GB/LP

COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N°81 DU DIX HUIT MAI DEUX MILLE VINGT SIX

AFFAIRE N° : N° RG 24/00927 – N° Portalis DBV7-V-B7I-DXOS

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes de Point-à-Pitre – section activités diverses – du 11 Septembre 2024.

APPELANTE

Madame [B] [U] [A] épouse [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jennifer ZIG, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

INTIMÉE

Association [1] prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Déborah MENCÉ, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 2 Mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente,

M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère,

M^me Annabelle CLEDAT, conseillère,

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 18 mai 2026

GREFFIER Lors des débats M^me Lucile POMMIER, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du CPC.

Signé par M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente et par M^me Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

******

FAITS ET PROCEDURE :

Mme [A] [B] [U] épouse [E] a été embauchée par l’association Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste la [Etablissement 1] de Boissard (OGI la Persévérance) par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 1991, en qualité de cuisinière.

Mme [A] épouse [E] a été placée en arrêt maladie d’origine non professionnelle du 10 juin 2022 au 7 juillet 2022.

Par lettre du 30 juin 2022, l’employeur convoquait Mme [A] [B] [U] épouse [E] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 11 juillet 2022.

Par lettre du 19 juillet, l’employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 5 août 2022, la salariée sollicitait auprès de l’employeur la précision des motifs de son licenciement.

Mme [A] [B] [U] épouse [E] saisissait le 4 novembre 2022 le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre, aux fins de voir :

fixer son salaire de référence mensuel à 2181,74 euros,

juger que le licenciement repose sur des motifs discriminatoires et ne repose pas sur une faute grave,

dire que la convention collective de l’enseignement privé non lucratif IDCC 321 est applicable à l’OGI la Persévérance,

juger que l’OGI la Persévérance a méconnu les dispositions de la convention collective relatives à la prime d’ancienneté,

juger que le barème fixé à l’article L. 1235-3 du code du travail n’est pas conforme aux conventions internationales,

En conséquence,

condamner l’OGI à lui verser les sommes suivantes :

65452,30 euros au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

20393,85 euros au titre des indemnités de licenciement,

4363,49 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

436,35 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis,

32726,15 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

32726,15 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du salaire minimum de responsable de cuisine,

32726,15 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et conditions vexatoires de la rupture,

7200 euros au titre de la prime [W] et 720 euros de congés payés afférents,

110 euros au titre du rappel d’avantages en nature non versés,

1207,69 euros au titre de la violation des dispositions de la convention collective et rappel de prime d’ancienneté conventionnelle, outre 120,76 euros de congés payés afférents,

53703,12 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de droit à la retraite,

1491,15 euros au titre de l’absence de maintien de salaire pendant la maladie et 149,12 euros de congés payés afférents,

2181,74 euros au titre de l’absence de visite médicale d’embauche et de visite périodique et suivi médical,

Subsidiairement,

condamner l’OGI la Persévérance à lui payer la somme de 2181,74 euros au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

En tout état de cause,

condamner l’OGI la Persévérance à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonner la remise de l’attestation [2] conforme au jugement, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

ordonner la remise du certificat de travail et des bulletins de paie rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

payer les intérêts au taux légal,

se réserver la compétence pour la liquidation des astreintes,

ordonner l’exécution provisoire.

Par jugement rendu contradictoirement le 11 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a :

dit que la requête de Mme [A] [B] [U] épouse [E] est recevable,

dit que le licenciement de Mme [A] [B] [U] épouse [E] est motivé par une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

condamné l’Organisme de Gestion Interne de la Persévérance de Boissard, en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [A] [B] [U] épouse [E] les sommes suivantes :

17055,90 euros au titre des indemnités de licenciement,

3633,24 euros au titre du préavis,

363,32 euros au titre des congés payés sur le préavis,

1800 euros au titre de la prime [W],

55 euros au titre du rappel d’avantages en nature non versés,

débouté Mme [A] [B] [U] épouse [E] de toutes ses autres demandes,

condamné l’Organisme de Gestion Interne de la Persévérance de Boissard, en la personne de son représentant légal à payer à Mme [A] [B] [U] épouse [E] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné l’Organisme de Gestion Interne de la Persévérance de Boissard aux entiers dépens.

Par déclaration du 11 octobre 2024, Mme [A] épouse [E] [B] [U] formait régulièrement appel dudit jugement, en ces termes : « Infirmation du jugement en ce qu’il :

déclare que le licenciement de Mme [A] [B] [U] épouse [E] est motivé par une cause réelle et sérieuse,

déboute Mme [A] [B] [U] épouse [E] de toutes ses demandes,

uniquement sur le quantum en ce qu’il condamne l’organisme de gestion interne de la Persévérance de [Localité 2], en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [A] [B] épouse [E] les sommes suivantes :

17055,90 euros au titre des indemnités de licenciement,

3633,24 euros au titre du préavis,

363,32 euros au titre des congés payés sur le préavis,

1800 euros au titre de la prie [W],

55 euros au titre du rappel d’avantages en nature non versés »

Par ordonnance du 29 janvier 2026, le conseiller chargé de la mise en état a prononcé la clôture de l’instruction et renvoyé la cause à l’audience du lundi 2 mars 2026 à 14h30.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 10 juin 2025 à l’OGI la Persévérance, Mme [A] [B] [U] épouse [E] demande à la cour de :

confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il :

dit que sa requête est recevable,

condamne l’Organisme de Gestion Interne de la Persévérance de Boissard, en la personne de son représentant légal, à lui payer la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamne l’Organisme de Gestion Interne de la Persévérance [3] aux entiers dépens.

infirmer le jugement déféré en ce qu’il :

déclare que son licenciement est motivé pour une cause réelle et sérieuse,

la déboute de toutes ses autres demandes,

sur le quantum uniquement en ce que l’Organisme de Gestion Interne de la Persévérance [3] a été condamné à lui payer les sommes suivantes:

17.055,90 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

3633,24 euros au titre du préavis,

363,32 euros au titre des congés sur le préavis,

1800 euros au titre de la prime [W],

55 euros au titre de rappel d’avantages en nature non versé,

Statuant à nouveau

fixer le salaire de référence mensuel à 2.181,74 euros,

dire que son licenciement repose sur des motifs discriminatoires,

juger que le licenciement ne repose pas sur une faute grave,

juger que le barème fixé à l’article L1235-3 du code du travail n’est pas conforme aux conventions internationales,

écarter le barème fixé à l’article L1235-3 du code du travail,

En conséquence,

dire que son licenciement est nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

condamner l’association Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste la [Etablissement 1] de Boissard – OGI la Persévérance à lui payer la somme de 65.452,30 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

condamner l’Organisme de Gestion de la cité scolaire adventiste la [Etablissement 1] de Boissard – OGI la Persévérance à lui payer les sommes suivantes :

20.393,85 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

4.363,49 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 436,35 euros de congés payés afférents,

32.726,15 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

32.726,15 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du salaire minimum de responsable de cuisine,

32.726,15 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et conditions vexatoires de la rupture,

7.200 euros au titre de la prime accord [W] et 720 euros de congés payés afférents,

110 euros au titre de rappel d’avantage en nature non versé août 2021 et juillet 2022,

53.703,12 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de droit à la retraite,

1.491,15 euros au titre de l’absence de maintien de salaire pendant la maladie et 149,12 euros de congés payés afférents,

Subsidiairement,

dire que son licenciement est irrégulier

condamner l’Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste la [Etablissement 1] de [Localité 2] – OGI la Persévérance à lui payer la somme de 2.181,74 euros au titre de l’irrégularité de la procédure,

condamner l’Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste la [Adresse 3] – OGI la Persévérance à lui payer la somme de 43.634,80 euros et, à titre infiniment subsidiaire à 36.33240 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

confirmer sur le quantum le jugement déféré :

condamner l’Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste la [Etablissement 1] de [Localité 2] – OGI la Persévérance à lui payer les sommes suivantes :

17055,90 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

3633,24 euros au titre du préavis,

363,32 euros au titre des congés sur le préavis,

1800 euros au titre de la prime [W],

55 euros au titre de rappel d’avantages en nature non versé,

En tout état de cause

débouter l’Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste la [Etablissement 1] de [Localité 2] – OGI la Persévérance de l’ensemble de ses demandes plus amples et contraire,

condamner l’Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste [Adresse 4] – OGI la Persévérance à lui payer la somme de 3.000 euros à titre d’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonner à l’Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste la [Etablissement 1] de Boissard – OGI la Persévérance de lui remettre une attestation [2] conforme aux mentions de la décision, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

ordonner à l’Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste la [Etablissement 1] de Boissard – OGI la Persévérance de lui remettre son certificat de travail et ses bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

condamner l’Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste la [Etablissement 1] de Boissard – OGI la Persévérance à lui payer les intérêts au taux légal,

se réserver la compétence pour la liquidation des astreintes.

Mme [A] épouse [E] [B] [U] épouse [E] soutient que :

son licenciement repose sur une discrimination en raison de l’âge et de l’ancienneté, l’employeur ayant manifesté sa volonté de se séparer d’elle pour cette raison étant démontré par les pièces versées aux débats,

les griefs figurant dans la lettre de licenciement sont imprécis et ne sont pas matériellement vérifiables,

la situation de harcèlement moral qui lui est reprochée n’est pas démontrée,

elle a été privée de la possibilité de bénéficier de la procédure de médiation prévue par les dispositions de l’article L. 1152-6 du code du travail,

l’employeur n’a pas répondu à sa demande de précision des motifs du licenciement,

elle avait alerté à plusieurs reprises l’employeur sur le comportement de deux salariés à son égard,

elle verse aux débats des attestations mettant en évidence ses qualités professionnelles et relationnelles irréprochables,

elle a été promue en qualité de responsable de cuisine, sans avoir bénéficié de formation en management et en encadrement,

l’enquête réalisée par l’employeur a été unilatérale et non contradictoire,

les pièces versées aux débats par l’employeur ne permettent pas de justifier la réalité des griefs reprochés,

les faits reprochés avaient déjà été sanctionnés,

les faits antérieurs au mois de juillet 2019 ne peuvent être invoqués au soutien du licenciement, étant prescrits,

la procédure de licenciement est irrégulière, les entretiens ayant été menés par des personnes non-habilitées,

les circonstances de son départ ont été brusques et vexatoires, y compris ultérieurement puisque l’employeur a fait montre d’un comportement malveillant,

l’employeur a bien eu connaissance de son arrêt maladie, étant souligné qu’il ne l’a pas mise en demeure de justifier de son absence,

elle justifie les différents rappels de nature salariale dont elle sollicite le paiement, ainsi que les sommes en lien avec la rupture de son contrat de travail,

elle a droit au versement d’une indemnité au titre de la perte de ses droits à la retraite.

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique à Mme [A] [B] [U] épouse [E] le 9 décembre 2025, l’OGI la Persévérance demande à la cour de :

A titre principal,

infirmer le jugement attaqué en ce qu’il n’a pas retenu que le licenciement de Mme [E] [B] repose sur une faute grave,

Statuant à nouveau,

juger que le licenciement de Mme [E] [B] repose sur une faute grave,

débouter en conséquence Mme [E] [B] de l’ensemble de ses demandes d’indemnités au titre de la rupture de son contrat,

confirmer le jugement attaqué pour le surplus,

condamner Mme [E] [B] à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, dont distraction au profit de Maître Mencé Déborah,

A titre subsidiaire,

infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a fixé l’indemnité compensatrice de préavis de Mme [E] à la somme de 3633,24 euros et à 363,32 euros l’indemnité de congés payés sur le préavis,

Statuant à nouveau,

ordonner la compensation de la somme de 1714,86 euros perçue indument par la salariée au titre du mois d’août 2022 avec l’indemnité compensatrice de préavis réclamée par cette dernière,

fixer, en conséquence, l’indemnité compensatrice de préavis de Mme [E] [B] à la somme de 2055,58 euros après déduction et compensation de la somme de 1714,86 euros perçue par la salariée postérieurement à la rupture de son contrat de travail,

confirmer le jugement entrepris pour le surplus ;

débouter, en conséquence, Mme [E] [B] de l’ensemble de ses demandes,

condamner Mme [E] [B] à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Mencé Deborah,

A titre très subsidiaire,

confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions,

débouter, en conséquence, Mme [E] [B] de l’ensemble de ses demandes,

condamner Mme [E] [B] à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens sont distraction au profit de Maître Mencé Déborah,

A titre infiniment subsidiaire,

juger que l’article L. 1235-3 du code du travail, qui prévoit un barème pour les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, est applicable au présent litige,

juger que les prétentions indemnitaires de Mme [E] [B] sont largement excessives et qu’elles doivent, en conséquence, être réduites à de plus justes proportions en application du barème Macron,

réduire, en conséquence, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mme [E] [B] à la somme de 5449,86 euros correspondant à 3 mois de salaire,

dire n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’OGI la [4] expose que :

la salariée ne justifie pas d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination et l’association démontre le caractère objectif des décisions prises concernant le service restauration,

le comportement d’insubordination, de pression et de harcèlement moral de la salariée est démontré par les pièces versées aux débats,

les faits reprochés à la salariée ne sont pas prescrits, dès lors qu’ils s’inscrivent dans une réitération de ceux-ci,

la lettre de licenciement comporte bien l’énoncé précis de son motif et l’employeur n’est pas tenu de développer l’intégralité des faits reprochés dans celle-ci,

le rapport d’enquête réalisé par la directrice des ressources humaines ne saurait être écarté des débats,

aucun avertissement n’ayant été notifié à la salariée, le pouvoir disciplinaire n’avait pas été épuisé,

l’entretien préalable au licenciement s’est tenu en présence de personnes régulièrement habilitées,

la salariée ne justifie pas avoir exercé les fonctions et attributions d’un responsable de service,

le défaut de maintien du salaire est justifié par l’absence de transmission des arrêts de travail par la salariée,

la salariée ne justifie pas du caractère brutal et vexatoire de la procédure de licenciement dont elle se prévaut,

dans l’hypothèse où une cause réelle et sérieuse de licenciement serait retenue, il convient de revoir le montant des indemnités liées à la rupture du contrat de travail,

la somme accordée en première instance au titre de la prime [W] ne pourra qu’être confirmée,

dans l’hypothèse où la rupture du contrat de travail serait considérée comme étant injustifiée, il convient de ramener le montant des indemnités accordées à de plus justes proportions,

la salariée ne justifie pas de sa situation professionnelle ni du montant de la perte de ses droits à la retraite dont elle se prévaut.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se référer aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

En ce qui concerne la nullité du licenciement :

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Selon l’article L. 1235-3-1 du même code, L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Mme [A] épouse [E] fait valoir que l’employeur aurait pris la décision de se « débarrasser d’elle » en raison de son âge et de son ancienneté.

Elle verse aux débats l’attestation de Mme [G] [N] [K], épouse [L], ancienne responsable de la restauration de l’OGI la Persévérance, en date du 21 décembre 2022 précisant notamment : « Au mois de juin 2022, Mr [H] m’a convoquée pour un entretien. Le but était de me proposer le poste de « chef de cuisine » pour la production des repas. Ce qui m’a surprise, c’est qu’il m’a clairement précisé que son but était de renvoyer Mme [E] [B], compte tenu que Mme [E] a plus de 60 ans, qu’il pourrait trouver une solution de déplacement de salarié. Sa réponse a été « je ne veux plus de cette personne dans mon établissement » ».

Par suite, Mme [A] épouse [E] présente des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination à son endroit en raison de son âge et de son ancienneté.

Toutefois, il résulte des pièces produites par l’OGI la Persévérance que dès le mois de mars 2022, un audit a été réalisé par l’association [5] en vue notamment de la mise en place d’une prestation de service incluant un diagnostic de la production culinaire, une proposition de plan d’action, une optimisation de la production, un support technique et la gestion des coûts. Il appert également que le conseil d’administration de l’OGI la Persévérance a, par délibération du 25 octobre 2022, décidé de faire appel à un prestataire externe, au vu des dysfonctionnements du service restauration liés aux difficultés relationnelles constatées depuis plusieurs années et de l’audit précité, pour la réalisation de la production culinaire journalière et l’organisation de sa distribution, ainsi que l’encadrement de l’équipe en place.

L’employeur justifie également par la production de la liste du personnel d’un âge moyen de 58 ans et demi, ainsi que de la mise en place d’une politique d’accompagnement vers la retraite par un psychologue, et ceci dès le mois de mai 2022.

Ainsi, l’employeur justifie que sa décision managériale à compter du mois de mars 2022 était d’étudier la solution d’une externalisation de la gestion du service restauration de l’OGI la Persévérance, associée à un accompagnement du personnel vers une mise à la retraite et non pas un recrutement externe visant à évincer la salariée en raison de son âge ou de son ancienneté. Cette solution a d’ailleurs été mise en place après le départ de la salariée de l’entreprise. Il justifie ainsi du caractère objectif de la démarche mise en place et des décisions subséquentes.

Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement et de versement de l’indemnité subséquente.

En ce qui concerne le bien-fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et il appartient à l’employeur d’en démontrer l’existence.

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aux termes de l’article L. 1132-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Si aux termes de ce texte aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Selon l’article L. 1132-5 du même code, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 19 juillet 2022, qui fixe les limites du litige, précise : « Nous avons eu à déplorer de votre part un comportement constitutif d’une faute grave et nous vous en avons fait part lors de notre entretien du 11 juillet 2022.

En effet, le service de restauration au sein duquel vous êtes employée depuis 1991 connaît des dysfonctionnements profonds en raison d’un conflit incessant qui y règne depuis plusieurs années.

L’ambiance de travail y est tendue et la situation dégradée peut dégénérer à tout moment.

Nous avons tout mis en 'uvre pour trouver des solutions et accompagner vers une ambiance de travail sereine.

Nous avons observé que vous étiez impliquée dans tous les conflits et confrontations sur toutes les années écoulées et nous vous avions alerté sur les propos méprisants et vexatoires que vous teniez à l’encontre de vos collègues de travail dont la répétition pouvait s’apparenter à du harcèlement.

En dépit de nos mises en garde, de nos rappels à l’ordre sur votre comportement, il n’y a eu aucune amélioration de votre part.

Plusieurs employés du service restauration se sont plaints de vos propos irrespectueux, déplacés, brutaux, méprisants, dévalorisants, répétés, constitutifs de harcèlement moral.

Notamment, le 3 mai 2022, vous avez de nouveau agressé verbalement et publiquement (en présence des élèves et du personnel de service) votre collègue, Mme [R] [C], sans aucun motif légitime.

Cette dernière a dû être prise en charge par la psychologue de l’établissement qui a constaté son stress post traumatique lié à des évènements répétés résultant de relations professionnelles très difficiles avec vous.

Nous constatons que votre comportement altère la santé mentale des employés de ce service et nuit au bon fonctionnement de celui-ci et de l’établissement.

En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave ».

Pour justifier la réalité de la faute grave, l’employeur produit de nombreuses pièces relatives à des incidents ayant impliqué la salariée :

un rapport d’incident du 24 septembre 2015 adressé par M. [I] [S], employé au sein du service restauration, au chef d’établissement relatif au comportement virulent de la salariée.

des courriers en date du 18 février 2016, du 22 février 2016 et du 23 février 2016, adressés par M. [I] [S] au proviseur du collège-lycée la [Etablissement 1] signalant le non-respect par la salariée du plan de nettoyage et la persistance de son comportement.

un courrier du 19 janvier 2016 de M. [I] [S] adressé au proviseur de l’école la [Etablissement 1] précisant le comportement déplacé de la salariée, ainsi que son abandon de poste.

un courrier du 18 février 2016, adressé par M. [I] [S] au proviseur du collège-lycée la [Etablissement 1] relatif à une « falsification » de documents relatifs au plan de nettoyage et au rapport en lien avec celui-ci.

un courrier du 26 janvier 2016 notifié par le chef d’établissement à la salariée le 28 janvier 2016 lui rappelant la qualité de responsable de restauration de M. [I] [S], la nécessité qu’elle soit présente à son poste de travail et cesse ses départs répétitifs du service, ainsi que le caractère indispensable du rétablissement de la sérénité au sein du service au vu des conflits la concernant.

un courrier du 24 février 2016 notifié par le chef d’établissement à la salariée le 25 février 2016 relatif à la falsification de documents relatifs au plan de nettoyage, précisant que son maintien sur le site s’évérait difficilement envisageable et, que suite à la demande de départ qu’elle avait formulée, le conseil d’administration décidera des suites de ces comportements fautifs.

un courrier du 25 février 2016 adressé par le chef d’établissement à la salariée sur sa pratique de nettoyage de la zone de production en utilisant un produit dangereux, et ceci malgré les rappels à l’ordre de M. [I]. Ce courrier précise qu’elle a délibérément mis en danger de mort les élèves et les personnels qui se restaurent à la cantine, qu’il s’agit d’une faute lourde qui ne peut rester sans effet et que le conseil d’administration décidera des suites à donner.

un procès-verbal du conseil d’administration du 7 mars 2016 ayant décidé, face au constat de l’existence de conflits au sein du service restauration et de la responsabilité de la salariée dans leur origine, ainsi que des fautes professionnelles qui lui sont attribuées, la mise en place d’une « démarche auprès des personnes concernées avant de prendre toute décision de licencier un personnel ».

un courrier de M. [M] [O] en date du 22 février 2016, affecté au sein du service restauration, adressé au proviseur du collège-Lycée la [Etablissement 1] sur les conflits avec Mme [A] épouse [E], caractérisés par des insultes et propos dégradants à son endroit, voire des affrontements physiques.

un courrier du 25 février 2016, adressé par le chef d’établissement relatif aux affrontements physiques avec M. [M]. Le chef d’établissement demande à la salariée de cesser tout contact physique et de se ressaisir.

une lettre du 10 février 2016, adressée par Mme [X] [T] au proviseur du lycée-collège la [Etablissement 1] relatifs à des propos déplacés tenus par Mme [A] épouse [E] à son endroit, s’apparentant à du harcèlement.

un courrier en date du 18 février 2016, notifié par le chef d’établissement le 25 février 2016 à Mme [P], représentante du personnel, récapitulant les différents incidents entre Mme [A] épouse [E] et les autres salariés précités, ainsi que les fautes professionnelles graves de la salariée incluant les propos, les attitudes et les postures déplaces de la salariée, les répercussions notables sur le fonctionnement de l’établissement et sur la santé des collaborateurs.

un courrier en date du 20 juin 2022 adressé par Mme [X] [T] au chef d’établissement et reçu par celui-ci le 21 juin 2022, retraçant depuis l’année 2004 les faits de propos humiliants tenus par Mme [A] épouse [E] à son endroit.

une attestation de Mme [Z] [D] [F] épouse [L], en date du 4 juillet 2023, précisant les pressions exercées à son endroit par Mme [A] épouse [E] au cours des années 2017 et 2018, alors qu’elle travaillait au sein du service restauration.

un courrier de Mme [V] [J] en date du 12 décembre 2019 adressé au chef d’établissement suivant lequel elle lui demande d’effectuer une déclaration d’accident du travail en lien avec des arrêts de travail du mois de décembre 2019 dont elle précise l’origine dans les remarques vexantes et les propos autoritaires adressés par Mme [A] épouse [E] à son encontre.

un courrier en date du 17 décembre 2019 adressé à Mme [V] [J] par le chef d’établissement selon lequel il faisait droit à sa demande de déclaration d’accident du travail, précisait être surpris des propos selon lesquels elle était victime de harcèlement eu égard à l’absence de signalement en ce sens lors d’un entretien qui s’était déroulé quinze jours plus tôt et rappelait l’existence d’un service d’accompagnement, soit celui de l’aumônerie.

une attestation libellée « témoignage de Mme [Y] [Q] » sur son activité au sein du service restauration de 2019 à 2021 et l’attitude malveillante de Mme [A] épouse [E].

un courrier d’incident en date du 22 mai 2022 adressé par Mme [R] [C] au proviseur de la cité [Adresse 5] signalant l’attitude humiliante et de persécution de Mme [A] épouse [E] à son égard et relatant plus particulièrement deux incidents, respectivement en date du 3 mai 2022 et du 19 mai 2022.

un courrier en date du 6 mai 2022 adressé par le directeur de la cité scolaire [Adresse 5] à l’inspecteur du travail en vue de diligenter une enquête pour harcèlement au travail au sein du service restauration.

un courrier du 17 juin 2022 de M. [I] [S] confirmant l’incident précité du 3 mai 2022 et la persistance d’un comportement agressif de la part de Mme [A] épouse [E].

un courrier de M. [CQ] en date du 17 juin 2022 adressé au chef d’établissement sur notamment les propos déplacés de la salariée à l’égard de l’équipe du service restauration.

une lettre du 7 juin 2022 notifiée le 8 juin 2022 par le chef d’établissement à M. [GP] [QI], représentant du personnel, rappelant sa qualité de témoin de l’incident du 3 mai 2022, sa participation à l’entretien du 20 mai 2022 au sujet de celui-ci avec la salariée, la tension persistante lors de celui-ci du fait de l’attitude de Mme [A] épouse [E], le suivi psychologique mis en place pour Mme [R] eu égard aux répercussions sur son état de santé et le récapitulatif des propos de M. [GP] concernant l’impossibilité de mettre en place une démarche d’entretiens auprès du personnel du service de restauration et la nécessité de prendre une mesure disciplinaire de licenciement à l’égard de la salariée.

un procès-verbal du conseil d’administration en date du 25 octobre 2022 relatif à la procédure disciplinaire de licenciement engagée à l’égard de Mme [A] épouse [E] pour les faits du 3 mai 2022 et le signalement de Mme [X] reçu le 21 juin 2022.

une attestation de M. [DS] [GY], enseignant et collaborateur du chef d’établissement, en date du 12 juillet 2023, relatif à des incidents au sein du service restauration, pour lesquels il a été amené à procéder à des signalements auprès du chef d’établissement, ainsi que l’amélioration en 2022-2023 du service des repas.

une lettre du 7 juin 2022 adressée à Mme [A] [E] concernant l’incident du 3 mai 2022, celui du 19 mai 2022, le climat de tensions lors de la réunion du 20 mai 2022, la multitudes des échanges et réunions liés aux conflits au sein du service restauration, le constat de l’implication de la salariée dans tous les conflits, les mesures mises en place et la nécessité, pour l’établissement, de prendre une décision afin de protéger les salariés et sauvegarder l’outil de travail.

Il résulte des éléments repris ci-dessus que si la lettre du 26 janvier 2016 mentionne des manquements imputables à la salariée, elle ne met pas en évidence une volonté de la sanctionner par ce courrier, l’employeur l’invitant seulement à modifier son comportement, en précisant souhaiter qu’elle « s’inscrive dans une posture responsable ».

En revanche, la lettre du 24 février 2016, après avoir énuméré les manquements reprochés à la salariée, précise que « votre maintien sur le site est difficilement envisageable. Vous avez demandé votre départ, le Conseil d’Administration décidera des suites de ces comportements fautifs ». En évoquant l’impossibilité de maintenir la salariée sur le site et lui précisant que le conseil d’administration déciderait des suites de ces comportements fautifs, l’employeur a manifesté une volonté de sanctionner la salariée par cette lettre, laquelle constitue un avertissement.

De même, le courrier du 25 février 2016 adressé par l’employeur à la salariée énonce les manquements reprochés et précise « Vous avez en conséquence délibérément mis en danger de mort des élèves et des personnels qui mangent à la cantine. C’est un acte grave. Une faute professionnelle lourde qui ne peut rester sans effet. Le conseil d’administration décidera des suites à donner ». Cette lettre traduit une volonté de sanctionner la salariée et ne peut s’analyser qu’en un avertissement.

S’agissant du courrier du 7 juin 2022, celui-ci précise : « Le mardi 03 mai 2022, s’est produit une altercation, un incident particulièrement grave au service restauration en présence des adultes et des élèves.

Comme suite à la convocation datée du 17 mai 2022 vous avez participé à une réunion le vendredi 20 mai 2022, en présence de Mme [R] personnel d’entretien et de restauration, de Monsieur [JP], représentant du personnel élu et de Mme [ZU], RRH. L’objectif de la réunion était de mieux comprendre les faits, la nature des relations qui se nouent dans ce service, en particulier entre vous et Madame [R], pour accompagner vers une ambiance de travail sereine.

17 jours après les faits graves, la réunion s’est déroulée dans une ambiance tendue voire agressive. Un dialogue presque impossible qui laisse comprendre que le maintien en l’état de la situation peut dégénérer et tourner au drame à tout moment. J’en veux pour preuve que lors de cette rencontre, Mme [R] déclarait que vous l’avez traitée d'«insignifiante » la veille, soit le jeudi 19 mai 2022.

J’attire votre attention sur votre désinvolture en vous adressant à moi en qualifié de chef d’établissement, supérieur hiérarchique, en dépit de mes rappels à l’ordre verbaux. Un manque de respect total accompagné d’une gestuelle et une onomatopée bien connus : le revers du poignet accompagné du « tchip ». La parole coupée à tout moment rendant quasiment impossible la conduite de cette réunion.

Cet entretien fait suite à de multiples échanges et réunions liés aux conflits incessants dans le service de restauration afin de comprendre, de ramener au calme des situations tendues et conflictuelles.

Je veux rappeler à vos souvenirs que j’avais demandé à Madame [NY] psychologue professionnelle, prestataire payé par l’établissement d’intervenir afin de m’aider à trouver une solution à un problème ancien, récurrent. Ainsi, vous avez bénéficié d’une séance d’accompagnement.

Le service de restauration connaît un dysfonctionnement profond qui fait écho à l’extérieur même du site et qui nuit considérablement à l’image de cette institution privée. Le bon fonctionnement de l’établissement se trouve impacté : les élèves mangent en retard quasiment quotidiennement, et ratent le 1er cours de l’après-midi. Les conflits, le manque d’organisation et d’entente pénalisent lourdement ce service et la cité scolaire. Cette situation peut conduire à la fermeture de la restauration tant les risques sont élevés pour vous, les autres salariés et pour la communauté scolaire.

Tous les niveaux hiérarchiques sont intervenus et vous ont écoutée, tout a été mis en 'uvre pour accompagner, et pour trouver des solutions. Sans succès !

Aujourd’hui, plus que jamais ce conflit permanent affecte le fonctionnement de la cité scolaire mais surtout et plus grave encore, agit sur la santé des salariés. J’ai l’obligation de vous protéger de tout agissement qui pourrait nuire à votre santé. De même cette obligation m’est imposée pour protéger tous les autres salariés de ce service qui se trouvent prisonniers d’un conflit sans fin.

J’observe que vous êtes malheureusement impliquée dans tous les conflits et confrontations sur toutes les années écoulées. Pour préserver ce climat, des décisions ont été prises : contrats non reconduits, personnel déplacé, etc'.Je vous alerte en conséquence sur les gestes et actes posés, les propos méprisants et vexatoires lancés dont la répétition s’apparente au harcèlement.

Après des années, des réunions, de l’accompagnement de toute nature, il n’y a aucune amélioration, l’établissement devra prendre une décision afin de protéger les salariés et sauvegarder l’outil de travail ».

Ce courrier reprend la teneur l’entretien du 20 mai 2022 qui a eu lieu à la suite des incidents signalés le même mois de mai 2022. Il vise en particulier l’incident du 3 mai 2022 dont l’objet de l’entretien est d’en comprendre les faits, mentionne celui du 19 mai 2022, rappelle la persistance depuis plusieurs années de dysfonctionnements imputables au comportement de la salariée, mentionne également les multiples démarches d’accompagnement mises en place et la nécessité de « prendre une décision afin de protéger les salariés et sauvegarder l’outil de travail ». En évoquant la perspective d’une décision face à des fautes commises par la salariée, et ceci sans aucune réserve quant à d’éventuelles explications à recueillir de la part de la salariée, lesquelles avaient au demeurant fait l’objet de cette réunion le 20 mai 2022 à laquelle elle avait été convoquée par lettre du 17 mai 2022, cette lettre constitue un avertissement.

Il résulte de l’ensemble des éléments analysés ci-dessus que la lettre de licenciement reprend des faits mentionnés dans la lettre du 7 juin 2022, laquelle constitue un avertissement écrit. L’employeur avait donc épuisé son pouvoir disciplinaire pour ces faits. S’agissant des faits visés par les lettres du 24 et 25 février 2016, qui constituent également des avertissements écrits, l’employeur ne pouvait rappeler à l’appui du licenciement de la salariée de telles sanctions de plus de trois années.

S’agissant des faits visés par la lettre du 26 janvier 2016, ceux-ci ne pouvaient être davantage mentionnés au soutien du licenciement de la salariée, compte tenu de leur ancienneté de plus de deux mois, en l’espèce plusieurs années, par rapport à l’engagement de la procédure de licenciement.

Il convient de noter que l’employeur ne justifie pas de l’existence de nouveaux faits depuis la lettre précitée du 7 juin 2022, à l’appui du licenciement en cause. En effet, le courrier de Mme [X] du 20 juin 2022 ne relate des faits que jusqu’à l’année 2020 le signalement de difficultés de fonctionnement par courrier du 17 juin 2022 de M. [CQ] est, compte tenu de son imprécision sur la période des faits, insuffisant pour justifier de leur commission postérieure au 7 juin 2022.

Par suite, l’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire et certains faits étant prescrits, le licenciement de Mme [A] épouse [E] est, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens présentés par la salariée, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé sur ce point.

En ce qui concerne les conséquences financières du licenciement :

Quant au salaire de référence :

Il convient de fixer, ainsi que le justifie l’employeur, le salaire de référence à la somme de 1816,62 euros.

Mme [A] épouse [E] n’est en effet pas fondée à se prévaloir d’un calcul d’un salaire de référence réintégrant des sommes non perçues durant ses arrêts maladie des mois de juin et juillet 2022. Elle ne justifie pas, par la seule production d’un accusé de réception en date du 24 juin 2022 d’un arrêt de travail auprès de l’organisme d’assurance maladie, avoir remis ses arrêts de travail à son employeur dans le délai de 48 heures prévu par les dispositions de l’article L. 1226-1 du code du travail, l’OGI la Persévérance contestant une telle transmission de ces documents dans les délais requis et aucun élément du dossier ne permettant de justifier qu’elle aurait prévenu son employeur dans ces mêmes délais.

Quant à l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents :

En application des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a accordé à Mme [A] épouse [E], qui comptait une ancienneté de près de 31 ans, une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire, soit la somme de 3633,24 euros et celle de 436,35 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente.

L’employeur n’est pas fondé à solliciter la déduction de la somme de 1714,86 euros perçue au mois d’août 2022 par la salariée, dès lors qu’elle correspond au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés et d’une indemnité exceptionnelle dont il ne démontre pas le caractère injustifié.

Quant à l’indemnité légale de licenciement :

Aux termes de l’article L. 1234-11 du code du travail, les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d’usages, ne rompent pas l’ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l’indemnité de licenciement.

Toutefois, la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

En application des articles L.1234-9, R.1234-2 et R.1234-4 du code du travail, il convient d’allouer à Mme [A] épouse [E], qui comptait une ancienneté de 30 ans et 9 mois, incluant le préavis et déduction faite de la période de suspension de son contrat de travail pour maladie non professionnelle, une indemnité de licenciement d’un montant de 17055,90 euros ((454,15 euros X 10 années) + (605,54 euros X 20 années) + (605,54 euros X 8 mois/12 mois)).

Le jugement est confirmé sur ce point.

Quant à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est rappelé qu’en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

La salariée conteste l’application de ce barème au visa de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT, de l’article 24 de la Charte sociale Européenne et de l’article 55 de la Constitution.

Cependant, les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 décembre 2017, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, et sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT).

Par ailleurs, il est rappelé que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct, de sorte qu’elles ne peuvent être directement invoquées dans un litige entre particuliers devant les juridictions nationales.

Enfin, il a été jugé au visa de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 qui dispose que la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse, que le juge ne peut s’écarter du barème fixé par l’article L.1235-3 du code du travail, même lorsque l’indemnisation paraît insuffisante au regard de la situation du salarié (Cass, Soc 7 mai 2024, n°22-24.594).

Dès lors, il convient d’appliquer le barème précité.

Compte tenu de l’ancienneté de 30 ans et 9 mois de la salariée, de son salaire mensuel (1816,62 euros), de son âge à la date de la rupture du contrat de travail (60 ans), de l’absence de justification de sa situation de demandeur d’emploi qu’elle allègue, des circonstances de la rupture du contrat de travail et de l’attitude de celle-ci concomitamment à cette rupture du contrat de travail, il sera fait une juste appréciation du préjudice subi par Mme [A] épouse [E] en raison de la perte involontaire de son emploi en lui allouant une somme de 10899,72 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 6 mois de salaire.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Quant à l’indemnité pour irrégularité de procédure :

La demande de Mme [A] relative au versement d’une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement étant présentée à titre subsidiaire et son licenciement ayant été reconnu ci-dessus comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il n’y a pas lieu de statuer sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour discrimination :

En l’absence de discrimination retenue par le présent arrêt et Mme [A] épouse [E] n’invoquant pas d’autres éléments à l’appui de sa demande de dommages et intérêts subséquente, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande présentée à ce titre.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect du salaire minimum de responsable de cuisine :

La classification se détermine par les fonctions réellement exercées par le salarié. En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée. Ainsi, le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective.

Ainsi que l’ont souligné les premiers juges, Mme [A] épouse [E] ne justifie pas avoir exercé des fonctions de responsable de cuisine depuis l’année 2018, les pièces versées aux débats ne permettant pas de justifier la réalité des tâches accomplies par la salariée au regard de la classification d’emploi qu’elle revendique.

Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande présentée à ce titre.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral et conditions vexatoires de la rupture :

Mme [A] épouse [E] ne justifie pas d’un préjudice moral ou de conditions vexatoire liées à la rupture de son contrat de travail, les pièces du dossier ne mettant pas en évidence de traitement dégradant ou humiliant dont elle se prévaut. Il convient d’observer que la circonstance qu’elle ait été licenciée sans préavis n’est pas de nature à justifier de telles circonstances et il appert qu’elle a, au demeurant été indemnisée par le présent arrêt sur ce point. Si elle a connu des problèmes cardiaques au mois de juin 2022 aucune pièce du dossier ne permet d’établi un lien entre ceux-ci et son licenciement. De même, les termes de la lettre précitée du 2 décembre 2022 adressée au président de l’association [6] ne présentent pas de caractère humiliant ou dégradant, ce courrier visant à mettre en place une organisation entre les deux structures, tenant compte de l’éviction de la salariée.

Le jugement est confirmé sur ce chef de demande.

Sur la prime de l’accord [W] et les congés payés y afférents :

En application de l’article L. 2261-15 du code du travail, les dispositions d’une convention de branche ou d’un accord professionnel ou interprofessionnel peuvent être rendues obligatoires pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ d’application de cette convention ou cet accord par arrêté du ministre du travail.

L’extension suppose, selon l’article L. 2261-19 du code du travail, que la convention de branche ou l’accord professionnel ou interprofessionnel ait été négocié et conclu au sein d’une commission paritaire composée de représentants des organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives dans le champ d’application considéré.

L’accord régional interprofessionnel sur les salaires en Guadeloupe dit accord [MS] [W] s’applique depuis le 1er mars 2009 et prévoit le versement d’une prime dite de vie chère d’un montant défini par l’accord.

L’accord étendu ne s’applique que si l’employeur relève d’une organisation patronale représentative du secteur d’activité signataire de l’accord régional interprofessionnel ou est adhérent d’une organisation patronale signataire de ce même accord.

Les organisations patronales signataires de l’accord ont été les suivantes :

— l’Union des moyennes et petites entreprises de Guadeloupe ([7])

— l’Union des chefs d’entreprise de Guadeloupe ([8])

— l’organisation patronale des gérants de stations-services ([9])

— l’Union nationale des professions libérales ([10])

L’ accord a été signé antérieurement à la première mesure de la représentativité patronale au niveau interprofessionnel effectuée en application des dispositions de l’article L. 2152-4 du code du travail, issues de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, qui disposent désormais que sont représentatives au niveau interprofessionnel, les organisations professionnelles d’employeurs dont les organisations adhérentes sont représentatives à la fois dans des branches de l’industrie, de la construction, du commerce et des services.

Il appartient à l’employeur qui conteste qu’un accord interprofessionnel étendu, conclu antérieurement à la mise en 'uvre des dispositions légales précitées, soit applicable à la branche professionnelle dont il relève compte tenu de son activité, de démontrer que l’organisation patronale représentative de cette branche n’est pas adhérente d’une des organisations patronales interprofessionnelles ayant signé l’accord interprofessionnel.

Au cas de l’espèce, l’employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer qu’une organisation patronale représentative du secteur d’activité dont il relève n’est pas adhérente d’une organisation patronale interprofessionnelle signataire de cet accord.

Toutefois, Mme [A] épouse [E] ne peut solliciter une somme de 200 euros durant trente mois dès lors que l’accord prévoyait que la part de l’employeur s’agissant des entreprises de 20 à 100 salariés était de 50 euros. Or, Mme [A] épouse [E] ne conteste pas que l’OGI la Persévérance comportait 20 à 100 salariés.

La cour relève également que l’employeur confirme dans ses écritures que le montant de 1800 euros accordé par les premiers juges procède d’une exacte application des dispositions conventionnelles.

Cette prime [W] étant exclue de l’assiette de l’indemnité de congés payés, c’est par une exacte appréciation que les premiers juges ont débouté la salariée sur ce point.

Par suite, il convient de confirmer le jugement sur ces chefs de demandes.

Sur le rappel d’avantages en nature :

Mme [A] épouse [E] sollicite le versement de la somme de 110 euros qu’elle estime due au titre des avantages en nature de repas pour les mois de juillet et août 2022 (et non août 2021).

Il résulte toutefois des pièces du dossier qu’elle a été en arrêt maladie jusqu’au 7 juillet 2022, puis en congés payés du 8 juillet 2022 au 16 août 2022.

Mme [A] épouse [E] ne conteste pas que cet avantage nature est lié à sa présence dans l’association.

Par suite, et dès lors que l’employeur ne conteste pas la somme accordée à ce titre, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a accordé à la salariée la somme de 55 euros.

Le jugement est confirmé sur ce chef de demande.

Sur les dommages et intérêts pour perte de droit de retraite :

Si Mme [A] épouse [E] se prévaut d’un préjudice lié à la perte de ses droits à la retraite en raison de son licenciement, elle ne verse aucun élément permettant d’étayer celui-ci relatifs à sa situation professionnelle ou à ses droits à la retraite.

Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

Sur le maintien de salaire pendant la maladie et les congés payés y afférents :

Ainsi qu’il a été analysé ci-dessus, en l’absence de démonstration de la transmission dans les délais requis à l’employeur des justificatifs d’arrêt maladie et de leur prolongation, voire de tout élément relatif à une information communiquée à ce sujet à l’employeur, alors que ce point est contesté par l’OGI la Persévérance, Mme [A] épouse [E] n’est pas fondée à solliciter le versement d’une somme à ce titre.

Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

Sur les autres demandes :

Infirmant le jugement déféré, il convient d’ordonner à l’OGI la Persévérance de remettre à Mme [A] épouse [E] une attestation France-Travail, un certificat de travail et les bulletins de paie des mois de juillet 2022 et août 2022, lesquels peuvent figurer sur une seule fiche de paie, rectifiés conformément au présent arrêt, sans qu’il soit besoin de prononcer une astreinte.

En application des dispositions de l’article 1231-7 du code civil, la cour rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation ou de jugement, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement et du présent arrêt pour le surplus.

Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

En application du 4ème alinéa de l’article 954 du code de procédure civile, Mme [A] épouse [E], qui ne sollicite pas dans le dispositif de ses dernières écritures le versement d’un rappel de prime d’ancienneté conventionnelle ni une somme au titre de l’absence de visite médicale d’embauche et de visite périodique et de suivi médical, est réputé avoir abandonné ces demandes en cause d’appel.

Compte tenu de l’issue du présent litige, le jugement sera confirmé en ce qu’il a accordé à Mme [A] épouse [E] une somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et il convient de condamner l’OGI la Persévérance à verser à Mme [A] épouse [E] une somme de 1000 euros sur le même fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel.

Par voie de conséquence, l’OGI la Persévérance devra être déboutée de sa demande formulée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de l’OGI la Persévérance.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 11 septembre 2024 entre Mme [A] épouse [E] [B] [U] et l’Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste la [Etablissement 1] de [Localité 2], sauf en ce qu’il a :

dit que le licenciement de Mme [A] épouse [E] [B] [U] est motivé par une cause réelle et sérieuse,

débouté Mme [A] épouse [E] [B] [U] de sa demande de versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

débouté Mme [A] épouse [E] [B] [U] de sa demande de remise de documents de fin de contrat et de fiches de paie,

Infirmant et statuant à nouveau sur ces chefs de demandes,

Dit que le licenciement de Mme [A] épouse [E] [B] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne l’Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste la [Etablissement 1] à verser à Mme [A] épouse [E] [B] [U] une somme de 10899,72 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne à l’Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste [Adresse 4] de remettre à Mme [A] épouse [E] une attestation [11], un certificat de travail et les bulletins de paie des mois de juillet 2022 et août 2022, pouvant figurer sur une seule fiche de paie, rectifiés conformément au présent arrêt,

Y ajoutant,

Dit que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation,

Dit que les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal, à compter du jugement et à compter du présent arrêt pour les condamnations en appel,

Ordonne la capitalisation des intérêts sur les intérêts échus dus au moins pour une année entière,

Condamne l’Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste [Adresse 4] à verser à Mme [A] épouse [E] [B] [U] une somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

Déboute l’Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste [Adresse 4] de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne l’Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste [Adresse 4] aux dépens de l’instance d’appel.

Le greffier, La présidente,