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délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 17 JANVIER 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/00407 – N° Portalis DBVK-V-B7F-O23D

Arrêt n° :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 18 DECEMBRE 2020 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 19/00704

APPELANTE :

S.A.S.U. PILAUKA Représentée par son Président en exercice

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Fabien DANJOU, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) substituant M^e BOZIAN avocat au barreau de Nancy (plaidant)

INTIMEE :

Madame [J] [C]

[Adresse 2] – [Localité 4]

Représentée par M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e BEYNET, avocate au barreau de Montpellier

Ordonnance de clôture du 30 Octobre 2023

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 NOVEMBRE 2023,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Madame [J] [C] a été engagée à compter du 4 février 2019 par la société Pilauka selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité d’assistante administrative et commerciale, niveau 3, coefficient 170 selon les dispositions de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999, moyennant un salaire mensuel brut de 2100 euros.

Le 26 avril 2019, la société Pilauka a notifié à madame [J] [C] la rupture de sa période d’essai.

Considérant que le contrat de travail avait été rompu postérieurement au terme de la période d’essai, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 14 juin 2019 aux fins de condamnation de l’employeur à lui payer à titre principal les sommes suivantes :

'2100 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure,

'6300 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

'2100 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 210 euros au titre des congés payés afférents,

A titre subsidiaire, elle réclamait la condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 6300 euros pour rupture abusive de la période d’essai, et en tout état de cause la condamnation de la société Pilauka à lui payer 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des mêmes écritures elle demandait également la remise par l’employeur de ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

Par jugement du 18 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Montpellier a condamné la société Pilauka à payer à Madame [J] [C] les sommes suivantes :

'2100 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure,

'2100 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

'2100 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 210 euros titre des congés payés afférents,

'970 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il a par ailleurs ordonné la remise par l’employeur à la salariée de ses bulletins de paie et de ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément à sa décision sous astreinte de trente euros par jour de retard à compter du trentième jour suivant la notification du jugement.

La société Pilauka a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes le 21 janvier 2021.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 21 juillet 2021, elle conclut à l’infirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes, au débouté de la salariée de l’ensemble de ses demandes ainsi qu’à sa condamnation à lui payer les sommes suivantes :

'1000 euros à titre de dommages-intérêts pour exercice abusif d’une voie de droit, outre prononcé d’une amende civile équivalente,

'2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 27 avril 2021, Madame [J] [C] conclut à titre principal à la confirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes, et subsidiairement au caractère abusif de la rupture de la période d’essai ainsi qu’à la condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 6300 euros pour rupture abusive de la période d’essai. Elle réclame en tout état de cause, une somme complémentaire de 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

L’ordonnance de clôture était rendue le 30 octobre 2023.

SUR QUOI

> Sur le renouvellement de la période d’essai

Madame [C] s’oppose à l’analyse de l’appelante, selon laquelle la durée de la période d’essai issue des dispositions légales et figurant au contrat de travail était la seule applicable, au motif que la convention collective qui limitait la durée de la période d’essai initiale à un mois renouvelable une fois pour une durée de deux semaines était plus favorable que les dispositions légales et devait donc recevoir application, si bien que la période d’essai prenait régulièrement fin le 19 mars 2019 et qu’un contrat à durée indéterminée était définitivement conclu à compter du 20 mars 2019.

En l’espèce, le contrat de travail à effet du 4 février 2019 stipule une période d’essai de deux mois renouvelable une fois pour une durée au plus égale à la durée initiale par accord de la salariée et de l’employeur formulé par écrit, courrier ou avenant, au plus tard le dernier jour de la période d’essai initiale.

Selon avenant au contrat de travail du 27 mars 2019, les parties convenaient d’une prolongation de la période d’essai d’une nouvelle durée de deux mois à compter du 4 avril 2019.

Le 26 avril 2019, l’employeur notifiait à la salariée la rupture de sa période d’essai.

La convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 applicable à l’entreprise prévoyait, pour les employés, une période d’essai d’un mois, renouvelable une fois, pour une durée de deux semaines pour les employés qualifiés (au minimum coefficient 170), ce qui était le cas de la salariée.

Toutefois, il résulte des dispositions combinées des articles L. 1221-19, L. 1221-21, L. 1221-22 du code du travail et de l’article 2, II, de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 aux termes duquel les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de cette loi et fixant des durées d’essai plus courtes que celles fixées par l’article L. 1221-19 restent en vigueur jusqu’au 30 juin 2009, qu’à l’issue de cette période transitoire, les durées maximales de la période d’essai prévues aux articles L. 1221-19 et L. 1221-21 du code du travail se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives de branche conclues antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.

Partant, à la date à laquelle le contrat de travail a été conclu les durées tant de la période initiale que de celle de renouvellement, issues de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, s’étaient substituées aux durées plus courtes prévues par la convention collective, et à la date de la rupture, la durée de la période d’essai renouvelée n’était pas expirée.

> Sur la rupture abusive de la période d’essai

En application de l’article L1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Au soutien de sa prétention, Madame [C] fait valoir que la société était en pleine réorganisation de la vente du fonds de commerce et que c’est pour cette raison qu’il avait été décidé de ne pas conserver son poste alors que ses compétences n’étaient nullement en cause et qu’elle était appréciée de ses supérieurs.

À l’appui de ses allégations la salariée verse aux débats un courriel qu’elle adressait à Monsieur [V] et à Madame [F] aux termes duquel elle les sollicite pour obtenir une lettre de recommandation et indique : « le poste que je dois libérer étant voué à une évolution imposant des compétences comptables, et mon souhait étant de pérenniser mon activité professionnelle, je vous propose de poursuivre au poste commercial ou service litiges».

Si la salariée prétend également qu’elle donnait satisfaction à son poste, l’employeur objecte que les destinataires de ces courriels n’étaient pas ses supérieurs hiérarchiques puisque le contrat de travail stipulait d’une part qu’elle dépendait directement de Madame [B] [I], signataire du contrat de travail, et d’autre part que le contrat de travail stipulait une mission d’assistance comptable pour laquelle elles ne disposait pas des compétences nécessaires.

L’article 3 du contrat de travail stipule en effet que la salariée aura notamment comme attributions principales, la préparation des dossiers pour les visites bimensuelles de l’expert-comptable, les facturations mensuelles des financiers, les facturations trimestrielles des constructeurs et des concessionnaires, le suivi des règlements, l’utilisation de l’outil comptable EBP pour l’édition des devis et factures.

Ainsi, il résulte de l’ensemble de la situation évaluée tant à partir des pièces produites par la salariée que du contrat de travail que les véritables motifs de la’rupture’étaient en relation directe avec les compétences comptables pour lesquelles la salariée avait été recrutée, si bien que le fait qu’elle ait pu conserver de bonnes relations avec des membres de l’entreprise, est sans rapport avec l’aptitude professionnelle de la salariée à occuper son poste.

Madame [C] échoue par conséquent à rapporter la preuve d’une rupture abusive de la période d’essai.

>Sur les demandes accessoires et reconventionnelles

En l’espèce, et alors que Madame [C] était intimée, l’erreur de droit qu’elle a pu commettre sur les dispositions applicables en matière de rupture de période d’essai, ne suffisent pas à caractériser l’abus du droit d’agir en justice. Aussi convient-il de débouter la société Pilauka de sa demande de dommages-intérêts sur ce fondement. Pour les mêmes motifs, il n’y a pas lieu au prononcé d’une amende civile.

Compte tenu de la solution apportée au litige, Madame [C] supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles.

En considération de l’équité, il convient de dire n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 18 décembre 2020 sauf en ce qu’il a débouté la société Pilauka de ses demandes reconventionnelles;

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déboute Madame [J] [C] de l’ensemble de ses demandes;

Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne Madame [J] [C] aux dépens;

La greffière, Le président,