ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

1re chambre sociale

ARRÊT DU 20 Novembre 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/00316 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PJAD

Décision déférée à la Cour :

Décision du 22 DECEMBRE 2021 BATONNIER DE L’ORDRE DES AVOCATS DE MONTPELLIER

APPELANTE :

S.E.L.A.S. FIDAL

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Marie pierre VEDEL- SALLES, avocat au barreau de MONTPELLIER, postulant – Représentant : M^e Juliette MASCART, avocat au barreau de PARIS, plaidant

INTIMES :

Madame [T] [M]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée et assistée par M^e Xavier LAFON de la SCP LAFON PORTES, avocat au barreau de BEZIERS

En application de l’article 937 du code de procédure civile, les parties ont été convoquées à l’audience.

Le dossier a été transmis à M. Le Procureur Général pour avis le 12/02/2024

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 SEPTEMBRE 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la Cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRÊT :

— contradictoire;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Madame [T] [M] a été engagée à compter du 15 octobre 2014 par la SELAS Fidal dans le cadre d’un contrat de collaboration salariée afin d’exercer les fonctions d’avocat au sein du département de droit social.

Le 1er octobre 2016, Madame [M] a été nommée avocate senior.

Madame [M] a été placée en congé de maternité du 25 mars 2020 au 14 juillet 2020 puis en congés payés suivis de trois journées non travaillées jusqu’à sa reprise intervenue le 7 septembre 2020.

Par courrier remis en main propre à l’employeur le 11 septembre 2020 la salariée prenait acte de la rupture de son contrat de travail.

Par courrier du 14 septembre 2020, l’employeur, considérant que la prise d’acte s’analysait en une démission, prenait note de la rupture du contrat de travail de la salariée à compter du 11 septembre 2020 et il la dispensait de l’exécution de son préavis.

Le 15 juillet 2021, Madame [T] [M] a saisi le bâtonnier de l’ordre des avocats de Montpellier aux fins de condamnation de la société Fidal à lui payer avec exécution provisoire les sommes suivantes :

-2.377,59 euros nets au titre du solde de complément de salaire dû au titre du congé de maternité ;

-237,76 euros nets, au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente ;

-7.911,12 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

-31.210,98 euros nets (6 mois de salaire), à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

-10.403,66 euros nets, à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur en application de l’article L.1225-71 alinéa 2 du Code du Travail ;

-2.705,49 euros bruts, à titre de solde de l’indemnité compensatrice de préavis ;

-270,55 euros bruts, au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente ;

-199,64 euros bruts, à titre de complément d’indemnité compensatrice de congés payés 2020/2021 ;

-1.378,63 euros bruts, à titre de complément d’indemnité compensatrice des 7 jours non travaillés acquis et non pris ;

-1.487 euros bruts, au titre de complément de rémunération variable 2019/2020 ;

-148,70 euros bruts, au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente ;

-2.000 euros au titre de l’article 700 du Code Procédure Civile.

Elle demandait également la communication par l’employeur de ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document manquant, passé le délai de 30 jours suivant la notification de la décision à intervenir.

Par décision du 22 décembre 2021, le bâtonnier de l’ordre des avocats de Montpellier a, déboutant la société Fidal de ses demandes de remboursement de la somme de 2145 euros à titre de trop perçu de rémunération sur l’exercice 2019-2020 et de condamnation de la salariée à lui payer 15 000 euros en réparation du préjudice découlant de ses manquements constitutifs de faute lourde aux principes essentiels de loyauté, honneur, probité et désintéressement, fait droit à l’ensemble des demandes formées par la salariée à l’exception de sa demande au titre des frais irrépétibles d’instance.

Le 18 janvier 2022 la société Fidal a relevé appel de la décision rendue par le bâtonnier.

La société FIDAL, considérant que la salariée avait en réalité anticipé son départ du cabinet dès avant son retour dans l’entreprise le 7 septembre 2020 et que ses demandes étaient infondées, conclut à l’infirmation de la décision entreprise, au débouté de la salariée de l’ensemble de ses demandes ainsi qu’à sa condamnation à lui payer une somme de 15 000 euros en réparation du préjudice découlant de ses manquements constitutifs de faute lourde aux principes essentiels de loyauté, honneur, probité et désintéressement, une somme de 2145 euros à titre de trop perçu de rémunération sur l’exercice 2019-2020 ainsi qu’une somme de 10 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame [T] [M] conclut à la confirmation de la décision entreprise, au débouté de la société Fidal de ses demandes ainsi qu’à sa condamnation à lui payer une somme de 3000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il convient de se reporter aux conclusions écrites développées par les parties lors des débats.

A l’issue de l’audience les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue le 20 novembre 2024 par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

SUR QUOI

> Sur la demande formée au titre du maintien du salaire pendant le congé de maternité

L’article 7.8 de la convention collective des cabinets d’avocats auquel se réfèrent les parties prévoit que « les femmes comptant 1 an de présence dans le cabinet à la date présumée de l’accouchement ont droit, pendant la durée du congé de maternité prévu par l’article L. 122-26 du code du travail, au maintien de leur salaire net après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et, le cas échéant, de prestations complémentaires qui leur seraient versées. Les indemnités ci-dessus, versées par l’employeur, sont calculées sur la base de la moyenne mensuelle globale hors rémunération exceptionnelle des 12 mois précédant l’arrêt ».

Les stipulations contractuelles prévoient que la rémunération de la salariée est constituée d’un intéressement sur honoraires qui au cours de l’exercice 2019-2020 était fixé à 34 % des honoraires nets réglés par les clients et acquis au jour de la clôture de l’exercice social par le travail personnel de l’avocat tels qu’ils sont retenus pour l’établissement du compte de résultat de la direction régionale à laquelle l’avocat est rattaché et qu’il est versé mensuellement à Madame [M] un acompte mensuel à valoir sur le règlement définitif de sa rémunération de l’exercice d’un montant de 4300 euros. Le contrat de travail stipule enfin que « le règlement définitif de la rémunération intervient dans les cinq mois suivant la clôture de l’exercice social sous réserve de l’encaissement des honoraires nets retenus pour l’établissement du décompte de rémunération ».

La salariée fait valoir que la société Fidal n’avait réglé le maintien du salaire qui lui était dû pendant son congé de maternité que sur la base du seul acompte mensuel de 4300 euros bruts, soit 3567,83 euros nets, et non sur la base de la rémunération mensuelle moyenne nette perçue au cours des 12 mois précédant le début de ce congé, soit 4214,33 euros nets de mars 2019 à février 2020.

La société Fidal qui s’oppose à la demande expose que le contrat de travail stipule : « les honoraires nets servant de base à cet intéressement sont ceux acquis au jour de la clôture de l’exercice social par le travail personnel de l’avocat tel qu’ils sont retenus pour l’établissement du compte de résultat de la direction régionale à laquelle l’avocat est rattaché », que l’obligation de maintien du salaire ne modifie pas pour autant globalement les conditions de rémunération, ni les dates contractuelles d’échéances de paie, que la fixation de ce mode de rémunération qui repose sur la contribution personnelle de la salariée ne peut en tout état de cause aboutir à ce que le revenu de remplacement excède le revenu d’activité de la salariée si elle avait travaillé.

>

Selon l’article 7.8 de la convention collective, les salariées ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date présumée de l’accouchement ont droit, pendant la durée du congé de maternité au maintien intégral de leur salaire net pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et, le cas échéant, de prestations complémentaires qui leur seraient versées.

Cet article ajoute : « Les indemnités ci-dessus, versées par l’employeur, sont calculées sur la base de la moyenne mensuelle globale hors rémunération exceptionnelle des 12 mois précédant l’arrêt ».

Il en résulte que ce texte n’exclut pas la prise en compte de la globalité de la rémunération non exceptionnelle des salariées excédant l’acompte versé mensuellement.

Ensuite, et en application de l’article L3141-5 du code de travail, le congé de maternité est assimilé à une période de travail effectif, si bien que la condition de « travail personnel de l’avocat » est tenue en échec par les dispositions conventionnelles.

Par ailleurs, si le contrat de travail stipule que « les honoraires nets servant de base à cet intéressement sont ceux acquis au jour de la clôture de l’exercice social par le travail personnel de l’avocat tels qu’ils sont retenus pour l’établissement du compte de résultat de la direction régionale à laquelle l’avocat est rattaché’et que ' le règlement définitif de la rémunération intervient dans les cinq mois de la clôture sous réserve de l’encaissement des honoraires nets retenus pour l’établissement du décompte de rémunération », ces stipulations, relatives aux modalités de versement du salaire, ne peuvent avoir pour effet de faire échec aux dispositions conventionnelles relatives au congé de maternité, période à laquelle le contrat de travail ne se réfère pas.

En outre, alors que dans le cadre d’une rémunération annuelle le versement définitif de la rémunération est opéré postérieurement à la clôture de l’exercice, date à laquelle interviennent les ajustements nécessaires, les dispositions prévoyant le maintien de la moyenne mensuelle globale de rémunération sur les 12 mois précédant l’arrêt, au cours du congé de maternité, n’instituaient pas de ce seul fait en faveur de la salariée un avantage lui permettant de recevoir une rémunération annuelle supérieure à celle qu’elle aurait effectivement perçue si elle avait travaillé, et ce d’autant plus que, comme le souligne la salariée le mode de rémunération au pourcentage d’honoraires personnellement facturés conduit les salariées de retour de congé de maternité à redoubler d’effort pour garantir le simple maintien de leur salaire, ce dont, même s’il n’existe pas de garantie contractuelle de salaire, il résulte un désavantage particulier au détriment des femmes, de fait contraire au principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes compte tenu de la durée du congé de maternité. En effet, si l’employeur soutient que le calcul final des honoraires de l’année en cours intègre l’ensemble des encaissements de la période de référence il admet cependant l’existence d’une perte de rémunération résultant, en l’espèce, d’ abonnements réaffectés à d’autres avocats. C’est pourquoi le moyen tiré du fait que le versement pendant le congé de maternité d’une rémunération mensuelle basée sur la moyenne mensuelle globale de rémunération sur les 12 mois précédant l’arrêt pourrait conduire à ce que déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale et des prestations complémentaires la salariée perçoive une rémunération annuelle supérieure à celle qu’elle aurait effectivement perçue si elle avait travaillé ne saurait être utilement soutenu.

En l’espèce, il ressort en définitive des pièces produites que la rémunération nette hors frais de la période de référence s’élevait en réalité à la somme de 3929,44 euros, si bien que seule une somme de 1313,84 euros restait due par l’employeur au titre du solde de complément de salaire pendant le congé de maternité, outre 131,38 euros au titre des congés payés afférents.

>Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Par courrier remis en main propre à l’employeur le 11 septembre 2020 la salariée prenait acte de la rupture de son contrat de travail aux motifs :

' d’une absence de versement mensuel du complément maintien de salaire pendant le congé de maternité,

' du défaut de régularisation du solde de sa rémunération variable 2018-2019 pour un montant de 1311 euros bruts,

' d’un défaut d’organisation de sa reprise le 7 septembre 2020 en l’absence d’entretien de reprise ou d’entretien professionnel et en l’absence d’information donnée aux clients de son portefeuille et à ses collègues relativement à son retour au cabinet ainsi qu’à l’absence de communication sur l’état de son portefeuille clients et sur les dossiers dont elle avait la charge avant son départ en congé de maternité, lesquels ne lui avaient pas été remis à son retour,

' d’un présupposé selon lequel il était entendu qu’elle ne reprendrait pas son poste à l’issue de son congé maternité expliquant les errements relevés à sa reprise, ce dont témoignaient son exclusion de la liste de diffusion des e-mails de la direction technique nationale du droit social, d’abord mi-février 2020 au moment de l’annonce du départ de sa directrice de service, puis après un bref rétablissement mi-mars 2020, à compter du 27 avril 2020, date du départ du cabinet de sa directrice de service,

' de la publication pendant son congé maternité d’une offre de recrutement pour un(e) avocat(e) en droit social expérimenté(e) sur le bureau de [Localité 6] alors que le portefeuille clients et le niveau d’activité en droit social sur [Localité 6] ne justifiaient pas la présence sur le bureau de deux avocats expérimentés et d’une avocate junior, ce qui démontrait que le cabinet avait déjà établi un projet de redressement pour le bureau de [Localité 6] dont elle ne faisait pas partie.

En complément des motifs exposés dans son courrier de prise d’acte de la rupture du contrat de travail, la salariée fait valoir que tandis qu’elle avait organisé son départ en congé de maternité et avait travaillé pendant son congé de maternité, le cabinet s’était abstenu d’organiser son retour le 7 septembre 2020, qu’aucune visite préalable de reprise avec la médecine du travail n’avait en outre été prévue ou réalisée, qu’aucun entretien professionnel dans les formes prévues à l’article L6315-1 du code du travail ne l’avait non plus été, qu’aucune communication n’avait été faite aux clients de son portefeuille sur son retour et qu’aucun dossier ne lui était restitué à sa reprise, ses dossiers ayant été confiés durant son absence aux avocats du bureau de [Localité 5] qui opéraient sur un serveur différent de celui qu’elle utilisait à [Localité 6], de sorte qu’elle n’avait plus accès à ses dossiers. Elle ajoute que dans le même temps la société Fidal cherchait à recruter une avocate senior, qu’elle avait été exclue de la diffusion de la direction technique nationale et qu’il ne lui était plus possible d’exercer son activité dans des conditions normales.

La société Fidal expose qu’elle occupait en 2020 plus de 2000 collaborateurs répartis entre associés, avocats et salariés, qu’en février 2020 elle a été confrontée aux départs concertés et simultanés d’avocats et de salariés des bureaux de [Localité 8], de [Localité 6] et de [Localité 7], que l’équipe de droit social du bureau de [Localité 6] comptait alors neuf salariés, cinq avocats, un juriste et trois secrétaires juridiques, que cinq démissions allaient être réceptionnées entre le 3 février et le 12 mars 2020 incluant celle de la responsable du bureau. Elle indique que durant son congé, madame [M] avait traité une mise en état urgente en dernier délai, que les 28 avril 2020 et 28 mai 2020 elle avait réitéré sa demande de complément d’indemnité de maternité, que parallèlement dès le mois d’avril 2020 des résiliations de clients intervenaient massivement anticipant manifestement le fait que Madame [M] allait rejoindre le cabinet TAJ, que le 7 septembre 2020 un petit-déjeuner d’accueil était organisé par le bureau de [Localité 6], qu’elle retrouvait son poste, son bureau et ses outils informatiques intacts et opérationnels, que le 8 septembre 2020 elle était interrogée sur ses disponibilités par la responsable du département social Méditerranée basée à [Localité 5] et que le responsable du bureau de [Localité 6] qui l’avait reçue lui avait même proposé de devenir responsable social du bureau mais qu’elle était restée passive et avait remis le 11 septembre 2020 à 10h30, soit 30 minutes avant la première réunion d’équipe prévue à 11 heures une longue lettre constatant la rupture de son contrat de travail au responsable du bureau.

>

S’agissant du solde de la rémunération annuelle brute 2018-2019, la salariée justifie par la production du décompte de rémunération signé du directeur régional, que le montant global était de 61 988 euros, qu’après déduction des acomptes versés mensuellement, un solde de 10 388 euros bruts restait dû.

Si elle percevait 50 % de cette somme en décembre 2019, soit 5194 euros selon les mentions portées sur le bulletin de paie, puis 3188 euros en février 2020, l’employeur restait lui devoir 1311 euros.

Or, la salariée justifie avoir réclamé le paiement du solde de rémunération 2018-2019 d’un montant de 1311 euros dans ses courriels des 28 mai 2020 et 3 juillet 2020 sans que l’employeur n’y donne suite.

Cette somme qui figure sur le bulletin de salaire de septembre 2020 sous la rubrique « intéressement 18/19 » n’a été versée à la salariée qu’à la date habituelle de paiement du salaire par l’employeur, laquelle, intervenant en fin de mois, est nécessairement postérieure à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par la salariée le 11 septembre 2020, date à laquelle elle manifestait son intention de rompre le contrat de travail.

De plus, après avoir alerté l’employeur le 12 octobre 2017 à l’occasion d’un précédent congé de maternité sur l’absence de prise en compte par la société de la moyenne mensuelle globale hors rémunération exceptionnelle des 12 mois précédant l’arrêt au titre des indemnités versées au cours de ce congé, madame [M] dénonçait à nouveau ce mode de calcul dans ses courriels des 28 avril 2020, 28 mai 2020 et 3 juillet 2020 sans que l’employeur n’y donne suite.

Il ressort encore des pièces produites que la salariée qui avait travaillé pendant son congé de maternité et avait également répondu à des courriels professionnels avant et après la naissance de l’enfant a repris le travail sans qu’il ne soit justifié d’un examen médical de reprise. Par ailleurs, si l’employeur justifie de la perte de six clients dont il indique qu’ils étaient affectés au portefeuille de Madame [M], le seul contexte décrit par la société Fidal, ne suffit pas à rapporter la preuve d’une déloyauté de la salariée justifiant une absence d’organisation de son retour dans l’entreprise. Or, les courriels versés aux débats démontrent que si la responsable du département de droit social proposait à la salariée de la recevoir à [Localité 5] la semaine suivant sa reprise et si elle a été reçue par le directeur du bureau de [Localité 6] après qu’elle ait adressé une demande à cette fin, aucun entretien professionnel dans les formes prévues à l’article L6315-1 n’était cependant prévu à son retour. Si une offre de recrutement d’un(e) avocat(e) ayant une expérience d’au moins sept années dans le domaine du droit social a été diffusée par la société en septembre 2020, la salariée n’établit pas en revanche que cette offre ait été nécessairement destinée à recruter sa remplaçante compte tenu des départs intervenus dans le cabinet en février et mars 2020. Toutefois, alors que la rémunération repose sur les honoraires générés par le travail personnel de l’avocat, que tandis que la date de retour dans l’entreprise de la salariée était connue par la société Fidal, l’employeur qui n’a pas pris les dispositions afin que la salariée ait accès à ses dossiers durant la semaine de son retour, ne justifie pas s’être acquitté de son obligation de lui fournir du travail. Il s’ensuit que si le manquement de l’employeur à son obligation de proposer à la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, l’entretien professionnel prévu à l’article L 1225-27 du Code du travail, ni même le défaut d’organisation d’une visite de reprise, nonobstant le travail effectué durant son congé de maternité par la salariée, n’étaient par eux-mêmes de nature à justifier la prise d’acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail, ces manquements, alliés à l’absence de fourniture de travail à madame [M] au cours de la semaine de reprise, ce que la seule perspective de l’animation d’une formation la semaine suivante ne saurait occulter, et au défaut de paiement du salaire à l’échéance prévue, résultant en particulier du non-paiement intégral du salaire 2018-2019 et d’une absence de régularisation des sommes dues à ce titre antérieurement à la rupture du contrat de travail en dépit des demandes réitérées de la salariée en cours de contrat, étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail au 11 septembre 2020.

Il en résulte que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du fait de l’employeur pendant les dix semaines suivant l’expiration, le 14 juillet 2020, du congé de maternité produit les effets d’un licenciement nul en application des dispositions de l’article L1225-4 du code du travail. La rupture du contrat de travail intervenue dans ces conditions ouvre droit pour la salariée au bénéfice :

. ' de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;

' d’une indemnité compensatrice de préavis ;

' d’une indemnité compensatrice de congés payés calculée sur toute la période travaillée de l’année de référence, y compris la période couverte par la nullité, laquelle est assimilée à du travail effectif ;

'd’une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

En outre, la salariée a droit au paiement des salaires qui auraient été perçus pendant la période couverte par la nullité (c’est-à-dire entre la rupture du contrat de travail et la fin de la période de protection).

À la date de la rupture du contrat de travail, la salariée était âgée de 35 ans et elle avait une ancienneté de 4 ans et 11 mois dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés. Elle justifie avoir retrouvé un emploi en décembre 2020.

Alors que le contrat stipule que le règlement définitif de la rémunération intervient dans les cinq mois suivant la clôture de l’exercice social sous réserve de l’encaissement des honoraires nets retenus pour l’établissement du décompte de rémunération, la salariée peut utilement solliciter la réintégration de la somme de 1311 euros due à la clôture de l’exercice 2019 dans le calcul du salaire de référence dès lors que son défaut de paiement antérieurement à la rupture du contrat de travail le 11 septembre 2020 résulte d’un manquement de l’employeur à ses obligations.

Partant, la décision rendue par le bâtonnier sera confirmée en ce qu’il a fait droit à la demande d’indemnité pour licenciement nul à concurrence de la somme de 31 210, 98 euros bruts correspondant à six mois de salaire ainsi qu’à la demande d’indemnité de licenciement pour un montant de 7911,12 euros et à un rappel de solde d’indemnité compensatrice de préavis pour un montant de 2705,49 euros, outre 270,55 euros au titre des congés payés afférents.

Dans la limite des prétentions des parties, et alors que la salariée ne réclame pas un rappel de salaire, la demande indemnitaire excédentaire pour un montant de 10 403,66 euros nets formée par madame [M] sur le fondement de l’article L1225-71 ne peut en revanche être accueillie. D’où il suit que la décision sera infirmée en ce qu’elle a fait droit à une demande d’indemnité complémentaire sur ce fondement.

>Sur les autres demandes

Les périodes de congés payés, les jours de repos accordés en vertu de l’accord collectif ainsi que les périodes de congés de maternité sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. Si les congés payés ne sont pas monétisables pour les salariés encore dans l’entreprise, il en va différemment pour ceux qui ont quitté l’entreprise et ne peuvent donc plus de ce fait bénéficier de jours de congés payés. Ainsi, contrairement à ceux encore en poste, ces derniers peuvent demander un rappel de salaire. Or, au regard des règles précédemment décrites, et sans que cela soit autrement discuté, la salariée pouvait bénéficier de 14,35 jours ouvrables de congés payés au 10 décembre 2020. Partant, en application de l’article L3141-7 du code du travail, ce nombre devait être porté au nombre entier immédiatement supérieur. C’est pourquoi, si l’employeur a indemnisé 14 jours de congés payés, il reste redevable d’un jour supplémentaire pour un montant non utilement discuté de 199,64 euros bruts. Aussi la décision rendue par le bâtonnier de l’ordre des avocats de Montpellier sera-t-elle confirmée en ce qu’elle a fait droit à la condamnation de l’employeur à payer à la salariée une somme de 199,64 euros bruts au titre du reliquat de congés payés non pris 2020-21.

Les jours non travaillés liés au forfait annuel en jours sont déduits dès l’origine du nombre de jours calendaires fixant le volume annuel du forfait, si bien qu’étant acquis en début de période, la rupture du contrat de travail du fait de l’employeur en cours de période n’a pas pour conséquence de faire disparaître le droit au bénéfice de ces journées pour le salarié dont le contrat est ainsi rompu sans qu’il ait pu en bénéficier. Aussi la décision du bâtonnier de l’ordre des avocats de Montpellier sera-t-elle confirmée en ce qu’elle a fait droit au bénéfice par la salariée d’une indemnité de 1378,63 euros bruts correspondant aux sept journées non travaillées dont elle n’a pu bénéficier du fait de l’employeur.

Si pour refuser le bénéfice d’une partie de sa rémunération variable 2019-2020 à la salariée, l’employeur se prévaut de réaffectations d’abonnements pendant le congé de maternité et de l’absence subséquente de la salariée par référence aux stipulations contractuelles, il ne rapporte cependant pas la preuve au vu des pièces produites que ces réaffectations, au-delà de la seule décision de réaffectation, se soient traduites par une participation effective d’autres intervenants avant le départ de la salariée de l’entreprise, si bien que sur la base des stipulations contractuelles il ne justifie pas non plus du bien-fondé de la retenue sur rémunération variable 2019-2020 de madame [M] alors que celle-ci se prévaut du fait que les seules périodes de congés ne peuvent avoir pour effet de réduire la rémunération qu’elle aurait perçue au cours de ces périodes si elle avait travaillé. Aussi la décision du bâtonnier de l’ordre des avocats de Montpellier sera-t-elle confirmée en ce qu’elle a fait droit à la condamnation de l’employeur à payer à la salariée un complément de rémunération variable 2019-2020 pour un montant non utilement discuté de 1487 euros bruts, outre 148,70 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Si l’employeur fait ensuite valoir qu’aucune rémunération n’était garantie par le contrat, et outre le fait qu’au vu de ce qui précède l’employeur ne justifie pas du trop perçu sur acompte versé en 2019-2020, la salariée verse aux débats un tableau des objectifs des salariés de l’entreprise dont bon nombre ne sont pas atteints, sans que l’employeur seul à détenir à détenir les éléments de preuve à cet égard ne justifie à aucun moment d’une reprise de trop perçu sur acompte versé. C’est pourquoi il convient de confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle de remboursement d’un trop perçu sur l’exercice 2019-2020.

La société Fidal sollicite enfin la condamnation de la salariée à lui payer une somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour faute lourde au motif que celle-ci contrairement à la loyauté, à la confraternité, à la délicatesse et au désintéressement aurait dissimulé ses véritables intentions durant des mois pour mettre en place un stratagème visant à faire prévaloir ses propres intérêts financiers en feignant une reprise d’activité professionnelle détachée de tout préjudice. Or, tandis que d’une part l’employeur ne justifie d’aucun lien direct entre la perte de clients initialement affectés au portefeuille de Madame [M], que d’autre part celle-ci a justifié de l’existence de manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, il convient, confirmant en cela la décision entreprise, de débouter la société Fidal de sa demande reconventionnelle de dommages-intérêts.

Compte tenu de la solution apportée au litige, la société Fidal supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer à la salariée qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition greffe,

Confirme la décision rendue le 22 décembre 2021 par le bâtonnier de l’ordre des avocats de Montpellier sauf en ce qu’elle a fait droit à une demande d’indemnité excédentaire pour un montant de 10 403,66 euros nets et en ce qu’elle a fixé à la somme de 2377,59 euros le montant du complément de salaire dû au titre du congé de maternité ;

Et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,

Condamne la société Fidal à payer à Madame [T] [M] une somme de 1313,84 euros au titre du solde de complément de salaire pendant le congé de maternité, outre 131,38 euros au titre des congés payés afférents ;

Déboute Madame [T] [M] de sa demande excédentaire de dommages-intérêts d’un montant de 10 403,66 euros nets sur le fondement des dispositions de l’article L1225-71 du code du travail ;

Condamne la société Fidal à payer à Madame [T] [M] une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Fidal aux dépens ;

La greffière, Le président,