ARRÊT n° 2003

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 09 JUILLET 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/01977 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PZGR

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 17 MARS 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SETE – N° RG F 22/00012

APPELANTE :

Madame [O] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Ratiba OGBI, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S. HEXIS

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marie BARDEAU FRAPPA de la SELARL BLG AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 11 Février 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Mars 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 28 mai 2025 à celle du 09 juillet 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée du 16 mars 2015, la SAS HEXIS a recruté [O] [Z] née le 18 avril 1960, en qualité d’assistante de direction bilingue au sein de l’entreprise auprès de l’adjointe de direction moyennant la qualification de la catégorie « assimilée cadre » et une rémunération brute mensuelle de 3000 euros. Le contrat était conclu dans le cadre d’un contrat d’insertion professionnelle.

La société est spécialisée dans l’adhésivage de films liés à la communication visuelle, à la customination et à la protection des surfaces et dispose de deux sites de production à [Localité 4], lieu d’exécution du contrat de travail et à [Localité 5].

La salariée était en arrêt de travail en juin 2018 trois semaines pour insuffisance respiratoire.

À son retour de congés, l’employeur a remis à la salariée le 23 août 2018 un courrier de mise au point.

La salariée était en arrêt de travail le 10 septembre 2018 jusqu’au 25 février 2021.

Par courrier du 3 août 2020, la salariée était convoquée chez un médecin spécialiste pour un contrôle médical de son arrêt de travail. Par courrier du 31 juillet 2020, la salariée informait le médecin qu’elle n’était pas en capacité de faire 22 km en voiture pour un tel contrôle médical. Par courrier du 23 août 2020, l’employeur lui a demandé la transmission d’un justificatif contre-indiquant la conduite et suggérant un déplacement par un proche ou en taxi. Par courrier du 28 août 2020, la salariée adressait à son employeur un certificat médical prohibant la conduite compte tenu de son état de santé. Le contrôle sera effectué dans la ville voisine le 7 septembre 2020 et conclura à un arrêt de travail médicalement justifié.

[O] [Z] était en invalidité à compter de janvier 2021.

Dans le cadre de la visite médicale de reprise le 8 février 2021, le médecin du travail déclarait la salariée inapte à tout emploi dans l’entreprise avec dispense de reclassement.

Par acte du 9 février 2021, l’employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 22 février 2021. L’employeur licenciait la salariée pour inaptitude non professionnelle le 25 février 2021.

Par acte du 18 février 2022, [O] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Sète en contestation de la rupture.

Par jugement du 17 mars 2023, le conseil de prud’hommes déboutait la salariée de ses demandes et a jugé que chaque partie devait supporter la charge de ses propres dépens.

Par acte du 13 avril 2023, [O] [Z] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 29 janvier 2025, [O] [Z] demande à la cour d’infirmer le jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

22 680 euros à titre de dommages et intérêts réparant les conséquences du licenciement nul pour cause de harcèlement moral,

9720 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 972 euros à titre de congés payés y afférents,

8000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi,

4400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 2025, la SAS HEXIS demande à la cour de confirmer le jugement, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 4500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 février 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

1- En premier lieu, la salariée doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Pour cela, la salariée doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués.

[O] [Z] expose les faits suivants :

/ Une prise de poste après une vacance de poste ayant généré un retard dans le traitement des dossiers. Au lieu d’une période transitoire, la salariée indique que cette charge de travail est restée pérenne et s’est même alourdie au fil du temps.

/Une charge de travail excessive résultant des faits suivants :

un rôle d’assistante de direction pour tous les managers de l’entreprise qui ne disposent pas d’une assistante,

rédaction de tous les comptes rendus de réunions.

la personne pour laquelle elle travaillait, [C] [M] a été promue le 31 août 2015 puis le 28 juin 2016 pour devenir la présidente de la société ce qui a contribué à l’accroissement de ses missions,

le remplacement d’autres collègues au pied levé,

des horaires de travail l’obligeant à rester jusqu’à 19 heures tous les jours, à travailler le week-end et durant ses congés,

des missions exécutées au-delà des obligations issues du contrat de travail. L’absence d’avenant postérieurement au contrat de travail est établie.

La salarié produit un descriptif qu’elle a rédigé de ses tâches intégrant la gestion du parc des engins de levage et de manutention sur les quatre sites, la rédaction de la police d’assurance des véhicules, la communication interne, des ressources humaines, l’organisation des hébergements pour les salons, le reporting des services à la direction, les réunions techniques, industrielles, financières et de comité de direction, les traductions, l’organisation des séminaires ou des événements spécifiques, la gestion des services généraux, l’aide à divers directeurs de production, assistanat dans divers missions de gestion courant des documents. Plus généralement, elle devait supporter techniquement et administrativement la directrice générale adjointe dans son travail, animer et coordonner les décisions transversales, seconder la directrice générale adjointe dans la gestion de projets transversaux (13 en 2015,15 en 2016 et 24 en 2017), apporter divers soutiens à l’équipe de direction générale, organiser, gérer et piloter la communication interne et externe.

Il résulte de l’affirmation non contestée que [C] [M] a été promue au rang de présidente de la société ce qui a nécessairement engendré pour elle une surcharge de travail au motif qu’elle cumulait un mandat social et la fonction qu’elle occupait antérieurement alourdissant corrélativement la charge de travail de la salariée qui était son assistante de direction. Cet alourdissement de la charge de travail est établi.

/ Des conditions de travail dégradées résultant des faits suivants :

un bureau exigu, partagé et inférieur à 11 m², proche d’une zone de stockage de produits volatiles et dangereux qui ont contribué à l’aggravation de ses problèmes pulmonaires. L’existence d’un bureau partagé et proche d’une zone de stockage est établie.

un climat ambiant dans l’entreprise ayant provoqué plusieurs licenciements de cadres, notamment Madame [K], victime d’un malaise lors de l’entretien préalable car violentée physiquement par le DRH. Ce fait n’est pas établi.

L’attestation [U] fait mention qu’elle allait au travail à reculons en raison d’une ambiance très spéciale et un manque de confiance de la part des supérieurs hiérarchiques qui créaient une perte de confiance personnelle en ses capacités, pensant même changer de métier, qu’elle a quitté l’entreprise et avoir repris confiance dans ses capacités dans le cadre de son nouvel emploi.

S’agissant des autres fais, l’attestation [K], ancienne responsable des ressources humaines service industrie entre février 2018 et juin 2021, indique qu’à son arrivée en février 2018, [O] [Z] était en disgrâce, [C] [M] ne rentrait que rarement dans son bureau et parlait de la salariée en termes peu élogieux alors qu’elle possédait une carrière à l’international avec des précédents postes de cadre ; qu’un important turnover du poste existait au sein de l’entreprise en raison du climat ambiant ; elle ajoute que « lorsque [O] [Z] a fait sa grave crise d’asthme et a été emmenée par les pompiers en septembre 2018, Mme [M] a aussitôt émis des doutes sur la véracité de cette crise et a affirmé que c’était de la simulation, aussitôt reprise de concert par M.[Y] et Mme [T] (RRH service support). Pendant tout le temps de l’absence de [O] [Z], Mme [M] n’a eu de cesse d’affirmer que le malaise était « du flanc » et qu’elle « cherchait à enculer son employeur ». Lorsqu’elle a fait un malaise pulmonaire sur son lieu de travail et a été évacuée par les pompiers, cela n’a jamais fait l’objet d’une information à la médecine du travail dans une industrie utilisant de fortes concentrations de solvants et d’autres produits destinés à la plasturgie très toxiques. L’accident de travail n’a jamais été déclaré à la sécurité sociale alors que le DRH et Mr [Y] étaient physiquement présents lors du malaise à la réception de l’entreprise ainsi qu’une bonne dizaine d’employés (') quelques mois après mon arrivée dans l’entreprise, le service des RH a fait le point avec la CARSAT sur le taux d’AT des différentes usines. À cette occasion, j’ai été surprise de constater que les malaises sur le lieu de travail n’étaient pas déclarés. Quand j’en ai parlé à l’équipe RH, M. [T] et Mr [Y] m’ont bien précisé que « ce n’était pas la politique de la maison ».

Il en résulte que la situation de disgrâce de la salariée, le sentiment que la salariée mentait au sujet de son état de santé et l’absence de déclaration de travail immédiatement le 10 septembre 2018 sont établis.

un turnover dans l’entreprise important. Ce fait est établi par l’attestation [K].

un statut assimilé cadre sans la rémunération d’une cadre avec seulement des compensations en termes de repos au régime des RTT.

alerte du référent harcèlement moral en 2018.

par le courrier du 23 août 2018 remis en main propre à son retour de congé la mettant en cause de façon injustifiée lui reprochant d’être moins motivée, impliquée, ne traitant que les tâches qui l’intéressaient, de rechigner à exécuter les autres tâches et notamment celle relative à la RGPD, ses invectives sur des points de détail, un bureau devenu un moulin perturbant la personne avec laquelle elle le partageait, manque de constance affectant la rigueur dans son travail, certains fournisseurs ayant exprimé le souhait de ne plus travailler avec elle.

à l’occasion de son arrêt de travail à la suite du malaise du 10 septembre 2018, absence de déclaration par l’employeur d’un accident du travail. Ce fait est établi par l’attestation [K].

Propos violents et humiliants tenus par [C] [M] notamment par courrier du 2 octobre 2017 à son encontre au motif que « si tu as des problèmes avec HEXIS, il faut en parler au lieu de tirer la tronche ! ». Ce courrier est établi.

[H] [K] atteste que la crise d’asthme du 10 septembre 2018 nécessitant l’intervention des pompiers a amené [C] [M] à dire qu’il s’agit d’une simulation, il s’agissait « du flan », énonciation reprise de concert par d’autres responsables de services. Ce fait est établi.

contrôle par l’employeur de son arrêt de travail le 3 août 2020,

l’employeur a évoqué en justice des faits relevant de sa vie privée lorsque la salariée avait confié, lors de son embauche, avoir perdu un enfant dans un accident de voiture lors d’une discussion avec Mme [M].

/ Un état de santé dégradé au point que l’avis d’inaptitude mentionnait que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi compte tenu de l’état de dépression sévère qu’elle subissait.

L’attestation [I] mentionne une dégradation de son état de santé de la salariée au cours de l’été 2017 l’obligeant à venir travailler avec une machine utilisée lors de sa pause déjeuner, l’aidant à mieux respirer en raison de ses crises d’asthme fréquentes ; son étonnement de l’absence de déclaration d’accident du travail immédiate le 10 septembre 2018 ; qu’il a été contacté par la salariée en juillet 2020 en sa qualité de référent harcèlement.

Ces faits de climat ambiant peu propice à la confiance, d’une situation de disgrâce de la salariée, de dénigrement, de mise en doute de la situation médicale de la salariée de surcroît relayée et communiquée à d’autres responsables, d’une charge de travail importante et alourdie au fil des années, d’un bureau partagé situé à quelques mètres du local de production et de stockage de produits volatiles et dangereux pouvant provoquer une aggravation de ces problèmes pulmonaires, l’alerte du référent harcèlement en juillet 2020, l’absence de déclaration d’accident du travail immédiate, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 précité.

2 – Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur conteste l’intégralité des griefs à son encontre et considère que la salariée a toujours bénéficié de conditions très favorables de travail, elle ne demande aucun rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, qu’elle a rencontré des problèmes personnels et souffert d’une sévère dépression suite à la survenance d’un drame personnel familial extrêmement grave, qu’elle n’a jamais produit d’arrêt de travail de nature professionnelle, n’a jamais saisi le médecin du travail, l’inspection du travail ou même le CHSCT.

De plus, l’employeur fait valoir que lorsque [C] [M] est devenue présidente de la société au cours du mois de septembre 2015, cela n’a absolument pas changé la situation de la salariée qui n’a jamais eu à réaliser de missions liées au nouveau mandat social de sa supérieure hiérarchique comme des comptes rendus des réunions du conseil d’administration. De plus, elle n’a jamais eu à travailler pour le compte d’autres directeurs responsables de la section industrie.

La salariée a coché au cours de l’entretien professionnel du 14 avril 2017, la rubrique qu’il faisait bon vivre dans l’entreprise.

Le courrier de mise au point du 23 août 2018 est justifié en raison des manquements professionnels de la salariée. L’employeur prouve par l’attestation de la société ATHLON que cette dernière ne souhaitait plus être en contact avec la salariée. Aucun des autres griefs n’est établi.

L’employeur a fait pratiquer un contrôle médical comme il en a le droit pour s’assurer de l’état de santé de la salariée qui était en arrêt maladie depuis près de deux ans.

L’employeur indique qu’il n’a pas procédé à une déclaration d’accident du travail car il ignorait l’existence et les circonstances des faits et que la crise d’asthme de la salariée est absolument étrangère à la personne de sa supérieure hiérarchique avec qui elle a toujours entretenu de bonnes relations établies par les échanges du 27 mars 2015 et du 14 avril 2017. Il produit aussi des attestations de salariés qui révèlent que [C] [M] s’est toujours bien comportée à leur égard.

Le bureau occupé par la salariée est conforme aux règles en vigueur et normalement ventilé.

Les attestations produites par [O] [Z] émanent de salariés avec qui la société est en litige et sont donc contestables et inexactes.

La dégradation de l’état de santé de la salariée n’est pas due à ces conditions de travail mais à un drame personnel familial extrêmement grave et à des ennuis de santé physique respiratoires.

3 – Au vu de l’ensemble de ces éléments, il n’a pas été contesté qu’après une vacance de poste, [O] [Z] a été recrutée avec un important stock en retard à traiter dès le départ, alourdi par l’extension de la charge de travail de sa supérieure hiérarchique [C] [M] qui a eu des répercussions sur sa propre charge de travail qui s’en est trouvée aussi alourdie.

S’agissant des griefs formulés par la salariée au sujet du bureau et de sa proximité avec le lieu de stockage et de production employant des produits toxiques, l’employeur ne prouve pas, au-delà de la simple aération des locaux, qu’il a pris conscience du risque potentiel que pouvait générer un tel lieu notamment pour une personne sujette à des crises d’asthme et subissant un défaut respiratoire.

Si l’employeur produit les attestations faisant valoir un climat serein dans l’entreprise, force est de constater l’existence d’autres attestations affirmant le contraire. Le fait que ces salariées soient en litige avec l’employeur n’est pas de nature à les considérer comme insuffisamment probantes. Il est suffisamment établi que la salariée était en disgrâce de la part de sa supérieure hiérarchique.

Le manque de considération de l’employeur au sujet de la santé de la salariée est établi du fait de l’absence de toute enquête ou action immédiate à la suite de l’arrêt de travail de la salariée le 10 septembre 2018 qui a généré la venue des secours suivie d’un arrêt de travail de longue durée. Le doute émis par l’employeur sur la véracité du malaise de la salariée établit aussi ce manque de considération comme le courrier électronique du 2 octobre 2017.

Il en est résulté que ces faits ont aggravé le préjudice moral que subissait déjà la salariée pour des faits relevant de sa vie privée. La concomitance de l’arrêt de travail et des faits établis corrobore la version de la salariée d’un préjudice aggravé causé par les relations de travail.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne prouve pas que les agissements litigieux sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc caractérisé. L’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 6000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Ce chef de jugement sera infirmé.

Il est aussi établi que l’inaptitude est liée aux manquements de l’employeur qui a provoqué et aggravé le préjudice moral subi. Le licenciement est nul. Ce chef de jugement sera infirmé.

Sur les conséquences de la rupture :

S’agissant de l’indemnité au titre du préavis de départ, bien qu’elle ait été licenciée pour inaptitude, la salariée peut prétendre à l’indemnité de préavis puisque le licenciement a été annulé. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 9720 euros en application de son statut outre celle de 972 euros brute à titre de congés payés y afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement nul, il apparaît qu’en considération de la situation particulière de la salariée, son âge pour être née le 18 avril 1960, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 22 680 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, sur infirmation, de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelante, l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 4000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la SAS HEXIS à payer à [O] [Z] les sommes suivantes :

6000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

9720 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 972 euros brute à titre de congés payés y afférents.

22 680 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Y ajoutant,

Condamne la SAS HEXIS à payer à [O] [Z] la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SAS HEXIS aux dépens de la procédure d’appel et de première instance.

La greffière Le président