ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 20 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/01684 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PLSU

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 15 MARS 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE

N° RG 21/00046

APPELANTE :

Société PORTER & HAYLETT LTD

Adresse administrative : [Adresse 5]

Représentée par M^e Frédéric CALINAUD de l’AARPI WIRE, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame [H] [L]

née le 22 Juillet 1966 à ROYAUME UNI

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Valérie RENEAUD, avocat au barreau de CARCASSONNE

Ordonnance de clôture du 06 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Janvier 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre et Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur. Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du'22 mars 2011 à effet au 4 avril 2011, Mme [H] [L] a été engagée à temps complet par la société de droit anglais Crown Blue Line Ltd prise en son établissement secondaire sis à [Localité 2], soumise à la convention collective nationale de la navigation de plaisance, son activité consistant en la location de bateaux de plaisance, en qualité d’assistante chef de base, moyennant une rémunération mensuelle de 1'550 euros brut, et a été affectée à la base de [Localité 3].

Par convention de rupture amiable du 11 février 2013, les parties ont mis fin au contrat de travail, la salariée souhaitant travailler dans le département de [Localité 4], soit sur la base de [Localité 7], appartenant au même groupe et gérée par la société s’ur de droit anglais Porter & Haylett/Connoisseur.

Par contrat de travail à durée indéterminée du'1er mars 2013, elle a été engagée à temps complet avec reprise d’ancienneté au'4 avril 2011 par la société de droit anglais Porter & Haylett/Connoisseur, en qualité d’assistante de chef de base, moyennant une rémunération mensuelle de'1 700 euros brut, et affectée à la base de [Localité 7].

Le 10 avril 2015, elle a été élue au CHSCT.

Le 10 août 2016, elle a été élue secrétaire de la délégation unique du personnel.

A compter du 1er septembre 2016 jusqu’au 30 janvier 2017, la salariée a fait fonction de chef de base par intérim sans avenant, en sus de ses fonctions.

Le 30 janvier 2017, a été nommée sur ce poste, à titre provisoire, Mme [D], elle-même déjà chef de base à [Localité 2].

Le 3 mars 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie, laquelle devait être reconnue comme maladie professionnelle par la CPAM le 26 avril 2019.

La salariée n’a jamais repris son poste.

Le 1er juin 2017, elle a été déclarée inapte à tous les postes, le médecin du travail précisant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 13 septembre 2017, la salariée a exercé son droit d’alerte, dénonçant des manquements répétés à la législation du travail et aux obligations contractuelles concernant l’ensemble du personnel et elle-même.

Une enquête confiée le 26 octobre 2017 à un organisme extérieur, Crise Up, a été diligentée à la demande de l’employeur'; les auditions des salariés et de l’appelante alors hospitalisée se sont déroulées en novembre et décembre 2017 et le rapport a été déposé le 19 décembre 2017.

*

Une première procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement a été enclenchée le'4 septembre 2017, soit avant l’exercice de son droit d’alerte par la salariée': la DUP a émis un avis défavorable le 17 octobre 2017'; l’inspecteur du travail, saisi d’une demande d’autorisation de licenciement, a refusé le 13 décembre 2017 d’autoriser ce licenciement.

La salariée a été rémunérée pendant l’année 2018, sans que l’employeur ne puisse la reclasser.

Par lettre du 10 avril 2019, l’employeur a proposé des postes aux fins de reclassement, après avis du médecin du travail, qui ont été refusés par la salariée.

Une deuxième procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement a été enclenchée le'11 juin 2019, date à laquelle l’employeur a informé la salariée, ne bénéficiant désormais plus de la protection attachée aux mandats syndicaux, de son impossibilité de procéder à son reclassement': le 18 juin 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable et, par lettre du 18 juillet 2019, l’employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement.''

*

Par requête du 21 avril 2021, faisant valoir qu’un rappel de salaire lui était dû, qu’elle avait subi un harcèlement moral et une discrimination liée à ses activités syndicales, que la dégradation de son état de santé était consécutive au comportement de l’employeur et que son licenciement était nul, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Carcassonne.

Par jugement du 15 mars 2022, le conseil de prud’hommes a':

— dit que Mme [H] [L] avait occupé les fonctions de «'chef de base'» à [Localité 7] de début septembre 2016 à début février 2017 sans avenant au contrat de travail, ce qui avait pour conséquence de requalifier sa fonction,

— dit qu’elle avait subi un harcèlement moral ainsi qu’une discrimination,

— dit que la société Connoisseur Porter Haylet avait manqué à son obligation de sécurité,

— dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [L] était frappé de nullité,

— condamné la société Connoisseur Porter Haylet à payer à Mme [L] les sommes de':

* 3'895,30 euros net de rattrapage de salaire de septembre 2016 à février 2017,

* 15'000 euros net de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 3'895,30 euros net de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

* 19'572 euros net de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 2'453,65 euros net de revalorisation de l’indemnité de licenciement,

* 5'148,36 euros net au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1'500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Connoisseur Porter Haylet aux entiers dépens,

— ordonné à la société Connoisseur Porter Haylet de délivrer un bulletin de salaire rectifié récapitulatif, une attestation Pôle emploi corrigée, un certificat de travail rectifié ainsi qu’un solde de tout compte correspondant à ce jugement,

— ordonné l’exécution provisoire sur la totalité du jugement,

— dit qu’il n’y avait pas lieu à remboursement par l’employeur à Pôle emploi des indemnités de chômage,

— dit que les sommes portées dans le jugement porteront intérêts au taux légal à compter de sa notification,

— débouté les parties de leurs autres demandes,

— dit qu’en application de l’article 40 du code de procédure pénale, copie du jugement sera adressée au procureur de la République, au pôle social du tribunal judiciaire et la DREETS de Carcassonne.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 29 mars 2022, l’employeur a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 19 janvier 2023 par voie de RPVA, la société de droit étranger Porter & Haylett Ltd, exerçant en France sous l’enseigne Connoisseur, demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau,

A titre principal, de juger l’absence de harcèlement moral et de discrimination liée à ses mandats de déléguée du personnel et de membre du CHSCT, juger l’absence de violation de son obligation de sécurité et de débouter Mme [L] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, pour harcèlement moral, pour discrimination syndicale et ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents';

A titre subsidiaire, si la cour retenait que le licenciement était entaché de nullité, de limiter la demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 11'934 euros correspondant à 6mois de salaire';

En tout état de cause, de débouter Mme [L] de sa demande de rappel de salaire pour la requalification de chef de base de septembre 2016 à janvier 2017, de sa demande de complément d’indemnité de licenciement, rejeter la demande d’exécution provisoire et la condamner à lui verser la somme de 3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 3 août 2022 par voie de RPVA, Mme [H] [L] demande à la cour':

— d’infirmer le jugement en ce qui concerne le montant de l’indemnisation au titre de la discrimination syndicale, du licenciement nul';

— de confirmer ledit jugement pour le surplus';

— de condamner la société Connoisseur Porter Haylet à lui payer les sommes suivantes':

* 10'000 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

* 35'000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul';

— de débouter la société Connoisseur Porter Haylet de ses demandes et la condamner à lui payer la somme de 3'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 6 janvier 2025.

MOTIFS

Sur le rappel de salaire au titre de la classification.

Lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, le juge ne peut se fonder sur les seules définitions de poste résultant du contrat de travail ou de la convention collective ; il doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées.

La charge de la preuve incombe au salarié qui revendique la classification.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’elle a remplacé le chef de base de [Localité 7] du 1er septembre 2016 au 30 janvier 2017, celui-ci ayant été affecté à un autre poste, et qu’elle a accompli au cours de cette période les missions dévolues à cette fonction en sus de ses propres missions d’assistante de chef de base.

Elle en déduit qu’elle doit percevoir un rappel de salaire correspondant à la différence de rémunération entre sa fonction contractuelle et sa fonction réelle et se fonde sur l’extrait du rapport de salaires du service de paie du mois de mai 2016 qui mentionne le salaire du chef de base nautique qu’elle a remplacé.

L’employeur rétorque qu’elle n’a jamais exercé les fonctions de chef de base par intérim mais qu’elle a exercé les fonctions de coordinateur pendant cette période car elle était encadrée par le directeur régional sud et qu’aucun rappel de salaire ne lui est dû.

Il est constant au vu du courriel du 2 septembre 2016 de M. [S], directeur régional du sud de la France, et des documents produits concernant la période litigieuse, que la salariée a, avec son accord, fait l’intérim du poste de chef de base pendant près de 5 mois'; ce, même si aucun avenant n’a été signé.

Certes, elle n’a perçu aucune prime ou augmentation de salaire en contrepartie de ce travail supplémentaire.

Mais un tel remplacement provisoire du fait du départ de son supérieur hiérarchique n’implique pas la reconnaissance d’une classification supérieure.

Sa demande de rappel de salaire à ce titre doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de ce chef.

Sur le harcèlement moral.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée expose qu’elle a occupé, en sus de son poste d’assistante de chef de base, le poste de chef de base du 1er septembre 2016 jusqu’au 30 janvier 2017, devenu vacant, qu’elle a dû faire face à une surcharge de travail, s’est impliquée et a donné entière satisfaction mais que, sans raison objective, Mme [D], chef de base à [Localité 2], a été placée sur ce poste à sa place à compter de janvier 2017 et qu’elle a été mise à l’écart'; que l’attitude du responsable régional a changé après la réunion de la délégation unique du personnel (DUP) du 25 janvier 2017, au cours de laquelle elle a évoqué la situation de la base de [Localité 7]'; que la direction a décidé d’ouvrir un poste de coordinateur de la base en lieu et place de chef de base, qu’elle a fini par indiquer être d’accord pour ce poste mais qu’elle n’a jamais été nommée, l’employeur ayant prétexté qu’elle n’avait pas candidaté.

La salariée verse aux débats de nombreuses pièces, notamment':

— les éléments établissant qu’elle a fait fonction de chef de base pendant 5 mois en sus de ses fonctions d’assistante de chef de base, sans perception de la moindre prime,

— le courriel du 27 janvier 2017 de M. [I] [S], directeur régional du sud de la France, par lequel il informe les équipes de ce que la base de [Localité 7] sera à compter du 30 janvier 2017 placée sous la responsabilité d'[W] [D] qui a accepté cette responsabilité supplémentaire, dans l’attente du recrutement d’un coordinateur de base, et remercie la salariée pour sa gestion de la base jusqu’à cette date,

— un échange de courriels des 21 et 22 février 2017 entre le directeur régional et la salariée':

* le directeur régional indique avoir eu connaissance de son incompréhension au sujet du poste de coordinateur de base pour [Localité 7], rappelle qu’ils ont discuté et que les conditions du poste ne lui convenaient pas, qu’il lui a annoncé qu’il ferait passer une annonce en interne à laquelle il faudrait postuler, que n’ayant reçu aucune candidature, il a fait publier le poste en externe,

* elle lui répond que lorsqu’il lui a proposé le poste de coordinatrice de base par téléphone le 27 octobre 2016, il lui a dit que c’était à prendre ou à laisser, qu’elle a accepté la proposition malgré ses réserves sur l’intitulé du poste, qu’il n’avait pas apprécié que le sujet ait été abordé le 13 décembre 2016 en réunion DUP, qu’elle n’a pas postulé pensant que c’était inutile mais qu’elle réitère son acceptation,

— l’attestation régulière de M. [A] [F], collègue de travail, qui indique n’avoir pas compris les raisons pour lesquelles il a été décidé de recruter un coordinateur à la place d’un chef de base et que cela a eu un impact sur la santé de la salariée qui a été évincée de son poste,

— l’attestation régulière de M. [J] [X], collègue de travail et élu syndical, qui relève le changement d’attitude du responsable sud après la réunion DUP du 12 novembre 2016,

— l’attestation régulière de M. [P], chef de base à [Localité 6], lequel fait état d’une part, des «'très mauvaises conditions de travail'» de la salariée qui était sollicitée en permanence et n’était pas soutenue par la hiérarchie et d’autre part, du fait que le responsable sud n’avait pas apprécié les revendications de la salariée en tant qu’élue,

— l’attestation régulière de M. [M], agent opérationnel, qui affirme notamment avoir entendu la salariée dire par téléphone au directeur régional qu’elle acceptait le poste de coordinatrice,

— l’attestation régulière de Mme [K], alors déléguée du CHSCT, qui indique notamment avoir constaté que la salariée «'subissait une cadence infernale dans son travail dans des conditions déplorables'» alors qu’elle assurait le travail d’un chef de base en 2016,

— son alerte du 13 septembre 2017 en sa qualité de délégué titulaire du personnel de la DUP sollicitant une enquête interne, précisant notamment qu’il semble exister une atteinte aux droits des personnes et à leur santé physique et mentale entraînant une dégradation des conditions de travail et une compromission dans certains cas de leur avenir professionnel et faisant état de sa propre situation caractérisée par une surcharge de travail du fait du remplacement du chef de base sans aucune contrepartie financière, le revirement d’attitude du responsable sud qui, après une réunion DUP, a estimé ne pas la nommer sur le poste de coordinatrice de base qu’elle avait finalement accepté et qu’il lui a retiré l’autonomie qu’elle avait jusque-là,

— plusieurs comptes rendus de réunion CHSCT de juin 2015 au 27 septembre 2017 montrant que les élus ont alerté régulièrement sur les risques psychosociaux du fait de la surcharge de travail et du stress engendré par l’activité de location de bateaux,

— le rapport d’enquête, lequel souligne la participation de la direction des ressources humaines et des salariés, fait état notamment des éléments suivants':

* le directeur régional Sud gère 11 bases depuis juillet 2013 et est confronté à une surcharge de travail qui nuit à la qualité du management, même s’il fait preuve d’une très grande disponibilité,

* le manque de temps et de compréhension de la situation vécue par certains des salariés aboutit à des dérives managériales telles que la stigmatisation des salariés ne parvenant pas à faire face aux changements et évolutions de l’entreprise,

* l’investissement et le dévouement de la salariée font l’objet d’un consensus général, elle a pensé en remplaçant le chef de base parti qu’elle obtiendrait ce poste devenu vacant, n’a pas compris qu’une autre collaboratrice soit placée sur ce poste dans l’attente d’un recrutement,

* la direction explique avoir choisi de recruter un coordinateur et non un chef de base eu égard à la petite taille de la base de [Localité 7],

* le manque de clarté sur les modalités de recrutement a finalement abouti à l’éloignement de la salariée du poste de coordinatrice de base, elle n’a pas compris qu’elle devait postuler de nouveau de manière formelle alors qu’elle avait accepté le poste et elle n’a pas été invitée à un quelconque moment de façon claire, à postuler de nouveau par la voie officielle'; il est précisé en conclusion que le manque de communication claire à l’attention des salariés a créé une situation pouvant être perçue comme du harcèlement moral, que le discrédit a été jeté sur les capacités professionnelles de la salariée qui s’est vu proposer un poste de simple coordinateur et non de chef de base alors qu’elle avait jusque-là brillé par son engagement dans l’exercice de ses fonctions,

* si l’échec du recrutement de la salariée en tant que coordinatrice de base peut s’expliquer par une mauvaise communication, en revanche, aucun motif n’explique les raisons pour lesquelles elle a été soudainement démise de ses fonctions de chef de base par intérim au profit d’une autre salariée assurant le poste par intérim au lieu d’attendre le recrutement du coordinateur de base permanent, ce qui peut caractériser un harcèlement moral.

Par ailleurs, la salariée verse aux débats de nombreux éléments médicaux et notamment son avis d’arrêt de travail initial «'pour syndrome anxiodépressif sévère en lien avec les conditions de travail'», la fiche d’inaptitude, le procès-verbal de constatation du 20 décembre 2017 retranscrivant sa discussion avec l’agent assermenté de la CPAM, le rapport d’expertise médicale du 13 janvier 2020 diligenté dans le cadre d’une plainte pénale déposée par la salariée contre le responsable régional du chef de harcèlement, lequel relève qu’elle doit continuer son suivi thérapeutique, la prise de psychotropes et que la reconnaissance du harcèlement moral et de la discrimination lui permettra de se réparer, les certificats médicaux du 31 mars au 4 août 2017 mentionnant un état anxio-dépressif sévère en relation et réactionnel aux conditions de travail, un certificat médical du 23 août 2017 établissant son hospitalisation en institut psychothérapique, un certificat médical du 12 novembre 2020 évoquant un tableau dépressif résistant aux traitements, un certificat médical de son médecin généraliste du 4 mai 2022 qui certifie n’avoir jamais constaté de pathologie psychiatrique avant le 3 mars 2017, date de début du syndrome anxio-dépressif sévère, réactionnel aux conditions de travail, ainsi que la copie de son dossier médical de santé au travail.

Pris dans leur ensemble, les faits ainsi établis, en ce compris les éléments médicaux établissant la détérioration de l’état de santé psychique de la salariée ' le remplacement du chef de base sans compensation financière, son remplacement en janvier 2017 à ce poste qu’elle assumait par intérim par une collaboratrice assurant également le poste par intérim, l’absence de nomination de la salariée sur le poste de coordinatrice de base alors qu’elle avait accepté cette nomination et qu’il ne lui avait pas été expliqué clairement qu’elle devait postuler de manière officielle – laissent présumer un harcèlement moral de la part de l’employeur.

L’employeur, qui conteste tout harcèlement moral à l’égard de la salariée et qui fait valoir notamment qu’il a désigné Mme [D] sur le poste de chef de base de [Localité 7] dans l’attente d’un recrutement, pour décharger la salariée et qu’il était difficile de recruter des employés, ce qui l’avait conduit à saisir un cabinet de recrutement, verse aux débats':

— les attestations régulières de quatre collaborateurs qui affirment que M. [S] a toujours été correct avec le personnel et qu’ils n’ont jamais constaté un comportement de sa part susceptible de caractériser un harcèlement moral, notamment à l’égard de la salariée (Mme [U], MM. [T], [BY], [V]),

— la documentation de l’entreprise en matière de prévention des risques psycho-sociaux ou RPS': la charte du bien-être au travail du 6 juillet 2018, les règles de vie au travail, les échanges relatifs au document unique, le document unique de prévention, une enquête sur questionnaire relatif à la qualité de vie au travail du mois d’août 2018, un questionnaire relatif à la prévention des RPS, une synthèse des RPS, le rapport Crise Up dont il est question ci-dessus, le procès-verbal de réunion DUP du 3 septembre 2018 établissant que la question des RPS a été abordée, les réponses apportées à l’inspecteur du travail saisi par la salariée lors de l’exercice de son droit d’alerte,

— la réponse de M. [S] au courriel de la salariée du 22 février 2017, évoqué dans la partie consacrée à l’examen des pièces de la salariée, au sujet du poste de coordinateur de la base de [Localité 7] rédigé comme suit':

«'Bonjour [G],

Il y a en effet beaucoup de mal entendus.

La direction n’a jamais refusé de recruter de chef de base pour des raisons budgétaires et ce n’est pas du tout ce que je t’ai dit.

Le poste a évolué les directeurs régionaux prennent de plus en plus de responsabilités et c’est pourquoi nous avons nommé sur les dernières années quasi uniquement des coordinateurs ou coordinatrices et ceci depuis des années et en accord avec les précédent responsables (sic) des opérations, [R] [N] puis [Y] [E].

(')

A la question pourquoi la direction a mis autant de temps pour remplacer le poste à [Localité 7] la réponse est simple':

1- Ce n’est pas «'la direction'» mais moi qui m’occupe de recruter les chefs de base ou coordinateurs sur ma région.

2- J’espérais que tu comprendrais que le poste proposé était une évolution de carrière pour toi et non pas une «'sanction'» come tu semblais le ressentir.

Je t’ai donc donné du temps pour réfléchir à ma proposition en espérant que tu te rendes comptes qu’il n’y avait aucune forme de discrimination.

Tu comprendras que je ne peux pas considérer que tu acceptes un poste dès lors que tu es en désaccord avec les conditions et je ne tiens d’ailleurs pas à t’imposer un poste dont tu n’acceptes pas les conditions.

Effectivement le sujet des coordinateurs a été soulevé par la DUP Connoisseur alors que je t’avais déjà expliqué mon point de vue je t’ai donc fait part de mon incompréhension, cela me semblait clair depuis des années.

Mais effectivement cela ne semble plus très clair pour certains et [Z] est en train de revoir ce point.

Il a également été soulevé par la DUP CBL le fait que des postes avaient été attribués sans appel à candidature, de mémoire il s’agissait de la nomination de [B] [O] au poste de coordinateur régional et c’est pourquoi un appel à candidature été fait (sic) pour le poste de [Localité 7] et ce sera le cas pour les postes de chef/ coordinateur de bases.

Tu comprendras donc que je ne peux te nommer Coordinatrice dès lors que tu n’as pas postulé au poste et que tu es en désaccord avec les conditions proposées.

Pour toutes ces raisons j’ai demandé à [C] de prendre en charge la responsabilité de la base de [Localité 7] et je suis en recherche d’un/une coordinateur'/coordinatrice que j’espère recruter très prochainement.

J’espère avoir dissipé les malentendus et je suis sûr qu’il y aura beaucoup d’autres opportunités d’évolution pour toi dans le futur pour des postes qui te conviendrons (sic) autant d’un point de vue des missions que des conditions.

(')'».

Si l’employeur établit avoir réagi correctement après l’alerte de la salariée en ordonnant une enquête par un organisme extérieur puis en mettant en 'uvre de nombreuses mesures destinées à prévenir les RPS au sein de l’entreprise, en revanche, il ne prouve pas que ses décisions à l’égard de la salariée étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En effet, aucun élément du dossier ne permet d’expliquer de manière objective les raisons pour lesquelles la salariée a accompli des missions en sus de ses missions contractuelles, sans la moindre rétribution pour le travail ainsi réalisé alors qu’elle devait faire face à une surcharge de travail, et ce, peu important le fait qu’elle ait été supervisée par le directeur régional.

De même, le courriel du directeur régional ne permet pas de justifier de manière objective le remplacement de la salariée en janvier 2017 à ce poste qu’elle assumait par intérim, par une autre collaboratrice assurant également le poste par intérim.

Le courriel du responsable régional corrobore le fait que la nomination au poste de coordinateur de base n’était pas clairement définie, la salariée n’ayant pas été informée en temps utile de son obligation de postuler de manière officielle, même si elle avait déjà fait savoir qu’elle était intéressée par le poste en dépit de sa dénomination.

Enfin, aucune pièce objective du dossier ne permet de comprendre les raisons pour lesquelles, après le courriel du 22 février 2017 dans lequel la salariée réitère son acceptation du poste de coordinatrice de base à [Localité 7], celle-ci n’a pas été invitée à postuler officiellement alors que ce poste n’était toujours pas pourvu et était confiée de manière transitoire à Mme [C] [D], chef de base d’un autre site.

Dès lors, le harcèlement moral est constitué et le jugement sera confirmé de ce chef.

En revanche, les premiers juges ont fixé le montant des dommages et intérêts en réparation au préjudice subi du fait du harcèlement moral, à la somme de 15'000 euros, ce qui est excessif. Le montant des dommage et intérêts sera ramené à la somme de 5'000 euros, somme qui permet la réparation intégrale du préjudice moral consécutif au harcèlement moral subi et qui prend en compte le fait que la situation a entrainé pour la salariée l’impossibilité de travailler.

Sur la discrimination liée à l’activité syndicale.

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison notamment de ses activités syndicales.

Les articles L. 1132-4 et L. 1134-1 prévoient respectivement que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, la salariée estime qu’elle a subi une discrimination en lien avec ses activités syndicales, M. [S] n’ayant pas supporté ses revendications pour assurer la défense du personnel, notamment en ce qui concernait le manquement à l’égalité de traitement entre hommes et femmes. Elle précise que le comportement du responsable régional a changé à l’issue de la réunion DUP du 12 novembre 2016 car son collègue [J] [X] et elle-même avaient soulevé des sujets qui lui avaient déplu. Enfin, elle se prévaut du refus d’autorisation de licenciement de l’inspecteur du travail.

Les attestations régulières de MM. [J] [X] et [P] qui relèvent le changement d’attitude du responsable sud après la réunion DUP du 12 novembre 2016, celui-ci n’ayant pas apprécié les revendications de la salariée, corroborent le fait que l’attitude du directeur régional s’est modifiée à l’égard de la salariée après la réunion DUP de novembre 2016.

Le fait que la salariée se soit fortement impliquée dans le cadre du remplacement du chef de base, que le poste vacant de coordinateur de base ne lui ait finalement pas été attribué alors qu’aucun élément du dossier n’établit qu’elle aurait démérité, et qu’elle avait postulé par courriel sur ce poste, sont autant d’éléments corroborant également la modification de l’attitude de son supérieur hiérarchique à son égard.

Enfin, la décision de l’inspecteur du travail, refusant d’autoriser le licenciement de la salariée alors protégée par ses mandats représentatifs, est ainsi rédigée':

«'(…) Considérant que lors de l’enquête contradictoire en novembre 2017, la direction nous a indiqué que le poste de coordinateur/trice n’avait pas encore été pourvu et qu’il était actuellement géré par intérim, par la chef de base de [Localité 2],

Considérant dès lors que Madame [L] n’avait aucune raison objective d’être écartée, en février 2017, de la procédure de recrutement du poste de coordinatrice, le recrutement étant en cours et Madame [L] détenant les compétences nécessaires (le poste de Chef de base sur une base à l’étranger lui ayant été proposé au cours de la procédure de reclassement),

Que dans les jours qui ont suivi, Madame [L] s’est vu prescrire un arrêt maladie par son médecin traitant, ayant abouti à la déclaration d’inaptitude,

Considérant que l’inaptitude de la salariée résulte d’une dégradation de son état de santé, elle-même en lien direct avec une discrimination résultant de ses fonctions représentatives de nature à révéler l’existence d’un lien entre la procédure d’autorisation de licenciement et le mandat de Madame [L]'(') ».

Ainsi, la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination à son égard.

Aucune des pièces du dossier de l’employeur, examinées dans le cadre du harcèlement moral, ne constitue des éléments objectifs étrangers à toute discrimination expliquant ses décisions.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit caractérisée, la discrimination liée aux activités syndicales de la salariée.

Le préjudice en résultant doit être réparé par la somme de 7'500 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu la discrimination mais infirmé sur le montant de l’indemnisation.

Sur le licenciement et les conséquences pécuniaires de la rupture.

Il résulte des éléments analysés ci-dessus que l’inaptitude de la salariée est intervenue à la suite de son arrêt de travail du 3 mars 2017, postérieur notamment au refus du directeur régional de la désigner en qualité de coordinatrice de base à [Localité 7] alors qu’elle avait assumé une surcharge de travail liée au remplacement de l’ancien chef de base nommé sur un autre poste, sans aucune contrepartie financière.

Cette attitude, qui est un élément du harcèlement moral et de la discrimination liée aux activités syndicales, est en lien directe avec l’inaptitude constatée le 1er juin 2017, de sorte que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul par application des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail.

Le fait que la salariée ait été reconnue «'travailleur handicapé'» avant ces événements, argument avancé par l’employeur, ne suffit pas à remettre en cause le lien de causalité direct ainsi établi, alors même qu’il est établi qu’elle n’avait pas souffert de difficultés d’ordre psychologique dans le passé.

De même, indépendamment des mentions des médecins dans leurs certificats médicaux, reprenant les déclarations de la salariée, la chronologie des faits ainsi rappelée, établit le lien de causalité entre la dégradation des conditions de travail et la dégradation de l’état de santé'; ce, d’autant que la CPAM a reconnu que la salariée souffrait d’une maladie professionnelle liée aux conditions de travail et que l’origine professionnelle de l’inaptitude n’est pas discutée.

*

La demande au titre du rappel d’indemnité de licenciement doit être rejetée compte tenu du rejet de la demande au titre de la classification.

Pour ce même motif, les sommes dues au titre de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de congé payés y afférents doivent être recalculées.

L’article L 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er avril 2018 prévoit que les dispositions de l’article L.1235-3 ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité du fait de l’existence d’un harcèlement moral ou d’une discrimination et que, dans ces cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail et que la réintégration est impossible, il y a lieu de lui octroyer une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’âge de la salariée (née le 22/07/1966), de son ancienneté à la date du licenciement (8 ans 3 mois et 14 jours), de sa rémunération mensuelle brut des 6 derniers mois (1'989 euros) et des justificatifs relatifs à sa situation (RQTH'; revenus 2020 : 8'700 euros brut), il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

—  16'000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3'978 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

—  397,8 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur sera tenu de délivrer au salarié l’attestation destinée à France Travail et un bulletin de salaire, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt.

Il sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et 1'500 euros pour les frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

INFIRME le jugement du 15 mars 2022 du conseil de prud’hommes de Carcassonne en ce qu’il a':

— dit qu’il y avait lieu de requalifier la fonction de Mme [G] [L] en ce qu’elle avait occupé les fonctions de chef de base à [Localité 7] de septembre 2016 à début février 2017 et condamné l’employeur à payer à la salariée un rappel de salaire et un rappel d’indemnité de licenciement à ce titre,

— fixé les montants des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et au titre de la discrimination,

— fixé les sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

— condamné l’employeur à délivrer un certificat de travail rectifié';

Statuant à nouveau de ces chefs infirmés,

DÉBOUTE Mme [H] [L] de ses demandes au titre du rappel de salaire relatif à la classification, à l’indemnité légale de licenciement et aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents';

CONDAMNE la société de droit étranger Porter & Haylett Ltd, exerçant en France sous l’enseigne Connoisseur, à payer à Mme [L] les sommes suivantes':

—  5'000 euros à titre de dommages et’intérêts pour harcèlement moral,

—  7'500 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

—  16'000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3'978 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  397,8 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

CONFIRME le jugement pour le surplus';

Y ajoutant,

CONDAMNE la société de droit étranger Porter & Haylett Ltd, exerçant en France sous l’enseigne Connoisseur, à délivrer à Mme [L] un bulletin de salaire et une attestation destinée à France Travail, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt ;

CONDAMNE la société de droit étranger Porter & Haylett Ltd, exerçant en France sous l’enseigne Connoisseur, à payer à la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel ;

CONDAMNE la société de droit étranger Porter & Haylett Ltd, exerçant en France sous l’enseigne Connoisseur, aux entiers dépens de l’instance ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT