ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 12 DECEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/06471 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PGKN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 12 OCTOBRE 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN

N° RG F 20/00050

APPELANT :

Monsieur [X] [V]

né le 18 Juillet 1994 à [Localité 6] (16)

de nationalité Française

Domicilié [Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jean-baptiste LLATI de la SCP PARRAT-LLATI, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES, substitué par M^e Pauline CROS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S. H.T. PEINTURE

Domiciliée [Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jacques henri AUCHE de la SCP AUCHE HEDOU, AUCHE – AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Christine AUCHE HEDOU, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée par M^e Carole OBLIQUE de la SELAS VORLEX, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 16 Septembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Octobre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport et Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée déterminée du 9 janvier 2018 au 30 janvier suivant, M. [X] [V] a été engagé à temps complet (35 heures par semaine) par la SAS HT Peinture en qualité de peintre au motif d’un accroissement d’activité.

La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2018, le salarié étant engagé à temps complet en qualité de peintre en bâtiment moyennant une rémunération mensuelle de 1 747,21 euros brut.

La convention collective nationale des ouvriers de bâtiment pour les entreprises de moins de 10 salariés s’applique.

Une rupture conventionnelle de la relation de travail a été évoquée entre les parties à l’initiative du salarié fin mai 2018 sans qu’elle ne soit suivie d’effets.

Par lettre du 17 septembre 2019, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement, fixé le 25 septembre 2019, et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 2 octobre 2019, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave.

Par requête du 19 novembre 2019, contestant son licenciement et faisant valoir que des sommes lui étaient dues, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan.

Par jugement du 12 octobre 2021, le conseil de prud’hommes a dit fondé sur un motif réel et sérieux le licenciement pour faute grave de M. [V] par la SAS HT Peinture, a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes, l’a condamné au paiement d’une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 5 novembre 2021, a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 13 janvier 2022 par voie de RPVA, M. [X] [V] demande à la Cour de :

— constater qu’il occupe les fonctions de chef d’équipe, Ouvrier Niveau IV ; position 2, coefficient 270 ;

— condamner la défenderesse au paiement des sommes suivantes :

* 8 572,39 euros au titre du rappel de salaire de base après repositionnement conventionnel et heures supplémentaires non payées,

* 857,24 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire,

* 7 913,56 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires non payées,

* 791,36 euros au titre des congés payés afférents au rappel d’heures supplémentaires,

* 17 339,45 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 6 000 euros au titre du préjudice subi du fait du non-respect des durées maximales de travail et des temps de pause,

* 5 450,09 euros de dommages et intérêts au titre de l’absence de bénéfice du repos compensateur,

* 2 541,95 euros au titre des indemnités de trajet non réglées,

* 254,20 euros au titre des congés payés afférents aux indemnités de trajet,

* 127,40 euros au titre des indemnités paniers non réglées,

* 512,16 euros au titre des jours fériés travaillés non payés,

* 51,21euros au titre des congés payés afférents aux jours fériés travaillés non payés,

* 17 339,45 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 946,29 euros de rappel de salaire au titre de l’annulation de la mise à pied,

* 94,63 euros de congés payés afférents au rappel de salaire sur la mise à pied,

* 1 310,36 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 2 889,91 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 288,99 euros au titre des congés payés afférents au préavis ;

— condamner la défenderesse à délivrer des bulletins de paye, l’attestation Pôle emploi, le certificat de travail et le solde de tout compte conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50euros par jour de retard et par document manquant ;

— condamner la défenderesse à 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 8 avril 2022 par voie de RPVA, demande à la Cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement, débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes et le condamner au paiement d’une somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 16 septembre 2024.

MOTIFS

Sur le rappel de salaire au titre de la classification.

Lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, le juge ne peut se fonder sur les seules définitions de poste résultant du contrat de travail ou de la convention collective ; il doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées.

La charge de la preuve incombe au salarié qui revendique la classification.

En l’espèce, le salarié revendique son repositionnement conventionnel aux fonctions de chef d’équipe niveau 4 position 2 coefficient 270 alors qu’il était employé en tant que peintre en bâtiment niveau 3 position 1 coefficient 210.

Il résulte de l’article 12.2 de la convention collective que les niveaux 3 et 4 comptent deux positions chacun.

Ces dispositions conventionnelles stipulent que :

— les ouvriers de niveau 3 sont des compagnons professionnels et que ceux qui sont classés à la position 1 sont ceux qui exécutent les travaux de leur métier, à partir de directives et sous contrôle de bonne fin, ils sont responsables de la bonne réalisation de ces travaux qui peuvent impliquer la lecture de plans et la tenue de documents d’exécution qui s’y rapportent. Dans l’exécution de ces tâches, ils peuvent être assistés d’autres ouvriers, en principe de qualification moindre, qui les aident dans l’accomplissement de leurs tâches et dont ils guident le travail et il peuvent être amenés, ponctuellement, sur instructions du chef d’entreprise, à assumer des fonctions de représentation simple ayant trait à l’exécution de leur travail quotidien, et à transmettre leur expérience, notamment à des apprentis ou à des nouveaux embauchés ; ils possèdent et mettent en 'uvre de bonnes connaissances professionnelles acquises par formation professionnelle, initiale ou continue, ou une expérience équivalente,

— les salariés de niveau 4 sont des maîtres-ouvriers ou chefs d’équipe ; soit ils occupent des emplois de haute technicité, soit ils conduisent de manière habituelle une équipe dans leur spécialité ; lorsqu’ils sont classés à la position 1, à partir de directives d’organisation générale, soit ils accomplissent les travaux complexes de leur métier, nécessitant une technicité affirmée, soit ils organisent le travail des ouvriers constituant l’équipe appelée à les assister et en assurent la conduite ; ils disposent d’autonomie dans leur métier, peuvent prendre des initiatives relatives à la réalisation technique des tâches à effectuer et assurer, en fonction de ces dernières, par délégation du chef d’entreprise, des missions de représentation correspondantes ; ils possèdent la parfaite maîtrise de leur métier, acquise par formation professionnelle, initiale ou continue, et/ou une solide expérience ; ils s’adaptent aux techniques et équipements nouveaux, et sont capables de diversifier leurs connaissances professionnelles, y compris dans des techniques connexes, notamment par recours à une formation continue appropriée ; ils peuvent être appelés à transmettre leur expérience, à mettre en valeur leurs capacités d’animation et à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés au besoin à l’aide d’une formation pédagogique.

Il ne résulte ni de ses échanges de SMS avec le chef d’entreprise ni même des SMS de ce dernier envoyés aux autres corps de métiers, qu’il accomplissait les missions assumées par un salarié de niveau 4.

En effet, aucune des pièces produites par le salarié n’établit qu’il aurait occupé un emploi de haute technicité d’autant que l’employeur produit des échanges de SMS qui montrent que le salarié sollicitait ses instructions pour des travaux de retouche (pièce numéro 8).

Il résulte du courriel du 30 novembre 2018 du chef d’entreprise qu’il a communiqué à un cabinet d’architecte, en cas de besoin, les coordonnées du salarié en le désignant comme son « responsable de chantier » pendant son absence ; l’architecte a écrit le 5 décembre 2018 au chef d’entreprise à la suite de la réunion de la veille avec le salarié, précisant qu’il attendait son retour pour savoir quelle finition serait adaptée pour obtenir le résultat souhaité. Dès lors, si le salarié a pu remplacer le chef d’entreprise à des réunions de chantier, pendant l’absence temporaire de ce dernier, cette situation ne suffit pas à établir que le salarié aurait conduit de manière habituelle une équipe et qu’il aurait disposé d’une autonomie telle qu’il aurait accompli des missions de représentation correspondant à la délégation du chef d’entreprise. En réalité, le salarié a certes assumé des fonctions de représentation en l’absence de l’employeur, mais cette mission sur instructions de ce dernier n’était que ponctuelle et était limitée puisque le cabinet d’architecte a souhaité attendre le retour du chef d’entreprise pour prendre des décisions. L’absence de ce dernier est d’ailleurs confirmée par M. [A], fournisseur de l’entreprise, qui atteste pour l’employeur de ce que celui-ci s’est absenté du 1er au 21 décembre 2018.

Enfin, les attestations régulières de MM. [N], [G], [O] ne suffisent pas à contredire ces éléments objectifs. En effet, M. [N] affirme que le chef d’entreprise n’avait aucune notion de peinture alors que les SMS produits de part et d’autre montrent l’inverse ; M. [G] indique avoir formé le salarié alors apprenti mais ne mentionne aucun élément relatif à l’exécution du contrat de travail litigieux ; M. [O] se limite à affirmer qu’ayant travaillé 1 an au sein de l’entreprise au contact du salarié, il a constaté que celui-ci savait « réaliser le travail demandé dans le temps imparti » et faire « preuve d’autonomie et d’initiative pour gérer une équipe de peintre » sans plus de précisions.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la revendication du salarié n’est pas fondée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande en rappel de salaire au titre de la classification.

Sur le rappel de salaires au titre des heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du Code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié fait valoir qu’il a accompli 673 heures supplémentaires sur une période de moins de 18 mois, entre le 9 janvier 2018, premier jour du contrat à durée déterminée, et le 17 septembre 2019, jour de sa mise à pied à titre conservatoire, et que 498,75 heures doivent être majorées à 25 % tandis que 174,25 heures doivent être majorées à 50 %.

Il verse aux débats :

— ses bulletins de salaire, lesquels font systématiquement état d’heures supplémentaires,

— un décompte des heures travaillées par semaine sur toute la période précisant l’heure d’embauche et de débauche matins et après-midis ainsi que le total des heures travaillées pour chaque semaine,

— des capture d’écran issues de son système de géolocalisation actionné sur son compte Facebook à compter du 15 janvier 2018, qui mentionne où il se trouvait et à quel moment il était « en mouvement » ainsi que les jours et heures correspondants,

— les attestations régulières de MM. [N] et [K] qui n’apportent aucun élément sur les heures supplémentaires que le salarié aurait accomplies et l’attestation de M. [M] qui ne porte pas sur ce point.

Ces témoignages ne suffisent pas à constituer des éléments suffisamment précis au sens du texte susvisé.

De même pour les données issues du système de géolocalisation du compte Facebook du salarié, ce système de géolocalisation n’apparaissant pas comme un système fiable.

En revanche, le décompte produit est suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

L’employeur, qui estime avoir payé l’intégralité des heures supplémentaires accomplies par le salarié, s’abstient de verser le moindre document de contrôle de la durée de travail mais relève de multiples incohérences entre les demandes de ce dernier et la réalité de son emploi du temps.

Il verse aux débats les pièces suivantes :

— l’attestation régulière de M. [C], ouvrier de l’entreprise, qui indique avoir été systématiquement récupéré le matin et déposé le soir après la journée de travail par son collègue M. [V] au moyen du véhicule de l’entreprise et qui en déduit que ce dernier ne pouvait pas avoir accompli les heures supplémentaires réclamées puisque lui-même n’en accomplissait pas ; il apporte des précisions sur des incohérences relatives à l’emploi du temps allégué par le salarié et cite la dispense collective de travailler avec maintien du salaire le 8 août 2018 après 14h30 ainsi que les 9 et 10 août 2018 du fait de l’état d’alcoolisation de l’appelant et des autres ouvriers constaté par le chef d’entreprise, les semaines de congés du salarié (semaines 33 et 52 de l’année 2018 et seulement 10 jours effectivement travaillés en septembre 2018 du fait d’un voyage d’agrément au Canada pendant lequel il a pourtant été payé avec heures supplémentaires) ;

— l’attestation régulière de M. [R] qui décrit précisément les faits du 8 mai 2018 alors qu’il se trouvait avec le salarié et M. [C] au magasin Leclerc nord de [Localité 5], alcoolisés après avoir quitté le chantier en début d’après-midi pour aller acheter des boissons alcoolisées ainsi qu’une deuxième attestation de M. [C] qui corrobore les faits décrits par M. [R],

— l’attestation régulière de M. [L] qui a fait effectuer des travaux de réfection sur sa villa durant l’été 2018 par l’entreprise HT Peinture, lequel indique que le chef d’entreprise est arrivé à l’occasion d’une réunion de chantier vers 14h/14h30, a congédié tous ses salariés avant de lui expliquer qu’ils étaient en train de consommer de l’alcool sur la terrasse à l’arrière, « qu’un certain [X] s’était absenté pour acheter de l’alcool » et qu’il avait personnellement exécuté gratuitement quelques travaux supplémentaires en guise de dédommagement,

— un SMS envoyé le 21 mars 2019 par le salarié à l’employeur pour lui indiquer les heures d’embauche et de débauche de toute l’équipe dont l’analyse montre que les heures figurant sur les relevés d’heures sont différentes ; par exemple, l’appelant écrit : « Samedi 9 mars : 8h 13h30 » alors que son relevé d’heures mentionne 7h45 au titre de l’heure d’embauche ; « Mercredi 13 mars 17h tout le monde » alors que son relevé mentionne 8h ' 18h,

— un SMS envoyé le 9 septembre 2019 par l’employeur à l’équipe, dont le salarié, pour leur dire que le rendez-vous sur site est désormais fixé à 8h00 et non plus à 7h00 car « on y vois rien » alors que le relevé d’heures de la semaine du 9 au 15 septembre 2019 mentionne des arrivées sur site à 6h45 ou 7h00 et en tout cas systématiquement antérieures à 8h00.

*

L’analyse des pièces produites de part et d’autre établit l’existence de multiples incohérences et contradictions affectant l’emploi du temps du salarié.

En premier lieu, de la comparaison entre les relevés d’heures du salarié et les pièces produites par l’employeur, il ressort :

— des erreurs :

* s’agissant de la semaine du 6 août 2018, le salarié a mentionné avoir travaillé le mercredi 8 août de 7h00 à 14h00 et ajoute que le total des heures travaillées et de 8 heures alors que le total est de 7 heures,

* s’agissant du 23 janvier 2019, le bulletin de salaire de janvier fait état d’un arrêt de travail du 22 au 30 janvier alors que le salarié a renseigné le relevé d’heures en inscrivant 8h-13h,

— des incohérences :

* s’agissant du 8 mai 2018, le salarié a mentionné avoir travaillé de 8h00 à 19h00 alors qu’en début d’après-midi, il est parti au magasin Leclerc pour acheter des boissons alcoolisées et a été trouvé en état d’ébriété sur le parking, de sorte qu’il n’a pas pu travailler autant qu’il l’affirme,

* s’agissant des 9 et 10 août 2018, alors que le témoin indique que l’équipe a été congédiée pendant trois jours par l’employeur, le salarié fait état de 8 heures de travail le 9 août et de 9h15 de travail le 10 août,

* s’agissant de l’heure d’embauche à compter de septembre 2018, alors que l’employeur donnait rendez-vous à l’équipe à 8h00 en tenant compte de la luminosité à cette époque, le salarié mentionne qu’il a commencé à travailler plus tôt.

En deuxième lieu, il est établi que le salarié transportait à bord du véhicule professionnel son collègue de travail M. [C] – qu’il amenait sur les chantiers et ramenait en fin de journée à son domicile – lequel affirme qu’il n’accomplissait jamais d’heures supplémentaires.

Au regard des nombreuses incohérences et du fait que l’employeur payait chaque mois des heures supplémentaires, la demande chiffrée du salarié doit être minorée. Il y a lieu de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 154,36 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre la somme de 15,43 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Sur le non-respect de la durée maximale du travail et le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Au vu de ce qui précède, les demandes d’indemnisation présentées au titre du non-respect de la durée maximale de travail et du dépassement du contingent d’heures supplémentaires ne sont pas fondées et seront rejetées.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur le travail dissimulé.

La dissimulation d’emploi salarié prévue à l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, omis d’accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ou de déclarer l’intégralité des heures travaillées.

L’article L. 8223-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, au regard du faible volume d’heures supplémentaires impayées, l’intention de dissimulation de la part de l’employeur n’est pas établie.

La demande au titre de l’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

Sur les jours fériés travaillés.

L’article L.3133-1 du code du travail énumère les 11 jours fériés comme suit : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la [Localité 7], le 11 novembre et le jour de Noël.

L’article L.3133-5 relatif au 1er mai, jour férié et chômé selon l’article L.3133-4 du même code, précise que le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire. Les salariés rémunérés à l’heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.

L’article 5-11 de la convention collective stipule que les jours fériés sont payés dans les conditions prévues par la loi pour le 1er mai, même lorsqu’ils tombent pendant une période de chômage-intempéries ou pendant le congé payé, que sous réserve des dispositions légales particulières à la journée du 1er mai, aucun paiement n’est dû aux ouvriers qui :

— ne peuvent justifier avoir accompli dans une ou plusieurs entreprises du bâtiment 200 heures de travail au minimum au cours des deux mois qui précèdent le jour férié visé,

— n’ont pas accompli à la fois le dernier jour du travail précédant le jour férié et le premier jour du travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée ; toutefois, il n’est pas tenu compte d’une absence pour maladie se terminant la dernière journée de travail précédant le jour férié, ou d’une absence pour maladie commençant la première journée de travail suivant ledit jour férié.

Le salarié expose qu’il n’a pas perçu la majoration conventionnelle pour les 5 jours fériés travaillés : le 8 mai 2018 (10 heures), le 21 mai 2018 (8 heures 30), le 14 juillet 2018 (8 heures 30), le 1er novembre 2018 (8 heures) et le 1er mai 2019 (10 heures), soit 44 heures. Effectivement, les bulletins de salaire ne font pas état de cette majoration.

L’employeur ne prouve pas que le salarié n’a pas travaillé ces jours fériés à l’exception du 8 mai 2018 puisque les témoignages analysés ci-dessus établissent qu’il n’a pu travailler l’après-midi en raison de son départ du chantier avec ses deux collègues et de son état d’ébriété consécutif à l’achat d’alcool.

Par ailleurs, en l’absence de toute stipulation conventionnelle relative au jour de solidarité, il y a lieu de considérer que le 21 mai 2018 ou lundi de Pentecôte constituait le jour de solidarité, de sorte qu’il n’avait pas à être payé.

Dès lors, l’employeur aurait dû payer la majoration applicable au 1er mai à 3,5 jours fériés, soit la somme de 282,24 euros brut, outre la somme de 28,22 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice ce congés payés y afférents.

Sur les indemnités de repas et les indemnités de trajet.

L’article 8-15 de la convention collective stipule que « l’indemnité de repas a pour objet d’indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle de l’ouvrier.

L’indemnité de repas n’est pas due par l’employeur lorsque :

— l’ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle ;

— un restaurant d’entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité de repas ;

— le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité de repas ».

Contrairement à ce que soutient le salarié, l’analyse des bulletins de salaire montre que les « primes de panier » étaient payées, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

L’article 8-12 de la convention collective stipule que, bénéficient des indemnités de petits déplacements les ouvriers non sédentaires du bâtiment pour les petits déplacements qu’ils effectuent quotidiennement pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir, à la fin de la journée de travail et sont considérés comme ouvriers non sédentaires du bâtiment ceux qui sont occupés sur les chantiers et non pas ceux qui travaillent dans une installation fixe permanente de l’entreprise.

L’article 8-17 précise que « l’indemnité de trajet a pour objet d’indemniser, sous une forme forfaitaire, la sujétion que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir.

L’indemnité de trajet n’est pas due lorsque l’ouvrier est logé gratuitement par l’entreprise sur le chantier ou à proximité immédiate du chantier ».

Dans la mesure où l’employeur d’une part, n’établit pas avoir payé l’indemnité de trajet qui a pour objet d’indemniser, sous forme forfaitaire, la sujétion que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir alors que le salarié n’était pas logé gratuitement par l’entreprise sur le chantier ou à proximité immédiate du chantier, où d’autre part, l’employeur ne produit aucune pièce susceptible de contredire les trajets allégués par le salarié et où enfin, il y a lieu de prendre en compte les éléments examinés ci-dessus établissant que certains jours n’ont pas été travaillés, la somme due s’élève à 1 541,95 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave.

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit :

« Monsieur,

(')

Nous vous avions adressé un avertissement par lettre du 5 juin dernier afin de sanctionner votre comportement irrespectueux vis-à-vis de votre hiérarchie ainsi que vos méthodes de travail qui ne correspondent pas à nos attentes.

Malheureusement votre comportement s’est aggravé.

Le vendredi 13 septembre 2019, au soir, vous avez eu une altercation avec un de vos collègues de travail Monsieur [P] [S].

Nous avons essayé de vous raisonner afin de vous calmer.

Malheureusement le lundi matin, à votre prise de fonctions, vous avez agressé physiquement Monsieur [P] [S].

Après enquête, nous avons appris que vous avez un comportement agressif et menaçant quotidiennement sur les chantiers vis-à-vis de vos collègues de travail.

Un tel comportement est totalement inadmissible et nuit gravement à l’image de notre société, vos écarts de conduite se déroulant sur les chantiers où ' comme vous ne l’ignorez pas ' il y a plusieurs corps de métiers.

Bien plus, vous ne faites strictement aucun effort pour effectuer votre prestation convenablement.

Non seulement vous arrivez très souvent en retard, mais en plus vous vous permettez de quitter le chantier sans aucun motif valable avant la fin de la journée.

Vous effectuez votre travail avec une lenteur déconcertante, ce que vous avez expressément reconnu.

Votre attitude démotive l’ensemble de l’équipe.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, et après avoir pris un délai de réflexion, nous ne pouvons que prononcer votre licenciement pour faute grave qui est effectif dès l’envoi de la présente lettre, votre maintien dans l’entreprise étant impossible.

Compte-tenu de la gravité de votre faute, ce licenciement est privatif des indemnités de préavis et de licenciement.

Par ailleurs vous avez fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 17 septembre 2019.

Dès lors, la période non travaillée du 17 septembre 2019 jusqu’à ce jour ne sera pas rémunérée.

(') ».

L’employeur reproche au salarié les faits suivants :

— avoir le 13 septembre 2019 eu une altercation avec un collègue de travail,

— avoir le 16 septembre 2019 agressé physiquement ce même collègue sur un chantier,

— avoir un comportement agressif et menaçant au quotidien,

— arriver fréquemment en retard et quitter souvent le chantier avant la fin de sa journée de travail,

— effectuer son travail avec lenteur.

Pour établir que le salarié a eu un comportement agressif envers son collègue de travail le lundi 16 septembre 2019, après une altercation le vendredi 13 septembre 2019 et que son comportement était habituellement non adapté sur les chantiers, l’employeur verse aux débats les éléments suivants :

— la lettre du 17 septembre 2019 de M. [P] [S], à laquelle est jointe la copie de la carte nationale d’identité de ce dernier, par laquelle il indique que le salarié, qui a l’habitude de le rabaisser et de lui manquer de respect hors la présence de l’employeur – alors qu’il a 40 ans et que le salarié est âgé de 25 ans – et qui passe son temps à « surfer » sur son téléphone pendant les heures de travail, est arrivé le 16 septembre 2019 à 7h50 sur le chantier, est descendu de son véhicule, est arrivé à grands pas vers lui et l’a attrapé par le cou pour le claquer contre le mur ; ce qui a entraîné l’intervention de leur collègue [W] [E] et d’autres personnes appartenant à d’autres corps de métiers ; ces faits étant survenus alors que le vendredi 13 septembre 2019, le salarié lui avait envoyé un SMS disant qu’il allait monter chez lui pour « lui casser la gueule », ce qui l’avait conduit à quitter son domicile avec sa famille pour éviter un incident,

— les attestations régulières de MM. [W] [E] et [B] [F], qui corroborent en tous points d’une part, le déroulement de l’agression du 16 septembre 2019 et qui indiquent que le gérant est arrivé après l’incident et a discuté avec le salarié ; M. [F] précise que le lendemain, le 17 septembre 2019, une altercation a eu lieu entre le salarié et le gérant, le salarié lui disant « de façon arrogante » « Ouais si tu veux ça fait même deux heures », que le gérant lui a demandé de quitter le chantier, ce que le salarié a refusé, que le gérant s’est absenté et est revenu pour lui remettre un document et lui demander de nouveau de quitter le chantier et d’autre part, le comportement quotidien inadapté de l’intéressé qui insultait et rabaissait ses collègues de travail.

Dès lors, l’employeur fait la preuve du comportement inadapté du salarié ainsi que de l’agression physique commise par ce dernier sur un collègue de travail.

Ces seuls faits constituent une faute grave qui justifie le licenciement ainsi que sa mise à pied à titre conservatoire le 17 septembre 2019, date à laquelle l’employeur a été complètement informé du comportement de l’intéressé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave fondé et en ce qu’il a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes au titre de la rupture abusive.

Sur les demandes accessoires.

Les dépens de première instance et d’appel seront supportés par l’employeur.

En revanche, il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

INFIRME le jugement du 12 octobre 2021 du conseil de prud’hommes de Perpignan en ce qu’il a débouté M. [X] [V] de ses demandes au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires et son accessoire, au titre du paiement de la majoration des jours fériés travaillés et des indemnités de trajet et en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens de l’instance et à payer une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau de ces chefs infirmés,

CONDAMNE la SAS HT Peinture à payer à M. [X] [V] les sommes suivantes :

—  154,36 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

—  15,43 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  282,24 euros brut au titre de la majoration des jours fériés travaillés,

—  28,22 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice ce congés payés y afférents ;

—  1 541,95 euros au titre des indemnités de trajet ;

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONFIRME le surplus du jugement ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la SAS HT Peinture aux dépens de première instance et d’appel ;

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,