ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 11 DECEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 21/06035 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PFPW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 SEPTEMBRE 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER – N° RG F 17/00807

APPELANT :

Monsieur [O] [R]

né le 20 Août 1968 à ILE MAURICE

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Charles SALIES, substitué sur l’audience par M^e Eve BEYNET, avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.R.L AMBULANCES ETOILE NAZON

Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée sur l’audience par M^e Noria MESSELEKA de la SCP NOVAE AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 16 Septembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseiller, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

M. [R] a été engagé par la Société Nouvelle d’Exploitation Ambulances AS Nazon, le 12 juin 2015 en qualité de chauffeur ambulancier, sans contrat de travail écrit, moyennant une rémunération mensuelle d’un montant de 1 522,77 € bruts.

Le 25 juillet 2017, M. [R] a saisi le conseil de Prud’hommes de Montpellier pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et demandait au dernier état de la procédure la condamnation de la société AS Nazon au paiement des sommes suivantes :

—  10 000 € de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

—  21 240,24 € au titre des rappels de salaire relatifs aux rémunérations fixées contractuellement ainsi que 2 124,02 € au titre de congés payés afférents ;

—  4 242,46 € au titre des rappels de salaire relatifs aux heures supplémentaires non rémunérées ainsi que 424,24 € au titre des congés payés afférents ;

—  13 165,74 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour l’infraction de travail dissimulé ;

—  26 331,48 € (2 194,29 x 12) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail ;

—  4 388,85 € (2 194,29 x 2) à titre d’indemnité de préavis sur le fondement de l’article L.1234-l du code du travail ;

—  438,85 € à titre de congés payés sur indemnité de préavis ;

—  618,85 € à titre d’indemnité de licenciement ;

—  1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 15 décembre 2017, M. [R] était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 décembre 2017. Il était licencié pour faute grave par lettre du 3 janvier 2017 sic (2018).

Par jugement rendu en formation de départage le 14 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Montpellier a :

Débouté M. [R] de l’intégralité de ses demandes ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [R] aux entiers dépens.

**

M. [R] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement le 12 octobre 2021 intimant la société Ambulance Etoile Nazon, venant aux droits de la société nouvelle d’exploitation Ambulance AS Nazon. Dans ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 13 décembre 2021, il demande à la cour d’infirmer le jugement, à titre principal, de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et à titre subsidiaire, de dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. Il demande en conséquence à la cour de condamner la société Ambulance Etoile Nazon à lui verser les sommes de :

10 000 € de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

4 242,46 € à titre de rappels de salaire relatifs aux heures supplémentaires non rémunérées ainsi que 424,24 € au titre des congés payés afférents ;

15 640 € à titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3 128 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 312,80 € au titre des congés payés afférents ;

617,85 € à titre d’indemnité de licenciement ;

9 384 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour l’infraction de travail dissimulé ;

1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

**

Dans ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 11 mars 2022, la société Ambulances Etoile Nazon demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes, et de le condamner au paiement de la somme de 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

**

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 16 septembre 2024.

MOTIFS :

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité :

M. [R] reproche à son employeur de ne pas l’avoir rémunéré au salaire convenu dans la promesse d’embauche qui lui avait été adressée le 7 mai 2015 et de ne pas avoir respecté la réglementation en matière de temps de travail et de temps de repos.

La société Ambulance Etoile Nazon répond que la lettre produite aux débats n’émane pas d’elle et ne constitue pas une promesse d’embauche régulière sur la forme et sur le fond et qu’elle a respecté les dispositions spécifiques de l’accord cadre du 4 mai 2000 seul applicable en matière de temps de travail et de temps de repos.

Sur la rémunération :

Le courrier produit aux débats par M. [R] émane de la société Europe Ambulances Chrisnel domiciliée [Adresse 1]. Cette société a été enregistrée au registre du commerce et des sociétés le 27 janvier 2004 sous le numéro 451785356.

M. [R] ne conteste pas avoir été embauché le 12 juin 2015 par la société « société nouvelle d’exploitation Ambulance AS Nazon », enregistrée au registre du commerce sous le numéro 480557990, société qui a été radiée le 11 avril 2019 du registre du commerce suite à la transmission de son patrimoine à la société intimée.

Comme l’ont justement retenu les premier juges, si la société Europe Ambulances Chrisnel est exploitée dans les mêmes locaux que la société ayant embauché le demandeur, au [Adresse 1] et si elles ont des dirigeants communs, il s’agit de deux personnalités juridiques différentes de sorte que les engagements pris par l’une n’engagent pas l’autre.

En outre, cette promesse qui concernait un contrat de travail à durée déterminée en qualité d’ambulancier à compter du 27 avril 2015 pour un salaire annuel de 2 194,29 € brut prévoyait un retour pour acceptation dans les plus brefs délais et M. [R] ne justifie pas avoir accepté cette proposition en apposant la mention « lu et approuvé » sur le document.

L’employeur n’a donc commis aucune faute en rémunérant son salarié à hauteur de 1 522,77 € mensuels, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le non-respect de la réglementation en matière de temps de travail et de temps de repos :

M. [R] soutient que la société AS Nazon n’a pas respecté la durée maximale de travail quotidien de 10 heures, la durée hebdomadaire de 48 heures, l’interdiction de travail plus de 6 jours sur 7 et les temps de pause.

La société intimée répond que le régime applicable aux entreprises du transport sanitaires par l’accord cadre du 4 mai 2000 prévoit une durée maximale quotidienne de 12 heures pouvant aller jusqu’à 15 heures et que les temps de pause n’ont été instaurés que par l’accord cadre du 16 juin 2016.

Il ressort des décomptes d’heures produites par l’employeur que M. [R] a travaillé :

—  61h52 la semaine du 22 au 28 juin 2015 et 7 jours sur 7 ;

—  67h03 la semaine du 6 au 12 juillet 2015 et 7 jours sur 7 ;

—  48h09 la semaine du 3 au 9 août 2015 ;

—  48h28 la semaine du 10 au 14 août 2015 ;

—  50h51 la semaine du 30 novembre au 6 décembre 2015.

L’employeur n’a jamais dépassé la durée maximale de travail quotidien de 12 heures, qui peut aller jusqu’à 15 heures pour accomplir la mission jusqu’à son terme et n’a pas contrevenu à la réglementation sur les temps de pause, par contre il est exact qu’à deux reprises en juin puis juillet 2015, il a fait travailler son salarié toute une semaine sans jour de repos, et a dépassé à 5 reprises entre le mois de juin et le mois de décembre 2015, la durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures. A partir du mois de janvier 2016, ni l’horaire journalier, ni l’horaire hebdomadaire, ni l’amplitude de travail sur la semaine n’ont été dépassés.

L’article L 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Le fait de faire travailler pendant deux semaines un salarié plus de soixante heures par semaine au cours desquelles il n’a bénéficié d’aucun jour de repos, constitue un manquement de l’employeur à ses obligations résultant de l’article précité.

Toutefois M. [R] ne produit aucune pièce justifiant que ces manquements, ont eu en 2015 une répercussion particulière sur sa santé, il convient donc de limiter à 500 € le montant des dommages et intérêts qui lui sont dus à ce titre, le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires :

M. [R] réclame un rappel de salaire relatif aux heures supplémentaires qu’il aurait effectuées en 2015 (251H40) et 2016 (159H20), soit au total 411 heures supplémentaires non rémunérées soit la somme de 4 242,46 € et de 424,24 € au titre des congés payés afférents et produit pour en justifier un décompte manuscrit des heures qu’il indique avoir réalisées pour chaque semaine considérée.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable'.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

L’employeur répond que le décompte des heures supplémentaires dans le secteur du transport sanitaire se fait à la quatorzaine et non à la semaine, qu’il y a lieu d’appliquer un coefficient réducteur de 90 % et que seules les feuilles de route permettent de décompter le temps de travail. Il ajoute que le décompte produit aux débats par M. [R] est inexact et ne correspond pas aux feuilles de routes hebdomadaires qu’il a lui même signées (pièce n°11) et dont les données sont reprises dans les relevés d’heures (pièce n°12).

Il n’est pas contesté par les parties que dans le secteur du transport sanitaire le décompte des heures supplémentaires peut se faire à la quatorzaine à condition que ces 14 jours comprennent 3 jours de repos et que la durée maximale de 48 heures de travail soit respectée pour ces deux semaines.

Il ressort de l’article 3 du décret 2009-32 du 9 janvier 2009 en vigueur jusqu’au 1er janvier 2017, dont les dispositions ont été reprises par l’article D.3312-31 du code de transports, qu’afin de tenir compte des périodes d’inaction, ainsi que des repos, repas et coupures, le temps de travail effectif des personnels ambulanciers roulants à temps plein est compté sur la base du cumul hebdomadaire de leurs amplitudes journalières d’activité, prises en compte pour 75 % de leur durée pendant les services de permanence, qu’en dehors des périodes de permanence le taux de prise en compte du cumul hebdomadaire des amplitudes journalières est depuis le 21 novembre 2011 de 90 %.

Le décompte manuscrit produit par M. [R] fait un calcul des heures supplémentaires à la semaine, et ne tient pas compte du coefficient réducteur de 90 %, il comporte donc des erreurs.

Par contre il ressort des feuilles de route hebdomadaires signées par le salarié, des relevés du logiciel de l’entreprise qui détaillent le temps de travail du salarié afin d’établir les bulletins de salaire, et des bulletins de salaire versés aux débats que pour les périodes au cours desquelles il a effectué plus de 48 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires ont été calculées à la semaine et que pour les autres périodes, M. [R] a été rémunéré pour les heures supplémentaires qu’il a effectuées, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande en paiement de la somme de 4 242,46 € outre les congés payés correspondant.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé :

M. [R] étant débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires sera débouté de cette demande qui est fondée dans ses conclusions sur l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Lorsque le salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour inexécution par l’employeur de ses obligations, il appartient au juge de rechercher si les manquements allégués sont établis et d’une gravité suffisante rendant impossible la continuation du contrat de travail ; la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce M. [R] reproche à son employeur de ne pas l’avoir rémunéré au salaire convenu, de ne pas lui avoir payé ses heures supplémentaires et de ne pas avoir respecté la réglementation relative aux temps de travail et de repos.

M. [R] a été débouté de ses demandes relatives au rappel de salaire et aux heures supplémentaires. En ce qui concerne le non-respect de la réglementation relative aux temps de travail et de repos, il a été démontré que sur la période de juin à décembre 2015, la société AS Nazon a, à deux reprises, en juin et juillet 2015, enfreint la règle relative au jour de repos hebdomadaire, et largement dépassé la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures, et a ensuite, à deux reprises et pour quelques minutes, dépassé la limite des 48 heures hebdomadaires en août 2015, puis en décembre 2015 pour 3 heures.

Ces manquements, en l’état d’une part de leur ancienneté, la demande de résiliation judiciaire étant formalisée par M. [R] le 25 juillet 2017, et d’autre part en l’absence de tout manquement de l’employeur sur la période du 1er janvier 2016 au 25 juillet 2017, ne rendaient pas impossible la poursuite de la relation contractuelle dix huit mois plus tard, M. [R] sera débouté de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave :

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail

doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs. La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié. S’il existe un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié le salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement reproche à M. [R] les faits suivants :

« Depuis plusieurs semaines vous faites preuve d’une attitude inacceptable et désinvolte contestant systématiquement l’autorité de vos supérieurs hiérarchiques.

Le 7 décembre 2017, vers 9h, alors que vous effectuiez un transport de [Localité 6] au CHU [5], vous avez appelé la régulation pour vous plaindre de l’état d’un brancard. Vous avez alors verbalement agressé la personne alors en charge de la régulation.

A 9h30, vous êtes revenu au bureau, très énervé. Vous êtes immédiatement allé voir Mme [H], dans le bureau de la régulation et avez continué à crier et à la fustiger.

Monsieur [U] [K], alerté par votre ton agressif, est venu dans le bureau de la régulation pour vous demander de vous calmer et de parler sur un autre ton. Il vous a également rappelé qu’il pouvait arriver que le matériel casse et que pour cette raison, il était important d’entretenir le matériel, tâche qui relève d’ailleurs de votre fonction d’ambulancier.

Or, au lieu de vous calmer, vous avez, au contraire, hurlé à l’encontre de Monsieur [K] et l’avez notamment insulté en ces termes : « je vais te casser les dents, tu vas pleurer, tu n’as pas de couilles, je te parle pas à toi ».

Malgré le fait que votre collègue tente de vous retenir, vous avez réitéré ces propos totalement inadmissibles à plusieurs reprises tout en n’hésitant pas à « feindre » de vous jeter sur Monsieur [K], jusqu’à coller votre tête, de manière menaçante, contre celle de Monsieur [K], alors que ce dernier parvenait à garder son calme malgré vos provocations.

Les faits sont d’autant plus graves et préjudiciables à l’image de l’entreprise qu’ils se sont produit devant le témoin, présent dans le bureau voisin, qui a été dérangé mais surtout choqué par votre comportement violent et intolérable, qui n’a aucunement lieu d’être dans un environnement de travail, quelles que soient vos réclamations et leur légitimité.

Le 7 décembre 2017, vous avez informés, par SMS adressé à Madame [H] à 12h57, que vous ne seriez pas présent le samedi 9 décembre, sans aucun justificatif ou motif valable, alors même que vous étiez prévu sur le planning, planning qui vous avait été remis 15 jours à l’avance, conformément aux règles en la matière.

Malgré votre ton toujours aussi péremptoire et même si cette absence perturbait le planning et nous obligeait à trouver une solution pour pallier à votre absence, il vous a été demandé de remplir une demande de congés payés. Vous avez alors répondu « fais bosser ton associé comme ça il aura des sous pour payer les recharges PDA », ce qui :

D’une part, confirme l’animosité dont vous faites preuve à l’encontre de Monsieur [K] ;

Et d’autre part, démontre le ton irrespectueux et acerbe avec lequel vous n’hésitez pas à vous adresser à vos supérieurs hiérarchiques (oralement mais également par écrit).

Au regard de ces évènements, nous ne pouvons tolérer un tel comportement qui n’est pas conforme à nos valeurs et qui crée des tensions dans l’entreprise, alors même que nous faisons tout pour que vous puissiez travailler dans des conditions de travail correctes.

Le 15 décembre 2017, lorsque nous avons voulu vous remettre en main propre la convocation à l’entretien préalable, vous avez encore cru devoir réitérer votre refus systématique de toute forme d’autorité.

En effet, alors que nous vous avions envoyé un message à 17h58, par le biais de PDA, vous demandant de passer dans les bureaux à l’issue de votre dernier transport, vous n’avez pas hésité à répondre, à 18h04, dans des termes particulièrement irrespectueux : « Je m’en fou ».

Nous sommes alors venus dans le garage pour procéder à la remise de la convocation. Vous avez, une nouvelle fois, agressé verbalement Monsieur [K], à nouveau devant témoins, en vociférant : « Ne vient pas me parler toi ! Pourquoi il me parle celui-là ' Ne t’approche pas ! ».

Vous avez refusé de recevoir la lettre en main propre ce qui nous a contraint à faire intervenir un huissier de justice pour procéder dans les formes légales.

Bien entendu, vos écrits des 7 et 15 décembre 2017 ont été constatés par l’huissier de justice.

En conséquence, et au vu de ce qui précède, nous ne pouvons tolérer dans la société un salarié dont le comportement violent, nonchalant et injurieux, perturbe gravement son bon fonctionnement et porte atteinte à l’image de notre entreprise.

Compte tenu de la gravité de ces faits et en l’absence d’explications de votre part, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, votre maintien dans l’entreprise s’avérant impossible même le temps du préavis ».

Pour justifier des faits du 07 décembre 2017, la société défenderesse produit aux débats l’attestation de M. [G] et l’échange de SMS du 7 décembre 2017.

M. [R] conteste la régularité de l’attestation de M. [G].

M. [G], déclare dans son attestation datée du 12 décembre 2017 : «  J’ai assisté à une altercation entre M. [R] et M. [K], M. [R] discutait avec Mme [H] quand M. [K] est venu de son bureau prendre part à la conversation. M. [R] s’est retourné vers M. [K] en lui hurlant en collant sa tête contre la sienne « je vais te casser les dents, tu vas pleurer, tu n’as pas de couilles, je te parle pas à toi » »

Cette attestation mentionne tous les éléments exigés par l’article 202 du code de procédure civile et est donc est régulière en la forme. Elle fait état de faits précis et circonstanciés, savoir que le 7 décembre 2017, M. [R] a agressé verbalement et physiquement M. [K] dans les bureaux de l’entreprise dans la matinée lorsque celui-ci est intervenu dans la conversation qu’il avait avec Mme [H].

Il ressort de l’échange de SMS produit par l’employeur que M. [R] a informé Mme [H] le 7 décembre à 12H57 qu’il ne serait pas là samedi, que celle-ci lui a répondu « je sais, fais moi une feuille de cp » et que M. [R] a alors répondu « fais bossé (sic) ton associé comme ça il y aura des sous pour payer les recharges pda ».

Pour justifier des faits du l5 décembre 2017, la société Ambulance Etoile Nazon produit aux débats une liste de messages PDA (personal digital assistant) et l’attestation de Mme [S] [L].

M. [R] conteste le fait qu’il soit l’auteur des messages échangés le 15 décembre 2017.

Il ressort de la liste des messages PDA produits que le 15 décembre 2017, l’employeur a écrit à 17h58 « fin de journée passer me voir svp merci » message auquel il a été répondu « je fais pas mes heures du coup. Si je n’ai plus rien. Passer au bureau pour quoi faire » que l’employeur a alors répondu « pour me laisser vos cahiers d’heure pour que je mette à jour. Faire ta feuille de cp de samedi que je n’ai pas. », ce à quoi il a répondu « je m’en fou. ».

Le nom de M. [R] est bien mentionné dans la colonne « personnel », qui correspond à cet échange de messages PDA, il ne peut donc être contesté qu’il est bien l’interlocuteur de l’employeur.

Mme [S] [L], attachée de direction de la société Ambulances Etoile atteste que le 15 décembre 2017 vers 19 heures, elle a vu les deux gérants de la société Ambulance Etoile Nazon se rendre dans le local des véhicules et qu’elle a entendu M. [R] crier envers [U] « Ne m’approche pas. Pourquoi tu viens me parler, je ne te parle pas à toi ». La témoin indique que M. [R] se montrait agressif et menaçant et qu’il est ensuite parti vers le vestiaire laissant les deux gérants [N] et [U] sur place sans qu’ils aient pu dire un mot.

Il en résulte que M. [R] a, à deux reprises le 7 décembre, puis le 15 décembre, tenu des propos irrespectueux envers son employeur tant de vive voix qu’au travers de ses messages : « fais bosser ton associé, je m’en fou, je ne te parle pas », que le 7 décembre il a tenu des propos injurieux accompagnés d’un comportement violent envers M. [K]. Ce comportement caractérise une violation grave de ses obligations professionnelles qui a rendu impossible le maintien du contrat de travail. Le licenciement pour faute grave de M. [R] est donc justifié, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [R] de ses demandes d’indemnité de licenciement, de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes :

La société Ambulance Etoile Nazon qui succombe en une des demandes sera tenue aux dépens de première instance et d’appel sans qu’il ne soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour ;

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier en formation de départage le 14 septembre 2021 sauf en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et l’a condamné aux dépens ;

Statuant à nouveau :

Condamne la société Ambulance Etoile Nazon à verser à M. [R] la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la société Ambulance Etoile Nazon aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT