ARRÊT n° 1170

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 17 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/03086 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P3OI

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 15 MAI 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 18/00894

APPELANT :

Monsieur [B] [G]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Pascale DELL’OVA de la SCP ELEOM MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S FLANDRIN IT anciennement [D] IT prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER- Postulant

Représentée par M^e Isabelle DAUZET de l’AARPI STEPHENSON HARWOOD, avocat au barreau de PARIS- Plaidant

Ordonnance de clôture du 06 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Mai 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée du 7 décembre 2001, la société ALBERT Inc a engagé [B] [G]. A la suite d’une opération de transmission universelle de patrimoine de l’employeur au profit de la société GO ALBERT FRANCE, le contrat de travail a été transféré dès le 10 décembre 2003.

[B] [G] et un autre salarié [Y] faisaient une offre de rachat de la société qui connaissait des difficultés économiques et devenaient actionnaires de la société dans laquelle ils avaient été initialement recrutés en tant que salariés.

Par acte du 18 mai 2015, la société [D] IT aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS FLANDRIN IT, a fait l’acquisition de la société GO ALBERT France et a acheté à [B] [G] ses parts sociales pour un prix de base d’un montant total de 373 016 euros outre un complément de prix d’un montant de 233 463,03 euros.

La SAS FLANDRIN IT a pour activité l’édition et l’intégration de solutions logicielles pour la cyber sécurité, la cyber intelligence, la veille stratégique et la reconnaissance vocale.

Le salarié était en arrêt de travail à compter du 10 décembre 2016.

Le 1er avril 2017, la société GO ALBERT FRANCE a fait l’objet d’une transmission universelle de patrimoine au profit de la SAS FLANDRIN IT.

Le contrat de travail stipulait que [B] [G] exerçait les fonctions de « vice president product engineering » au statut cadre dirigeant avec reprise d’ancienneté, position 3.3, coefficient 270 avec une rémunération mensuelle brute de 7500 euros outre une rémunération variable d’un montant maximum de 27 000 euros brut subordonnée à l’atteinte d’objectifs individuels.

Invoquant un paiement partiel des parts sociales vendues, [B] [G] a saisi le tribunal de commerce de Paris le 26 septembre 2016 qui a condamné le 27 juin 2017 l’employeur au paiement d’un complément de prix d’un montant de 233 463,03 euros. Par jugement du 26 octobre 2018, le tribunal de Paris a débouté le salarié de sa demande en paiement d’un second complément de prix.

Le médecin du travail déclarait le salarié inapte le 24 avril 2017 au poste mais « apte à un poste sans management, management à distance (équipes sur deux sites), demandant une attention et une concentration soutenues. Pourrait occuper un poste de type administratif avec du télétravail uniquement ».

Par acte du 16 août 2017, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 30 août 2017. Un licenciement pour inaptitude a été notifié le 7 septembre 2017.

Par acte du 7 septembre 2018, [B] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier qui, après l’audience de jugement du 10 mai 2021, a débouté le salarié de ses demandes le 15 mai 2023.

Par acte du 15 juin 2023, [B] [G] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 6 mai 2025, [B] [G] demande à la cour d’annuler sinon infirmer le jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

320 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait du caractère abusif du licenciement,

36 000 euros brute au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 3600 euros au titre des congés payés afférents à cette indemnité,

62 479,41 euros à titre de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement,

80 849,87 euros brute à titre de versement des salaires correspondants 1308 heures supplémentaires réalisées,

45 385,92 euros brute au titre des contreparties obligatoires en repos,

45 000 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par acte du 5 mai 2025, la SAS FLANDRIN IT demande à la cour de confirmer le jugement, débouter le salarié de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 mai 2005.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur l’annulation du jugement :

L’article 455 du code de procédure civile prévoit que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif.

En pareille matière, il est admis que le viole l’article 6 § 1er de la Convention européenne des droits de l’homme, les articles 455 et 458 du code de procédure civile, l’arrêt qui se borne, au titre de sa motivation, à reproduire sur tous les points en litige, les conclusions d’une partie et qui statue ainsi par une apparence de motivation pouvant faire peser un doute sur l’impartialité de la juridiction. Il n’est toutefois pas interdit au juge de motiver sa décision en reprenant à son compte une partie des arguments avancés par l’une des parties.

En l’espèce le jugement critiqué par le salarié a exposé les faits et la procédure du litige. Il a en outre motivé sa décision en recopiant certaines formules de l’employeur en déboutant le salarié de l’intégralité de ses demandes.

Ainsi, dès lors que le conseil de prud’hommes a motivé sa décision en ne reprenant à son compte qu’une partie des arguments avancés par l’employeur, il n’y a pas lieu d’annuler le jugement.

Sur le statut de cadre dirigeant du salarié :

L’article L.3111-2 du code du travail prévoit que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre II relatif à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires et du titre III relatif au repos et aux jours fériés. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiquée dans leur entreprise ou établissement.

Il est admis que ces critères sont cumulatifs et que la qualification d’un salarié s’apprécie au regard des fonctions réellement exercées par lui et non en considération des seules mentions figurant sur le contrat de travail.

Le statut de cadre dirigeant vise des salariés qui ont un rôle particulier d’employeur, le représentant souvent en matière sociale ou autre. Il s’agit des personnes faisant partie du premier cercle autour du dirigeant qui se situent entre le dirigeant de l’entreprise et le cadre autonome non dirigeant.

La qualité de cadre dirigeant n’est pas exclusive d’un lien de subordination qui caractérise le contrat de travail. En tant que salarié, [B] [G] reste soumis à l’autorité de son employeur auquel il rend compte de son activité dans des conditions compatibles avec les responsabilités qu’il exerce et l’autonomie qui en est le corollaire. Ainsi, il n’est pas établi que le salarié se trouve dépossédé de l’essentiel de ses responsabilités quand il rend compte à [C] [J].

En l’espèce, le contrat de travail prévoit expressément un statut de cadre dirigeant.

L’employeur produit l’attestation de la responsable de la paie indiquant que le paramétrage du logiciel de paye jusqu’en décembre 2018 ne permettait pas de faire état du statut de cadre dirigeant sur les bulletins de salaire, aucun cadre dirigeant de la société n’ayant eu cette mention sur ses fiches de paye.

Aucun élément n’est communiqué par les parties sur les fonctions réellement exercées par le salarié. Toutefois, certaines stipulations apparaissent incompatibles avec la qualité de cadre dirigeant.

Ainsi, les bulletins de salaire des mois d’avril, juin et décembre 2016 mentionnent un statut cadre au niveau 3.1 et 3.2, l’existence d’un forfait annuel de 218 jours et des jours de RTT.

Il en résulte que la preuve d’un statut de cadre dirigeant du salarié n’est pas établie. Ce chef de jugement sera infirmé.

Par conséquent, les demandes au titre des heures supplémentaires et au titre des contreparties obligatoires en repos sont recevables.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

S’agissant des heures supplémentaires, le salarié doit apporter des éléments au soutien de ses prétentions, éléments qui doivent néanmoins être suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées et dont il demande le paiement pour permettre à l’employeur de répondre. En l’espèce, il fait valoir avoir travaillé 40 heures par semaine avant l’intégration de l’employeur, puis 50 heures par semaine de juin 2015 à janvier 2016 et enfin, 60 heures de février 2016 à octobre 2016 pour un total de 1308 heures supplémentaires.

L’employeur doit être en situation de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié qui est au demeurant une composante de son obligation de sécurité. En l’espèce, l’employeur conteste ce décompte produit par le salarié au motif qu’il est inexact.

Au vu des éléments produits par les parties, il en résulte que le besoin supplémentaire d’avoir recours au salarié compte tenu de sa charge de travail importante qui n’est pas contestable, est établi et caractérise l’accord au moins implicite de l’employeur à la réalisation de ces heures supplémentaires.

Compte tenu du salaire du salarié, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 80 849,87 euros brute au titre des heures supplémentaires.

Sur le repos compensateur obligatoire au titre du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires :

L’article L.3121-30 du code du travail prévoit que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. En application de l’article L.3121-33, une convention ou un accord collectif d’entreprise d’établissement, à défaut, une convention ou un accord de branche (…) 2° définit le contingent annuel prévu. À défaut, l’article L.3121-39 dispose qu’un décret détermine le contingent annuel, fixé à 220 heures. Les heures supplémentaires hors contingent ouvrent droit à une contrepartie en repos.

En l’espèce, la demande au titre du repos compensateur n’a pas été contestée autrement qu’au titre du moyen de la classification de cadre dirigeant.

Par conséquent, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 45 385,92 euros brute au titre du repos compensateur.

Sur le travail dissimulé :

En l’espèce, l’employeur a été condamné pour non-paiement d’heures supplémentaires causant ainsi le fait matériel du travail dissimulé tenant dans l’absence ou la soustraction aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes sociaux et fiscaux.

Pour autant, le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé n’est pas établi. La demande du salarié sera par conséquent rejetée et ce chef de jugement confirmé.

Sur le reclassement :

L’article L.1226-2 du code du travail applicable au litige prévoit que lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L.4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

En pareille matière, il est admis qu’il appartient à l’employeur de prendre l’initiative de tenter de reclasser le salarié et d’exercer cette tentative de façon loyale et sérieuse jusqu’à la date du licenciement. L’employeur doit justifier du sérieux de ses démarches et, le cas échéant, démontrer qu’il se trouvait dans l’impossibilité de reclasser le salarié.

En l’espèce, le médecin du travail déclarait le salarié inapte le 24 avril 2017 au poste mais « apte à un poste sans management, management à distance (équipes sur deux sites), demandant une attention et une concentration soutenues. Pourrait occuper un poste de type administratif avec du télétravail uniquement ».

Autrement dit, le médecin du travail considérait le salarié apte à un poste de type administratif sans attention ni concentration soutenues et en télétravail.

L’employeur justifie avoir vainement sollicité les entreprises du groupe auquel la société faisait partie pour un poste équivalent à celui que le salarié occupait.

Toutefois, l’employeur, qui produit le registre du personnel d’avril à septembre 2017 ne justifie d’aucune tentative de reclassement par aménagement, adaptation ou transformation de postes existants ou d’un aménagement du temps de travail. Pas davantage, il ne justifie d’une recherche parmi les emplois disponibles en contrat à durée déterminée ou par la mise en place d’une activité en télétravail quand bien même celui-ci n’aurait pas été mis en place collectivement dans l’entreprise.

Aucun reproche ne peut être formulé à l’encontre du salarié dans les tentatives de reclassement.

Par conséquent, le licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse. Ce chef de jugement sera infirmé.

Sur les indemnités de rupture :

/ En application de l’article L.1226-15 du code du travail applicable au temps du litige, en cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire. S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il apparaît qu’en considération de la situation particulière du salarié, son âge pour être né le 16 janvier 1967, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, la fonction de consultant mise en 'uvre dès le licenciement, l’embauche par une société concurrente au printemps 2018, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme 90 000 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

/ Compte tenu de son statut de cadre, le salarié bénéficie d’une indemnité au titre du préavis correspondant à trois mois de salaire soit 22 500 euros outre la somme de 2250 euros à titre de congés payés y afférents.

/ S’agissant de l’indemnité de licenciement, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l’espèce.

L’article R.1234-4 du code du travail prévoit le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement. Il ajoute que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Il est ainsi admis que seules les primes ou gratification annuelles ou exceptionnelles ayant le caractère de salaire doivent être prises en compte dans l’assiette de l’indemnité.

En l’espèce, l’employeur était engagé dans le contrat de travail à l’article 4-3 à payer une prime exceptionnelle d’un montant de 120 800 euros nette de cotisations sociales sur la paye du mois d’avril 2016.

Aucune gratification bénévole dont l’employeur fixe discrétionnairement les montants et les bénéficiaires et qui est attribuée à l’occasion d’un événement unique n’est établie.

Aucun élément ne permet d’exclure la nature salariale de cette prime.

L’article 19 de la convention collective applicable prévoit que l’indemnité de licenciement ne peut excéder un plafond de 12 mois soit 7500 x 12 = 90 000 euros.

Le salarié n’ayant perçu que la somme de 41 811,84 euros à titre d’indemnité de licenciement au lieu de celle de 104 291,25 euros ramenée à 90 000 euros conformément à la convention collective, il convient de condamner l’employeur au paiement du solde à savoir la somme de 90 000 – 41 811,84 = 48 188,16 euros.

Ce chef de jugement sera infirmé.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, sur infirmation, de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelant, l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté les demandes relatives au travail dissimulé.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Déboute [B] [G] de sa demande d’annulation du jugement.

Condamne la SAS FLANDRIN IT à payer [B] [G] les sommes suivantes :

80 849,87 euros brute au titre des heures supplémentaires.

45 385,92 euros brute au titre du repos compensateur.

90 000 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

22 500 euros au titre de l’indemnité de préavis outre la somme de 2250 euros à titre de congés payés y afférents.

48 188,16 euros au titre du complément de l’indemnité de licenciement.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la SAS FLANDRIN IT à payer à [B] [G] la somme de 2500 euros sur le fondement le 700 du code de procédure civile.

Condamne la SAS FLANDRIN IT aux dépens de la procédure d’appel et de première instance.

La GREFFIERE Le PRESIDENT