RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03101 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I6U4

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

06 septembre 2023

RG:21/00169

[R]

C/

S.A.S.U. TRANSDEV VAUCLUSE

S.A.R.L. SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD

Grosse délivrée le 15 AVRIL 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 15 AVRIL 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 06 Septembre 2023, N°21/00169

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente,

M. Michel SORIANO, Conseiller,

M^me Leila REMILI, Conseillère,

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Février 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 15 Avril 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [P] [R]

né le 26 Juillet 1966 à [Localité 6]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représenté par M^e Bénédicte ANAV-ARLAUD de la SELARL BÉNÉDICTE ANAV-ARLAUD, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉES :

S.A.S.U. TRANSDEV VAUCLUSE

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentée par M^e Olivier BAGLIO de la SCP BAGLIO-ROIG, avocat au barreau d’AVIGNON

S.A.R.L. SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurence DESPRES de la SELARL DESPRES, avocat au barreau de TOULOUSE

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 07 Janvier 2025

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 15 Avril 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La SASU Transdev Vaucluse exerce une activité de transport de voyageurs et applique la convention collective du transport routier de voyageurs.

M. [P] [R] (le salarié) a été embauché à compter du 1er juin 2014 par la société Voyages Arnaud suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de conducteur en périodes scolaires, coefficient 137V.

Le contrat de travail du salarié a été transféré au sein de la société JLI à compter du 29 février 2016, puis à la SASU Transdev Vaucluse à compter du 1er mars 2017.

Le 18 décembre 2020, le contrat de travail de M. [R] a été transféré à la SARL Services Transports Européens (STE) Grand Sud.

Par courrier du 15 janvier 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 28 janvier 2021 et mis à pied à titre conservatoire.

Le 3 février 2021, la SARL STE Grand Sud a licencié M. [R] pour faute grave.

Par requête en date du 31 mai 2021, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins de contester son licenciement pour faute grave et de voir condamner la SASU Transdev Vaucluse au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 06 septembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

'

— dit que le contrat de travail de Monsieur [R] avec la société TRANSDEV VAUCLUSE a été transféré avec régularité au profit de la socièté SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD.

— dit que le licenciement de Monsieur [R] en date du 03 février 2021 est intervenu pour une faute grave.

— débouté Monsieur [R] de l’ensemble de ses demandes.

— dit n’y avoir lieu a l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné Monsieur [R] aux entiers dépens de l’instance.'

Par acte du 03 octobre 2023, M. [R] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 06 septembre 2023.

En l’état de ses dernières écritures en date du 06 janvier 2025, le salarié demande à la cour de :

'

Sur l’appel formé par Monsieur [R],

— INFIRMER le jugement en ce qu’il a :

— DIT que le contrat de travail de Monsieur [R] avec la société TRANSDEV VAUCLUSE a été transféré avec régularité au profit de la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD ;

— DIT que le licenciement de Monsieur [R] en date du 03 février 2021 est intervenu pour une faute grave ;

— DEBOUTE Monsieur [R] de l’ensemble de ses demandes ;

— DIT n’y avoir lieu à l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNE Monsieur [R] aux entiers dépens de l’instance.

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a :

— DEBOUTE la société TRANSDEV VAUCLUSE de sa demande tendant à voir condamner Monsieur [P] [R] à lui verser la somme de 3 000 ' au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

— DEBOUTE la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD de sa demande tendant à voir condamner Monsieur [P] [R] à lui verser la somme de 3 000 ' au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Statuant de nouveau

A TITRE PRINCIPAL

1 . JUGER sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [R] par la société TRANSDEV VAUCLUSE,

EN CONSEQUENCE,

— CONDAMNER la société TRANSDEV VAUCLUSE à payer à Monsieur [R] les sommes suivantes :

—  3044, 11 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  3005, 08 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 300, 51 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  11 806, 62 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2. JUGER nul le licenciement de Monsieur [R] par la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD,

EN CONSEQUENCE,

— PRONONCER la réintégration de Monsieur [R] dans l’emploi précédemment occupé, dans le même secteur géographique, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière,

— CONDAMNER la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] une indemnité correspondant au montant des salaires qu’il aurait perçu au cours de la période qui se sera écoulée entre son licenciement du 3 février 2021 et la date de la décision à intervenir ordonnant sa réintégration, soit la somme de 39 072,80 euros (à parfaire).

En cas de réintégration jugée impossible,

— CONDAMNER la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] la somme de 27 052,02 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Dans le cas où la nullité du licenciement ne serait pas prononcée,

3 . JUGER sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [R] par la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD,

EN CONSEQUENCE,

— PROPOSER la réintégration de Monsieur [R] au sein de la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD,

A défaut,

— CONDAMNER la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] la somme de 1502, 89 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— CONDAMNER la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] les sommes suivantes :

—  414, 4518 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 41, 44 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  705, 70 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 70, 57 euros brut au titre des congés payés y afférents,

A TITRE SUBSIDIAIRE, dans l’hypothèse où le Conseil estimerait que la société GRAND SUD est seule débitrice en raison du transfert et où l’ancienneté serait donc reprise,

1 . JUGER nul le licenciement de Monsieur [R] par la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD,

EN CONSEQUENCE,

— PRONONCER la réintégration de Monsieur [R] dans l’emploi précédemment occupé, dans le même secteur géographique, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière,

— CONDAMNER la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] une indemnité correspondant au montant des salaires qu’il aurait perçu au cours de la période qui se sera écoulée entre son licenciement du 3 février 2021 et la date de la décision à intervenir ordonnant sa réintégration, soit la somme de 39 072,80 euros (à parfaire).

En cas de réintégration jugée impossible,

— CONDAMNER la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] la somme de 30 578,19 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Dans le cas où la nullité du licenciement ne serait pas prononcée,

2. JUGER sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [R] par la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD,

EN CONSEQUENCE,

PROPOSER la réintégration de Monsieur [R] au sein de la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD,

A défaut,

— CONDAMNER la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] la somme de 12 543,51 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

CONDAMNER la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] les sommes suivantes :

—  3296, 91 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  3005, 08 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 300, 51 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  705, 70 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 70, 57 euros brut au titre des congés payés y afférents,

EN TOUT ETAT DE CAUSE

— CONDAMNER la société TRANSDEV VAUCLUSE à payer à Monsieur [R] la somme de 10 000 euros en réparation de son préjudice moral pour exécution déloyale du contrat,

— CONDAMNER la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] la somme de 10000 euros en réparation de son préjudice moral pour manquement à l’obligation de sécurité.

CONDAMNER la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] la somme de 10000 euros en réparation de son préjudice moral pour licenciement prononcé dans des conditions vexatoires.

— DEBOUTER la société TRANSDEV VAUCLUSE de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires,

— DEBOUTER la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires,

— CONDAMNER in solidum les sociétés TRANSDEV VAUCLUSE et SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance, sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— CONDAMNER in solidum les sociétés TRANSDEV VAUCLUSE et SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] la somme de 3500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— CONDAMNER in solidum les sociétés TRANSDEV VAUCLUSE et SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD aux entiers dépens de première instance et d’appel,

— ASSORTIR la condamnation des intérêts légaux courant à compter de la date de la saisine de la juridiction prud’homale s’agissant des sommes ayant le caractère de rappel de salaire et à compter de la décision à intervenir s’agissant des sommes ayant le caractère indemnitaire, l’assortir de l’anatocisme.'

M. [R] soutient essentiellement que :

Sur le licenciement par la société Transdev

— son contrat de travail a été rompu le 18/12/2020 tandis qu’une reprise lui a été imposée à compter du 01/01/2021.

— le contrat a donc été interrompu et n’a pu se poursuivre de manière continue auprès du repreneur.

De ce seul chef, aucun transfert n’est caractérisé si bien que la fin des relations contractuelles avec Transdev s’analyse en une rupture sans cause.

— Transdev aurait dû lui faire signer un avenant concrétisant son accord exprès au transfert. En effet, à défaut d’application de l’article L1224-1 du code du travail, le transfert organisé par accord ou convention collective requiert l’accord exprès du salarié.

— ce transfert irrégulier du contrat de travail encourt par conséquent requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse qui doit être réputé comme étant intervenu le 18 décembre 2020, date à laquelle la société Transdev annonçait ne plus être détentrice du marché de transport dans lequel il était affecté.

— entre le 18 décembre 2020 et le 1er janvier 2021, plus aucun salaire n’a été versé.

— il n’a pas été informé par la société Transdev de la date de prise de fonctions au sein de la société Grand Sud.

— la société Transdev n’a pas respecté son obligation d’information de la société entrante.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

— la société Transdev s’est sciemment abstenue de solliciter son consentement, lui imposant une relation de travail avec un autre employeur.

— cette interruption brutale de tout versement de salaire pendant une période de 13 jours ne se serait jamais produite si la société ne s’était pas montrée déloyale dans l’exécution de la relation de travail.

— la régularisation n’est intervenue que le 6 juin 2021 suite à ses protestations.

— il s’est également senti dévalorisé, atteint dans sa dignité à la suite de son éviction brutale de l’entreprise après plus de 6 ans d’ancienneté.

Sur la relation de travail auprès de la société Grand Sud

Les manquements à l’obligation de sécurité de 'résultat'

— la société Grand Sud avait parfaitement connaissance qu’il présentait un risque de forme grave de Covid-19 et elle n’a pris aucune mesure afin de préserver la santé de son salarié.

— il s’est retrouvé à devoir transporter en mini-bus des enfants ne portant pas de masque.

— il était également chargé de porter, de pousser et d’attacher ces enfants souffrant d’un handicap.

— la société Grand Sud l’obligeait à transporter 7 personnes de plus de 15 ans, pendant plus d’une heure, au mépris de toutes les règles sanitaires en vigueur.

— le protocole sanitaire n’était pas respecté par la société.

— elle ne lui a jamais donné de gel hydroalcoolique, ni de masques.

— le minibus n’était pas muni de la bâche de séparation entre le conducteur et les passagers imposée par le protocole, l’employeur produisant des devis des 4 et 8 janvier 2021, alors qu’il disposait à minima d’un mois pour anticiper la pose de ces bâches.

Sur la nullité du licenciement en ce qu’il repose sur un motif discriminatoire

— en guise de réponse à ses craintes et sollicitations légitimes, la société Grand Sud l’a purement et simplement licencié.

— salarié de l’entreprise depuis plus de 6 ans avant transfert, il se serait subitement transformé à compter du 1er janvier 2021, date du transfert, en une personne n’ayant pas de bonnes relations avec ses collègues et les parents, n’acceptant pas la moindre directive de son employeur, n’observant ni les horaires, ni les règles de sécurité et accumulant en moins d’une semaine plus d’une dizaine de fautes.

— il a été licencié en raison de son état de santé.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— il lui est reproché d’avoir « fait preuve d’insubordination à plusieurs reprises et concernant plusieurs directives ».

— l’employeur développe plusieurs accusations dont il est bien incapable de justifier la réalité.

Sur le caractère vexatoire de la rupture

— la société Grand Sud a imposé que l’entretien préalable se déroule en visio-conférence, en l’absence de texte prévoyant et encadrant cette modalité.

— il pas été en mesure de bénéficier d’un débat contradictoire dans les conditions prévues par le législateur, c’est-à-dire par une rencontre physique entre lui et son employeur, portant ainsi une atteinte excessive à ses droits de la défense

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 20 décembre 2024, la SAS Transdev Vaucluse demande à la cour de :

'

— CONFIRMER LE JUGEMENT EN CE QU’IL A :

— Dit que le contrat de travail de Monsieur [R] avec la société TRANSDEV

VAUCLUSE a été transféré avec régularité au profit de la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD,

— Débouté Monsieur [R] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné Monsieur [R] aux entiers dépens de l’instance.

— INFIRMER LE JUGEMENT EN CE QU’IL A :

— Débouté la société TRANSDEV VAUCLUSE de sa demande tendant à voir condamner

Monsieur [P] [R] à lui verser la somme de 3.000 ' au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

STATUANT A NOUVEAU :

— Débouter Monsieur [P] [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires,

— Condamner Monsieur [P] [R] à payer à la société TRANSDEV VAUCLUSE la somme de 3.000 ' au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamner Monsieur [P] [R] aux entiers dépens d’appel.'

La société Transdev fait essentiellement valoir que :

Sur la régularité du transfert du contrat de travail

— le transfert du contrat de travail est intervenu en application des dispositions de l’article L. 3317-1 du code des transports. Ainsi, en cas de perte de marché, les contrats de travail sont automatiquement transférés auprès du nouvel employeur sans que les parties ne puissent y déroger, la seule condition étant qu’un accord de branche étendu soit conclu.

— elle est soumise à la convention collective des transports routiers de voyageurs, laquelle comporte un accord de branche du 3 juillet 2020 conclu en application de cet article qui organise un transfert automatique des contrats de travail du personnel affecté au marché faisant l’objet de la reprise et remplissant un certain nombre de conditions listées à l’article 2.1.

— M. [R] remplissait les conditions prévues par cet article, ainsi que 5 autres salariés.

— une information collective a eu lieu le 11 décembre, suivie d’un entretien le 18 décembre et elle a réuni les membres du CSE afin de les aviser de la situation et du transfert des contrats des salariés qui y étaient affectés.

— elle a informé le salarié du nom de la société entrante , ainsi que cette dernière par courrier du 18 décembre 2020.

— elle a perdu le marché à effet du 18 décembre 2020, décision qui s’est imposée à elle et n’est pas responsable de la carence de la société repreneuse qui n’a effectivement poursuivi le marché qu’à compter du mois de janvier 2021.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

— M. [R] lui reproche de lui avoir imposé le transfert de son contrat de travail.

— cette demande a donc le même objet que celle tendant à voir requalifier le transfert en licenciement sans cause réelle et sérieuse et n’a ainsi pour seul objectif que de contourner le barème d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail.

— le salarié ne peut solliciter une double indemnisation, sauf à démontrer l’existence d’un préjudice distinct ce qui n’est pas le cas.

En l’état de ses dernières écritures en date du 02 août 2024, la SARL STE Grand Sud demande à la cour de :

'

— CONFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Et statuant à nouveau,

— Débouter Monsieur [P] [R] de l’intégralité de ses demandes ;

— CONDAMNER Monsieur [R] au paiement de la somme de 3.500,00 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux éventuels dépens.'

La sarl Services Transports Europeens (S.T.E.) Grand Sud soutient essentiellement que :

Sur l’obligation de sécurité

— en accord avec le CSE, dès le mois de juillet 2020, une procédure particulièrement aboutie a été prévue afin de mettre en place le protocole sanitaire national.

— elle a aussi communiqué de manière totalement transparente sur les règles de base en matière de gestes barrières et de désinfection par des notes de service et des fiches hygiène transmises aux salariés.

— certains enfants étaient dispensés médicalement du port du masque.

— M. [R] avait été destinataire, à l’instar de ses collègues de travail, de masques, de désinfectant et de gel hydroalcoolique et de la procédure mise en place en interne.

— dès la reprise du marché, elle devait s’attacher à préparer les installations des bâches dans les véhicules, le véhicule de M. [R] ayant d’ailleurs reçu l’équipement et l’installation de la bâche dès le 13 janvier 2021, cette mise en place n’ayant aucun caractère obligatoire.

Sur le licenciement pour faute grave

— le salarié évite sciemment de s’expliquer sur les très nombreux griefs formés à son encontre, préférant évoquer un prétendu licenciement discriminatoire.

— elle démontre que M. [R] s’est démarqué sur des problèmes répétés avec les familles mais également sur des actes d’insubordination volontaires antérieurement à la reprise de son contrat de travail.

— le salarié refusait :

d’utiliser l’application ISATIS bien que Mme [W] [K] l’ait formé sur l’application

d’utiliser le téléphone professionnel, préférant utiliser le sien

de remplir les documents de suivi des heures malgré les demandes de sa hiérarchie

d’utiliser la carte carburant

— lorsqu’elle a récupéré son véhicule, ce dernier était dans un état de saleté absolument inacceptable notamment pour transporter des enfants.

— elle avait par ailleurs été informée que M. [R] conduisait en portant des chaussures ne se tenant pas à l’arrière, qualifiées de « tatanes ».

— il avait été rappelé à tous les conducteurs, dès le 23 décembre 2020, la nécessité pour eux de fournir le justificatif de leur aptitude au transport, M. [R] devait ne donner aucun document en ce sens, la précédente aptitude du salarié étant expirée depuis le 1er juillet 2019.

— M. [R] conduisait sans avoir mis à jour son aptitude médicale à la conduite et sans attestation préfectorale depuis le 1er juillet 2019.

— M. [R] devait être à l’origine de nombreuses plaintes de clients du fait de son laisser-aller et de son manque de professionnalisme dans le cadre de sa gestion de la relation avec les familles.

— la famille [Z] [ZS] refusait catégoriquement que M. [R] puisse véhiculer leur enfant.

— par courriel du 6 janvier, M. [H], chef de service de l’IME de l’établissement public [8], était contraint d’acter des difficultés rencontrées avec M. [R] dans la prise en charge des enfants.

Sur le caractère vexatoire de la rupture

— le salarié a parfaitement été placé en mesure de pouvoir bénéficier d’un entretien préalable dans les meilleures conditions possibles.

— aucune disposition du code du travail n’impose à quelque titre que ce soit une rencontre physique entre l’employeur et le salarié.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 07 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 07 janvier 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 07 février 2025.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail conclu avec la société Transdev

Le salarié considère qu’il n’y a eu aucun transfert de son contrat de travail et que la rupture de son contrat avec la société Transdev le 18 décembre 2020 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour relève que M. [R] invoque les dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail inapplicables en l’espèce.

En effet, seules les dispositions de l’article L 3317-1 du code du travail s’appliquent dans le cadre d’un changement d’exploitant de transport public routier de voyageurs.

L’article L.3317-1 du code des transports en vigueur depuis le 27 décembre 2019 prévoit que, lorsque survient un changement d’exploitant d’un service ou d’une partie de service de transport public routier de voyageurs, à défaut d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail, tous les contrats de travail des salariés affectés exclusivement ou essentiellement au service ou à la partie de service transféré subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise dès lors qu’un accord de branche étendu est conclu.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale des entreprises de transports routiers et activités auxiliaires de transports du 21 décembre 1950 et l’accord du 3 juillet 2020 portant révision de l’accord du 7 juillet 2009 relatif à la garantie d’emploi et la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs comporte une annexe 3 qui prévoit un dispositif spécifique relatif à la garantie d’emploi et à la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire.

Aux termes de l’article 1 de cette annexe, ' Les dispositions spécifiques ici prévues s’appliquent en lieu et place des dispositions générales de même nature contenues dans la partie principale de l’accord. Ces dispositions spécifiques concernent ainsi le mode de détermination des salariés transférés dans le cadre d’un changement de prestataire, les informations à transmettre aux salariés et à leurs représentants et le devenir du statut collectif d’entreprise (')'.

L’accord du 3 juillet 2020 prévoit en son article 2 un transfert automatique du contrat de travail du personnel affecté au marché faisant l’objet de la reprise lorsque les salariés remplissent les conditions suivantes :

— être affecté depuis au moins six mois sur le marché à la date de fin de celui-ci

— appartenir expressément :

— soit à une catégorie de conducteur titulaire du permis de conduire nécessaire à la réalisation du nouveau marché et être affecté au moins à 65 % de son temps de travail contractuel (hors heures supplémentaires et complémentaires) pour le compte de l’entreprise sortante sur le marché concerné. Cette condition s’apprécie sur les 6 mois qui précèdent la date de fin du marché. En cas de changement de la durée de travail dans les 12 derniers mois précédant la reprise du marché, le taux de 65 % est calculé sur la base de la durée contractuelle moyenne constatée sur la même période ;

— soit à une autre catégorie professionnelle (ouvrier, employé ou agent de maîtrise) et être affecté exclusivement au marché concerné. Cette condition s’apprécie sur les 6 mois qui précèdent la date de fin du marché.

Le contrat de travail des salariés répondant à ces conditions est transféré au nouvel attributaire du marché.

Ces règles doivent être interprétées strictement.

De la combinaison de ces textes, il résulte que :

— le transfert en application de l’article L.3317-1 du code des transports s’opère sans qu’il y ait lieu de requérir l’accord du salarié s’agissant d’une disposition législative et non uniquement conventionnelle,

— la seule condition posée pour le transfert automatique du contrat de travail, outre le fait que le salarié dont le contrat de travail est transféré soit titulaire du permis de conduire nécessaire à la réalisation du nouveau marché, est qu’il soit effectivement affecté à ce marché au moins à 65% de son temps de travail au cours des six mois précédant la fin du marché, c’est donc après le transfert que s’apprécie le respect de l’intangibilité du contrat de travail,

— le salarié ne peut s’opposer au transfert, mais lorsque le transfert du marché entraîne par lui-même une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’opposer à cette modification, alors, l’employeur, s’il n’est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, doit soit formuler de nouvelles propositions, soit tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement, le licenciement étant alors motivé par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des pièces produites par la société Transdev que M. [R] remplissait l’ensemble de ces conditions pour bénéficier du transfert automatique de son contrat de travail au profit de la société STE Grand Sud, nouveau prestataire.

Ainsi et contrairement à ce qui est soutenu par le salarié, l’entreprise sortante n’avait pas à requérir son accord et M. [R] ne pouvait s’opposer au transfert de son contrat de travail, sauf en cas de modification de son contrat non démontrée en l’espèce.

Par courrier du 10 décembre 2020, l’établissement public [8] écrit à la société Transdev pour l’informer de ce que sa proposition n’a pas été retenue et que 'Sous réserve d’un délai de 7 jours, le titulaire du marché est la société GRAND SUD-ALCYS pour un montant de 178 629,11 ' HT sur la durée totale du marché.'

La perte du marché était en conséquence effective à compter du 18 décembre 2020, de sorte qu’à cette date, M. [R] ne faisait plus partie des effectifs de la société Transdev.

Cette dernière justifie avoir informé le salarié et la société entrante par courrier du 18 décembre 2020, le premier pour l’informer du transfert automatique de son contrat de travail, la seconde pour lui adresser la liste des salariés transférés.

Le contrat de travail de M. [R] devait donc être repris par la société STE Grand Sud à compter du 18 décembre 2020.

La demande du salarié tendant à voir requalifier la rupture de son contrat de travail au 18 décembre 2020 en un licenciement sans cause réelle et sérieuse est en conséquence sans objet et sera rejetée par confirmation du jugement querellé.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail par la société Transdev

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

Il a été retenu supra que la société sortante n’avait pas l’obligation de recueillir le consentement du salarié de sorte que ce grief ne sera pas retenu.

Il est avéré que M. [R] a repris son activité professionnelle le 1er janvier 2021, ce lui-ci soutenant que le transfert de son contrat de travail est intervenu le 1er janvier 2021, la société Transdev retenant la date du 18 décembre 2020.

Aucun document sur la date de reprise du marché par la société STE Grand Sud n’est produit, hormis le courrier de l’établissement public [8] du 10 décembre 2020 dans lequel ce dernier indique à la société Transdev que le titulaire du marché est la société STE Grand Sud sous réserve d’un délai de 7 jours. Il en ressort que les salariés de la société sortante ont ainsi été transférés à la société entrante à compter du 18 décembre 2020.

La société Transdev a transmis, le 18 décembre 2020, à la société entrante les informations relatives aux salariés transférés, ce qui a entraîné un retard dans le traitement des dossiers desdits salariés.

Pour autant , la société Transdev a payé au salarié la période du 18 au 31 décembre 2020 après des échanges de courriers avec ce dernier et l’établissement public [8] afin de régulariser la situation de l’appelant, ledit règlement intervenant en juin 2021.

Aucun manquement ne saurait en conséquence être retenu à l’encontre de la société Transdev.

Le jugement querellé sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande présentée de ce chef.

Sur les demandes présentées à l’encontre de la société STE Grand Sud

Sur l’obligation de sécurité

Il convient de rappeler que l’obligation de sécurité n’est plus qualifiée en jurisprudence de « résultat ».

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

· Des actions d’information et de formation ;

· La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes »

Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l’employeur doit s’appuyer sur les principes généraux suivants visés à l’article L.4121-23 du code du travail:

· Eviter les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

· Combattre les risques à la source ;

· Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

· Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l’article L. 1142-2-1 ;

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Enfin, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu’il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

Il appartient également à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

M. [R] reproche à l’employeur, alors qu’il avait parfaitement connaissance qu’il présentait un risque de forme grave de Covid-19, de n’avoir pris aucune mesure afin de préserver sa santé.

L’appelant produit un courrier adressé le 31 décembre 2020 au gérant de la société Grand Sud, dans lequel il indique notamment :

'…

Concernant le non port du masque de certains enfants :

Selon les dires d’un membre de votre établissement, il semblerait que si l’enfant a une attestation du médecin, il serait dispensé. Est-ce exact ' Je ne connais pas la loi.

Pour ma part je suis une personne à risque important, j’ai été recruté en tant que chauffeur accompagnateur. Suite à vos accords avec l’IME je vais devoir être en contact direct et physique avec des enfants à mobilité réduite sans protection. J’ai eu comme seul équipement 2 masques lavables, un flacon de produit à vitre marque auchan, vous serait-il possible de mettre des moyens maximums ' La sécurité et la vie de tous en dépend.

Si le transport et la manipulation de ces personnes sans protection nous est imposé je vous demanderai d’avoir la gentillesse de me faire parvenir un document écrit stipulant les faits. Une attestation, comme quoi Grand Sud et vous-même prenait en charge l’entière responsabilité de tous problèmes, sans délai de recours.

Face à la gravité et l’ampleur de ce microbe j’espère avoir toute votre compréhension.'

— un courrier adressé à la médecine du travail le 2 janvier 2021, ainsi libellé :

'Objet: Coronavirus

Madame, Monsieur,

Bonjour, suite à une reprise de marché pour une période de 6 mois, je me retrouve dans la position suivante je suis chauffeur accompagnateur 137v avec un contrat de 37h/sem, je suis une personne reconnue à risque et sensible, je travaille pour la société grand sud Alcis. Nous transportons des adolescents en difficulté pour un IME [8] à [Localité 7]. Mon véhicule est un mini bus de 8 places.

Il est composé de 3 places à l’avant, 3 places au milieu et à l’arrière une place et un fauteuil roulant.

Ce véhicule n’a aucun aménagement contre le covid 19, comme seul équipement j’ai eu 2 masques lavables, un flacon de produit à vitre marque Auchan.

Ce jour, mon employeur m’oblige à transporter 7 personnes de plus de 15 ans, pendant plus d’une heure.

Je suis donc en contact direct et dans l’obligation d’aider, porter, pousser attacher ces personnes.

Je viens d’être informé que certains risquent de ne pas porter de masques, sous prétexte qu’ils ont une dérogation médicale. J’ai informé ma société qu’il me mettait et mettaient des gens en danger.

Je leur ai demandé de me faire une attestation écrite précisant que ces conditions de travail m’étaient imposé par eux, qu’ils engageaient donc leur responsabilité totale. Ils refusent.

Que dit la loi ' Quels sont mes droits ' Quels sont mes recours '

Dans l’attente de votre réponse veuillez agréer madame monsieur mes sincères salutations.'

Aucune suite n’a été donnée par l’inspection du travail à ce courrier.

L’employeur démontre avoir mis en place dès le mois de juillet 2020 une procédure au sein de l’entreprise dans le cadre du protocole sanitaire national, laquelle a été approuvée par le CSE lors de sa réunion extraordinaire du 23 juillet 2020 et prévoyant les mesures suivantes :

'…

' Nettoyer et désinfecter le véhicule après chaque vacation en insistant sur les points de contact,

' Aérer le véhicule après chaque vacation,

' Les passagers doivent emporter tous leurs déchets,

' Port du masque obligatoire, il convient de porter correctement le masque à tout moment, couvrant le nez ET la bouche,

' Distanciation physique, dites 'barrière’ en tous lieux et en toutes ciconstances,

' Éviter tout contact physique,

' Se laver régulièrement les mains, à l’eau et au savon (dont l’accès doit être facilité avec mise à disposition de serviettes à usage unique) ou par l’utilisation d’une solution hydroalcoolique,

' Le passager doit ouvrir et fermer eux même ma portière si possible,

'Distribution des 'kit hygiène’ aux salariés afin de faciliter leur quotidien dans la lutte contre la Covid 19. Il est composé de :

— Masques réutilisables lavables

— Produit désinfectant pour le véhicule

— Du gel hydroalcoolique

' Procédure cas-contact :

— Prévenez le responsable

— Se faire tester grâce à un test PCR ou antigénique

— S’isoler

— Faire un test antigénique ou PCR 7 jours après le premier test

— Si le 2nd test est négatif, l’isolement peut prendre fin'

L’employeur communique également la note de service du 1er septembre 2020 et la fiche hygiène du véhicule de transport, rappelant les mesures mises en place dans l’entreprise.

M. [R] soutient ne pas avoir eu connaissance de ces documents alors qu’il lui appartenait de consulter le panneau d’affichage de l’entreprise.

Concernant l’absence de port du masque par certains enfants, le décret n° 2020'1310 du 29 octobre 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de Covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire prévoit en son article 2 :

« Dès lors que, par nature, le maintien de la distanciation physique n’est pas possible entre la personne en situation de handicap et la personne qui l’accompagne, cette dernière met en 'uvre les mesures sanitaires de nature à prévenir la propagation du virus.

Les obligations de port du masque prévues au présent décret ne s’appliquent pas aux personnes en situation de handicap munies d’un certificat médical justifiant de cette dérogation et qui mettent en 'uvre les mesures sanitaires de nature à prévenir la propagation du virus. »

Le dossier de l’employeur comporte à ce titre les certificats médicaux établis par le médecin coordonnateur à 1'IME [8] de [Localité 7] le 19 novembre 2020, et dispensant du port du masque les enfants [C] [S], [T] [X] [B] et [M] [A].

La cour observe en outre que cette dispense est antérieure au transfert du contrat de travail de l’appelant en sorte que ce dernier a nécessairement transporté lesdits enfants dans les mêmes conditions et il ne démontre pas avoir alerté la société Transdev sur la difficulté.

Concernant la bâche de séparation entre le conducteur et les passagers, la société STE Grand Sud a agi avec célérité ainsi qu’il résulte de la chronologie des faits :

— le jeudi 31 décembre 2020, M. [R] écrit pour faire état de sa vulnérabilité

— le lundi 4 janvier 2021, la société reçoit un premier devis, puis un second le vendredi 8 janvier 2021

— la validation de ce dernier devis était effective le 8 janvier 2021

— les travaux ont débuté la semaine du 11 janvier 2021 jusqu’à la semaine du 25 janvier 2021.

En outre, le décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de Covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire n’imposait pas à l’employeur de mettre en place une bâche de séparation entre le conducteur et les passagers.

Ainsi qu’il était préconisé par l’employeur dans ses notes de services et d’hygiène, le port du masque était également obligatoire pour les chauffeurs et les passagers (sauf dérogation).

Enfin, concernant les masques et le gel hydroalcoolique, les attestations des collègues de l’appelant démontrent la remise desdits masques à chaque salarié ainsi qu’un flacon de gel (dans un contenant adapté). Cependant, ces attestations ne permettent aucunement de démontrer une remise des masques à M. [R].

Pour autant, par courrier du 13 janvier 2021, l’employeur répond au salarié en ces termes :

'…

Concernant le non-port du masque de certains enfants : en effet, la dérogation au port du masque est possible si l’enfant est muni d’un certificat médical justifiant cette impossibilité. Cependant, il est indispensable de prendre toutes les précautions sanitaires possibles comme le respect des distances physiques.

Dans le cadre de votre activité professionnelle, nous vous avons donné deux masques lavables réutilisables. Vous faites cependant erreur concernant le produit vitre, puisque certes le flacon est un ancien contenant de produit à vitre, mais nous l’avons rempli d’un désinfectant anti-virucide. Il est impératif de procéder au nettoyage désinfectant du véhicule au moins une fois par jour et d’aérer dès que possible le véhicule.

Concernant les procédures sanitaires dans le cadre de l’activité professionnelle, nous prenons toutes les dispositions en application de la législation actuelle.'

M. [R] n’a apporté aucune contradiction à ce courrier jusqu’à la saisine du conseil de prud’hommes.

Il résulte de l’ensemble des éléments développés ci-dessus que l’employeur a respecté les obligations mises à sa charge dans le cadre du contexte sanitaire de l’époque, justifiant la confirmation du jugement querellé en ce qu’il a débouté M. [R] de ce chef.

Sur le licenciement

M. [R] soulève la nullité de son licenciement en ce qu’il serait fondé sur un motif discriminant, à savoir son état de santé.

Il convient ainsi d’apprécier dans un premier temps si les griefs reprochés à M. [R] peuvent fonder un licenciement, et dans la négative de vérifier si la rupture est discriminatoire eu égard à la nature de la discrimination invoquée.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La charge de la preuve de la faute grave incombe ainsi à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.

Il convient en outre de rappeler qu’il n’est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s’assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu’ils n’ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement.

En cas de licenciement motivé par une faute grave, il appartient au juge non seulement de vérifier que les faits reprochés au salarié sont bien constitutifs de la faute grave invoquée à son encontre mais aussi de caractériser un manquement dépourvu de lien avec son état de santé.

M. [R] a été licencié pour avoir multiplié les fautes professionnelles et les actes d’insubordination de manière clairement volontaire, à savoir :

'En effet, depuis la reprise de votre contrat de travail, et malgré les multiples remarques verbales de votre responsable hiérarchique, vous ne respectez pas les consignes de travail qui vous sont données.

Tout d’abord, vous avez fait preuve d’insubordination à plusieurs reprises et concernant plusieurs directives :

Vous refusez d’utiliser l’application ISATIS en dépit des consignes données par votre hiérarchie. Nous vous avons expliqué cette utilisation à caractère obligatoire dès votre embauche. A cette fin, en date du 23 Décembre 2021, nous vous avons remis le livret de consignes de travail aux conducteurs dans lequel il est bien marqué 'L 'utilisation d’Isatis est obligatoire pour tous les conducteurs'. En date du 07 Janvier 2021 votre responsable d’Exploitation vous a même formé sur cette utilisation à la fin de votre circuit à [Localité 5] pour que vous puissiez l’utiliser, en vain, puisque vous aviez clairement déjà decidé de ne pas respecter cette directive et ne pas utiliser cette application.

Vous refusez également d’utiliser le téléphone portable professionnel malgré les demandes répétées de votre responsable. En effet, nous vous avons fourni un téléphone portable dans le cadre de votre activité professionnelle, comme l’indique la convention collective applicable, en date du 23 décembre 2020. Nous vous avions expliqué de son utilisation était obligatoire durant vos fonctions, mais vous avez toujours refusé de vous en servir depuis le 04 Janvier 2021 jusqu’au dernier jour de votre circuit malgré les relances de votre responsable par message.

De même, vous refusez de remplir les documents de suivis de vos heures malgré les demandes de votre hiérarchie. En effet, là encore, au moment de votre entrée dans notre Entreprise, nous vous avons expliqué votre obligation à déclarer vos heures de manière électronique ou papier selon votre convenance. Nous vous avions expliquer de cette déclaration était obligatoire pour le traitement des paies et également pour annexer le relevé de vos temps de conduite aux bulletins de salaire comme le prévoit notre convention collective applicable. Un mail électronique vous a été envoyé en date du 07 Janvier 2021 de la part de votre responsable à ce sujet.

En date du 06 Janvier 202l, vous avez également clairement refusé d’utiliser la carte carburant autre que celle d’Intermarché, celle-ci étant défectueuse et avez demandé à un collège de travail 'de laisser le véhicule sur le bord de la route.' Ce jour-là, dans la matinée, vous vous êtes rendu dans les locaux d'[Localité 6] suite à un problème de carte carburant. Lors de votre passage, vous nous avez indiqué que la carte carburant de marque Intermarché ne fonctionnait pas. Votre responsable d’Exploitation vous a donc demandé d’utiliser la seconde carte carburant de marque Schell mais vous avez indiqué 'ne pas pouvoir vous y rendre'. Encore plus grave, ce même jour, lorsqu’un collègue vous appelle pour ce même problème, au lieu de lui donner la solution qu’on venait de vous apporter, vous lui avez dit de 'laisser le véhicule au bord de la route'.

Vous vous êtes donc permis de donner une solution volontairement erronée à l’une de vos collègues, au mépris des instructions de votre supérieur, précision faite que le fait de laisser le véhicule sur le bord de la route aurait pu avoir des conséquences évidentes pour la société.

De plus, vous avez eu un comportement très agressif et déplacé devant votre responsable dans les locaux à ce sujet. Nous ne pouvons accepter un tel comportement envers votre hiérarchie alors qu’elle s’efforce de vous apporter des solutions et d’être à votre disposition.

Vous refusez de contacter les familles quand vous arrivez au domicile et vous attendez parfois plusieurs dizaines de minutes que les enfants sortent en dépit des consignes données qui vous demandent de faire savoir aux familles que vous êtes arrivés pour la prise en charge.

Il est de nouveau inadmissible qu’avec votre ancienneté à ce poste, vous vous comportez de cette manière.

Cela génère du stress aux parents et aux enfants ce qui entraine des plaintes écrites à l’établissement qui vient de nous confier la prestation de transport.

De plus, vous avez eu plusieurs retards répétés pour lesquels nous avons eu des réclamations écrites des familles et de l’établissement :

Le 04 Janvier 2021, vous êtes arrivés le jour de la rentrée avec 15 minutes de retard à son domicile, les retards se sont donc enchaînés et vous êtes arrivé infine à l’IME avec près d’une heure de retard.

Une maman s’est plainte de retards successifs pouvant aller jusqu’à plusieurs dizaines de minutes, notamment le 05 Janvier 2021.

Une autre famille a également signalé à l’IME des retards répétés. Encore plus grave, à cause de vos retards importants, les parents des enfants se voyaient être dans l’obligation d’amener eux-mêmes les enfants, comme notamment les parents d’un enfant les 04 janvier, 05 janvier et 08 janvier 2021. Là aussi, nous avons dû faire face à des réclamations de la part des familles.

Nous sommes en charge des transports d’enfants et à cause de vos retards répétés, nous n’avons pu honorer convenablement cette prestation.

Transporter des enfants n’est pas un service de transport comme les autres compte-tenu des responsabilités qui en découlent. Nous nous devons d’être ponctuels afin d’éviter non seulement un climat anxiogène pour les parents, qui ne sont pas sûrs que leurs enfants soient véhiculés vers leurs établissements scolaires mais également des retards tant des enfants que des parents qui attendent votre arrivée.

Or, vous avez multiplié les retards sans la moindre explication, plaçant ainsi les familles dans des situations inextricables. A cause de vos retards répétés, nous n’avons pu honorer nos engagements envers ces familles.

Votre responsable d’Exploitation a souhaité vous accompagner sur votre circuit en date du 07 Janvier 2021 pour comprendre la provenance de vos retards et elle n’a pu que constater que :

— Vous êtes arrivé en retard sur votre lieu de rencontre de 5 minutes. Le départ était prévu à 6h30 avec votre responsable mais vous êtes arrivé à 6h35, ce qui déjà ne prouve pas votre implication et votre professionnalisme,

— Vous utilisez des routes secondaires,

— Vous n’avez hésité à griller un stop au cours de votre circuit.

Ce comportement grave est un manquement à vos obligations professionnelles de sécurité. Cet agissement aurait pu mettre les enfants que vous transportiez dans une situation de danger.

Nous vous rappelons que vous avez la charge d’enfant, particulièrement vulnérables en raison de leur handicap et que votre comportement génère du stress et une pression non seulement sur les enfants mais aussi sur les familles des enfants.

Nous avons d’ailleurs reçu de la part du chef de service de l’IME, une plainte écrite suite à votre comportement du 05 Janvier 2021 : Ce jour-là, lors du circuit du matin, vous avez déposé d’abord les enfants « marchants '' puis vous avez discuté avec vos collègues avant de déposer les enfants 'pluri handicaps'. Ces enfants sont donc restés seuls environs 20 minutes dans le véhicule pendant que vous étiez en train de discuter avec vos collègues à l’extérieur. Vous auriez dû redoubler de vigilance envers ces enfants. Un tel comportement aurait pu être grave et dangereux pour les enfants dont vous aviez la charge.

Ce même jour, lors de votre circuit du soir, vous avez donné des directives inadaptées à vos collègues, en décrétant que 'chacun devait se garer l’un après l’autre pour descendre les rampes'. Pourtant, les véhicules peuvent se garer et préparer les rampes tous en même temps.

Aussi, nous avons une plainte d’une famille qui refuse de vous confier le transport de son enfant. Votre responsable vous a donc demandé de ne pas aller la chercher, et en dépit de cela, vous avez continué à vous présenter à son domicile, allant même jusqu’à questionner le voisinage.

L’IME, dont nous venons d’avoir la charge des transports depuis Janvier 2021, nous a fait part de votre dénigrement pour décrédibiliser l’entreprise et l’IME : Notamment, le 7 janvier 2021, lorsque votre responsable vous a accompagné sur le circuit, vous avez dit devant un papa lorsque il a manifesté un questionnement par rapport au fait que certains enfants étaient dispensés du port du masque que 'ces attestations étaient faites par une in’rmière de l’IME et que ça n’avait aucune valeur'. Votre responsable a été obligé de vous reprendre en expliquant que c’était conforme à la législation.

Au vu du contexte sanitaire actuel, nous ne pouvons vous laisser discréditer les règles applicables en la matière. Nous devons rassurer les parents et non les inquiéter.

Enfin, en date du 14 Janvier 2021, vous n’aviez délibérément pas passé votre aptitude au transport malgré notre demande du 23 Décembre 2020. En raison de votre ancienneté sur le poste et de votre attestation à la Formation Continue Obligatoire (FCO), vous n’êtes pas sans savoir que vous devez obligatoirement être titulaire de l’Attestation de transport de personnes (visite médicale chez un médecin agréé validée en préfecture). Pourtant, votre visite médicale s’est expirée le 1er Juillet 2019 et nous vous avions indiqué que nous prenons en charge le remboursement du coût de cette visite médicale.

Votre comportement détériore grandement l’image de l’entreprise et fait courir un grand risque de non-renouvellement des marchés. De plus, vos agissements sont un manquement grave à vos obligations professionnelles et déstabilise le reste de l’équipe puisque non seulement vous désorganisez le service mais en plus, votre comportement est un très mauvais exemple pour vos collègues.

Nous vous avons reçu à un entretien préalable le 28 Janvier 2021 via visioconférence compte tenu du contexte sanitaire actuel et vous aviez fait le choix d’être assisté par membre du personnel de votre choix. Nous avons entendu vos explications et avons vérifié vos dires mais qui ne justifient en rien vos actes.

Au regard, de notre activité de transport de voyageurs et en particulier de transport de personnes mineurs présentant un handicap, nous ne pouvons tolérer dans nos équipes des salariés qui n’ont visiblement pas conscience de la responsabilité et des obligations professionnelles qui leur incombent.

Nous ne pouvons donc accepter un tel comportement pour la sécurité des enfants transportés dans notre entreprise.

De plus, en agissant de la sorte, vous avez porté gravement atteinte à l’image de marque de notre entreprise.

En effet, nous avons dû faire face à une réclamation de la part de notre principal client et de la part de plusieurs familles d’enfants dont vous avez la charge.

Nous ne pouvons en effet tolérer au sein de nos équipes un salarié ne respectant pas ses obligations professionnelles, faisant preuve d’insubordination et mettant en péril la bonne marche du service auquel il est affecté.

En agissant de la sorte, votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise s’avère donc impossible.

Nous ne pouvons que déplorer votre manque de professionnalisme depuis votre entrée au sein de l’Entreprise.

Lorsque vos responsables sont venus pour vous remettre la convocation le 15 Janvier 2021, ils ont également constaté que votre véhicule de service était très sale intérieurement au moment de la restitution. ll est inadmissible de transporter des enfants dans un tel état de saleté. La carrosserie était également abimée et vous n’avez pas jugé utile d’en avertir votre hiérarchie.

Ce même jour, vous portiez des chaussures ne tenant pas l’arrière de vos pieds, dites des 'tatanes'.

Plusieurs conséquences sont à noter à cause de ce comportement dangereux :

Tout d’abord, une tenue ne respectant pas le Code de la route : selon l’article R 412-6 II du Code de la route 'Tout conducteur doit se tenir constamment en état et en position d’exécuter commodément et sans délai toutes les man’uvres qui lui incombent. ().'

Le port de claquette ou tout autre type de chaussures ne tenant pas l’arrière du pied peuvent en effet vous empêcher de réaliser toutes les mesures nécessaires sur votre véhicule et présenter un comportement dangereux.

Conduire en claquette peut avoir de lourdes conséquences financières en cas d’accident.

Cela peut en effet être considéré comme une faute et peut donc justifier la limitation ou l’exclusion de votre droit à l’indemnisation des dommages subis.

Vous mettez en danger les personnes que vous transportez, les autres usagers de la route et vous-même.

Or, conducteur au moins depuis 2014, vous n’êtes pas sans savoir qu’en qualité de conducteur

accompagnateur d’enfants à mobilité réduite et/ou en situation d’handicap vous avez une obligation de sécurité.

Vous avez pourtant pris l’initiative de conduire en claquettes malgré les risques que cela aurait pu causer (accidents liés à l’impossibilité de man’uvrer ou encore de freiner en toute sécurité …).

En conclusion, nous sommes contraints de noter une multiplication de fautes professionnelles graves et réitérées en un très court laps de temps, les plaintes vous concernant se multipliant ce qui ne peut que nous amener à penser que c’est volontairement que vous agissez de la sorte.

…'

Pour démontrer les fautes reprochées au salarié, l’employeur produit les éléments suivants :

Le refus d’utiliser l’application ISATIS en dépit des consignes données

M. [R] conteste ce grief et soutient qu’il n’a pas reçu la formation permettant d’utiliser cette application.

L’employeur verse au débat :

— l’attestation de Mme [K], responsable secteur mouvement, qui confirme avoir formé M. [R], le 7 janvier 2021, à l’utilisation de l’application ISATIS, précisant que « Il a regardé sans regarder, ne m’écoutait pas plus que ça. Il a déclaré « Je ne le ferai pas car la Technologie et moi ça fait 2 ». J’ai insisté pour lui faire quand même en lui expliquant l’importance de cette application. »

— l’attestation de remise du livret conducteur du 23/12/2020, signée par le salarié et dans laquelle il s’engage à en prendre connaissance, respecter les consignes qui y figurent et avoir ce livret sur lui en permanence lors de son activité professionnelle.

— le livret conducteur dans lequel il est indiqué que l’utilisation d’ISATIS est obligatoire pour tous les conducteurs.

— l’extrait du livret de consignes relatif à ISATIS détaillant la marche à suivre particulièrement simple selon le témoignage de M. [D] né en 1959.

— des attestations de collègues de travail qui confirment avoir reçu la formation ISATIS et avoir pu contacter l’agence lorsqu’ils étaient confrontés à des difficultés.

Il résulte de ces éléments que le refus du salarié d’utiliser ISATIS est démontré.

Le refus d’utiliser le téléphone portable professionnel

Le salarié se justifie en soutenant ne pas savoir utiliser un smartphone et ne pas avoir reçu de formation pour ce faire.

M. [R] ne conteste pas ne pas avoir utilisé le téléphone remis par son employeur.

Mme [K] confirme que le salarié refuse d’utiliser le téléphone professionnel 'trop compliqué’ et préfère utiliser le sien, refusant ainsi sciemment de se conformer aux directives de l’employeur.

Ce grief sera dès lors retenu.

Le refus de remplir les documents de suivi des heures malgré les demandes de la hiérarchie

Le 31 décembre 2020, Mme [K] adresse un courriel à M. [R] lui demandant de déclarer ses heures à son responsable à chaque fin de semaine, entre le vendredi soir et le dimanche soir.

M. [R] va communiquer à Mme [K] le 8 février 2021 les horaires et justificatifs du mois de janvier, soit hors délai puisqu’il était expressément demandé au salarié de les déclarer chaque fin de semaine.

Ce grief est dès lors constitué.

Le refus d’utiliser la carte carburant autre que celle d’Intermarché

L’employeur produit l’attestation de M. [J] au terme de laquelle :

'M. [R] [P] est passsé à l’agence le 06/01/2021 à 10h00 pour un problème de carte carburant qui ne fonctionnait pas.

Nous lui proposons d’utiliser la 2nde carte (shell) car il a une station service à 7 km de son domicile (Leclerc). Cette carte le permettant. Mr [R] nous indique qu’il ne peut pas s’occuper du véhicule dans l’immédiat (rendez vous très important). Il m’indique également qu’il ne (illisible) pas aller dans cette station. Je lui passe de nouvelles cartes carburant (shell et intermarché).

A 12h00, j’accompagne un autre conducteur qui avait le même problème à la station Leclerc pour lui faire le plein. A ce moment la je retrouve M. [R] au même endroit en train de faire le plein. Il m’indique que son rendez vous très important était annulé.'

Le jour même, M. [J] écrit à M. [F], dont copie à M. [G] et Mme [K] pour les informer de la difficulté et duquel il résulte qu’un autre chauffeur a eu la même difficulté.

De plus, le refus de M. [R] n’est pas démontré, ce dernier ayant seulement indiqué à M. [J] qu’il ne pouvait se rendre à la station en raison d’un rendez vous important, qui a par la suite été annulé selon le premier.

Ce grief ne sera dès lors pas retenu.

Le comportement très agressif et déplacé devant le responsable dans les locaux à ce sujet

Aucun moyen n’est développé par l’employeur concernant ce grief de sorte qu’il ne sera pas retenu.

Le refus de contacter les familles quand 'vous arrivez au domicile et vous attendez parfois plusieurs dizaines de minutes que les enfants sortent en dépit des consignes données qui vous demandent de faire savoir aux familles que vous êtes arrivés pour la prise en charge.'

Aucun moyen n’est développé par l’employeur concernant ce grief de sorte qu’il ne sera pas retenu.

Les retards

Le 4 janvier 2021, les époux [I] écrivent à Mme [K] en ces termes :

'Objet: re: horaires [E]

Bonjour

Nous avons bien reçu votre mail avec vos horaires de ramassage de départ et de retour.

Il s’avère qu’aujourd’hui votre horaire est 07H55 et qu’on est venue la chercher à 08h55

Pensez vous que ce soit normal'

Je vous ai laisser un message ce matin sur votre portable et ce mail est juste pour garder une trace de ce que je vous ai dit sur votre répondeur.

Merci de nous informer des horaires exact, nous comprenons qu’il peut y avoir un petit écart d’horaire selon la circulation mais de là à arriver avec une heure de retard, nous ne comprenons pas.

Dans l’attente de vos explications,

Je vous souhaite une bonne journée.'

Mme [K] répondait en ces termes le 6 janvier 2021 :

'Bonjour Mme et Mr [I]

Nous nous excusons pour ce gros retard qui ne ce reproduira plus et qui a été du au changement de prestataire et au nouvelles horaires.'

Le 29 décembre 2020, Mme [K] avait transmis aux époux [I] les horaires de ramassage avec [P].

Dans un courriel du 6 janvier 2021, M. [J] informe M. [F], dont copie à M. [G] et Mme [K] d’un retard le 5 janvier 2021 pour la prise en charge de [C] [S].

Dans un courrier du 25 janvier 2021, l’établissement public [8] répond à M. [L] et Mme [U] concernant les 'Problématiques liées au transport domicile – établissement de votre fils, [N] [L]' en ces termes:

'…

Concernant les horaires, il semble que les retards et décalages que vous avez constaté la première semaine de janvier aient été en grande partie de la responsabilité du chauffeur alors en charge de réaliser cette tournée.

Mme [K] m’a récemment indiqué qu’un nouveau chauffeur a été positionné sur la tournée de votre fils et que le problème de retard que vous avez souligné était résolu.

…'

Les époux [U] imputaient quant à eux les retards à 'des parents irrespectueux [qui] ne tiennent pas compte des horaires se qui conduit à ce décalage énorme, surtout le soir. Il serait bien que ces parents se conforment au programme établi.', ce qui n’exclut pas une responsabilité 'en grande partie’ du chauffeur tel que mentionné dans le courrier de l’établissement public [8].

M. [R] explique qu’à compter de la reprise du marché par la société Grand Sud, sa tournée se voyait rallongée en termes de nombre d’enfants à transporter, de points d’arrêts, de kilomètres à parcourir, devant sur certaines tournées déposer deux enfants à la même heure à deux endroits différents.

Or, le planning transmis par l’IME lors de l’appel d’offre et celui du salarié sont identiques, seul le planning de la société Transdev étant différent, ce qui ne saurait en aucun cas lier la société STE Grand Sud.

Concernant les enfants [CI] [O] et [L] [N], l’employeur démontre que ces derniers étaient domiciliés à proximité l’un de l’autre, justifiant ainsi une heure de dépose identique (537 mètres de distance pour un trajet en voiture d’une minute).

Le grief tenant au retard est dans ces circonstances avéré.

Le '05 Janvier 2021 : Ce jour-là, lors du circuit du matin, vous avez déposé d’abord les enfants « marchants '' puis vous avez discuté avec vos collègues avant de déposer les enfants « pluri handicaps ''. Ces enfants sont donc restés seuls environs 20 minutes dans le véhicule pendant que vous étiez en train de discuter avec vos collègues à l’extérieur.'

Le 6 janvier 2021, M. [H], chef de service à l’IME, écrit à Mme [K] en ces termes :

'…

Nous souhaiterions que vous puissiez repréciser les consignes suivantes aux chauffeurs :

Arrivée des jeunes : déposer les « marchants '' en premier face à l’établissement, avec les véhicules garés en lignes (2eme ligne par rapport aux nôtres), puis aller déposer les « Plurihandicap '' à l’entrée spécifique.

Départ des jeunes : « Charger '' les « Plurihandicap '' en premier à 16h20 (pour ceux qui en ont), puis descendre récupérer les jeunes « marchants '' , véhicules garés en 2eme ligne.

…

Ce dernier [[P]] a également déposé les marchants hier matin, puis a discuté avec ses collègues avant de déposer les « plurihandicaps '', qui sont restés pas loin de 20 min dans le véhicule.'

Ce grief est suffisamment démontré par le courriel de l’établissement public [8].

Avoir donné des directives inadaptées aux collègues, en décrétant que « chacun devait se garer l’un après l’autre pour descendre les rampes ''.

Dans son courriel du 6 janvier 2021, M. [H] écrit à ce sujet :

'…

Ma collègue Chef de Service a du intervenir hier soir lors du « chargement '' des Plurihandicap auprès de [P]. En effet, il aurait donné des directives inadaptées à ses collègues, décrétant que chacun devait se garer l’un après l’autre pour descendre les rampes. Or, les véhicules peuvent se garer et préparer les rampes tous en même temps. Ma collègue a du intervenir pour contredire [P].'

Si le directeur de l 'établissement [8] emploie le conditionnel c’est parcequ’il rapporte des faits qui lui ont été rapportés par sa collègue chef de service, mais il ne s’agit pas pour lui de mettre en doute l’existence des directives inadaptées constatées par sa collègue.

Ce grief en conséquence avéré.

Plainte d’une famille qui refuse de confier le transport de son enfant à M. [R] et avoir en dépit de la demande de la famille [Z] [ZS], continué à se présenter à son domicile, allant même jusqu’à questionner le voisinage.

Le 11 janvier 2021, la famille [Z] [ZS] écrit à Mme [K] en ces termes:

'Objet: Refus de transport

Madame,

Suite à notre conversation téléphonique,je vous fais part par écrit des raisons pour lesquelles nous n’acceptont pas les services de votre chauffeur [P].

Il y a plus d’un an nous avons eu des soucis avec ce dernier, ce qui nous a poussez à porter plainte auprès de l’IME et la société de transport. Suite à tous ces problèmes [V] a été sous anti dépresseur, situation que l’établissement [8] connaît et que nous n’avons pas envie de revivre à nouveau. Ce qui explique notre refus. Parcontre ce que nous trouvons effrayant c’est que ce chauffeur continue a venir devant chez nous,et à questionner notre voisinage, savoir si [V] réside toujours ici. Il faut vraiment que vous fassiez le nécessaire!Nous comptons sincèrement sur vous pour nous trouver une solution !

Cordialement.'

Les parents de [V] font état d’un incident antérieur de plus d’un an pour justifier leur refus de confier leur enfant à M. [R] de sorte qu’il ne peut être reproché aucun grief à ce dernier dans le cadre de sa relation de travail avec la société STE Grand Sud.

Par ailleurs, ils dénoncent l’attitude de M. [R] qui s’est présenté devant leur domicile et a questionné le voisinage sur [V], ce qui ne peut qu’être en lien avec la relation de travail.

Compte tenu de l’absence de précision sur l’incident évoqué par les parents de [V], de même que le caratère équivoque du grief qui est fait au salarié dont le comportement ne repose sur aucun élément objectif et n’est au demeurant pas qualifié, ce grief apparaît insuffisamment caractérisé.

Ce grief ne sera dès lors pas retenu.

Les dénigrements pour décrédibiliser l’entreprise et l’IME

La lettre de licenciement reproche au salarié : 'notamment, le 7 janvier 2021, lorsque votre responsable vous a accompagné sur le circuit, vous avez dit devant un papa lorsque il a manifesté un questionnement par rapport au fait que certains enfants étaient dispensés du port du masque que « ces attestations étaient faites par une infirmière de l’IME et que ça n’avait aucune valeur''. Votre responsable a été obligé de vous reprendre en expliquant que c’était conforme à la législation.

Au vu du contexte sanitaire actuel, nous ne pouvons vous laisser discréditer les règles applicables en la matière. Nous devons rassurer les parents et non les inquiéter.'

Les conclusions de l’employeur n’abordent pas ce grief qui ne sera pas retenu.

Ne pas avoir délibérément passé l’aptitude au transport le 14 janvier 2021 malgré la demande de l’employeur du 23 décembre 2020

M. [R] ne conteste pas avoir reçu pour instruction de fournir l’aptitude de transport le 23 décembre 2020.

Le salarié démontre avoir passé la visite médicale le 13 janvier 2020 et avoir obtenu l’attestation d’aptitude médicale délivrée par la préfecture de Vaucluse le 5 février 2021, avec une validité jusqu’au 12 janvier 2026, soit à compter du 13 janvier 2021.

Ce grief ne peut ainsi être retenu dans la mesure où la lettre de rupture ne reproche pas au salarié d’avoir conduit sans attestation d’aptitude (alors que cette dernière était venue à expiration le 1er juillet 2019), ce que n’ignorait pas l’employeur qui a néanmoins laissé le salarié conduire.

L’état du véhicule

L’employeur produit l’attestation de M. [G] qui indique :

« Le 15 janvier 2021, je me suis rendu avec Mme [K] au domicile de M. [R] pour lui remettre la convocation à l’entretien préalable au licenciement. Lorsque nous sommes arrivés sur place, j’ai pu constater que le véhicule professionnel du salarié se trouvait dans un état déplorable : l’intérieur du véhicule était sale et la carrosserie était abîmée sur le flanc gauche et arrière. Mme [K] et moi avons été surpris, notamment car ni elle ni moi avions été informés de la détérioration du véhicule et surtout car l’état de la voiture était inacceptable compte tenu de l’activité de la société auprès de l’institut médico-social. Il a admis ce jour-là l’état déplorable de son véhicule et a admis avoir abîmé la carrosserie en sortant de son domicile (branche d’arbre). »

Cette attestation n’est corroborée par aucun élément objectif, les fiches de prise en compte de véhicule figurant au dossier de la société ne permettant pas d’attribuer les véhicules à M. [R], le dossier de l’employeur ne comportant en outre aucun justificatidf de réparation ou de nettoyage.

Ce grief ne sera pas retenu.

La conduite avec des chaussures ne tenant pas l’arrière des pieds, dites 'tatanes'

Le salarié soutient avoir conduit avec des chaussures entre la chaussure et la sandale de ville, 'mais c’étaient des chaussures de qualité, en cuir, entièrement fermées sur l’avant.'

Le 28 décembre 2020, Mme [K] écrit à Mme [Y] sur ce point en lui adressant la photo des chaussures incriminées, de laquelle il résulte qu’elles sont ouvertes à l’arrière.

M. [R] conteste à juste titre la valeur de la photographie qui ne permet aucunement de l’identifier, en sorte que ce grief ne sera pas retenu.

Il résulte de l’ensemble des explications développées supra que les refus d’utiliser l’application Isatis et le téléphone et de remplir les documents de suivi des heures constituent une insubordination que l’employeur est en droit de sanctionner, tenant leur répétition en un court laps de temps et que le fait d’avoir laissé des enfants pluri handicapés dans le véhicule pour discuter une vingtaine de minutes avec des collègues travail ainsi que les retards reprochés, eu égard à la spécificité de l’activité de l’employeur et des personnes transportées et des antécédants du salarié tel que résultant du courrier de l’IME [8] du 20 janvier 2021, justifient le licenciement de M. [R] pour cause réelle et sérieuse, sans que les fautes ainsi retenues soient suffisamment graves pour entraîner le renvoi immédiat du salarié.

Le jugement querellé sera réformé en ce sens.

M. [R] peut dès lors prétendre aux sommes suivantes, non contestées au subsidiaire par la société STE Grand Sud :

—  3005,08 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 300,51 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  3296,91 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  705,70 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 70,57 euros bruts pour les congés payés afférents.

Sur le caractère vexatoire de la rupture

Il ressort des articles L. 1232-2 et L. 1232-3 du code du travail que l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable et qu’au cours de cet entretien, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Il ne ressort pas des dispositions réglementaires d’application des articles L. 1232-2 et L. 1232-3 du code du travail que l’entretien préalable à licenciement peut se dérouler par visio-conférence. Il est constant qu’en matière judiciaire, l’usage de la visio-conférence est autorisé. Cependant, cette mise en oeuvre est expressément prévue et encadrée par la loi. Le code du travail ne comprend aucune disposition permettant de déroger au principe d’une rencontre physique.

En l’espèce, l’employeur n’établit pas qu’au 28 janvier 2021, date de déroulement de cet entretien des restrictions de circulation empêchaient tout déplacement.

Cependant, il appartient à M. [R] de démontrer un préjudice en lien avec ce manquement, la cour ne pouvant que relever la carence de l’appelant à ce titre.

M. [R] invoque également le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la cour ayant débouté le salarié sur ce point.

Le jugement querellé sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté la demande du salarié de ce chef.

Sur les intérêts et leur capitalisation

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes. Le jugement sera de ce chef infirmé.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Sur les demandes accessoires

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit des sociétés intimées.

M. [R] se verra attribuer la somme de 1000 euros à ce titre à la charge de la société STE Grand Sud.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la SARL STE Grand Sud.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement rendu le 6 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Avignon sauf en ce qu’il a débouté M. [P] [R] de ses demandes au titre du licenciement,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit le licenciement de M. [P] [R] par la SARL STE Grand Sud fondée sur une cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave,

Condamne la SARL STE Grand Sdud à payer à M. [P] [R] les sommes suivantes :

—  3005,08 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 300,51 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  3296,91 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  705,70 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 70,57 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  1000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne la capitalisation des intérêts à compter de la présente décision, sous réserve qu’il s’agisse d’intérêts dus au moins pour une année entière,

Déboute la SAS Transdev et la SARL STE Grand Sud de leur demande au titre des frais irrépétibles,

Condamne la SARL STE Grand Sud aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,