ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 11 JUIN 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/01276 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PX27

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 31 JANVIER 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER – N° RG 18/00810

APPELANTE :

La société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE, venant aux droits de la société SCHNEIDER ELECTRIC PROTECTION ET CONTROLE

ayant son siège [Adresse 4]

[Localité 5], prise en son établissement de [Localité 7] sis:

[Adresse 8],

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIME :

Monsieur [F] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Jérôme FERRARO de la SCP E. SANGUINETTI , J. FERRARO, A. CLERC ET J. AUGIER, avocat au barreau de MARSEILLE

Ordonnance de clôture du 04 Février 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Février 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre et M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradicoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 30 avril 2025 à celle du 11 juin 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

[F] [Y], né le 14 juin 1966, a obtenu le certificat d’aptitude professionnelle électrotechnique, option électromécanicien en juin 1984 et le brevet d’études professionnelles électrotechniques option électromécanicien en juin 1985.

Par contrat à durée déterminée du 6 février 1992, la société MATTHELEC a recruté [F] [Y] en qualité de monteur câbleur. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 6 mai 1992.

Le contrat de travail a ensuite été transféré à plusieurs reprises auprès de plusieurs sociétés.

[F] [Y] est devenu technicien de tests cartes électroniques le 1er juillet 1990 au sein de la société ALSTOM.

Dans le cadre d’un plan d’adaptation industrielle mis en 'uvre par la société AREVA T&D en 2003 et 2004, le poste de [F] [Y] a été supprimé. Il a alors bénéficié d’un reclassement interne au poste de technicien d’intégration et validation à compter du 1er septembre 2003, poste sur lequel il était en formation depuis plusieurs semaines. Cette fonction consistait à tester des programmations protégeant contre les coupures électriques pour les professionnels et à valider les systèmes sur place. Un avenant du 4 février 2004 a confirmé la mutation du salarié dans cette fonction.

Par avenants du 9 avril 2008, 21 janvier 2009 et 16 février 2010, la rémunération du salarié a été successivement portée à la somme de 1700 euros, 1836 euros puis 1854,36 euros avec majorations de coefficient jusqu’au niveau IV de la convention collective, ce dernier avenant mentionnant que, dans un souci de cohérence de l’organisation, le titre de sa fonction sera à compter de cette date, celui de technicien validation confirmé, ce changement n’entraînant aucune modification de responsabilité ou de positionnement hiérarchique.

En 2010, la société SCHNEIDER ELECTRIC a acquis la filiale AREVA T&D et le contrat de travail du salarié a été transféré au sein de la société SCHNEIDER ELECTRIC PROTECTION & CONTROLE aux droits de laquelle vient dorénavant la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE.

Par acte du 20 mai 2011, le salarié a bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire de 2,50 %.

À la suite des entretiens annuels d’évaluation pour l’année 2014 sur le poste dénommé customer project designer ou concepteur de projet client, l’employeur a estimé en 2015 que le salarié ne remplissait que partiellement ses objectifs compte tenu de ses insuffisances professionnelles ce qu’a contesté ce dernier.

Le salarié a sollicité le médecin du travail qui, le 11 mars 2015, s’inquiétait auprès du médecin traitant de la santé physique et mentale du salarié. Un avis d’aptitude était rendu.

Le salarié était en arrêt de travail du 12 mars 2015 au 31 mai 2015. À l’issue de la visite de reprise du 3 juin 2015, le médecin du travail a estimé le salarié apte avec restriction à une tentative de reprise du travail le 1er juin 2015 sur un poste de technicien de validation en plate-forme à mi-temps thérapeutique, inapte à travailler aux Ecofit et a mentionné la nécessité de la définition du poste de travail. Le mi-temps thérapeutique a été pratiqué jusqu’au 31 août 2015.

Le médecin du travail a écrit à l’employeur pour lui indiquer tenter une reprise du travail sachant qu’un élément fondamental pour y parvenir est la nécessité de rencontrer son nouveau responsable afin de déterminer le contenu de sa fiche de poste puisqu’un salarié n’ayant pas de tâches clairement définies encourt un risque psychosocial important au point que peut-être la nécessité d’une formation s’imposera en fonction des tâches demandées si elles ne correspondent pas à sa qualification actuelle.

L’évaluation pour l’année 2015 a mentionné une sous-performance du salarié.

À compter de janvier 2016, l’employeur a mis en place une série de réunions avec un membre du CHSCT, un délégué syndical et trois supérieurs hiérarchiques du salarié visant à aider sa montée en compétences, l’objectif étant de rapprocher le salarié du niveau d’un technicien système.

Lors de la première réunion du 5 janvier 2016, l’employeur a proposé au salarié qu’en cas de baisse de charge de travail en plate-forme, il travaillerait avec d’autres services et notamment le pôle documentaire ce qu’a refusé le salarié.

Le 24 février 2016, [F] [Y] a sollicité un délégué syndical puis, le 1er mars 2016, le CHSCT pour évoquer ses difficultés liées à l’absence de travail et aux conséquences pour sa santé.

Le salarié était en arrêt de travail du 9 mars au 10 avril 2016. Le 11 et 18 mai 2016, il était déclaré apte à la reprise par le médecin du travail. Lors d’une nouvelle réunion du 12 mai 2016, quatre semaines ont été planifiées au pôle documentaire, ce qu’a refusé le salarié qui était en arrêt de travail à compter du 19 mai 2016 jusqu’au 31 juillet 2016.

Par courrier du 7 juin 2016, l’employeur, en la personne de [T] [O], faisait part au salarié d’un objectif de montée en compétence du salarié tenant compte de ses actuelles compétences techniques, des restrictions médicales et des contraintes personnelles qu’il avait exprimées, mais lui demandait de prendre conscience que le dispositif mis en place était exceptionnel, mobilisait beaucoup de temps et d’énergie de la part de la ligne managériale et attendait que le salarié s’y investisse de la même manière. Par courrier en réponse, le salarié rappelait ses excellentes performances de technicien depuis son embauche en 1992 puisqu’il était devenu technicien de validation du système avec les meilleures évaluations de performance, qu’il a constaté une baisse vertigineuse de ses activités au point d’être assimilé à une mise au placard, que ses évaluations ont commencé à régresser depuis la période de sa prise de fonction au service ressources humaines, que les rares activités ponctuelles proposées ont toujours été hors de son domaine de compétence technique comme le travail de documentaliste, ce qui le place dans une situation psychologique et médicale grave et dégradée qui a abouti à plusieurs jours d’arrêt de travail. Par courrier du 28 juin 2016, [T] [O] répondait qu’elle était choquée par les propos du salarié qu’elle conteste, que son insuffisance professionnelle sur son poste actuel était une préoccupation légitime pour l’entreprise et notamment pour sa hiérarchie qui a mis en 'uvre beaucoup d’énergie pour lui permettre d’assumer pleinement les missions relevant de son poste actuel, que l’ensemble des missions confiées y compris de manière temporaire au pôle documentaire lorsque la baisse de charge de travail l’impose, relève de son poste de travail et lui demandait de s’inscrire dans une démarche positive.

Par acte du 6 juillet 2016, [F] [Y] a contesté l’avis d’aptitude du médecin du travail du 18 mai 2016 et l’inspecteur du travail, par décision du 5 septembre 2016, l’a déclaré inapte au poste de technicien système SEPC et à tout poste dans l’entreprise dans le même contexte relationnel et l’a déclaré apte à un poste similaire en dehors de l’entreprise à un autre poste adapté à ses capacités sur un autre site.

Par courrier du 27 septembre 2016, l’employeur a recherché au sein du groupe duquel il fait partie une possibilité de reclassement du salarié. Par acte du 15 novembre 2016, l’employeur a proposé au salarié un poste de monteur câbleur en tableau électrique en Ille-et-Vilaine et un poste de monteur câbleur flux B en Loir-et-Cher ce qu’a refusé le salarié le 1er décembre 2016 au motif qu’ils sont relativement éloignés de son domicile actuel compte tenu du travail de son épouse dans la région avec deux jeunes enfants à charge et rappelant qu’il considère que le comportement de l’employeur depuis quelques années est à l’origine de la dégradation de son état de santé.

Par acte du 5 décembre 2016, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 15 décembre 2016. Par lettre du 20 décembre 2016, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par acte du 19 mai 2017, [F] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier en contestation de la rupture et en paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

L’affaire a été radiée le 19 septembre 2017.

Un examen médical psychiatrique a été pratiqué le 20 décembre 2017 à la demande de la CPAM alors qu’il était toujours en arrêt de travail et l’expert a conclu que l’état de santé de l’assuré ne lui permettait pas de reprendre une activité professionnelle quelconque à cette date.

Après réinscription au rôle du conseil de prud’hommes par requête du 6 août 2018, un partage des voix a été constaté par jugement du 7 mai 2019 et l’affaire a été renvoyée devant le juge départiteur. Après plusieurs renvois d’audience, le conseil de prud’hommes, par jugement du 31 janvier 2023, a jugé que le salarié avait été victime de harcèlement moral par l’employeur qui n’a pas respecté son obligation de sécurité et de loyauté à son égard et l’a condamné au paiement des sommes suivantes :

20 000 euros nette de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et harcèlement moral,

70 000 euros nette de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

4989,10 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 498,91 euros à titre des congés payés y afférents, en brut,

2000 euros nette de CSG CRDS sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

ordonne la capitalisation des intérêts,

ordonne à l’employeur le remboursement des indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois d’indemnités.

Après notification du jugement le 8 février 2023, la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 4 février 2025, la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE demande à la cour d’infirmer le jugement, débouter le salarié de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 29 janvier 2025, [F] [Y] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur pour exécution fautive et harcèlement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés et frais irrépétibles, l’infirmer pour le surplus et condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

110 000 euros nette de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire, confirmer le jugement.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 février 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

1- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s’ils sont ou non établis.

[F] [Y] expose les faits suivants :

/ Alors qu’il exerçait de façon performante son activité professionnelle de 1992 à 2010, le changement d’employeur en 2010 avec l’arrivée de la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE a modifié la situation en supprimant de fait et progressivement le poste qu’il occupait précédemment au point qu’entre 2012 et 2014, il n’exerçait quasiment plus son emploi d’origine, étant cantonné à des fonctions de substitution dans d’autres services et notamment dans un pôle documentaire dans lequel il n’avait aucune qualification professionnelle pour une durée de travail très réduite.

Le salarié fait valoir avoir réalisé 27 jours de travail conformes à son activité habituelle en 1014 puis 15 en 2015 et 1 en 2016.

Les réunions mises en place à partir de janvier 2016 établissent la volonté de l’employeur de faire évoluer le salarié vers d’autres fonctions que celles qu’il occupait avant 2010 et qui ont disparu du fait que le métier a évolué faisant largement disparaître le métier de technicien au profit de celui d’ingénieur.

/ Il expose avoir ainsi été délaissé, mis au placard par un management « de pourrissement » qui s’est prolongé jusqu’en 2016, date à laquelle il a été reconnu inapte à tout poste dans l’entreprise en raison du comportement de l’employeur ce qui a provoqué une dépression et une dégradation grave de sa santé physique et mentale.

La réalité d’une dégradation mentale du salarié est établie.

Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 précité.

2 – Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, l’employeur expose que l’activité à laquelle était rattachée le salarié était en évolution technologique permanente. Les activités étaient de plus en plus logicielles, digitales et à base de codes informatiques et de moins en moins de câblage au point que l’essentiel de l’activité relevée à cette époque nécessitait des compétences d’ingénieur informatique et de moins en moins de technicien électrotechnique. Dans ce contexte, entre 2015 et 2016, les ventes d’armoires électriques ont été divisées par deux au profit de vente de valeur ajoutée de logiciels ce qui l’a contrainte à tout mettre en 'uvre pour permettre au salarié non seulement de combler ces lacunes mais également de monter en compétence.

L’employeur indique s’être rapidement rendu compte des insuffisances professionnelles du salarié à partir de 2010 qui se sont traduites par de mauvaises évaluations au terme desquelles il apparaissait qu’il ne remplissait que partiellement ses objectifs, ne percevait que des augmentations de salaire minimales ce qui l’a contrainte à vainement mettre en place un plan d’amélioration en 2015 puisque l’évaluation pour cette année n’a pas constaté d’amélioration, le salarié restant sous performant et se cantonnant à un immobilisme de mauvaise volonté puisqu’il n’a pas adhéré aux mesures prises.

L’employeur fait état des conclusions de l’inspecteur du travail qui avait relevé que [F] [Y] faisait « probablement partie de ces salariés qui ont du mal à « prendre le virage » de tous ces changements ».

En 2016, l’employeur fait valoir la tenue de réunions pour permettre une montée en puissance des compétences du salarié, des formations proposées, des reclassements internes au sein d’autres services et notamment au sein du pôle documentaire qui n’ont pas permis, devant la mauvaise volonté du salarié, de corriger ses insuffisances professionnelles alors même qu’il n’était pas en sous-activité puisqu’il avait réalisé de nombreuses heures supplémentaires générant des jours de récupération incompatibles avec l’affirmation du salarié relativement à sa faible activité professionnelle initiale.

3 ' Au vu de l’ensemble de ces éléments, il n’est pas contestable que le salarié a été recruté en 1992 en qualité de monteur câbleur après avoir obtenu un certificat d’aptitude professionnelle mention électrotechnique, option électromécanicien en juin 1984 et un brevet d’études professionnelles mention électrotechnique option électromécanicien en juin 1985.

Le salarié a évolué favorablement puisqu’il est devenu technicien de tests cartes électroniques le 1er juillet 1990 au sein de la société ALSTOM, ce qui démontre, contrairement à ce qu’invoque l’employeur, qu’il disposait soit du diplôme soit des compétences pour cette nouvelle fonction qui n’a évolué que par sa dénomination, technicien validation confirmé, par avenant du 16 février 2010 et augmentation de salaire.

À compter de 2014 et notamment dans les courriers de l’employeur de février, mars et du 18 juillet 2016, il apparaît que la baisse de l’activité qui était contractuellement prévue est réelle et importante. D’ailleurs, l’employeur ne prouve pas le maintien de l’activité telle qu’elle était contractuellement définie.

À ce titre, la fonction du salarié mentionné dans son évaluation de 2014 était devenue customer project designer soit, selon le salarié qui n’a pas été démenti, concepteur de projet client, alors même que l’employeur ne prouve pas que le salarié ait bénéficié d’une formation adaptée et que ce nouveau poste était compatible avec les capacités du salarié. En effet, les résultats de l’évaluation pour cette année étaient largement négatifs alors même que le salarié avait bénéficié de plusieurs augmentations de salaire avant 2010 laissant penser que ces employeurs successifs étaient satisfaits de l’exercice de ses missions.

Le salarié a aussi été affecté au pôle documentaire sans que l’employeur ne prouve que le salarié avait été formé à cette tâche tout à fait étrangère à celle qu’il occupait avant 2010.

L’employeur produit le résultat d’une formation Pacis effectuée en novembre 2015 sanctionnée par un examen, au terme de laquelle le salarié a obtenu la note de 29/100 alors qu’en décembre 2008, son score était de 44/100, qu’un score inférieur à 31 signifie que le salarié n’est pas capable de configurer un système et qu’environ 20 personnes sur 650 ayant passé cet examen depuis 2007 ont eu un score inférieur ou égal à 30. L’employeur justifie ainsi que le salarié ne disposait pas des compétences et de la qualification professionnelle pour exercer son activité soumise à des évolutions technologiques et qu’il était par conséquent informé de ce constat. Force est de constater toutefois que l’employeur ne justifie ni n’allègue aucune autre formation, non qualifiante, mais susceptible de faire progresser le salarié et le rendre opérationnel dans les fonctions qu’il attendait de lui alors même qu’il avait accepté toutes les formations sur [Localité 9] ou par e-learning.

Il en résulte que les évaluations pour les années 2014 et 2015 ne pouvaient qu’être négatives.

Il apparaît en outre, qu’à défaut de formation, les réunions professionnelles mises en place à partir de janvier 2016 n’avaient que pour objet de trouver en interne une activité possible, acceptée par le salarié et compatible avec ses capacités ce qui a pu l’amener à constater une situation inextricable puisque critiqué fortement alors même qu’il ne bénéficiait d’aucun appui pertinent de formation.

L’expert psychiatre qui avait rencontré le salarié le 20 décembre 2017, soit postérieurement au licenciement, sur demande de la CPAM, a constaté que le salarié, alors âgé de 51 ans, présentait un syndrome dépressif et anxieux assimilable à un trouble de l’adaptation avec réaction mixte, anxieuse et dépressive, compatible à la fois avec une vulnérabilité psychologique et des facteurs rapportés d’un stress important et durable nécessitant un traitement par anxiolytiques et antidépresseurs. L’expert indique que la symptomatologie s’est prolongée postérieurement au licenciement malgré un traitement et des entretiens structurés au cours desquels il était évoqué une répétition inclusive de scènes vécues chargées d’humiliation, d’un effondrement de ses repères identitaires avec une blessure narcissique profonde et un sentiment d’injustice prégnant confirmant la gravité des troubles dépressifs évoluant sur une personnalité rigide, proche de mécanismes de défense psychotique. Il en conclut que l’état de santé de l’assuré ne lui permettait pas de reprendre une activité professionnelle quelconque à la date de l’expertise. Ce diagnostic confirme les autres certificats médicaux faisant cas d’un état dépressif antérieurement au licenciement.

En effet, alors qu’il n’est pas contesté que la réalité du métier du salarié a fortement évolué avec les évolutions technologiques, le fait pour l’employeur de ne pas avoir accompagné le salarié, âgé de 50 ans lors du licenciement, par des formations adaptées à ses capacités lui permettant d’être plus performant, a généré une forte baisse d’activité en lien avec son travail d’origine, un sentiment de déclassement et un préjudice moral important consistant dans une dépression sévère qui, concomitante aux faits litigieux, caractérise le lien avec l’activité professionnelle.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne prouve pas que les agissements litigieux sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc caractérisé sur une période de quatre ans. Il en résulte un préjudice qui sera évalué à la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts. Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur les indemnités de rupture :

S’agissant de l’indemnité au titre du préavis de départ, l’article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis (') 3° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 2494,55 x 2 = 4989,10 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 249,45 euros brute à titre de congés payés y afférents. Ce chef de jugement sera confirmé.

De même, il est ainsi établi que l’inaptitude est liée aux manquements de l’employeur qui a provoqué le préjudice moral subi rendant ainsi le licenciement nul. Le salarié ne demandant pas sa réintégration, compte tenu d’un salaire de référence d’un montant de 2494,55 euros, l’âge et l’ancienneté du salarié, sa capacité à retrouver un emploi ou une formation, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts. Ce chef de jugement qui avait condamné l’employeur au paiement de la somme de 70 000 euros sera infirmé.

Les demandes subsidiaires du salarié deviennent par conséquent sans objet.

L’employeur sera en outre condamné à remboursement des sommes versées par pôle emploi dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les autres demandes :

La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’intimé, l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur devra tenir à disposition du salarié les documents de fin de contrat rectifiés.

L’employeur devra régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les limites de l’article 1343-2 du code civil.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Confirme le jugement sauf en ce qui concerne le montant de l’indemnité au titre du licenciement nul.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE à payer à [F] [Y] la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement nul.

Y ajoutant,

Condamne la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE à payer à [F] [Y] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE aux dépens.

La GREFFIERE Le PRESIDENT