ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 19 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/02049 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PMJB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 MARS 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 19/01372

APPELANTE :

CENTRE DE FORMATION ET D’INSERTION INITIATIVES

Association prise en la personne de son représentant statutaire, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marc GENOYER, de la SCP 91 DEGRES AVOCATS, substitué sur l’audience par M^e Ugo MAUREL, avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIME :

Monsieur [X] [W]

né le 26 Janvier 1969 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté sur l’audience par M^e Frédérique REA, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 07 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 04 octobre 2011, M. [X] [W] a été engagé par l’association Centre de Formation et d’Insertion Initiatives, selon contrat à durée indéterminée, en qualité de formateur responsable des actions pédagogiques sur le site de [Localité 2].

Par courrier expédié le 27 juin 2019, l’employeur lui a adressé une mise à pied conservatoire ainsi qu’une convocation à un entretien préalable à un licenciement fixé au 8 juillet 2019.

Le 29 juin 2019, M. [W] a été placé en arrêt de travail pour maladie simple jusqu’au 10 juillet 2019.

Le 19 juillet 2019, le salarié a été licencié pour faute grave.

Par requête du 04 décembre 2019, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier de demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement en date du 11 mars 2022, le conseil de prud’hommes a :

Dit que le licenciement pour faute grave s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dit qu’aucun avertissement n’a été notifié à M. [W] mais seulement des rappels à l’ordre et débouté ce dernier de sa demande de nullité des deux avertissements.

Condamné l’association centre de formation et d’insertion Initiatives à verser au salarié:

—  15726,18 € nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  5214,76 € bruts au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

—  524,20 € bruts au titre des congés payés afférents.

—  960 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Prononcé l’exécution provisoire de droit du jugement.

Fixé le salaire moyen de M. [W] à la somme de 2621,03€ brut.

Débouté l’association Centre de formation et d’insertion Initiatives de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Par déclaration en date du 14 avril 2022, l’association Initiatives a relevé appel de la décision.

' Dans ses dernières conclusions en date du 21 octobre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, l’appelante demande à la cour de :

Juger le licenciement fondé sur une faute grave.

Débouter M. [W] de l’intégralité de ses demandes.

Subsidiairement :

Juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Prendre acte de l’impossibilité pour M. [W] d’exécuter son préavis.

Prendre acte de la perception par M. [W] d’indemnités journalières au titre de son arrêt maladie pendant la mise à pied.

Le débouter de ses demandes au titre du préavis et du rappel de salaire au titre de la mise à pied.

A titre infiniment subsidiaire, si la cour considérait que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, réduire le montant des dommages et intérêts accordés à la somme de 7863,09€ bruts, soit 3 mois de salaire brut, et le débouter du surplus de ses demandes.

Le condamner au paiement de 3000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux entiers dépens.

' Dans ses dernières conclusions en date du 28 septembre 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, M. [W] demande à la cour de :

Confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il l’a débouté de ses demandes formées au titre de l’annulation des avertissements notifiés, du harcèlement moral , du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur , du licenciement irrégulier et nul intervenu dans des conditions brutales et vexatoires ainsi que sur le quantum à minima des dommages intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Prononcer la nullité de ses deux avertissements ainsi que de son licenciement et condamner l’employeur à lui verser :

—  10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  5 000 euros nets de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  52 420,60 euros nets de dommages intérêts pour licenciement nul

—  5 242,60 euros de dommages intérêts pour licenciement irrégulier, intervenu dans des conditions brutales et vexatoires.

—  4 000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux dépens.

La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 7 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’étendue de la saisine de la cour :

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Il en découle que nonobstant les moyens et, le cas échéant, les demandes ou fins de non recevoir formulées dans le corps des conclusions de chacune des parties, la cour n’est saisie que des demandes figurant dans le dispositif des conclusions et pas de celles qui n’auraient pas été reprises dans ce dispositif, telle celle de la société appelante qui ne formule pas au dispositif de ses conclusions de fin de non-recevoir visant la demande d’annulation des rappels à l’ordre qualifiés d’avertissement par l’intimé.

Sur le harcèlement moral :

L’article L 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L1154-1 du code du travail précise qu’il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il peut s’exonérer de sa responsabilité s’il démontre avoir respecté les règles imposées par le Code du travail en matière d’hygiène et de sécurité.

En l’espèce, M. [X] [W] soutient avoir été victime de harcèlement moral exercé par un supérieur hiérarchique, M. [Y], et ajoute que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne cherchant pas à prévenir ni mettre fin aux faits dont il était victime.

Il soutient que le harcèlement moral est caractérisé par deux avertissements injustifiés qui lui ont été notifiés le 19 décembre 2018 et le 05 mars 2019 dont il sollicite l’annulation, et précise que ces sanctions injustifiées s’inscrivent dans la suite du comportement malveillant adopté à son égard par son supérieur hiérarchique M. [Y], depuis l’année 2015, en représailles au soutien qu’il avait apporté à sa collègue Mme [P], victime de même faits de la part de ce dernier, et en faveur de laquelle il a part la suite témoigné.

En application de l’article L. 1333-1, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il convient ainsi d’établir si les courriers litigieux adressés à M. [W] les 19 décembre 2018 et 5 mars 2019 sanctionnent un comportement considéré comme fautif de ce dernier :

Le 19 décembre 2018, l’association Centre de Formation et d’Insertion Initiatives a notifié à M. [W] une lettre intitulée 'courrier de recadrage’ rédigée en ces termes :

'Je fais suite au courriel du 17/12/2018 de M. [M] [Y], délégué général de l’association, relatif à une mise en danger des personnes et des biens, ainsi qu’à votre courriel de réponse également daté du 17/12/2018.

M. [Y] vous a rappelé de manière circonstanciée l’énorme risque de déclenchement d’un incendie liée à la perte d’essence de votre véhicule, pourtant stationné délibérément sur le parking(…..)

(…) toute personne utilisant ce parking ou l’empruntant est susceptible d’initier volontairement ou involontairement un incendie, par l’utilisation d’allumettes, de briquets-tempêtes, de cigarettes ou autres produits incandescents. Les résidents de l’immeuble sont également susceptibles de jeter des mégots par leurs fenêtres.

M. [Y] a eu parfaitement raison d’intervenir avec la plus grande diligence, car les conséquences auraient été potentiellement dramatiques en cas d’incendie : explosion de véhicules stationnés à proximité ; destruction des piliers de soutènement de la partie de l’immeuble située au-dessus du parking ; effondrement d’une partie de cet immeuble; blessures et morts de résidents de cet immeuble, et de toute autre personne située à proximité du parking.

Par ailleurs, M. [Y] m’a également alerté sur le fait que vous n’avez pas ouvert la grille de l’issue de secours le 18/12/2018, dans le cadre de l’ouverture normale du centre de formation.

Vous comprendrez que je m’interroge fortement sur l’impossibilité de sortir de l’immeuble (pour les résidents, les stagiaires et les salariés) en cas d’incendie majeur lié à un problème non résolu de perte d’essence de votre véhicule.

Je tiens à vous signaler qu’en cas d’incendie, le délit de mise en danger de la vie d’autrui semblerait suffisamment caractérisé à ce jour pour engager votre responsabilité pénale, au regard des articles 121-1 à 121-3 du code pénal, d’une part, et des éléments circonstanciés relatés dans l’échange de courriels du 17/12/2018, d’autre part.

Les explications formulées dans votre courriel du 17/12/2018 ne me permettent pas de répondre, en l’état actuel, à l’ensemble des préoccupations constantes de l’institution relatives à la sécurité des personnes et des biens.

C’est pourquoi vous recevez aujourd’hui ce courrier de recadrage qui aura vocation, je l’espère, à vous inciter à l’avenir à toute la prudence nécessaire concernant les règles élémentaires de sécurité, en tout lieu et en tout temps.

En cas de récidive de votre part pour des faits de même nature ou entraînant possiblement les mêmes types de conséquences, l’engagement pénal de notre association et de ses dirigeants étant susceptible d’être engagé, je vous informe que nous serons contraints d’engager à votre encontre une procédure disciplinaire pour faute grave.

Je vous demande d’en prendre bonne note.

J’informe les services concernés ainsi que votre responsable hiérarchique de ce courrier.

Je vous prie d’agréer, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.'

Dans ce courrier de recadrage, l’employeur sanctionne le comportement fautif de M. [W] auquel il reproche d’avoir mis en danger des personnes et des biens précise que sa hiérarchie sera informée des faits et l’avertit d’une sanction plus grave, soit l’engagement d’une procédure disciplinaire pour faute grave en cas de récidive, de sorte que cet écrit doit s’analyser en un avertissement.

La matérialité des faits reprochés au salarié n’est pas contestée, et il ressort de l’échange de mails produit que le 17 décembre 2018, M. [W], conscient dès son arrivée au travail de la fuite d’essence de son véhicule, ne l’a déplacé dans la journée qu’à la demande de son supérieur hiérarchique qui lui a rappelé les risques d’incendie résultant d’une telle fuite.

Tenant de la négligence fautive du salarié susceptible de mettre en danger des personnes et des biens, c’est à jute titre que l’employeur l’a sanctionné par ce courrier de recadrage, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’annuler cette sanction disciplinaire.

Le 5 mars 2019, l’association Centre de Formation et d’Insertion Initiatives a notifié à M. [W] une seconde lettre intitulée 'Entretien du 27/02/2019" rédigée en ces termes :

'Monsieur,

Dans le cadre de la mise en oeuvre de vos missions, j’ai constaté à plusieurs reprises des consignes non respectées et des dysfonctionnements, qui ont fait l’objet de plusieurs courriels de ma part depuis le mois de janvier 2019. Aussi, j’ai souhaité vous rencontrer le 27/02/2019 en présence de Mme [E] [Z] [C], votre responsable hiérarchique.

Vous trouverez ci-dessous les éléments récapitulatifs de cet entretien :

1. sur les dysfonctionnements susmentionnés :

— les plannings pédagogiques concernés ne m’ont pas été transmis dans les délais impartis comme j’en avais formulé la demande oralement à plusieurs reprises, et à au moins 2 reprises par courriel ;

— après vérification, ces plannings n’avaient pas été actualisés et comportaient de ce fait des erreurs manifestes et des incohérences ;

— les fautes de français (syntaxe, conjugaison et grammaire) dans plusieurs de vos écrits professionnels (dont ces plannings), posent également des difficultés de lecture, voire de compréhension aux destinataires auxquels ils sont adressés.

2. sur un certain nombre de conséquences liées à ces dysfonctionnements ;

— les salariés permanents, les formateurs occasionnels et les stagiaires qui sont confrontés à ces dysfonctionnements doivent être particulièrement vigilants pour ne pas commettre d’erreurs à leur tour, ce qui tend à augmenter leur charge de travail ;

— l’image associative véhiculée est ainsi sensiblement dégradée, tant auprès des stagiaires, que des formateurs ou encore auprès des institutions ;

— toute mauvaise gestion ou erreur de gestion des ressources humaines peut porter préjudice à notre association, sur les plans juridique et/ou financier notamment.

3. sur vos missions de formateur permanent :

— la fonction de formateur permanent à INITIATIVES ne se résume pas à l’organisation orale des relations humaines et/ou de travail avec les établissements, avec les formateurs et avec les stagiaires ;

— la fonction de formateur permanent à INITIATIVES contient également des missions administratives, qui exigent autant de rigueur et d’autonomie que celles décrites au point précédent ;

— il convient naturellement de réaliser toutes les activités et les tâches qui vous incombent dans le cadre de vos missions ;

— les demandes et consignes émanant de vos responsables hiérarchiques doivent être traitées selon les modalités définies par ces derniers et dans les délais impartis ;

— certaines demandes et consignes récurrentes émanant de vos responsables hiérarchiques ont vocation à être complètement intégrées à votre organisation personnelle de travail (exemple pour la circonstance : me transmettre tous vos plannings pédagogiques actualisés le 15 de chaque mois, ou le 1er jour ouvrable suivant si le 15 est un samedi, un dimanche ou un jour férié) ;

— il est de votre responsabilité d’interroger vos responsables hiérarchiques sur des difficultés éventuelles qui vous empêcheraient objectivement de répondre à leur(s) demande(s), ou qui en retarderaient la réalisation.

A l’occasion de cet entretien, vous avez pu aborder librement plusieurs points qui vous semblaient importants, et notamment :

— la création d’un secrétariat pédagogique ;

Je vous ai rappelé que la création d’un poste est conditionnée par la création de recettes nouvelles pour financer ledit poste, d’une part, et par une organisation de travail pleinement optimisée, d’autre· part. Nous ne remplissons aucune de ces 2 conditions aujourd’hui.

Par ailleurs, si la question du recrutement d’un nouveau formateur permanent pour les filières de niveau V est effectivement questionnée, je vous ai rappelé qu’elle est conditionnée par la demande d’extension de notre demande d’agrément et de financement de places DEAES, pour laquelle nous n’avons pas encore de réponse à ce jour.

Enfin, je vous ai informé que mon analyse de l’organisation générale du site de [Localité 2] fait apparaître un besoin important concernant un poste supplémentaire de référent administratif et financier.

— votre difficulté de suivre plusieurs plannings pédagogiques en même temps ;

Je vous ai également rappelé qu’il ne convient pas à ce stade de discuter de vos difficultés de suivi des plannings pédagogiques mais plutôt, à travers de ce qui est apparu lors de notre échange, d’évoquer votre gestion des priorités et votre organisation personnelle de travail.

A titre d’exemple, vous m’avez indiqué oralement la veille de notre entretien que vous n’étiez pas au courant du dédoublement de la session de formation DEAES de mai 2019. Or, ce dédoublement a été abordé avec tous les membres de l’équipe dès le début du mois de décembre 2018 et a été confirmé lors de la réunion de service du 20/12/2018 (réunion à laquelle vous participiez).

— la délégation de certaines tâches administratives vers Mme [U] [T] (votre exemple : la vérification de la validité des pièces d’identité des stagiaires).

Mme [Z] [C] et moi-même vous avons rappelé que le pôle administratif et financier a déjà repris cette activité depuis plusieurs années. Mme [Z] [C] vous a par ailleurs rappelé avoir géré cette activité conjointement avec Mme [T] à l’occasion des dernières épreuves de certification.

A titre de contre-exemple, je vous ai rappelé le fait que vous réalisez régulièrement des trombinoscopes artisanaux des stagiaires que vous suivez, ce qui est chronophage et totalement inutile ; en effet, le pôle administratif et financier réalise déjà des trombinoscopes officiels et « normés » lors de chaque rentrée de formation.

Pour toutes ces raisons et au regard de la charge de travail déjà très conséquente du pôle administratif et financier, vous comprendrez qu’une nouvelle délégation de tâches du pôle pédagogique vers le pôle administratif et financier n’est pas à l’ordre du jour.

En conclusion de cet entretien, je vous ai demandé d’être particulièrement vigilant quant aux attentes de l’institution en général, et de vos responsables hiérarchiques en particulier.

Il est en effet impératif que votre gestion des priorités et votre organisation personnelle s’améliorent sans délai de manière sensible, afin que ces dysfonctionnements ne se reproduisent plus à l’avenir.

Je vous demande d’en prendre bonne note et compte sur votre meilleure compréhension.'

Ce courrier, par lequel l’employeur adresse au salarié un certain nombre de reproches et l’exhorte à un changement de comportement, constitue un avertissement.

Concernant la réalité des faits reprochés, l’employeur produit deux mails adressé à M. [W] par le salarié chargé du service de la paye, M. [R], en date des 17 janvier 2019 et 19 février 2019 dans lequel ce dernier lui reproche de ne pas lui adresser, malgré ses demandes réitérées, les plannings pédagogiques actualisés des formateurs, induisant ainsi des risques d’erreurs dans l’établissement de la facturation et de la paye des intervenants. Pour sa part, M. [W] n’apporte aucun élément contraire à ceux produits par l’employeur au titre du comportement fautif qui lui est reproché, de sorte que les faits sont établis, et que s’agissant d’une négligence fautive susceptible d’entraver le bon fonctionnement de l’association, l’avertissement est justifié.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit qu’aucun avertissement n’a été notifié à M. [W], et, tenant du caractère avéré des griefs reprochés au salarié, sa demande tendant à l’annulation des sanctions prononcées sera rejetée.

M. [W] reproche également à son supérieur hiérarchique, M. [Y], de l’avoir verbalement agressé en 2015 en lui adressant les propos suivants : 'maintenant tu me fais chier', 't’arrête maintenant ', ' ça va mal aller si tu continues comme ça ' ainsi qu’en levant les poings contre lui, et produit en ce sens le mail qu’il a adressé à M. [I], directeur de l’organisme de formation le 10 mars 2015 pour lui relater les faits dont il avait été victime, et dans lequel il précise que suite à la restructuration de l’équipe de [Localité 2], M. [Y] adoptait à son égard un ton et des propos irrespectueux ainsi qu’une attitude dénigrante.

Ces faits sont corroborés par un témoin de l’altercation, Mme [F] [P], salariée de l’association, qui dans un mail adressé à l’employeur le 11 mars 2015, confirme que l’altercation s’est déroulée telle que M. [W] l’a décrite et qui ajoute : 'je peux également témoigner qu’à plusieurs reprises M. [Y] a eu des attitudes dévalorisantes, incorrectes, humiliantes, coupant la parole à M. [W] lorsqu’il était en lien avec des formateurs ou des stagiaires. J’ai pu constater également qu’il lui arrivait fréquemment de se tenir derrière son siège, d’écouter ses appels téléphoniques et d’intervenir dans les conversations en le contredisant. A plusieurs reprises, il est venu 'fouiller’ sur son bureau profitant de son absence.'

Concernant la malveillance que M. [Y] a continué d’adopter à son égard, M. [W] produit le témoignage de Mme [K] [S], ancienne collègue qui atteste en ces termes : 'Ma surprise, à chaque fois était telle que je mes suis souvent interrogée sur les motivations de deux membres de la Direction d’Initiatives qui, venus ou revenus de [Localité 2] venaient salir et dégrader le travail de M. [W]. Cette campagne a commencé depuis 2015,sans que l’on ne sache pourquoi. Lorsque nous interrogions en équipe M. [W] à propos de ces 'médisances', il nous répondait qu’il ne comprenait pas non plus lui-même pourquoi il faisait l’objet d’un tel acharnement. Aujourd’hui, je peux penser que M. [W] a été licencié sous des motifs fallacieux ne correspondant aucunement à sa position et à son professionnalisme. J’ai été moi-même victime d’un licenciement motivé par des motifs mensongers, deux semaines après M. [W]. Peut-on s’interroger sur ces procédés infâmes qui vraisemblablement sont mis en place pour éviter un licenciement économique dans les normes’ Je m’interroge'.

M. [W] justifie en outre avoir le 15 décembre 2016, lui même établi une attestation en faveur de sa collègue Mme [P], laquelle a également été licenciée par l’association, pour témoigner que cette dernière avait également subi pendant plusieurs mois une situation de harcèlement exercé par M. [Y] sans que la directeur de l’association ne réagisse.

Il fait également état des mauvaises conditions de travail dans lesquelles il évoluait, et produit en ce sens un mail adressé par la responsable de l’équipe pédagogique, Mme [E] [Z] [C], adressé le 2 juillet 2019 à M. [V], assistant administratif pour souligner qu’aucune réponse efficace n’ait été apportée aux conditions déplorables dans lesquelles travaillait son équipe en raison de dysfonctionnements techniques récurrents depuis plusieurs mois.

M. [W] ajoute que les fait dont il a été victime ont altéré sa santé et produit son avis d’arrêt de travail pour la période du 29 juin 2019 au 10 juillet 2019.

Hormis les avertissement adressés au salarié par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction qui ont sanctionné un comportement fautif de ce dernier et ne laissent pas supposer l’existence de faits de harcèlement, les autres faits invoqués par M. [W], s’agissant d’une attitude menaçante et de propos dénigrants réitérés qui lui ont été adressés par son supérieur hiérarchique, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement.

Pour prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et établir qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mental de son salarié, l’employeur fait valoir que les observations qui ont pu être faites à M. [W] relevaient de son pouvoir de direction.

L’employeur conteste que M. [Y] était en mesure de menacer physiquement M. [W] en 2015 au regard de l’ attestation du médecin traitant de ce dernier mentionnant qu’il présentait sur cette période une capsulite douloureuse des épaules qui limitait les mouvements dans leur amplitude.

Il estime le témoignage de Mme [K] peu probant, cette dernière ayant également initié une procédure prud’homale contre l’association suite à son licenciement et ajoute que M. [W] ne peut alléguer de représailles consécutives au soutien qu’il a apporté à Mme [P] pour laquelle il n’a attesté qu’en 2016, soit postérieurement aux faits de harcèlement qu’il reproche à M. [Y] d’avoir exercés à son égard en 2015.

Pour autant, le certificat médical rédigé en 2021 par le médecin de M. [Y] n’exclut pas toute possibilité pour ce dernier d’avoir adressé un geste menaçant à l’égard de M. [W] en 2015 alors même que les mails circonstanciés de ce dernier et de Mme [P] ont décrivent en des termes concordants et précis le déroulement de cette agression, dont le bien fondé n’a pas été remis en cause par sa hiérarchie lorsqu’elle a été avisée des faits. Enfin, l’attestation rédigée par M. [W] en faveur de Mme [P] en 2016, rapportait des faits antérieurs dont elle a été victime et pour lesquels il lui avait apporté son soutien avant d’être lui-même victime d’un comportement harcelant.

Par ailleurs, l’employeur ne produit aucun élément contraire probant s’opposant au témoignage de Mme [P], décrivant l’attitude humiliante adoptée par M. [Y] à l’égard de M. [W] en présence de stagiaires, ainsi que la surveillance excessive dont il faisait l’objet de la part son supérieur hiérarchique.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’association est défaillante dans l’administration de la preuve que les agissements ci-avant caractérisés et notamment le comportement humiliant et verbalement agressif de M. [Y] étaient objectivement justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement, de sorte que celui-ci est établi.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande formée à ce titre et une somme de 2 500 euros lui sera accordée à titre de dommages et intérêts afin d’indemniser le préjudice subi.

Par ailleurs, l’employeur qui par un mail du 10 mars 2015, adressé à M. [W] en réponse aux faits de harcèlement qu’il dénonçait lui a indiqué que : 'des mesures fermes doivent maintenant être prises. J’ai essayé de pousser chacun à l’écoute réciproque et au respect mutuel. Je crains d’avoir échoué. Mon devoir de responsable est d’être en appui à ceux qui se trouvent en difficulté ; je le serai.' ne justifie pas avoir diligenté d’enquête ni adopté des mesures concrètes visant à mettre fin à la situation de harcèlement dénoncée, de sorte que le manquement à son obligation de sécurité est établie.

Le jugement sera infirmée en ce qui a rejeté la demande formée à ce titre, et l’employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 2500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Sur la rupture du contrat de travail :

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

La faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire .

Sur le licenciement verbal et le respect de la procédure de licenciement :

M. [W] soutient avoir été licencié verbalement dans des conditions brutales et vexatoires le 28 juin 2019, de sorte que la procédure de licenciement n’a pas été respectée et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il énonce que le 28 juin 2019, à la sortie des cours, M. [R], responsable de l’établissement de [Localité 2], l’a interpellé pour lui annoncer brutalement qu’il était licencié et qu’il ne devait plus se présenter à son poste de travail.

Cependant, à l’appui de ses allégations, il ne produit que son propre courrier adressé à l’employeur le 3 juillet 2019 dans lequel il affirme avoir été licencié verbalement ainsi le compte rendu de l’entretien préalable au cours duquel il a soutenu les mêmes faits.

L’employeur, qui conteste le licenciement verbal, justifie avoir initié la procédure de licenciement en adressant à M. [W], par courrier recommandé envoyé le 27 juin 2017, une convocation à un entretien préalable au licenciement ainsi qu’une mise à pied à titre conservatoire.

Par ailleurs, Mme [Z] [C], salariée qui déclare avoir été témoin de l’entretien du 28 juin 2019, confirme dans un écrit que l’entrevue avait pour objet de remettre en mains propres une copie de ce courrier à M. [W] qui a refusé d’en accuser réception, et refusé également de remettre ses clés et son badge à M. [L] qui le lui demandait . Par SMS du même jour, il est justifié que l’employeur a confirmé la mise à pied conservatoire et la demande de restitution des clés et du badge de M. [W].

Il ressort de ces éléments, qu’hormis ses propres allégations, M. [W] ne justifie pas de la réalité d’un licenciement verbal intervenu le 28 juin 2019 alors même que l’employeur démontre avoir adressé au salarié une convocation à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire dès le 27 juin, et établit que l’entretien du 28 juin visant à remettre ce même courrier en main propre au salarié et récupérer le badge et les clés de l’intéressé, en conséquence, il ne peut être retenu que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse pour ce motif.

M. [W] soutient également que la procédure est irrégulière au motif que lors de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur n’a pas été assisté par une personne appartenant au personnel de l’entreprise mais par M. [A] [O], simple consultant administratif et financier de l’association. L’employeur justifie cependant, au vu de l’attestation de travail du directeur général de l’association et du bulletin de paie produit que M. [O] est employé par l’association dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée depuis mars 2007.

Par ailleurs, alors qu’il a été précédemment établi que la rupture du contrat de travail n’est pas intervenue dans le cadre d’un licenciement verbal annoncé brutalement au salarié , M. [W] ne fait état d’aucun autre élément de nature à caractériser le caractère brutal et vexatoire de la rupture du contrat de travail.

Il en découle que le salarié n’établit pas l’existence d’un licenciement verbal, d’une irrégularité de la procédure de licenciement, ni de son caractère brutal et vexatoire, de sorte que sa demande de dommages et intérêts formée à ce titre sera rejetée.

Le licenciement verbal n’étant pas établi, il convient pour la cour d’examiner les griefs reprochés par l’employeur au salarié à l’appui du licenciement notifié pour faute grave.

Sur le licenciement pour faute grave :

En l’espèce, M. [W] a été licencié pour faute grave par courrier du 19 juillet 2019 rédigé en ces termes :

'Monsieur,

Je vous ai convoqué à un entretien qui s’est tenu le 08 juillet 2019 à 17 heures, auquel vous étiez présent et assisté de Monsieur [D] [H], délégué du personnel, en présence de Monsieur [A] [O], consultant administratif et financier et de M. [J] [R], responsable de site, car j’envisageais de procéder à votre licenciement.

Il vous a été fait part des griefs qui vous sont personnellement reprochés, et vos observations à ce titre ont été entendues.

Après réflexion, je vous indique que j’ai décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

Vous êtes formateur responsable, technicien hautement qualifié de l’association INITIATIVES depuis le 04 octobre 2011.

Vous n’avez pas pris note des précédentes alertes et sanctions qui vous ont été préalablement notifiées, ce qui accroît d’autant la gravité des griefs qui vous sont reprochés, lesquels portent gravement atteinte à l’image de l’association.

L’image de qualité de notre association, ainsi que son professionnalisme, pourtant déployé pour fidéliser ses financeurs a été détérioré en raison des faits ci-dessous décrits.

1/ Le 27 mai 2019, Mme [N] [B], salariée en formation DEAES a été victime d’un accident du travail.

Le jour même, son établissement de stage vous a transmis l’arrêt de travail pour accident du travail sans que vous ne le traitiez.

La direction n’ayant été au courant de la survenance de l’accident, ce dernier n’a pu être déclaré dans les 48 heures à la CPAM conformément aux obligations légales.

Ce n’est qu’en raison de la découverte fortuite de cet événement que M. [R] a pu effectuer les démarches nécessaires le 31 mai 2019.

Un tel manquement met en péril les relations professionnelles avec l’association GAMMES (employeur de Mme [B] et financeur régulier de nos formations), ainsi qu’UNIFORMATION (OPCA ayant financé la formation de Mme [B] et financeur régulier de nos formations).

L’image de notre association auprès de toutes les structures partenaires intéressées, dont 3 financeurs réguliers de nos formations, en pâtit.

En outre, cet irrespect du délai légal de traitement peut être reproché à l’association par le service des risques professionnels de la CPAM de l’Hérault.

2. Vous connaissez l’interdiction de garer votre véhicule au sein du parking de l’association lorsque vous êtes absent. Cette interdiction vous a été rappelée à maintes reprises.

Le 06 juin 2019, vous avez quitté vos fonctions en fin de journée, en emportant votre véhicule.

Le 07 juin 2019, alors que vous étiez en arrêt de travail, vous êtes venu stationner votre véhicule au sein du parking de l’association.

Un message de recadrage vous avait notamment été adressé antérieurement pour sanctionner l’irrespect de cette règle élémentaire de sécurité, dans des circonstances identiques.

Je vous rappelle, une fois de plus, que ce parking, ne comportant que 6 places, est destiné à être utilisé à des fins exclusivement professionnelles.

Pour des raisons évidentes de sécurité, il est interdit d’y pénétrer hors du temps de travail.

De plus, en raison des travaux de rénovation des locaux, les artisans ont été exceptionnellement autorisés à décharger du matériel sur le parking de l’association. En conséquence, le stationnement interdit de votre véhicule était, de surcroît, gênant.

3. Le 13 juin 2019, vous avez été informé qu’une fuite d’huile de votre véhicule avait entraîné de grandes et larges tâches d’huile (50 cm * 1 m), ainsi que des traces de pas huilées dans les nouveaux locaux de l’association.

Outre les incidences esthétiques, le caractère inflammable de l’huile (hydrocarbure) constitue un réel danger pour l’association.

Vous n’êtes à cet égard pas censé ignorer la réalité d’un tel danger puisque votre CV fait état d’un brevet de sapeur-pompier et ambulancier ainsi que d’un brevet de caporal au service d’incendie de [Localité 5].

En conséquence, il vous a été immédiatement demandé de les nettoyer, ou, à tout le moins d’y mettre du sable dessus.

Après que cette requête vous ait été réitérée à plusieurs reprises, vous avez daigné y mettre du sable dessus plus de deux semaines après (le 26 juin 2019).

La gravité de ce grief est amplifiée par le fait que le 19 décembre 2018, un courrier de recadrage vous avait été notifié pour le danger généré par la fuite d’essence de votre véhicule, qui aurait pu déclencher un incendie.

Ce courrier vous incitait notamment à toute la prudence nécessaire concernant les règles élémentaires de sécurité, et vous prévenait du risque de sanction disciplinaire plus grave en cas de récidive.

4. Dans le cadre de l’épreuve de certification des promotions AES et AES spécialité, il a été convenu que vous compléteriez les livrets des formations AES spécialité en structure collective.

D’une part, vous n’avez pas respecté le délai imparti au 03 juin 2019.

D’autre part, en plus des erreurs et fautes de syntaxe et d’orthographe, Mme [Z] [C] a déploré un copié-collé utilisé sur les espaces d’appréciation des 5 stagiaires – appréciation rédigée par vos soins au demeurant parfois incompréhensible – et a du réitérer ses demandes de corrections à plusieurs reprises, en vain.

5. A rebours du processus mis en place, qui vous a été rappelé à de multiples reprises par voie électronique, les plannings pédagogiques du mois de juin n’étaient pas actualisés le 15 du mois de juin 2019.

La gravité de ce grief est amplifiée compte tenu du précédent entretien de recadrage qui s’est tenu le 27 février dernier, lequel a été suivi d’un entretien explicatif en date du 12 mars 2019.

6. Vous prétendez détenir un Master alors que votre dossier ne comporte qu’une licence et que vous êtes dans l’incapacité matérielle de nous rapporter la preuve de l’existence ou de l’équivalence d’un master.

Une telle affabulation porte préjudice à l’association vis-à-vis de notre démarche qualité.

Par ailleurs, nous nous interrogeons sur la réalité de cette licence dont l’authenticité n’a pas pu être démontrée à ce jour, malgré des démarches entreprises par nos soins auprès de l’Université Libre de [Localité 6].

Aussi, les administrations de tutelle pourraient solliciter copie de votre Master, et, compte tenu de la situation et de notre incapacité de pouvoir en justifier, nos relations pourraient s’en trouver altérées et compromises.

7. Depuis la remise de votre convocation, vous avez claironné, de façon mensongère et contestée, avoir été « licencié abusivement ».

Nous vous avons informé, puis rappelé, que la procédure était en cours et qu’aucune décision de licenciement n’avait été prise.

Pourtant, vous n’avez cessé de répandre cette contre-vérité.

Un tel mensonge constitue une diffamation portant gravement préjudice à l’image de l’association.

8. Le 08 juillet 2019, vous avez subtilisé des documents de l’association en présence de témoins, lesquels vous ont pourtant demandé leur restitution.

Vous avez donc délibérément violé la confidentialité attachée aux dossiers. De plus, de tels faits peuvent avoir des conséquences désastreuses dans le cadre du traitement des dossiers dont l’association est en charge.

9. Le jour de la remise en main propre de votre mise à pied conservatoire et de la convocation à entretien préalable, que vous avez refusé de signer, vous avez refusé de nous restituer les clés et badges de l’association.

Malgré les demandes formalisées, vous avez refusé d’obtempérer.

Le 08 juillet 2019, vous avez fini par remettre 6 clés et votre badge, lequel a manifestement été ouvert.

Les faits ci-dessus décrits empêchent la poursuite de votre contrat de travail et constituent incontestablement une faute grave, privative de tout préavis. […]'

—  1) Sur l’omission de transmettre à la direction un avis d’accident du travail d’une stagiaire de l’association :

L’employeur reproche à M. [W] de ne pas l’avoir informé de l’accident du travail dont une stagiaire avait été victime le 27 mai 2019, de sorte que la déclaration de cet accident n’a pas été effectuée auprès de la CPAM par l’organisme formateur dans un délai de 48H00, ce retard étant susceptible d’engager la responsabilité juridique et pénale de l’association. Il produit le mail adressé au salarié par son supérieur hiérarchique le 31 mai 2019 pour l’aviser qu’une stagiaire victime d’un accident du travail s’était inquiétée de la bonne gestion de son dossier, et qu’il avait été constaté à cette occasion que M. [W] ne lui avait pas transmis d’information concernant la survenance de cet accident dans les délais requis.

M. [W], qui ne conteste pas avoir été avisé de cet accident par la salariée, soutient avoir transmis cette information à sa supérieure hiérarchique Mme [Z] [C] et allègue d’un dysfonctionnement du système informatique sans cependant justifier de l’existence de difficultés techniques sur cette période, au seul visa du mail adressé par Mme [Z] [C], le 2 juillet 2019 à M. [V], assistant administratif, rappelant l’existence de dysfonctionnements techniques récurrents.

-2) Sur le stationnement du véhicule de M. [W] sur le parking de l’association pendant son arrêt maladie :

L’employeur reproche à M. [W] d’avoir garé son véhicule sur le parking de la structure le 07 juin 2019, pendant son arrêt maladie, alors que dans un mail du 22 février 2019 il lui avait rappelé que l’usage du parking était réservé à des fins professionnelles.

M. [W] fait valoir que le véhicule a été garé sur le parking par son épouse afin de déposer ses enfants à l’école située en face , tel qu’en atteste cette dernière, et aucun élément n’établit qu’il a lui même stationné le véhicule sur ce parking pendant son arrêt maladie.

Sachant qu un comportement fautif ne peut résulter que d’un fait imputable au salarié, et qu’en l’espèce le faits ne sont pas établis à l’encontre de M. [W] mais à l’encontre de son épouse, ce grief sera écarté.

-3) Sur la fuite d’huile du véhicule :

L’association fait également grief au salarié, informé par mail d’une fuite d’huile de son véhicule sur le parking le 13 juin 2019, de n’avoir réagi que tardivement en recouvrant de sable les taches occasionné par cette fuite que deux semaines plus tard, suite à un nouveau mail d’alerte adressé par sa hiérarchie, alors que cette substance inflammable était susceptible de déclencher un incendie et que certains salariés, après avoir marché sur les taches d’huiles ont dégradé les sols des locaux de la structure.

Les mails produits établissent que M. [W] n’a pas contesté le 13 juin 2019 que la fuite provenait de son véhicule , et ce dernier ne peut valablement soutenir avoir agi rapidement suite au 2ème mail adressé par son employeur l’enjoignant de recouvrir les taches d’huile de sable , alors que responsable des dommages causés par son véhicule, il lui appartenait d’agir spontanément dès la survenance des faits le 13 juin 2019, d’autant plus que son véhicule avait quelques mois auparavant été à l’origine d’une fuite d’essence sur le parking de l’association.

-4) Sur le retard de la finalisation des livrets de formation DEAES :

L’employeur reproche au salarié de n’avoir pas effectué cette tâche dans les délais requis et de l’avoir mal exécutée et produit un mail de Mme [Z] [C] adressé à M. [W] le 12 juin 2019 pour lui indiquer que les livrets de formation n’étaient pas correctement renseignés et lui demandant de revoir son travail, ainsi qu’un nouveau message du 24 juin 2019 dans lequel elle constate que ce dernier n’a pas finalisé son travail dans les délais impartis.

M. [W] allègue une nouvelle fois de l’existence de problèmes informatiques, sans en justifier et sans établir avoir répondu aux messages de sa supérieure hiérarchique pour l’aviser d’une quelconque difficulté.

—  5) Sur le retard dans l’actualisation des plannings pédagogiques du mois de juin 2019 :

L’employeur reproche à M. [W], avisé par des mails adressés en février et mars 2019 que les plannings devaient être remis avant le 15 du mois, de lui avoir remis avec retard les plannings pédagogiques de juin 2019 qui par ailleurs comportaient des erreurs, M. [W] conteste les faits sans toutefois produire d’élément contraire à la copie d’écran du serveur qui laisse apparaître que cette tâche a été effectuée le 26 juin 2019. Au vu de cet élément, le grief sera considéré établi.

—  6) Sur le défaut de justification du diplôme de Master :

L’employeur soutient que M. [W] ne justifie pas disposer d’un master en science du travail tel qu’il l’avait mentionné lors de son embauche, risquant ainsi de causer un préjudice à l’association en cas de contrôle de son autorité de tutelles dans le cadre de la démarche qualité.

M. [W] produit cependant un arrêté du gouvernement de la communauté française en Belgique du 19/05/2004 ainsi une attestation du Ministère de la communauté française de Belgique en date du 29 septembre 2019 attestant que le grade de licencié en science du travail lui a été octroyé à l’issue de l’année académique 2007/2008 par l’Université libre de [Localité 6], correspondant au grade académique de master en science du travail.

Par ailleurs, l’employeur ne justifie pas lui avoir adressé une quelconque demande de renseignement ou de justificatif à ce titre lors de son embauche, de sorte qu’aucun grief ne peut être retenu à ce titre contre le salarié.

-7) la diffusion de fausses informations dans l’association concernant son licenciement abusif suite à la remise de a convocation à l’entretien préalable :

L’employeur justifie que par mails adressés à des collègues les 4 et 5 juillet 2019 auxquels il demandait d’attester en sa faveur, M. [W] mentionnait avoir été victime d’un licenciement abusif le 28 juin 2019, alors qu’il ressort des éléments précédemment analysés que la réalité d’un licenciement verbal à cette date n’est pas établie. S’agissant de propos erronés concernant le comportement de l’employeur de nature à porter atteinte à la réputation de ce dernier, M. [W] ne peut se prévaloir de la liberté d’expression pour justifier avoir agi ainsi.

—  8) la soustraction de dossiers professionnels :

L’employeur produit les courriers rédigés par Mme [Z] [C] et M. [G] selon lesquels le 8 juillet 2019, jour de l’entretien préalable, M. [W] s’est introduit dans le bureau de l’équipe pédagogique pour subtiliser des dossiers appartenant à l’association malgré l’interdiction clairement énoncé par ces derniers qui lui ont demandé de les remettre en place, sachant que le salarié ne produit aucun élément contraire de nature à établir qu’il s’est borné à récupérer des documents personnels.

—  9) le refus d’exécuter la mise à pied conservatoire :

L’employeur justifie que par courrier du 3 juillet 2019, M. [W] lui a indiqué qu’il lui remettrait le badge et les clés le jour de l’entretien préalable alors même qu’il faisait l’objet d’une mise à pied conservatoire avec injonction de remettre ces éléments à l’association, sans que le salarié n’apporte d’élément probant pour justifier de son insubordination.

Il ressort de ce qui précède que, hormis le grief concernant le défaut de justification d’un diplôme dont il était titulaire et celui visant l’utilisation par l’épouse du salarié du parking réservé aux salariés, les autres faits fautifs reprochés au salarié sont établis et caractérisent, pour l’essentiel, une mauvaise exécution du contrat de travail, une négligence fautive tenant aux dommages causés par son véhicule, quelques mois seulement après avoir été averti pour des faits similaires, ainsi que des difficultés survenues postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement.

Les griefs ainsi retenus comme avérés ne caractérisent pas la faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, mais une simple faute constituant une cause réelle et sérieuse.

Par suite le jugement sera réformé en ce qu’il a dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse , et il sera dit que le licenciement reposait, non pas sur une faute grave, privative de l’indemnité de préavis et de licenciement tel que l’a retenu l’employeur dan la lettre de licenciement , mais sur une cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, aucun lien n 'est établi entre le harcèlement moral ci-avant retenu et la rupture du contrat de travail de sorte que M. [W] sera débouté de sa demande de nullité du licenciement.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail :

La faute grave étant écartée, le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux indemnités de rupture et au rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, qui sont justifiées dans leur principe au vu de l’ancienneté et de la rémunération perçue par le salarié et ne sont pas discutées par les parties dans leur quantum, mais le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié sera débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé en ce qu’il lui a alloué une somme de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens:

L’employeur sera condamné à verser à M. [W] la somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement en ce qu’il a dit qu’aucun avertissement n’a été notifié à M. [W], l’a débouté des demandes formées au titre du harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et accordé des dommages intérêts au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau sur les chefs ainsi réformés :

Dit que des avertissements ont été notifiés à M. [X] [W] en date des 19 décembre 2018 et 5 mars 2019.

Rejette la demande d’annulation de ces sanctions.

Condamne l’association Centre de Formation et d’Insertion Initiatives à verser à M. [X] [W] la somme de 2 500 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

Condamne l’association Centre de Formation et d’Insertion Initiatives à verser à M. [X] [W] la somme de 2 500 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur.

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Déboute M. [W] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement,

Rejette la demande de dommage-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

Confirme le jugement en ses autres dispositions critiquées.

Y ajoutant,

Condamne l’association Centre de Formation et d’Insertion Initiatives à verser à M. [X] [W] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Condamne l’association Centre de Formation et d’Insertion Initiatives aux dépens de la procédure.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT