Cour d'appel de Montpellier, 2e chambre sociale, 15 janvier 2025, n° 21/07130

CPH Montpellier 24 novembre 2021

CA Montpellier
Confirmation 15 janvier 2025

Arguments

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Rejeté
Licenciement verbal en raison de l'état de santé
La cour a estimé que les éléments fournis par le salarié ne permettent pas d'établir la réalité d'un licenciement verbal, notamment en raison de l'absence de preuves suffisantes.
Rejeté
Absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
La cour a jugé que le salarié n'a pas respecté ses obligations d'information envers l'employeur, rendant ainsi le licenciement justifié.
Rejeté
Droit à l'indemnité compensatrice de préavis
La cour a confirmé que le licenciement était justifié, et par conséquent, le salarié n'a pas droit à cette indemnité.
Rejeté
Obligation de l'employeur de fournir des documents sociaux
La cour a jugé que la demande était sans fondement, étant donné que le licenciement était justifié.
Rejeté
Droit à l'indemnité au titre de l'article 700
La cour a rejeté cette demande, considérant que le salarié n'avait pas obtenu gain de cause.

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Sur la décision

Référence :	CA Montpellier, 2e ch. soc., 15 janv. 2025, n° 21/07130
Juridiction :	Cour d'appel de Montpellier
Numéro(s) :	21/07130
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Montpellier, 24 novembre 2021, N° F19/01440
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	16 avril 2025
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Catherine BERTHOLETYannick MAMODABASSEMathilde JOYES
Cabinet(s) :	CAPSTAN PYTHEAS
Parties :	S.A.S. GICUR

Texte intégral

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 15 JANVIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 21/07130 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PHTN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 NOVEMBRE 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 19/01440

APPELANT :

Monsieur [M] [U]

né le 02 Mai 1999 à [Localité 6] (34)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté sur l’audience par M^e Yannick MAMODABASSE, avocat au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/017053 du 12/01/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 6])

INTIMEE :

S.A.S. GICUR

Prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 4]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Catherine BERTHOLET de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE, substituée sur l’audience par M^e Mathilde JOYES, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 07 Octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 NOVEMBRE 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

* *

FAITS, PROCÉDURE, ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [M] [U] a été engagé le 29 avril 2019 par la société Gicur en qualité d’employé commercial dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet.

Le 13 juillet 2019, M. [U] a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 4 août 2019.

A compter du 21 août 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie, sans discontinuité jusqu’au 17 septembre 2020.

M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 20 décembre 2019, aux fins de voir reconnaître l’existence d’un licenciement verbal en date du 7 août 2019 et voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes.

Le 17 décembre 2020, M. [U] a été licencié pour faute grave.

Par jugement du 24 novembre 2021, ce conseil a statué comme suit :

Déboute la société Gicur de sa demande de sursis à statuer ;

Dit qu’il n’y a pas de licenciement verbal ;

Déboute M. [U] de toutes ses demandes, plus amples ou contraires ;

Déboute la société Gicur de sa demande d’article 700 du code de procédure civile ;

Laisse la charge des dépens à la partie qui succombe.

Le 10 décembre 2021, M. [U] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement à l’exception de celui ayant débouté la société Gicur de sa demande de sursis à statuer.

' Aux termes de ses conclusions récapitulatives n°1 déposées par voie de RPVA le 11 août 2022, M. [U] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de dire qu’il a été licencié verbalement, de débouter la société Gicur de l’ensemble de ses demandes, et de la condamner à lui verser les sommes de :

—  10 000 euros pour licenciement nul à titre principal, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire ;

—  1 597, 28 euros bruts, à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 159, 73 euros bruts à titre de congés payés y afférents ;

—  1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant le conseil de prud’hommes ;

—  1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Il demande également à la cour d’ordonner à la société Gicur de lui remettre des bulletins de paie ainsi qu’une attestation Pôle Emploi rectifiés et un certificat de travail conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant expressément le droit de liquider l’astreinte. Il demande enfin à la cour d’ordonner à la société Gicur de régulariser sa situation auprès des organismes sociaux, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant expressément le droit de liquider l’astreinte.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 25 avril 2022, la société Gicur demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, de débouter M. [U] de toutes ses demandes, et de le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens tant de première instance que d’appel.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 7 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur le licenciement verbal :

A titre liminaire, il convient de constater qu’il n’est pas demandé à la cour de surseoir à statuer dans l’attente d’une décision pénale, tel que l’avait sollicité la société Gicur devant le conseil de prud’hommes.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application des articles L.1232-2 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement envisagé pour cause personnelle doit donner lieu à une convocation du salarié à un entretien préalable. Ce licenciement doit ensuite être notifié à l’intéressé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. L’employeur doit énoncer dans la lettre de licenciement les motifs sur lesquels il se fonde en les précisant, le cas échéant, et ce sous peine de voir le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement verbal, qui ne respecte pas cette procédure, est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et l’article L. 1134-1 que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [U] allègue avoir fait l’objet d’un licenciement verbal en raison de son état de santé et précise que la société ne voulait pas conserver dans ses effectifs un salarié qui avait posé un arrêt de travail. Il précise en outre que l’employeur voulait l’affecter au rayon boucherie alors même que ce dernier était informé qu’il avait été témoin de l’assassinat de son précédent employeur qui était boucher, et que, très perturbé par ces faits, il était désormais dans l’incapacité psychologique de travailler dans un tel secteur.

Il énonce ainsi que le 6 août 2019, soit le lendemain de sa reprise de travail suite à un arrêt maladie, M. [T], Directeur de la SAS Gicur, en présence du Directeur Adjoint, M. [K], lui a demandé de quitter l’entreprise et de rester chez lui en attendant la réception de documents d’abandon de poste, alors même qu’il devait terminer sa prestation de travail à 10H00 et la reprendre à midi.

Il précise s’être rendu dans les services de l’inspection du travail où il a été invité à dénoncer cette situation par écrit. Il ajoute avoir adressé un courrier à l’employeur et avoir repris son poste le lendemain, 7 août, de 5h à 6H30 avant que M. [K] l’interroge sur sa présence, et que M. [T] lui enjoigne de partir.

Pour preuve de son licenciement verbal, M. [U] produit aux débats une clé USB sur laquelle figure, selon lui, l’enregistrement vidéo de son entretien du 7 août 2019 à l’issue duquel M. [T] lui aurait enjoint de quitter l’entreprise, ainsi que ses propres déclarations au travers de courriers adressés à l’employeur, des échanges avec l’inspection du travail et des articles de presse relatifs à l’assassinat d’un gérant de supérette à [Localité 7].

Les courriers adressés par M. [M] [U] à la société en date des 6 août 2019 et 21 août 2019 dans lesquels ce dernier affirme que l’employeur l’aurait placé dans l’impossibilité de travailler en lui enjoignant de quitter son poste de travail, suivis des réponses de la société en date des 14 août 2019 et 27 août 2019, dans lesquelles elle conteste lui avoir interdit de travailler au sein du magasin et le met au contraire en demeure de reprendre son poste ne permettent pas d’établir la réalité d’un licenciement verbal. Par ailleurs, il ne ressort pas des mails échangés entre le salarié et l’inspection du travail que cette dernière a considéré que la situation qu’il décrivait pouvait relever d’un licenciement verbal.

Enfin, les articles de presse produits par M. [U] relatifs à l’assassinat d’un gérant de supérette à [Localité 7], qu’il présente comme étant son ancien patron , au cours du mois de février 2017, n’établissent nullement que son nouvel employeur l’aurait licencié verbalement en raison de sa fragilité liée à son incapacité psychologique de travailler au rayon boucherie, ni même que cet événement a été abordé lors de son embauche, son contrat de travail ne portant mention d’aucune restriction quant aux rayons dans lesquels devait s’exercer sa prestation de travail.

Ces éléments ne permettent pas en conséquence d’établir la réalité d’un licenciement verbal.

Concernant l’enregistrement produit par le salarié, l’employeur soutient qu’il s’agit d’une preuve illicite et qu’elle est dépourvue de force probante.

La production d’une preuve illicite est possible si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve, soit en l’espèce à la preuve du licenciement verbal, et, dans l’affirmative, si l’atteinte au respect de la vie personnelle de l’employeur est strictement proportionné au but poursuivi.

En l’espèce, s’agissant d’un enregistrement présenté comme étant celui s’étant déroulé sur le lieu et au temps du travail, se référant à un échange au sujet d’un licenciement verbal, et qui constitue, la seule preuve produite par le salarié, dès lors que la cour a retenu que les autres éléments produits sont dépourvus de force probante, il convient de considérer que l’atteinte au respect de la vie personnelle de l’employeur est strictement proportionnée au but poursuivi et que cette preuve est recevable.

Cependant, l’analyse de l’enregistrement produit, qui se révèle être un enregistrement audio, dans lequel trois interlocuteurs non identifiés échangent, à une date inconnue, des propos inaudibles ne permet pas à elle seule d’établir que le salarié a fait l’objet d’un licenciement verbal par l’employeur.

Dès lors, il ressort de l’analyse de l’ensemble des éléments produits par le salarié que M. [U] échoue à établir qu’il a fait l’objet d’un licenciement verbal discriminatoire en raison de son état de santé.

Sur le licenciement pour faute grave :

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

En l’espèce, M. [U] a été licencié pour faute grave par lettre du 17 novembre 2020 ainsi rédigée :

'Vous nous avez fait parvenir un arrêt maladie daté du 20 août 2020 avec un terme au 17 septembre 2020. Cette date du 17 septembre 2020 n’étant pas lisible sur votre arrêt maladie, et n’ayant aucune nouvelle de votre part après cette date, nous avons donc écrit un courrier recommandé n°1 A 192 438 4917 8 en date du 30 septembre 2020 afin de nous tenir au courant de votre situation.

Ce courrier est resté sans réponse de votre part.

Le 20 octobre 2020, nous vous avons envoyé un courrier recommandé n°1 192 438 4935b2 vous rappelant notre courrier du 30 septembre 2020 et vous demandant de nous tenir au courant de votre situation. Ce courrier est resté également sans réponse de votre part.

Il est indéniable que votre silence persistant illustre une absence de volonté d’aviser votre employeur de votre situation, nonobstant la désorganisation que l’incertitude générée par votre silence, induit au sein de l’entreprise.

En effet, votre refus de vous manifester en dépit de nos rappels ne nous permet pas d’avoir de certitude quant aux conditions dans lesquelles nous devons envisager votre remplacement dans la durée. Cet état de fait est inacceptable et votre absence à l’entretien auquel nous vous avions convoqué pour le 21 novembre ne fait que nous conforter dans notre appréciation des faits.

Nous nous voyons donc contraints en l’état des éléments précités de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.(…)'

Pour preuve des griefs reprochés au salarié, la société produit aux débats les arrêts de travail de M. [U], dont le dernier, daté du 24 août 2020 sur lequel la date de fin de l’arrêt maladie, retenue comme étant le 17 septembre 2020 n’est pas lisible ainsi que le courrier du 30 septembre 2020 par lequel l’employeur demande au salarié de le tenir informé des raisons de son absence postérieurement au 18 septembre 2020.

Le salarié n’allègue ni ne produit aucun élément médical de nature à établir que son arrêt de travail a été prolongé au delà du 17 septembre 2020, ni même qu’il a informé son employeur des raisons pour lesquelles il ne s’était pas présenté au sein de l’entreprise pour reprendre son poste à l’issue de son dernier arrêt de travail.

Dès lors, l’absence d’information donnée par le salarié à l’employeur quant à sa situation personnelle ,malgré la mise en demeure que lui a adressée l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception , et à l’absence de reprise de ses fonctions au sein de l’entreprise à l’issue de son arrêt de travail de nature à désorganiser le fonctionnement de l’entreprise, rend impossible la poursuite du contrat de travail et justifie que le licenciement soit prononcé pour faute grave, la décision sera confirmée sur ce point et en ce qu’elle a rejeté les demandes du salarié subséquentes à la rupture du contrat de travail.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens:

Il convient de condamner M. [U] à verser à la société Gicur la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 24 novembre 2021.

Y ajoutant :

Condamne M. [M] [U] à verser à la société Gicur la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne M. [M] [U] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT