Cour d'appel de Montpellier, 2e chambre sociale, 14 novembre 2024, n° 21/06283

CPH Montpellier 21 septembre 2021

CA Montpellier
Confirmation 14 novembre 2024

Arguments

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Rejeté
Discrimination en raison de la santé
La cour a estimé que l'employeur a agi dans le cadre de sa mission de prévention des risques et que les démarches entreprises étaient étrangères à toute discrimination.
Rejeté
Absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
La cour a confirmé que les faits reprochés au salarié étaient établis et justifiaient le licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Rejeté
Licenciement nul en raison de discrimination
La cour a jugé que le licenciement était justifié par des motifs réels et sérieux, et non discriminatoires.
Rejeté
Absence de cause réelle et sérieuse
La cour a confirmé que le licenciement reposait sur des motifs justifiés et sérieux.
Rejeté
Discrimination en raison de l'état de santé
La cour a jugé que les éléments fournis ne prouvaient pas l'existence d'une discrimination.
Rejeté
Dépenses engagées dans le cadre de la procédure
La cour a condamné le salarié aux dépens, rejetant sa demande de remboursement.

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Sur la décision

Référence :	CA Montpellier, 2e ch. soc., 14 nov. 2024, n° 21/06283
Juridiction :	Cour d'appel de Montpellier
Numéro(s) :	21/06283
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Montpellier, 21 septembre 2021, N° F20/00572
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	23 mars 2025
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Marie Odile LAMOUREUX DE BELLYSandrine AZOU
Cabinet(s) :	LEXIATEAM SOCIETE D'AVOCATSLX MONTPELLIER
Parties :	SOCIETE D' AVOCATS c/ S.A.S SOLUMAT

Texte intégral

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 14 NOVEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/06283 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PF63

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 SEPTEMBRE 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/00572

APPELANT :

Monsieur [X] [R]

né le 09 Octobre 1993

de nationalité Française

Domicilié [Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Marie odile LAMOUREUX DE BELLY de la SELARL LEXIATEAM SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER substitué par M^e Gladys GOUTORBE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S SOLUMAT

Domiciliée [Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée par M^e Sandrine AZOU, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 08 Juillet 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Septembre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseiller

Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

* *

FAITS, PROCÉDURE, ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. [X] [R] a été engagé le 1er janvier 2019 par la société Solumat en qualité de technicien de maintenance dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet.

Le 18 novembre 2019, reprochant à son salarié un comportement inadapté, la société Solumat l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 novembre 2019.

Le 17 décembre 2019, M. [R] a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Le 16 juin 2021 M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins de voir juger son licenciement nul et obtenir la condamnation de la société au paiement de diverses sommes ainsi que sa réintégration.

Par jugement du 21 septembre 2021, le conseil a débouté M. [R] et la société Solumat de leurs demandes et a condamné M. [R] aux dépens.

Le 26 octobre 2021, M. [R] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement.

' Aux termes de ses conclusions récapitulatives déposées par voie de RPVA le 5 juillet 2024, M. [R] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

Juger que M. [R] a été victime d’une discrimination en raison de sa santé ;

Juger que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [R] est nul ou, en tout état de cause, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, à titre principal,

Ordonner la réintégration de M. [R].

Condamner la société Solumat à réintégrer M. [R] sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à venir.

Condamner la société Solumat à lui payer la somme de 115 536, 60 euros (à parfaire au jour de la réintégration effective de M. [R]), à titre de dommages-intérêts en compensation des salaires qui auraient dû être perçus par M. [R]

A titre subsidiaire,

Condamner la société Solumat à payer à M. [R] la somme de 23 107, 32 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

A titre infiniment subsidiaire,

Condamner la société Solumat à payer à M. [R] la somme de 23 107, 32 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

Condamner la société Solumat à payer à M. [R] la somme de 38 512,20 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination.

Condamner la société Solumat au paiement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouter la société Solumat de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Rappeler que les sommes susvisées produiront intérêts de droit à compter de la date de la demande.

Condamner la société Solumat aux entiers dépens.

' Aux termes de ses conclusions n°2 déposées par voie de RPVA le 5 juillet 2024, la société Solumat demande à la cour de confirmer le jugement et de :

Juger que le licenciement de M. [R] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Juger que M. [R] n’a été victime d’aucune discrimination en raison de son état de santé ;

En conséquence,

Débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Recevoir la société Solumat en sa demande reconventionnelle et condamner M. [R] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [R] aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 8 juillet 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

Sur la rupture du contrat de travail:

Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse:

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, M. [X] [R] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par une lettre du 17 décembre 2019 rédigée en ces termes :

Monsieur,

Nous vous avons reçu dans le cadre d’un entretien préalable à un éventuel licenciement en date du 28 novembre 2019. Malgré les explications que vous nous avez fournies à cette occasion, nous sommes au regret de procéder à la rupture de votre contrat de travail aux motifs suivants :

Vous occupez actuellement la fonction de Technicien itinérant. Dans le cadre de votre activité, vous intervenez sur les chantiers de nos clients pour réaliser la maintenance préventive et curative des grues à tour. Or, nous avons à déplorer depuis plusieurs semaines de nombreux incidents et manquements dans le cadre des missions qui vous incombent.

En premier lieu, vous ne respectez pas les consignes de votre hiérarchie et remettez systématiquement en cause les demandes ou directives qui vous sont données. A titre d’exemple, vous contestez l’organisation et le fonctionnement de nos délégations régionales et rechignez à compléter les rapports obligatoires dans l’outil Synchroteam mis en oeuvre au sein de notre société. Vous critiquez le planning d’intervention et demandez des justifications dès que vous devez partir en déplacement ce qui est pourtant prévu dans votre contrat de travail.

Par ailleurs, vous n’avez de cesse de critiquer le travail de votre manager et celui des équipes au point que vous vous êtes mis à dos l’ensemble de vos collègues, y compris des autres délégations, qui refusent d’être affectés sur les mêmes chantiers que vous. Vous passez outre votre supérieur hiérarchique en envoyant au Directeur Technique Opérationnel des mails de critique de l’organisation et du management. Ce dernier vous a reçu à plusieurs reprises afin de vous faire part des difficultés liées à votre comportement et vous a ainsi alerté sur la nécessité de changer d’attitude. Force est de constater que vous n’en avez pas tenu compte. Bien au contraire, votre comportement s’est dégradé.

Autre exemple parmi d’autres, lorsque vous avez été affecté à la base technique de [Localité 5], vous avez fortement contribué à créer une ambiance délétère et avait influé négativement sur le personnel présent en dénigrant en permanence le travail et les décisions prises par le management local. Cette attitude d’opposition systématique et de critique a contraint le responsable du site à demander que vous n’interveniez plus sur la base de [Localité 5].

En outre, vous n’avez pas compris quel était votre rôle. Vous occupez la mission de Technicien et non celle de Chargé d’Affaires. A ce titre, vous n’avez pas à donner de directives à nos clients, Directeurs de chantiers. Si vous avez une difficulté dans le cadre d’une intervention de maintenance, votre rôle est d’avertir immédiatement votre supérieur hiérarchique pour qu’il gère la situation et en aucun cas de faire des remontrances par mails à nos clients. Votre supérieur hiérarchique a dû intervenir à plusieurs reprises pour apaiser les tensions que vous aviez créées avec les chantiers. Cette attitude agressive et conflictuelle a des conséquences désastreuses sur l’image de Solumat auprès de nos clients ce que nous ne pouvons tolérer.

Au surplus, nous sommes au regret de constater que vos interventions ne donnent pas satisfaction et ne sont pas réalisées conformément à nos procédures. A titre d’exemple, lors d’une intervention sur la base de [Localité 5] pour un problème de translation de la grue, votre intervention n’a pas permis de corriger le problème. Pis, vous l’avez aggravé en réalisant un mauvais réglage de l’entrefer. Il s’agissait pourtant d’une intervention basique. Nous avons dû faire intervenir un autre technicien pour reprendre l’ensemble des réglages. Technicien qui a tenté de vous expliquer d’où provenait votre erreur afin que vous ne la reproduisiez plus mais vous n’avez pas voulu vous remettre en cause ni écouter les conseils d’une personne plus expérimentée que vous. Au-delà du travail supplémentaire de reprogrammation des interventions que ces erreurs entraînent pour votre supérieur hiérarchique et vos collègues, elles ont un coût non négligeable pour la société.

Autre exemple, en intervention sur le chantier Papyrus [Localité 6], le 11 octobre dernier, vous n’avez pas fait signer la fiche d’accueil au client en rétorquant que l’encadrement du chantier n’était pas présent. Contacté le chef de chantier concerné, nous a indiqué qu’il était bien présent mais qu’en revanche, vous n’étiez pas intervenu aux horaires que vous aviez précisés sur ladite fiche. Or, vous n’êtes pas sans savoir que ces fiches doivent obligatoirement être complétées et signées puisqu’elles permettent de nous assurer que la grue est immobilisée par le chantier pendant les vérifications périodiques et éviter tout risque d’accident.

Vous comprendrez aisément que pour toutes les raisons évoquées, nous nous voyons contraints de procéder à la rupture de votre contrat pour cause réelle et sérieuse. […]

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et l’article L. 1134-1 que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [R] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et qu’il est discriminatoire pour avoir été engagé en raison de l’affection dont il souffre.

La société réfute catégoriquement toute discrimination et objecte établir le caractère réel et sérieux du licenciement prononcé.

M. [R], soutient que son licenciement a pour véritable cause la narcolepsie dont il souffre et sollicite la nullité du licenciement en raison de la discrimination relative à son état de santé dont il estime avoir été l’objet.

Il précise que le licenciement est intervenu dans la période concomitante à la découverte par l’employeur de la pathologie dont il est atteint.

A l’appui de la discrimination qu’il invoque, le salarié produit les éléments suivants :

— un mail adressé par M. [L] à M. [U] le 16 septembre 2019, mentionnant que dans la mesure où la narcolepsie est incompatible avec la conduite, si M. [R] souffre de narcolepsie, le poste qu’il occupe ne lui est pas adapté.

— Des mails de M. [U] et de M. [N] en date du 26 septembre 2019 tous deux adressés à la responsable des ressources humaines pour solliciter l’organisation d’une visite médicale à l’égard de M. [R] afin de déterminer si la pathologie dont il souffre est compatible avec le poste qu’il occupe ou si un poste aménagé doit être envisagé.

— un mail de la direction des ressources humaines en date du 26 septembre 2019 adressé à la médecine du travail pour solliciter l’organisation d’un rendez-vous pour M. [R], après avoir appris que ce dernier souffrait de narcolepsie, afin de s’assurer qu’il n’y avait pas de risque particulier ni de contre-indication à la réalisation de ses missions de technicien de maintenance grues.

— un message illustré d’une méduse adressé par M. [N] à M. [U] et M. [L] le 26 septembre 2019 mentionnant: 'le fait que la méduse ait survécu des millions d’années sans être dotée d’un cerveau est un message d’espoir pour beaucoup de gens en 2019".

Le message illustré produit est sans référence à M. [R] ou à la pathologie dont il souffre.

Concernant les autres éléments, l’intérêt porté par l’employeur à l’égard de la santé du salarié, intervenant à l’approche de l’engagement de la procédure de licenciement, laisse supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé du salarié.

Il incombe donc à la société de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’employeur énonce avoir sollicité l’organisation d’une visite médicale, dans le cadre de son obligation de prévention des risques, afin de prévenir toute situation de danger pour M. [R], dès qu’il a eu connaissance que ce dernier souffrait de narcolepsie.

Il verse aux débats la fiche du service de santé au travail en date du 01 octobre 2019 mentionnant que suite à la visite, M. [R] ne présentait pas de contre-indication à la conduite des engins.

Il ressort de ces éléments que, informé de la narcolepsie de M. [R], l’employeur, dans le cadre de sa mission de prévention des risques, a rapidement réagi, afin d’éviter toute mise en danger de ce dernier et vérifier que son poste de technicien impliquant des interventions en hauteur était compatible avec son état de santé.

La médecine du travail a conclu le 1er octobre 2019 au fait qu’il n’y avait pas de risque particulier ni de contre-indication à la réalisation de ses missions de technicien de maintenance grues.

Les démarches ainsi entreprises par l’employeur afin de prévenir tout risque pour la santé du salarié sont étrangères à toute discrimination.

S’agissant du licenciement,

M. [R] conteste les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement.

Concernant l’absence de respect des consignes de la hiérarchie, l’employeur établit cependant au vu des échanges de courriels produits que :

— Le 14 juin 2019, M. [V] [L] a dû rappeler à M. [R] la nécessité de respecter la procédure mise en place par l’entreprise lors de ses interventions et de lui adresser un rapport d’activité à l’issue de ses missions.

— Le 15 juillet 2019, M. [T] [D] après avoir rappelé aux techniciens la nécessité de transmettre de tels rapport , a répondu à M. [R], qui en contestait la pertinence en raison du temps passé à les rédiger, qu’il disposait des outils informatiques nécessaires pour transmettre les informations sollicitées rapidement.

— Le 3 octobre 2019, M. [U] lui a renvoyé l’un de ses rapports d’intervention qui comportait 'beaucoup de lignes non renseignées ' et lui a demandé de 'finir le rapport'.

— Le 4 octobre 2019, M. [L] lui a rappelé une nouvelle fois la nécessité de lui transmettre des rapports conformes, détaillant les éléments qui devaient lui être transmis. Cette directive a été contestée par M. [R], mentionnant : '… bientôt on fera plus de bureau que notre métier'.

M. [R] ne produit pas d’éléments contraires à ceux versés par l’employeur, qui établissent, au regard des nombreux mails échangés entre la société et le salarié entre juin 2019 et octobre 2019 que ce dernier, malgré les rappels à l’ordre dont il a fait l’objet par ses supérieurs hiérarchiques, ne respectait pas les directives relatives à la transmission de rapports d’activité conformes, et qu’il en critiquait le bien-fondé, alors que ces documents permettaient à l’employeur de respecter son obligation de suivi de l’activité de ses salariés.

Par ailleurs, alors que son contrat de travail prévoyait la nécessité d’effectuer des déplacements dans le cadre de ses missions professionnelles, l’employeur établit au vu des mails produits, que M. [R] a manifesté le 12 juillet 2019 son mécontentement suite à la programmation d’une intervention d’une semaine à [Localité 7], et qu’il a réitéré son insatisfaction par le refus d’une intervention qu’il avait précédemment acceptée un samedi matin.

L’employeur justifie également au regard des mails produits de juin à octobre 2019, que la communication était difficile entre M. [R] et ses collaborateurs, qu’il répondait de façon inappropriée aux questions posées par ses collègues, qu’il n’acceptait pas les critiques formulées sur son travail et remettait en cause la compétence de ses supérieurs , à l’égard desquels, sans respecter la chaîne hiérarchique, il adressait des mails de critiques à la direction technique opérationnelle de la société.

Concernant les difficultés posées par M. [R] lors de son intervention sur la base technique de [Localité 5], l’échange de mails produit établit que ce dernier a refusé l’autorité de son supérieur direct, M. [Y], auquel il n’a pas transmis le 30 octobre 2019 des informations importantes relatives à la sécurité d’un transport par camion, préférant s’adresser au directeur technique opérationnel qui n’était pas compétent pour résoudre l’incident.

Par ailleurs, l’attestation de M. [C] [Z], technicien, témoigne que le 18 octobre 2019, sur la base de [Localité 5], l’intervention de M. [R] a aggravé un problème de translation d’une grue en raison d’un mauvais réglage des freins. Ce dernier, interpellé sur cette difficulté n’a pas voulu vérifier son réglage et l’intervention de M. [Z] a été nécessaire pour résoudre le problème. Les éléments produits par M. [R] selon lesquels il aurait sollicité des renseignements techniques avant d’intervenir et qu’il existe un problème de moteur sur ce type de grue, ne remettent pas en cause la mauvaise exécution de sa prestation sur le site de [Localité 5].

L’employeur reproche également à M. [R] lors de son intervention en date du 11 octobre 2019 sur le chantier Papyrus à [Localité 6] de ne pas avoir fait signer la fiche d’accueil du client en rétorquant que l’encadrement du chantier n’était pas présent.

M. [A], chef de chantier atteste cependant qu’il était bien présent lors de l’intervention de M. [R], ainsi que d’autres salariés dont il cite le nom. Aucun élément ne justifie que cette intervention, tel que le soutient M. [R] aurait été décalée et qu’il n’aurait trouvé personne pour signer sa fiche d’accueil.

L’employeur fait grief à M. [R] d’outrepasser son rôle de technicien de maintenance en adressant des directives aux clients de la société.

Il ressort ainsi de l’échange de mail du 9 juillet 2019 que d’une part, M. [R] a refusé de se conformer à la directive de son employeur concernant l’horaire auquel il devait rencontrer un client sur un chantier, et d’autre part, que par l’intermédiaire d’un message adressé à son employeur dont le client était en copie, le salarié donnait des directives à ce client : 'il ne doit pas se servir des bastins que nous stockons dans nos caisses…'

Il apparaît ainsi que les faits reprochés à M. [R] sont établis, et qu’au regard de leur gravité, s’agissant d’un refus de se conformer aux directives de sa hiérarchie et au fonctionnement de l’entreprise, du dénigrement de ses supérieurs, d’une mauvaise exécution de ses missions et d’une absence de remise en cause de ses erreurs, ils rendent impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail et justifient que le licenciement soit prononcé pour cause réelle et sérieuse.

Dès lors que ce licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, l’employeur justifie que sa décision était étrangère à toute discrimination en raison de son état de santé.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens:

M. [R], qui succombe en ses demandes, sera condamné à verse à la société Solumat la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 21 septembre 2021.

Y ajoutant,

Condamne M. [X] [R] à verser à la société Solumat la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne M. [X] [R] aux dépens de la procédure.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,