qui a été usinée.

Nous vous rappelons que l’ingénieur d’applications n’est là que pour vous assister dans la conviction de vos clients, appartenant nécessairement à la profession dentaire. II est de votre rôle de canaliser les clients potentiels. En laissant la réalisation d’un travail en bouche sur une personne non accompagnée ni patiente d’un Docteur, vous n’accomplissez pas votre rôle. Pire, malgré la connaissance de la profession de cette dernière vous auriez dû avertir votre manager, et ni ne réaliser ni de ne lui remettre sa prothèse. Vous savez qu’il est strictement interdit par la loi de prendre part « à la pratique de l’art dentaire, par consultation, acte personnel ou tous autre procèdes, quels qu’ils soient notamment prothélique sans être titulaire d’un diplôme, certificat ou autre titre mentionné à l’article L 4141-3 et exigé pour l’exercice de la profession de médecin ou de chirurgien-dentiste » Art L4161-2 du code de la santé publique. L’exercice illégal de la profession est puni par la loi et passible de 2 ans de prison.

Lors de l’entretien, vous vous êtes abrité derrière le fait que vous ne connaissez pas la loi malgré votre ancienneté dans le secteur de la distribution bucco-dentaire et que de toute façon ce n’est pas vous qui teniez la caméra en bouche.

Votre conduite irresponsable a de plus pris le risque d’altérer gravement l’image de notre entreprise et d’engager sa responsabilité civile et pénale.

Cette conduite porte atteinte également à la notoriété de la marque de l’équipement distribué par O P France.

Pire cette conduite met en danger la santé de M^me A, en effet nous ne savons à ce jour si l’empreinte à été mise en bouche, qui a exécuté la taille et s’il a été respecté les règles d’hygiène pouvant entraîner des infections non négligeables.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 07 juillet 2015 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité de celle-ci et de ses conséquences votre maintien dans l’entreprise s’avère totalement impossible.

(…) ».

Contrairement à ce que soutient le salarié et ainsi que l’a retenu le juge prud’homal, l’analyse du contenu de la lettre de licenciement montre que l’employeur lui reproche une faute grave et non une insuffisance professionnelle pour non-atteinte des objectifs fixés, même s’il est fait état du contexte professionnel.

Surtout, ainsi que l’a retenu le conseil de prud’hommes, l’employeur rapporte la preuve de ce que la faute reprochée au salarié constitue effectivement une faute grave, ce qui justifiait son licenciement.

Il est en effet constant que, le 25 juin 2015, à l’initiative du salarié, s’est tenue une manifestation commerciale au sein de l’agence de Perpignan destinée exclusivement aux professionnels du secteur dentaire afin de promouvoir une nouvelle caméra d’empreinte optique destinée à la réalisation de prothèses dentaires, en présence de deux autres salariés, M. Z, ingénieur chargé de procéder aux démonstrations, et M^me C, conseillère en ventes.

Il est tout aussi constant que cette réunion n’a pas eu de succès, aucun professionnel ne s’étant présenté au cours de la journée.

Enfin, il n’est pas contesté qu’en fin de journée, après le départ de M^me C, M^me A, coiffeuse, s’est présentée à l’agence, a été reçue par MM. E et Z, et qu’une facette en céramique a été fabriquée par M. Z après prise d’une empreinte dentaire au moyen du nouveau procédé, la coiffeuse étant repartie avec celle-ci faute pour les intéressés de disposer du matériel permettant de la coller, qu’elle s’est rendue par la suite chez sa dentiste, M^me F, laquelle a refusé de lui poser la facette, celle-ci n’ayant pas été réalisée par un professionnel.

Après avoir analysé les pièces produites par l’employeur, lesquelles sont identiques à celles soumises à la Cour ' attestations régulières en la forme de M^mes C et F – les premiers juges ont, à raison, retenu que le salarié avait, en toute connaissance de cause, d’une part, laissé une personne non-professionnelle se présenter à l’agence alors que l’opération commerciale s’adressait exclusivement aux clients tous professionnels du secteur dentaire et d’autre part, laissé l’ingénieur réaliser sur cette personne une prothèse dentaire au moyen du nouveau procédé, et ce alors qu’aucun des deux salariés n’étaient habilités à participer à la modalisation d’une prothèse « en bouche » faute d’être titulaires du diplôme requis.

Ils ont justement écarté le moyen tiré du fait que le salarié n’avait pas lui-même pratiqué l’acte sur M^me A, retenant que celui-ci avait commis une faute grave en autorisant la réalisation de cet acte médical en sa présence par une personne non qualifiée, exposant potentiellement la coiffeuse à un risque grave pour sa santé.

Enfin, ils ont également, à raison, retenu que cet acte fautif avait porté atteinte à l’image de l’entreprise auprès des professionnels du secteur dentaire, notamment auprès du docteur F.

Le fait que la coiffeuse ait été appelée par l’un ou l’autre des salariés importe peu pour apprécier la faute de l’appelant, d’autant que M^me C précise dans son attestation avoir entendu à plusieurs reprises M. Z demander au salarié d’appeler sa coiffeuse et avoir été pressée par les deux protagonistes pour quitter l’agence après 18 heures.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre de la rupture abusive.

Sur la clause de non-concurrence.

L’avenant au contrat de travail daté du 15 juillet 2011 stipule à l’article 17.6 que « la Société pourra libérer MONSIEUR G E de l’interdiction de concurrence par lettre recommandée avec accusé de réception dans les trente (30) jours suivant la notification de la rupture, quelle que soit la partie à l’initiative de celle-ci, et par la même se dégager du paiement de l’indemnité prévue en contrepartie ».

L’employeur a précisé dans la lettre de licenciement du 10 juillet 2015 qu’il entendait appliquer la clause de non-concurrence contenue dans le contrat de travail, avant de libérer le salarié de cette clause par lettre recommandée du 30 juillet 2015, soit 20 jours après la rupture du contrat.

Or, en cas de rupture du contrat de travail sans exécution d’un préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l’obligation de non-concurrence, la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l’entreprise ; et ce, quel que soit le délai stipulé par le contrat ou par la convention collective applicable.

L’employeur est par conséquent redevable de l’indemnité, laquelle s’élève à la somme de 13.254,75 €, ainsi que de la somme de 1.325,47 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires.

Les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du jugement et il sera fait droit à la demande relative à la capitalisation des intérêts.

L’employeur sera tenu aux dépens.

En revanche, il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 1.000 € sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré par arrêt mis à disposition au greffe ;

ORDONNE la jonction du dossier RG n° 18/00001 au dossier RG n°17/01464 ;

CONFIRME l’intégralité des dispositions du jugement du 20 novembre 2017 du conseil de prud’hommes de Montpellier sauf celles relatives à l’article 700 du Code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Y ajoutant,

DIT que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du jugement du 20 novembre 2017 ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions fixées à l’article 1343-2 du Code civil, dès lors qu’ils auront couru au moins pour une année entière ;

CONDAMNE la SCA O P France aux dépens ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT