ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 18 DECEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/04013 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PQDL

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 07 JUILLET 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BÉZIERS -N° RG 20/00003

APPELANTE :

Madame [N] [G]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Ratiba OGBI, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S. VETIR

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par M^e Cyrille AUCHE de la SCP VERBATEAM MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER- Postulant

Représentée par M^e Laurent SEYTE de la SELARL GUYOMARCH-SEYTE AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE – Plaidant

Ordonnance de clôture du 01 Octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 OCTOBRE 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Madame [N] [G] a été initialement engagée à compter du 2 janvier 1992 aux termes de plusieurs contrats à durée déterminée par la SARL Textile Saint-Pierre Montlimart en qualité d’employée puis de manière continue à compter du 28 mai 1997. Consécutivement au rachat de la SARL Textile Saint-Pierre Montlimart par la SAS Vetir, le contrat de travail de la salariée était transféré au sein de cette dernière société.

À compter du 30 juin 2009, la salariée était engagée par contrat à durée indéterminée, régi par les dispositions de la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure, en qualité de gérante directrice de succursale.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 18 mars 2014, l’employeur notifiait à la salariée un avertissement.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 21 mai 2015 l’employeur notifiait à la salariée un nouvel avertissement.

Par avenant au contrat de travail du 21 août 2015 la salariée était soumise à une convention de forfait annuel en jours de 215 jours de travail par an.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 15 septembre 2015 au 11 novembre 2015.

La salariée a à nouveau été placée en arrêt de travail pour un malaise sur le lieu de travail à compter du 1er mars 2016.

Le 4 mai 2017, la caisse primaire d’assurance-maladie reconnaissait le caractère professionnel du syndrome anxiodépressif réactionnel de la salariée et lui reconnaissait un taux d’incapacité permanente partielle de 20 %.

Le 5 octobre 2016 l’employeur notifiait à la salariée qu’il était dans l’obligation d’organiser son remplacement au poste qu’elle occupait.

Le 19 mars 2018 la [Adresse 5] reconnaissait à la salariée la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2022.

À l’occasion de la visite de reprise du 4 février 2019, le médecin du travail déclarait la salariée inapte définitivement à son poste en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 11 février 2019, l’employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 février 2019.

Madame [N] [G] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 28 février 2019.

Se prévalant à titre principal d’une nullité de la rupture du contrat de travail et subsidiairement d’une absence de cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail ainsi que d’une nullité de la convention de forfait en jours, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers par requête du 8 janvier 2020 aux fins de condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

' 20 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la nullité de la convention de forfait en jours,

' 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte injustifiée de l’emploi,

' 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

' 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein,

' 2400 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 7 juillet 2022, la formation de départage du conseil de prud’hommes de Béziers a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes.

La salariée a relevé appel du jugement du conseil de prud’hommes le 22 juillet 2022.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées RPVA le 11 septembre 2024, Madame [N] [G] conclut à l’infirmation du jugement entrepris, à la nullité de la convention de forfait en jours, à la nullité du licenciement en raison d’un harcèlement moral ou à tout le moins à son absence de cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement à l’obligation de sécurité et elle sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

' 20 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en raison de la nullité de la convention de forfait en jours,

' 100 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour la perte injustifiée de l’emploi,

' 20 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral subi en raison du harcèlement,

' 15 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein,

' 3400 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 16 février 2022, la SAS Vetir conclut à la confirmation du jugement entrepris, au débouté de la salariée de l’ensemble de ses demandes ainsi qu’à sa condamnation à lui payer une somme de 3500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 1er octobre 2024.

SUR QUOI

>Sur la convention de forfait en jours

La salariée a été soumise à une convention individuelle de forfait en jours prévoyant une durée de 215 jours de travail par an à compter du 21 août 2015.

Cette convention individuelle est assise sur l’accord collectif du 22 mai 2015. Cet accord qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait répond aux exigences de l’article L 3121-58 du code du travail. Il prévoit le nombre de jours compris dans le forfait en jours dans la limite de 218 jours, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, les caractéristiques principales des conventions individuelles qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait du personnel d’encadrement des magasins. Cet accord détermine un outre les modalités selon lesquelles l’employeur assure le suivi régulier de la charge de travail du salarié passant d’une part par la mise en place d’un planning prévisionnel en concertation avec l’intéressé, et par le suivi tout au long de l’année du contrôle de la charge de travail du personnel d’encadrement s’effectuant par le biais d’un document établi par ce dernier et transmis chaque mois à sa hiérarchie.

Partant cet accord, qui répond aux exigences de l’article L3121-64 du code du travail et qui institue un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, est de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Aucune nullité n’est par conséquent encourue à ce titre.

La convention individuelle de forfait en jours reprend quant à elle les mêmes stipulations prévoyant tout au long de l’année un suivi régulier en temps utile de la charge de travail ainsi que les mesures propres à assurer la protection de la santé de la salariée relatives à la fixation des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, d’amplitude journalière et de durée hebdomadaire de travail. Elle ne déroge pas davantage aux exigences des dispositions des articles L 3121-60 et L3121-65 du code du travail.

Aucune nullité de la convention de forfait en jours n’est donc encourue.

Ensuite, si la salariée verse aux débats des fiches de pointage mettant en évidence des durées hebdomadaire de travail de 67,50 heures entre le 5 et le 11 janvier 2015, respectivement de 57 heures et de 54 heures au cours des deux premières semaines du mois de février 2015, de 57 heures au cours de la première semaine du mois de mars 2015, de 70,33 heures au cours de la quatrième semaine du mois de juin 2015, de 62 heures au cours des deux premières semaines du mois d’août 2015, la salariée n’était pas encore à ces dates soumise à une convention de forfait en jours, si bien que tandis que la salariée fonde sa demande sur une nullité de la convention de forfait qui n’est pas démontrée, les pièces produites au soutien de la demande sont inopérantes à caractériser l’existence du préjudice revendiqué à cet égard.

C’est donc par une juste appréciation des éléments de la cause que le premier juge a rejeté la demande de dommages-intérêts formée par la salariée à ce titre.

>Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, madame [G] invoque principalement les faits suivants :

' une insécurité liée à l’absence de moyens afin d’y faire face,

' un turnover et un manque récurrent de personnel, une absence de soutien des supérieurs hiérarchiques dans ce contexte,

' une surcharge de travail et des difficultés à bénéficier de jours de repos ou de congés,

' des sanctions disciplinaires injustifiées,

' une dégradation de son état de santé.

Au soutien de ses allégations elle verse en particulier aux débats:

— un courriel du 31 mars 2015 aux termes duquel elle alertait l’employeur sur le fait qu’elle se sentait en insécurité et désarmée face aux vols et insultes et lui signalait un incident où, après le passage de deux clientes au portique le 30 mars 2015, le ton avait sérieusement monté. Aux termes de ce même courriel elle signalait encore que la semaine précédente 2 x 500 euros avaient disparu suite au passage de six femmes et à une agression d’une vendeuse au cours de la journée du lundi. Elle ajoutait que la police lorsqu’elle se déplaçait demandait des bandes vidéo dont elle ne disposait pas, pour agir.

— un courriel du dimanche 5 janvier 2014 aux termes duquel la salariée s’excuse auprès de l’employeur en lui disant qu’elle est désolée mais ne sait pas comment remplir le prévisionnel avec trois salariés en arrêt maladie dont elle ne connaît pas la date de retour et s’excuse de n’avoir pu remplir que la moitié du tableau.

— un courriel du 15 mars 2014 aux termes duquel la salariée signale des vols récurrents, des difficultés de remplacement de salariés en arrêt de travail alors qu’aucune autre salariée ne souhaitait suppléer à ces absences. Elle terminait son message en indiquant qu’elle allait essayer de dégager du temps de management et de bureau tout en demandant à son supérieur hiérarchique qu’ils passe en fin de matinée afin de la former correctement sur les tableaux, lui expliquant à cet égard qu’il ne s’agissait pas de mauvaise volonté de sa part et qu’elle essayait de faire au mieux pour gérer dans ces conditions.

— un courriel du 30 mars 2014 aux termes duquel elle adressait un fichier d’horaires hebdomadaires de travail au supérieur hiérarchique en lui signalant qu’elle avait vraiment besoin d’une formation pour tous les fichiers qu’elle devait remplir et envoyer, le message se terminant ainsi « (j’ai besoin d’aide) merci de ta compréhension ».

— un courriel du 21 avril 2015 aux termes duquel elle faisait état des difficultés de remplacement de personnel en raison d’arrêts de travail la contraignant à différer ses dates de vacances.

— des fiches de pointage mettant en évidence des durées hebdomadaire de travail de 67,50 heures entre le 5 et le 11 janvier 2015, respectivement de 57 heures et de 54 heures au cours des deux premières semaines du mois de février 2015, de 57 heures au cours de la première semaine du mois de mars 2015, de 70,33 heures au cours de la quatrième semaine du mois de juin 2015, de 62 heures au cours des deux premières semaines du mois d’août 2015.

— un courriel du 15 janvier 2014 aux termes duquel elle demandait la possibilité de prendre un jour de repos en précisant qu’elle n’avait pu en prendre depuis 15 jours et en faisant état de deux semaines consécutives de travail respectivement de 65 heures puis de 57 heures incluant le dimanche, si bien qu’elle avait dû également revenir le lundi car elle ne disposait d’aucun salarié pour ouvrir.

— le courriel de réponse du supérieur hiérarchique indiquant le 17 janvier 2014 « c’est noté ».

— un courriel du 2 décembre 2013 faisant état de deux absences en arrêt maladie la contraignante à venir travailler au jour de repos et sollicitant de pouvoir le différer.

— un courriel du 27 février 2014 aux termes duquel la salariée indiquait devoir différer ses congés en raison d’une prolongation d’arrêt maladie d’une salariée et de la reprise à mi-temps thérapeutique d’une autre salariée.

— un courriel du 18 février 2015 aux termes duquel l’employeur la sollicitait afin de connaître les raisons d’un dépassement de 80 heures de travail par rapport à son prévisionnel sur le mois de janvier, et la réponse de la salariée indiquant qu’elle ne pouvait pas compter sur une de ses collaboratrices en état de grossesse, qu’elle avait vu le problème avec le médecin du travail, qu’elle avait dû anticiper sur un arrêt de travail afin de ne pas se retrouver sans personnel pendant les soldes.

— un courriel du 7 avril 2015 aux termes duquel la salariée indiquait devoir décaler ses vacances en raison de la maladie d’une de ses vendeuses.

— un courrier recommandé avec demande d’avis de réception du 18 mars 2014 notifiant à la salariée un avertissement pour avoir omis le 26 février 2014 d’effectuer les deux points quotidiens avec son directeur régional afin de faire un état du chiffre d’affaires, un retard de six jours dans l’envoi du tableau annuel prévisionnel d’heures, et une erreur quant au nombre d’heures à réaliser. Le courrier d’avertissement fait également grief à la salariée d’un désordre dans la réserve, d’un manque de soins apporté à la propreté des cabines, d’un non-respect des processus merchandising, de l’affectation des remplacements à un seule salariée, occasionnant une présence récurrente de cette salariée six jours sur sept.

— un courrier de notification d’un avertissement à la salariée le 21 mai 2015 lui faisant grief d’un point de vue merchandising d’une incohérence dans l’implantation des chaussures homme, d’une mauvaise implantation des ballerines, d’une mauvaise implantation des étoles et des maillots de bain femme, d’une mauvaise utilisation du mobilier, d’un non-respect des consignes dans la mise en place. Aux termes du même courrier lui était également fait grief d’un point de vue commercial d’une absence de mise en place de la collection de chaussures plein été, de la propreté du magasin qui n’était pas à la hauteur des exigences attendues, d’une absence d’affichage des horaires d’ouverture et de fermeture du point de vente, de machines de distribution de boissons hors service, d’un inventaire des stocks largement supérieur à la moyenne des manquants constatés au niveau de la chaîne.

— le rapport d’enquête de la caisse primaire d’assurance-maladie, le dossier médical de la salariée auprès de la médecine du travail faisant notamment état d’un arrêt de travail pour syndrome dépressif réactionnel du 15 septembre 2015 au 11 novembre 2015, de ses déclarations devant le médecin du travail le 20 janvier 2016 sur un stress et une charge de travail estimée excessive, de la peur exprimée de perte de son travail, d’un arrêt de travail à compter du 1er mars 2016 pour syndrome anxiodépressif réactionnel dont le caractère professionnel était reconnu par la caisse primaire d’assurance-maladie le 4 mai 2017, laquelle lui reconnaissait également un taux d’incapacité permanente partielle de 20 %.

— les certificats médicaux établis par le psychiatre traitant les 29 janviers 2018 et 19 janvier 2019 lequel fait état des traitements antidépresseurs prescrits afin de sortir la salariée d’un état d’inhibition dans lequel elle persistait, d’un vécu traumatique, d’une dépression persistance et mentionne qu’une reprise de son poste serait largement toxique et délétère à sa pathologie.

— La décision de la maison des personnes handicapées de l’Hérault du 19 mars 2018 reconnaissant à la salariée la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2022.

— Le certificat médical de visite de reprise du 4 février 2019, aux termes duquel le médecin du travail déclarait la salariée inapte définitivement à son poste en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

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Tandis que la salariée justifie avoir alerté son employeur les 5 janviers 2014 et 15 mars 2014 sur sa méconnaissance des logiciels nécessitant de l’aide ou une formation à cet égard, qu’elle justifie également avoir alerté l’employeur le 15 mars 2014 sur le refus des salariés d’assurer en sus de leurs heures les remplacements de salariés absents pour maladie, qu’au cours de l’enquête conduite par la caisse primaire d’assurance-maladie elle faisait notamment état des changements fréquents de logiciels sans formation et des pertes de temps auxquelles elle devait ainsi faire face dans un contexte de surcharge de missions, elle verse aux débats un courrier d’avertissement du 18 mars 2014 lui reprochant très précisément une mauvaise gestion des remplacements ainsi que des déficiences dans l’envoi des différents tableaux de suivi au travers de l’outil informatique. Elle établit par ailleurs avoir alerté l’employeur le 31 mars 2015 sur une insécurité au sein du magasin liée aux réactions des clients surpris en train de voler et sur l’absence de moyens vidéo et avoir corrélativement été sanctionnée le 21 mai 2015, notamment pour des manquants plus importants que dans la moyenne des autres magasins. Elle justifie par ailleurs d’horaires de travail importants de manière récurrente, pouvant atteindre 67 heures voire 70 heures de travail par semaine, et démontre en outre avoir éprouvé des difficultés à prendre des repos et avoir dû reporter à plusieurs reprises des périodes de congés dans un contexte de fort absentéisme des autres salariés de l’établissement. Parallèlement, elle justifie d’une dégradation de son état de santé en septembre 2015 et, après sa reprise à compter de novembre 2015, d’un malaise survenu sur le lieu de travail le 1er mars 2016 s’accompagnant d’un syndrome anxiodépressif réactionnel reconnu comme maladie professionnelle se manifestant par un état d’inhibition et une dépression persistante. Elle présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

>

La SAS vetir qui conteste tout harcèlement fait valoir qu’elle a pris toutes les mesures de prévention du harcèlement moral en incorporant à son règlement intérieur le texte des articles du code du travail s’y rapportant, qu’elle a également mis en place un accord d’égalité hommes- femmes en 2011 ainsi que le document unique d’évaluation des risques professionnels en 2014, un accord de méthode sur la prévention du stress au travail le 29 mars 2010 dont elle a assuré le suivi par un compte rendu du 20 novembre 2012. Elle ajoute par ailleurs avoir assuré la formation des directeurs de magasins tant en management qu’en communication, qu’en outre Madame [G] ne s’est jamais plaint, qu’elle ne peut imputer à l’employeur une insécurité émanant de clients. Elle fait valoir à cet égard qu’elle a mis en place un dispositif check-point en 2015, un dispositif sac plombé en 2016 et qu’elle a édité un guide de bonnes pratiques « sécurité, vols et agressions en magasin ». Relativement à la charge de travail dénoncée par la salariée, elle expose que ses attributions correspondaient à sa fiche de poste et qu’il n’était exigé d’elle pas davantage qu’aux autres directeurs de magasins, que par ailleurs elle organisait seule la durée et la répartition du travail, qu’à l’été 2014 et à l’été 2015 elle avait pu bénéficier de trois semaines de congés consécutives, que par ailleurs lorsque la société était informée de l’accomplissement d’un contingent d’heures trop importants elle mettait systématiquement en garde les salariés comme cela avait été le cas en 2001 ou 2006. Elle indique enfin que les sanctions disciplinaires qui lui ont été notifiées relevaient de son pouvoir de direction alors que les rapports de visite mettaient en exergue un certain nombre de dysfonctionnements, ce qui était d’autant plus regrettable qu’elle avait bénéficié de différentes formations.

Au soutien de ses allégations, la SAS Vetir verse aux débats :

— le règlement intérieur se référant à la prévention du harcèlement moral,

— l’accord d’égalité hommes- femmes de 2011,

— le document unique d’évaluation des risques professionnels de 2014,

— l’accord de méthode sur la prévention du stress au travail du 29 mars 2010 accompagné du compte-rendu de suivi du 20 novembre 2012,

— les documents de suivi de formation des directeurs de magasins desquels il ressort que Madame [G] a suivi le 28 mai 2015 une formation d’une journée en gestion des ressources humaines et les 16-17 juin 2015, une formation de deux journées sur le cadre réglementaire et financier de son activité,

— la fiche de poste de directeur de magasin,

— un courrier par lequel l’employeur alertait la salariée en 2001 sur les heures de travail réalisées par son équipe,

— un courrier par lequel l’employeur alertait la salariée en 2006 sur le fait que sa durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année était de 48 heures 20,

— une attestation du directeur régional en poste jusqu’au 1er août 2015 indiquant n’avoir jamais encouragé un directeur de magasin à faire autant d’heures ainsi qu’une attestation de son successeur à ce poste indiquant que les managers sont autonomes dans la gestion de leurs heures hebdomadaires,

— un extrait de registre unique du personnel,

— un document non nominatif intitulé tableau des jours de congés et de RTT,

— un compte rendu de visite du magasin le 6 mars 2014 adressé par le directeur régional à sa direction faisant état d’une fiche de visite du magasin de [Localité 4] en l’absence de la directrice en congés et signalant plusieurs des manquements visés par son avertissement du 18 mars 2014, le courrier se terminant par l’indication suivante : « Elle fait constamment preuve d’incompétence. Pourtant sur la partie merchandising, le visuel merchandiser est venu former son équipe, nous ne devrions donc pas avoir de faute si évidentes' »

>

Si les protocoles versés aux débats traduisent la mise en place de dispositifs de prévention, et si l’employeur justifie également avoir mis en place des dispositifs de détection des vols, dont partie seulement était acquise avant la suspension du contrat de travail de la salariée le 1er mars 2016, alors que celle-ci était sanctionnée le 21 mai 2015, notamment pour des manquants plus importants que dans la moyenne des autres magasins, la SAS Vetir ne démontre pas avoir pris de mesures spécifiques afin de prévenir le sentiment d’exposition aux risques dont la salariée l’avait alerté le 31 mars 2015 à la suite d’agressions ou d’incivilités sur des personnels subies au cours du même mois. Par ailleurs, si le rapport de visite du 6 mars 2014 fait état d’insuffisances constatées au sein du magasin, la visite réalisée par le supérieur hiérarchique en l’absence de la salariée, alors en congé, s’accompagnant d’un courrier à la direction nationale, mentionnant au-delà des insuffisances constatées relevant du pouvoir de direction de l’employeur, un jugement de valeur à caractère général portant sur la compétence de la salariée, ne permet pas d’établir le caractère injustifié de l’absence de soutien que dénonçait madame [G] alors que dès le 5 janvier 2014 elle alertait le supérieur hiérarchique sur ses difficultés à maîtriser les logiciels mis en place dans l’entreprise, qu’elle réitérait sa demande le 15 mars 2015, et que postérieurement à l’avertissement qui lui était notifié le 18 mars 2015 portant pour partie sur l’envoi de tableaux, elle faisait état de ses difficultés à cet égard le 30 mars 2015, sans que l’employeur ne justifie avoir pris en compte sa demande autrement que par la voie disciplinaire. En effet les seules formations au bénéfice de la salariée dont la société rapporte la preuve sont la journée de formation sur la gestion des ressources humaines du 28 mai 2015 et les deux journées de formation des 16 et 17 juin 2015 sur le cadre réglementaire et financier de son activité. Ensuite, si l’employeur se prévaut de l’autonomie dont bénéficiait la salariée dans l’organisation de son travail, il ne démontre pas, eu égard à ses exigences, avoir mis en place des mesures permettant à la salariée de conserver une charge de travail raisonnable, alors que destinataire chaque mois des durées de travail hebdomadaire de la salariée, il ne l’alertait pour la dernière fois sur l’importance du volume horaire de travail constaté qu’au cours de l’année 2006.

La SAS Vetir succombe donc à rapporter la preuve que les éléments établis par la salariée ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est par conséquent établi.

Compte tenu de la persistance de la pathologie résultant de ces faits dont la salariée justifie, la cour dispose d’éléments suffisants pour fixer à 10 000 euros le montant des dommages-intérêts réparant le préjudice subi du fait d’un harcèlement moral.

>Sur la rupture du contrat de travail

La dégradation de l’état de santé de la salariée subséquente à ces faits était à l’origine d’un arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif définitivement reconnu comme maladie professionnelle. Cet arrêt de travail à compter du 1er mars 2016, s’est par la suite poursuivi jusqu’à la déclaration d’inaptitude. Il en résulte que le harcèlement moral est en lien direct avec la rupture du contrat de travail résultant de l’inaptitude définitivement constatée de la salariée à son poste.

À la date de la rupture du contrat de travail, la salariée était âgée de 54 ans et elle avait une ancienneté de 21 ans révolus dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés. Elle bénéficiait d’un salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois précédant la suspension du contrat de travail préalable à sa rupture d’un montant de 2481,39 euros. Elle justifie avoir été indemnisée par France Travail jusqu’au 2 mai 2023 et avoir créé une activité de micro-entrepreneur lui ayant rapporté 828 euros sur l’année 2023.

En application de l’article L1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

En considération de l’ancienneté de Mme [G], des circonstances de la rupture ainsi que de la situation particulière de la salariée tenant notamment à son âge, sa situation familiale et à sa capacité à retrouver un emploi, il convient, par infirmation du jugement, de condamner la SAS Vetir à payer à Mme [G] la somme de 35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

>Sur la perte de chance de pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein

Il est de droit qu’en application du principe de la réparation intégrale du préjudice, les dommages-intérêts alloués à un salarié doivent réparer intégralement le préjudice subi sans qu’il en résulte pour lui ni perte ni profit.

En l’espèce, la cour a alloué à la salariée des dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la nullité de son licenciement réparant l’intégralité du préjudice né de la perte de son emploi de telle sorte que c’est à juste titre que les premiers juges l’ont déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre de la perte de chance de percevoir l’intégralité de la pension de retraite à laquelle elle aurait eu droit si son contrat de travail n’avait pas été rompu avant son départ à la retraite. La décision critiquée sera confirmée de ce chef.

>Sur les demandes accessoires

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versé à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Compte tenu de la solution apportée au litige, la SAS vetir supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles, et elle sera également condamnée à payer à la salariée qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Béziers le 7 juillet 2022 sauf en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour perte de chance de percevoir une retraite à taux plein ;

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la SAS vetir à payer à Madame [N] [G] les sommes suivantes :

' 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

' 35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Condamne la SAS vetir à payer à Madame [N] [G] une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versé à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

Condamne la SAS vetir aux dépens ;

La greffière Le président