ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 02 AVRIL 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/01577 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PLMG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 FEVRIER 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN – N° RG F 20/00545

APPELANTE :

Madame [J] [L]

née le 30 Août 1985 à [Localité 5] (66)

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jacques Henri AUCHE de la SCP AUCHE HEDOU, AUCHE – AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée sur l’audience par M^e Claire GROUSSARD, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat plaidant

INTIMEE :

S.A.R.L. CBL CASTEL FIOUL

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux,

domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Mourad BRIHI, substitué sur l’audience par M^e Christelle DUVAL, avocats au barreau des PYRENEES-ORIENTALES

Ordonnance de clôture du 16 Décembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 FEVRIER 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

PROCÉDURE, PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Mme [J] [L] a été initialement engagée pour la période du 27 octobre au 30 avril 2008 par la société CBL Entretien Dépannage, devenue la CBL Castel Fioul et dont les gérants sont M. [B] [F] et M. [O] [F], en qualité de secrétaire dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à temps partiel à raison de 20 heures hebdomadaires à l’issue duquel la relation de travail s’est poursuivie sans qu’il soit immédiatement signé de nouveau contrat écrit.

La convention collective ETAM – Bâtiment s’applique au contrat.

Par un avenant du 1er juin 2010, la durée du travail a été fixée à 24 heures hebdomadaire.

Mme [L] a été engagée pour la période du 5 novembre 2012 au 3 février 2013 par la société [F], dont le gérant est M. [O] [F], en qualité de secrétaire dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à temps partiel à raison de 15 heures hebdomadaires à l’issue duquel la relation de travail s’est également poursuivie sans contrat écrit.

Par un avenant du 19 janvier 2017, la société CBL Entretien Dépannage et Mme [L] ont fixé la durée du travail à 39 heures hebdomadaires.

A compter du 1er janvier 2020, Mme [L] a été promue assistante de direction.

Le 6 août 2020, Mme [L] a été placée en arrêt de travail pour maladie simple.

Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan le 22 décembre 2020, aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de voir condamner la société au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 22 février 2022, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [L] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de toutes ses demandes, et débouté la société Castel Fioul de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 22 mars 2022, Mme [L] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement.

Par un avis du 21 juin 2022, suite à une visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [L] inapte en ces termes : 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Elle a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par une lettre du 11 juillet 2022.

' Aux termes de ses conclusions récapitulatives remises au greffe le 22 novembre 2024, Mme [L] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau,

Au principal : Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Au subsidiaire : dire et juger que le licenciement et dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause :

Condamner la société CBL Castel Fioul à lui verser les sommes suivantes, assorties des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes :

—  24 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la violation de l’obligation de sécurité,

—  3 882, 70 euros outre 388, 27 euros de congés payés afférents, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  896 euros au titre des 56 heures supplémentaires accomplies,

—  6 794 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  11 648 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  6 051, 24 euros à titre de rappel de salaires outre 605, 12 euros de congés payés afférents,

—  2 000 euros à titre d’indemnisation relative à l’astreinte téléphonique,

—  837, 59 euros à titre de rappel de prime de vacances,

—  2 700 euros à titre de rappel de 13e mois,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens en ceux compris les droits d’huissier.

' Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 9 septembre 2022, la société CBL Castel Fioul demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter Mme [L] de l’intégralité de ses demandes, d’ordonner la capitalisation des intérêts, de la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel dont distraction pour ces derniers au profit de son conseil en vertu de l’article 699 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 16 décembre 2024.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur :

L’article L.4121-1 du code du travail dispose :

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques processionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1,

2° Des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur obligé d’en assurer l’effectivité ne peut prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction, des mesures qui ont pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité de ses salariés.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il démontre avoir respecté les règles imposées par le Code du travail en matière d’hygiène et de sécurité, c’est à dire notamment avoir mis en place des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation des salariés ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés, en respectant les principes généraux de prévention, éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent être évités, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux(…)

En l’espèce, Mme [L] allègue d’une violation de l’obligation de sécurité de l’employeur auquel elle reproche de lui avoir imposé une surcharge de travail ainsi que d’avoir proféré des insultes et propos dénigrants à son égard qui ont entraîné la dégradation de son état de santé.

Sur la surcharge de travail :

Pour preuve de la surcharge de travail qui lui a été imposée, Mme [L] produit les témoignages suivants :

— Mme [E] : 'j’ai contacté [J] [L] à des heures tardives, celle-ci était bien souvent à son bureau, elle doit tout faire, personne ne venait l’idée. Lors de nos conversations téléphoniques son portable professionnel nous interrompait très souvent le soir et le week-end. J’ai eu la tristesse d’entendre sa détresse morale, car [J] était excédée par l’atmosphère, la pression de son travail et de son employeur depuis bien longtemps.'

— M. [V] [R], son compagnon : 'Depuis que je connais Mme [L], elle ne quitte jamais son téléphone professionnel, elle y répond dès qu’il sonne, 24hsur24, tout au long de l’année et encore plus en période hivernale Mais encore, lorsqu’elle dépassait son heure de fin de journée du au volume de travail ou encore elle devait répondre présent à des rendez-vous de dernière minute car son patron, M. [F] [B] était absent. Je peux témoigné également citer également les moments ou elle rentrait au domicile entre 21h et 22h périodes hivernales durant les bilans ou en rentrant car le volume de travail était trop important et que personne ne pouvait la seconder….'

— Mme [S] , propriétaire du logement de Mme [L], cliente de l’entreprise, et mère du compagnon de la salariée : ' Pendant la période où Mme [L] a été la compagne de mon fils, je les ai hébergés pendant plusieurs mois (…) j’ai constaté les faits suivants : horaires officiels de sortie de Mme [L] à 17h30 peu respectés, ce qui m’obligeait à aller récupérer ses enfants à la sortie de l’école. Congés (2 semaines octroyées) étaient à prendre hors période vacances scolaires. Surtout le téléphone de l’entreprise branché en permanence, pour répondre aux appels du soir(après 18h) et parfois même à 23h les jeudis soirs(appel des barcelonais qui demandaient une livraison en prévision de leur venue le week-end), et les jours fériés. Ayant été employeur, sa charge de travail me paraissait démesurée, je lui avais même fait la réflexion de stopper le téléphone hors du temps de travail.'

— Mme [Z], amie, 'nous constations qu’elle était surmenée terminant très tard le soir et le téléphone professionnel sonnait très souvent les week-end sans aucune assistance ou aide venant de son patron.'

— Mme [H], présente un jour par semaine dans les bureaux de l’entreprise, et en lien quotidien téléphoniquement avec la concluante , en sa qualité de secrétaire comptable, atteste ainsi des missions confiés à Mme [L] : 'elle s’occupait de la banque, encaissements, la facturation, les relance, chose que j’ai besoin pour mon propre travail. Avec cela, en l’écoutant travaillé, j’ai constaté qu’elle s’occupait également des commandes , de l’accueil des clients , du téléphone pro, du planning… elle a été souvent seule à devoir tout gérer.'

Sur les propos insultants et dégradants :

Concernant les propos insultants et dégradants qu’elle reproche à son employeur, M. [O] [F] d’avoir tenus à son égard, elle produit:

— une attestation de son compagnon M. [V] [R] qui témoigne l’avoir accompagnée à un rendez-vous avec ses employeurs, le 03 octobre 2020, et relate avoir entendu les propos suivants : 'j’ai entendu le ton monté à l’intérieur du bureau notamment au niveau du sas d’entrée. J’ai entendu les hurlements de M. [F] [O] qui vociféré contre ma compagne. Celui-i avait entre ouvert la porte, j’ai entendu le mot 'connasse’accompagné des expressions 'c’est pas possible’ et 'n’importe quoi'. De plus, M. [F] [O] au moment où il est sorti du bureau en poussant la porte violemment, allait faire demi-tour mais lorsqu’il m’a vu dans mon véhicule, s’est rétracté et a rejoint sa voiture le tout en parlant avec colère, des onomatopées. Dans la précipitation, ma compagne le suivait, avec un air blafard et apeuré (…) Lorsque nous sommes arrivés à notre domicile, ma compagne était en état de choc.'

— une main courante qu’elle a déposée auprès de la gendarmerie de [Localité 4] le 03 octobre 2020 : 'Depuis le 07/03/2019, j’ai des différents avec la famille [F], qui sont mes employeurs. Le père, [O], [F], est l’actionnaire majoritaire, et le fils, [B] [F] est le gérant depuis le 01/01/2017. Cela a débuté car M. [F] [O] a un problème avec les femmes en général mais également avec l’alcool. Il a déjà eu plusieurs problèmes avec d’autres employés, notamment des faits de violence. Un employé s’était même suicidé en septembre 2019. Dernièrement c’est avec le fils, [B] [F] que j’ai eu des problèmes. Ce dernier ne cesse de m’humilier, me demande de me taire, des remises en cause de mes diplômes. Il cherche à me reprocher des fautes professionnelles que je ni’ai pas faites. Tout ça pour me forcer à démissionner et mettre sa compagne à ma place. Hier, il m’a reçu dans son bureau suite à sa convocation pour me proposer une rupture conventionnelle. En gros, il m’a dit que j’aurai droit à 8 000 euros, vu avec la comptable et l’avocat, que de toute façon, si je refusais, il me mettrait aux prud’hommes, qu’il avait deux avocats, et qu’ils allaient m’exterminer, m’écrabouiller. Il disait qu’il avait un gros dossier sur moi. Ce qui est totalement faux. Je n’ai rien à me reprocher. A la fin de l’entretien, j’ai expliqué à M. [F] [B] et à son père les conditions d’exécution d’une rupture conventionnelle. De là, ils se sont énervés. M. [F] père disait qu’il n’en pouvait plus de moi, qu’il fallait que ça s’arrête. Il se mettait face à moi, son visage très prêt du mien, de façon agressive. Il hurlait. Il m’a ensuite traitée de connasse et a quitté les lieux, disant que ça n’allait pas se passer comme ça. Le fils, [B], n’a absolument rien dit et rien fait. Je précise que j’ai déjà eu des soucis avec M. [F] [O] en 2014. Il avait fait le geste de lever le poing sur moi en mimant le fait de vouloir me donner un coup. C’est une employée qui est intervenue'.

— Une attestation de sa coiffeuse, Mme [D] [W] : ' à plusieurs reprises, en étant au domicile de Mme [L] pour la coiffer, j’ai été témoin d’appels professionnels venant de clients, pour des demandes de livraison urgente pour cause de panne de fioul. J’ai aussi été témoin une fois d’un appel de son employeur, qui s’est permis de l’insulter au téléphone si fort que je pouvais entendre la conversation, elle s’est mise à pleurer. Nous avons été à plusieurs reprises obligé d’annuler notre rendez-vous de coiffure généralement positionné aux alentours de 18h car Mme [L] était retenue au travail et ne sachant pas à quelle heure elle terminerait, elle préférait reporter le rendez-vous.. Nos rendez-vous étant réguliers, j’ai pu constater une dégradation de son état de santé psychologique. Je me suis même inquiétée lors de nos échanges sur des intentions suicidaires.'

— Une attestation de Mme [M] [G] : 'Elle m’a fait part( …)de sa surcharge de travail qui n’était jamais suffisant et satisfaisant pour M. [F]. Et aussi qu’elle avait des envies suicidaires et des insomnies dues à une anxiété récurrente au travail'.

— Un mail qu’elle a adressé à son employeur le 3 août 2020 pour répondre , à des accusations de vol de fuel , mentionnant qu’elle n’avait pas volé du carburant, mais servi M. [N] après ses heures de travail : 'Vous trouverez en pj les justificatifs de prise en gazole me concernant suite aux diverses accusations ou remarques de votre fils M. [F] [B], vous avez également les factures concernant les prises litigieuses, car comme expliqué ce matin et en juin, M. [N] ne dispose pas de comptes donc pas de codes'. M. [N] atteste également en ce sens.

Sur la dégradation de l’état de santé :

Concernant la dégradation de son état de santé consécutive à la dégradation de ses conditions de travail, Mme [L] fait valoir qu’à son retour de vacances, au début du mois d’août 2020, la compagne de son employeur occupait son poste de travail et son bureau, qu’elle ne disposait plus d’espace de travail et qu’aucune mission ne lui était confiée. Elle ajoute que cette situation, qui faisait suite à une ambiance de travail très dégradée , a fortement altéré sa santé de sorte qu’elle a été placée en arrêt maladie puis en inaptitude.

A l’appui de ses allégations, elle produit :

— son dossier médical de la médecine du travail lequel fait état le 22 octobre 2020 de : 'idées suicidaire. Difficultés liées à certaines situations psychosociales au travail : dit avoir subi du harcèlement de son patron et de l’ancien patron : insultes, mots dégradants, agissement de pression physique, gestes violents sans contact et menaces …'

— le certificat médical du Docteur [P] du 28 octobre 2020 : 'consultation sur conseil du médecin du travail du Docteur [K] pour effondrement avec pleurs, idées noire, souffrance au travail, libération émotionnelle qui l’on conduit à quitter son poste'. Antécédents… psychiatrie : épisode de dépression en mars 2019 suite à une 'humiliation au travail'. Situation au travail, elle me dit : 'j’ai une charge de travail énorme, je dépasse mes heures et je n’ai aucune reconnaissance, on m’humilie, humiliation sur humiliation'. Elle me dit 'j’ai le sentiment qu’on veut me virer et qu’on veut ma place'. Elle me dit qu’à la suite de tout ça, elle a fait une crise, ce qui l’a conduite à consulter le docteur [K] qui l’a mise en arrêt maladie pour 15 jours puis prolongation de 15 jours en 15 jours. Elle a déposé une main courante pour menaces, je suis sûre que si mon compagnon n’aurait pas été là j’en recevais une. J’ai développé une phobie vis à vis de l’entreprise et je n’arrive pas à m’approcher de la zone artisanale'. Conclusion provisoire de l’examen initial :'pathologie anxio-dépressive. Souffrance au travail. Troubles anxiophobiques invalidants. Position défensive, sentiment d’être agressée, humiliée, rejetée et d’être victime d’un management archaïque…'

— un certificat en date du 31 août 2021 : 'Elle reste symptomatique avec un sommeil dégradé, beaucoup de cauchemars, une anxiété sur l’avenir, une angoisse avec des crises de pleurs, des sanglots, le moral est au plus bas avec des idées noires, des idées de pendaison traversantes. Elle me dit : 'la mort ne me fait pas peur’elle est traversée par des idées morbides qui ressemblent à des obsessions idéatives. Cette même pathologie a continué d’être constatée le 18 octobre 2021 par le docteur [P] qu a constaté 'un syndrome anxio-dépressif caractérisé'.

— des certificats du 5 novembre 2021 et 20 juin 2022 lesquels constatent que : 'l’état clinique est à peu près stabilisé à distance du lieu du conflit du travail'… et qu’elle 'est moins symptomatique depuis qu’elle est à distance du lieu du travail'.

— Son avis d’inaptitude définitif du 21 juin 2022 mentionnant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

L’employeur qui se borne à produire des échanges de SMS entre Mme [L] et M. [B] [F] dans lesquels ce dernier répond positivement à des demandes d’absence de la salariée, sans que ne soit précisé l’année pendant laquelle ces échanges ont eu lieu, ne produit aucun élément de nature à démontrer qu’il a respecté les règles imposées par le Code du travail en matière d’hygiène et de sécurité.

Il ressort de ce qui précède que les éléments produits par Mme [L] établissent qu’elle supportait une charge de travail excessive en assumant notamment une permanence téléphonique hors de ses heures de travail afin de répondre aux clients de la société, sans que l’employeur n’établisse avoir pris des mesures pour veiller au repos de la salariée afin de préserver sa santé, et notamment veiller à ce qu’elle ne continue pas à travailler au delà de ses horaires prévus au contrat, lequel ne prévoyait aucune permanence téléphonique.

Par ailleurs, le témoignage de son compagnon ainsi que de la main courante déposée par cette dernière, sans que l’employeur n’oppose d’éléments contraires, établissent la réalité de violences verbales et menaces proférées à son encontre par son employeur le 03 octobre 2020 pour la contraindre à accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail dans des conditions qu’elle ne souhaitait pas, ainsi que les éléments médicaux produits établissent que la dégradation de son état de santé est consécutif aux conditions de travail dégradées dans lesquelles elle travaillait et qui ont atteint leur paroxysme suite à cet incident qui s’est déroulé alors même qu’elle était en arrêt maladie.

Il apparaît ainsi que l’employeur échoue à démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de Mme [L] et qu’au contraire, dans l’exercice de son pouvoir de direction, ce dernier a adopté un comportement qui a pour objet et pour effet de compromettre la santé et la sécurité de sa salariée de sorte que la violation de l’obligation de sécurité est établie.

Mme [L], qui en raison des manquements de son employeur a été placé en arrêt maladie avant d’être licenciée pour inaptitude, justifie d’un préjudice qu’il convient d’indemniser par l’octroi de dommages – intérêts d’un montant de 10 000 euros.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l’espèce, Mme [L] allègue d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur en raison d’ heures supplémentaires non payées, d’un travail dissimulé, d’un mauvais positionnement au titre du coefficient hiérarchique et d’une discrimination dont elle a fait l’objet.

Sur les heures supplémentaires et les astreintes téléphoniques :

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail , qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur , qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

En l’espèce, Mme [L] fait valoir qu’elle a effectuées de nombreuses heures supplémentaires non déclarées, mais qu’elle ne sollicite le règlement que de celles dont elle peut justifier de manière objective et qu’elle présente ainsi :

— un décompte de sa main intitulé 'récapitulatif heures supplémentaires’ , réalisé à partir de mails professionnels qu’elle a envoyé en réponse à des demandes précises et urgentes de clients ou de ses employeurs, en dehors de ses heures de travail et parfois lors de jours fériés.

Elle verse également divers témoignages attestant de l’amplitude horaire importante dans laquelle elle travaillait et notamment ceux de :

— de M. [T] qui atteste ainsi : ' A plusieurs reprises lors d’astreintes le week-end à l’époque où je travaillais pour M. [F], j’ai trouvé Mme [L] [J] à son bureau à travailler. Nous étions en communication perpétuelle pour la gestion des livraisons.'

— Mme [Y], cliente de la société, qui énonce: Mme [L] [J] avait en permanence le téléphone professionnel sur lequel je l’appelais pour la prise de carburant aux pompes quand l’accès m’était refusé. En tant que factrice je viens très régulièrement à la station service. Nos locaux sont à coté des bureaux de la société CBL Castel Fuel. J’ai de ce fait vu quotidiennement Mme [L] [J] à son bureau ou à la vitre donnant sur les pompes de gazole, notamment les samedis. Je m’étais interrogé sur ces jours de repos et ces congés car elle était rarement absente.'

— Mme [C], compagne de son employeur au moment des faits: 'j’ai constaté des appels téléphoniques réguliers, aussi bien tôt le matin, qu’en journée ou encore en soirée, auprès de Mme [L] au sujet des plannings de tournée de livraison. Mme [L] [J] avait le téléphone professionnel de la société avec la gestion des lignes 7/7 24/24. Elle était toujours disponible. De plus je me suis rendue plusieurs fois sur le lieu de travail de M. [F] [B], à [Localité 2], [J] [L] était toujours présente au bureau quelle que soit l’heure à laquelle je me suis présentée.'

— Mme [A] déclare : 'avoir toujours vue Mme [L] [J] we/semaine à tout heure avec le téléphone professionnel sur elle. Je lui ai fait la remarque que l’on était dimanche et qu’elle avait son portable professionnel'.

Elle produit en outre la photographie d’un panneau de fonctionnement des pompes GNR et GO indiquant qu’en cas de besoin, les clients pouvaient contacter Mme [L] 24 heures sur 24- 7 jours sur 7, un numéro de téléphone étant par ailleurs indiqué.

Elle produit encore un échange de SMS avec sn employeur en date du samedi 23 novembre 2019 qui établit que ce dernier la contactait en dehors de ses horaires de travail et notamment le week-end, lui demandant de rappeler ses clients.

Ces éléments font ressortir que sa demande est fondée sur des éléments suffisamment précis.

Pour sa part l’employeur fait valoir que le décompte produit par la salarié n’est pas suffisamment probant, de même que ses attestations, qu’il n’a jamais donné son accord à l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Il fournit des échanges de SMS entre lui et Mme [L] dans lesquels il lui donne pour directive de ne pas se consacrer à certaines tâches, ce à quoi acquiesce la salariée, sachant que ces échanges se déroulent pendant les horaires de travail contractuels de cette dernière.

Il produit en outre des attestations de clients mentionnant que M. [F] était leur seul interlocuteur pour leurs transactions commerciales, y compris les week-end et jours fériés, ainsi que le témoignage deux autres gérants de la société, énonçant que ce dernier était également leur seul interlocuteur pour les échanges relatifs au fonctionnement de la société. Il produit aussi des extraits du logiciel de facturation justifiant qu’aucune facture n’était établie lors de certaines de ses périodes de vacances.

Cependant, les sms échangés entre l’employeur et Mme [L] pendant les heures de travail de cette dernière ne sont pas de nature à établir ou exclure l’existence d’heures supplémentaires effectuées par la salariée, de même que les témoignages produits par l’employeur, qui se bornent à souligner qu’il était lui même très investi dans la vie de l’entreprise .

Par ailleurs, l’employeur ne produit aucun élément propre à justifier des heures de travail effectivement réalisées par le salarié.

Ainsi, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour est en mesure d’évaluer, dans les limites de la demande, à 896' le montant dû à la salariée à titre d’heures supplémentaires, augmenté des congés payés afférents de la somme de 89,60 euros ainsi que la somme de 2000 euros en indemnisation de la permanence téléphonique accomplie dont la réalité est établie, et qui n’était pas rémunérée.

Sur le travail dissimulé:

En application des articles L.8221-3 et L.8221-5 du code du travail, le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations qui doivent être effectuées aux organismes de sécurité sociale ou à l’administration fiscale, est réputé travail dissimulé, ainsi que le fait de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de délivrance d’un bulletin de paie ou de déclaration préalable à l’embauche. De même est réputé travail dissimulé le fait de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. L’ article L.8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l’octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une omission intentionnelle de l’employeur.

La dissimulation d’emploi salarié est caractérisée s’il est établi que l’employeur a de manière intentionnelle mentionné sur le bulletin de paie un nombre de travail inférieur à celui véritablement effectué.

En l’espèce, l’employeur ne pouvait ignorer l’accomplissement d’heures supplémentaires effectuées par la salariée tenant du téléphone professionnel qui lui était confié sur lequel elle pouvait être contactée 24h/24 , et de sa présence dans les locaux de l’entreprise au delà de ses horaires contractuels constatée par divers témoins.

L’existence du travail dissimulé est ainsi caractérisé la société sera condamnée à verser à Mme [L] la somme de 11648 euros à ce titre.

Sur le rappel de salaire au titre du coefficient hiérarchique :

Lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la catégorie professionnel qui doit être attribuée à un salarié, le juge ne peut se fonder sur les seules définitions de poste résultant du contrat de travail ou de la convention collective ; il doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées.

En l’espèce, La convention collective applicable au contrat de travail de Mme [L] est la convention ETAM du bâtiment.

Mme [L], initialement engagée en qualité de secrétaire niveau B, a évolué suite à l’avenant du 1er janvier 2020 aux fonctions d’assistante de direction niveau D.

Elle soutient cependant avoir exercé dès l’avenant du 19 janvier 2017 et son passage à temps complet les fonctions d’assistante de direction et sollicite à ce titre un rappel de salaire de 6 051,24 euros dans la mesure où dès cette date, elle assumait en totalité la gestion la société CBL Castel Fioul, et alors qu’elle ne bénéficiait que de la qualification et la rémunération d’une secrétaire administrative.

Par ailleurs, titulaire d’un brevet de collaborateur de chef d’entreprise artisanale depuis 2007, elle fait valoir qu’elle ne pouvait lors de son entrée dans l’entreprise être rémunérée à un niveau de personnel d’accueil.

L’employeur soutient que compte tenu d’une technicité et d’une expérience acquise au fil des ans, et d’une augmentation progressive de son temps de travail, Mme [L] a évolué directement du niveau A au niveau D, sans justifier de la réalité des fonctions exercées antérieurement à sa promotion.

* La classification niveau B correspond à :

— contenu de l’activité, responsabilité dans l’organisation du travail : 'Effectue des travaux d’exécution sans difficulté particulière ou travaux d’assistance à un ETAM supérieur est responsable de la qualité du travail fourni et des échéance qui lui sont indiquées, sous l’autorité de sa hiérarchie.'

— autonomie, initiative, adaptation, capacité à recevoir délégation : Reçoit des instructions précise. Peut être amené à prendre une part d’initiative s dans le choix des modes d’exécution. Il peut être appelé à effectuer des démarches courantes. Respect des règles de sécurité.

— technicité expertise : 'première qualification.'

— compétence acquises par expérience ou formation : expérience acquise en niveau A ou formation générale technologique ou professionnelle ou diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel de niveau CAP, BEP.

* La classification niveau D correspond à :

— contenu de l’activité, responsabilité dans l’organisation du travail : Effectue des travaux courants, variés et diversifiés. Maîtrise la résolution de problèmes courants , est responsable de ses résultats sous l’autorité de sa hiérarchie.

— autonomie, initiative, responsabilité dans l’organisation du travail : Le salarié reçoit des instructions constantes. Il peut être amené à prendre une part d’initiative et de responsabilités relative à la réalisation des travaux qui lui sont confiés. Il peut être appelé à effectuer des démarches courantes. Il met en oeuvre la démarche prévention.

— technicité, expertise : technicité courante affirmée.

— compétences acquises par expérience ou formation : expérience acquise en niveau C ou formation générale, technologique, professionnelle.

En l’espèce, Mme [L] est titulaire depuis 2007 d’un diplôme classé au niveau du baccalauréat professionnel. Il ressort de la fiche de poste secrétaire administrative que les missions correspondant à cette fonction sont les suivantes : 'activité principale : accueil des visiteurs, prise de rendez-vous, rédaction du courrier, classement de dossiers, saisie de documents ou du budget. Gestion et organisation d’agenda, préparation réunions de travail, de déplacements ou salons. Missions principales : réalise le traitement administratif de dossiers, peut prendre en charge le suivi complet de dossiers, peut coordonner une équipe…'

Or, la fiche de poste de Mme [L], dont il n’est pas contesté qu’il s’agit de celle jointe à l’avenant du 19 janvier 2017 au titre duquel elle est restée classée à la fonction de secrétaire niveau B sous la responsabilité hiérarchique directe de M. [B] [F], prévoyait qu’elle exerce 30 missions différentes, très variées et diversifiées et notamment :

' traitement des mails, espèces, chèques appels, BL pour calcul du stock journalier, suivi et vérification stocks, prévisionnel et gestion des commandes, réservation camion, gestion des achats, relevé prix auprès des fournisseurs, suivi du marché boursier(appel chaque heure), saisie des achats, calcul du prix de vente, traitement appel d’offre, classement des règlements chèques, factures, gestion des achats, RDV clientèles ou commerciales si besoin, gestion logiciels…'

Le témoignage de Mme [H], qui travaillait un jour par semaine dans les bureaux de l’entreprise confirme que Mme [L] 's’occupait de la banque, encaissements, la facturation, les relances(…) Des commandes, de l’accueil des clients, du téléphone pro, du planning….elle était souvent seule à devoir tout gérer'.

M. [X] [I] atteste également en ces termes : 'j’étais conseiller adjoint à la sécurité pour le transport de marchandises dangereuses, en externe pour la Sté CBL Lors de mes visites annuelles en date du 02/10/2018 et 10/10/2019, mon interlocutrice était Mme [J] [L] comme en atteste les rapports de 2018 et 2019.'

Il ressort de ces éléments que les missions exercées par Mme [L], dès le mois de janvier 2017, tant en ce qui concerne la technicité affirmée requise pour ses fonctions, que le contenu de ses activités ainsi que son niveau de responsabilité et d’autonomie dans l’organisation du travail justifient qu’elle soit classée, à compte du 19 janvier 2017 au niveau D. Par ailleurs, l’employeur ne peut lui reprocher de n’avoir produit aucun compte rendu d’entretien justifiant de la réalité de se fonctions, alors même qu’il ne conteste pas que Mme [L] n’a fait l’objet d’aucun entretien annuel d’évaluation pendant ses 12 années de travail au sein des sociétés de M. [F].

Dès lors, il convient de faire droit à la demande formée à ce titre de rappel de salaire d’un montant de 6 051,24 euros outre 605,15 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la discrimination :

L’article L. 1132-1 du code du travail pose un principe de prohibition des discriminations dans l’entreprise.

En application de l’article L. 1134-1 code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [L] allègue avoir subi une discrimination au motif que son collègue masculin, M. [U], qui occupe le poste de livreur, aurait obtenu des jours ou semaine de congés non déduites sur bulletins avec ou sans règlement de la caisse des congés payés, outre des invitations aux restaurant et le paiement des astreintes du samedi en espèce soit 50 euros par jour et reproche également à l’employeur d’avoir versé des primes de vacances ou de fin d’année à sa convenance et de façon différenciée entre les salariés.

Mme [L] ne produit cependant aucun élément à l’appui de ses allégations relatives au traitement différencié dont elle aurait fait l’objet par rapport à celui dont bénéficiait son collègue masculin, et la copie d de trois chèques e 500 euros établis en sa faveur par la SARL CBL entretien et dépannage en décembre 2015, 2016 et 2017, n’est pas non plus constitutive d’un élément de fait laissant supposer tant l’existence d’un usage concernant le versement de primes de vacances et de de fin d’année par son employeur, que l’existence d’une discrimination à son détriment.

Il en découle que la salariée ne produit pas d’éléments laissant supposer qu’elle a subi une discrimination.

Il ressort de ce qui précède que, hormis l’existence d’une discrimination entre salariés dont la preuve n’est pas rapportée, la réalité d’une exécution déloyale du contrat de travail est établie tenant d’une violation de l’obligation de sécurité par l’employeur, de la réalisation par la salariée d’heures supplémentaires non rémunérées ainsi que du travail dissimulé et du mauvais positionnement hiérarchique dont elle a fait l’objet.

Cependant, cette dernière ne justifie pas d’un préjudice distinct de ceux pour lesquels elle a déjà été indemnisée pour chacun de ces manquements de sorte que sa demande de dommages et intérêts complémentaire fondée sur l’exécution déloyale du contrat de travail sera rejetée.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur lorsque celui-ci n’a pas satisfait à ses obligations contractuelles par des manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail. La régularisation des manquements peut être prise en compte dans le cadre de l’appréciation de la gravité des manquements reprochés à l’employeur.

Lorsque les manquements sont établis et d’une gravité suffisante, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsqu’en revanche, les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisante, le salarié doit être débouté de sa demande. Le contrat de travail n’étant pas résilié, son exécution se poursuivra normalement.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenues au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire du contrat était justifiée, puis se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur dans le cas ou la demande de résiliation n’est pas justifiée.

En l’espèce, les manquements graves de l’employeur sont caractérisés par la surcharge de travail imposée à Mme [L], outre les heures supplémentaires réalisées sans être payées, ainsi que par les violences verbales qu’elle a subies, de sorte qu’il convient de faire droit à sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail dont la date sera fixée à celle du licenciement soit le 11 juillet 2022 sachant que cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail :

Sur les dommages intérêts :

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et que la réintégration du salarié n’est pas possible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur comprise entre un minimum et un maximum qui varie en fonction du montant du salaire, de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.

En l’espèce, lors de la rupture du contrat de travail, Mme [L] percevait un salaire brut mensuel d’un montant de 1 941 euros et disposait d’une ancienneté de 12 ans dans l’entreprise. Elle a droit à une indemnité comprise entre 3 et 11 mois de salaire. Elle justifie, après son licenciement, avoir suivi une formation à pôle emploi à l’issue de laquelle elle a obtenu une attestation de formation le 05 janvier 2023.

Au regard de ces éléments, il convient de lui accorder une indemnité d’un montant de 15 000 euros.

Sur l’indemnité légale de licenciement :

En application des articles L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminées par voie réglementaire.

En application de l’article R.1234-2 du code du travail : L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans.

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

En l’espèce, compte tenu du salaire de référence et de son ancienneté, qui s’apprécie en la matière au terme du délai-congé auquel elle pouvait prétendre, Mme [L] est bien-fondée en sa demande en paiement de la somme de 6 794 euros.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En application de l’article L. 1234-1 3° du code du travail, sauf disposition plus favorable, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, un préavis de deux mois.

En l’espèce, Mme [L] a droit à une indemnité de 3 882,70 euros outre 388,27 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Il convient de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Perpignan le 22 février 2022,

Statuant à nouveau,

Rejette les demandes de rappel de salaire au titre de rappel de primes de vacances et de rappel de 13ème mois ainsi qu’au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Condamne la société CBL CASTEL FIOUL à verser à Mme [J] [L] les sommes suivantes :

Au titre de l’exécution du contrat de travail :

—  10 000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur,

—  896 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées,

—  2 000 euros à titre d’indemnisation relative à l’astreinte téléphonique,

—  11 648 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  6 051,24 euros à titre de rappel de salaire sur la classification,

—  605,12 euros au titre des congés payés afférents.

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail avec effet à la date du 6 août 2020,

Condamne la société CBL CASTEL FIOUL à verser à Mme [J] [L] les sommes suivantes au titre de la rupture du contrat de travail :

—  15 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  6 794 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  3 882,70 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  388,27 euros de congés payés afférents.

Condamne la société CBL CASTEL FIOUL à verser à Mme [J] [L] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société CBL CASTEL FIOUL aux dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT