20 MAI 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01257 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F2SA

[H] [I]

/

S.A.R.L. DEMENAGEMENTS RIVALIER

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 01 juin 2022, enregistrée sous le n° f 19/00593

Arrêt rendu ce VINGT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [H] [I]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jean-julien PERRIN de la SELARL JURIS LITEM, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A.R.L. DEMENAGEMENTS RIVALIER agissant poursuite et diligence de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Alexandra BECKER de la SELARL DARHIUS AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat plaidant

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 17 mars 2025, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [H] [I], né le 11 août 1956, a été embauché à compter du 26 juin 2002 par la société RIVALIER, en qualité de chauffeur.

En janvier 2008, Monsieur [H] [I] a démissionné de ses fonctions afin de rejoindre une autre structure, la société SEGUIN CHOMETTE DEMENAGEMENTS (groupe PLANE), en qualité de directeur d’exploitation, groupe 6, coefficient 145.

Le 1er juillet 2012, la société GUIGARD ET ASSOCIES (RCS LYON 962 505 129), soumise à un plan de redressement judiciaire depuis le 13 avril 2010 suivant jugement du tribunal de commerce de LYON, qui avait acquis la société RIVALIER, a embauché Monsieur [H] [I], sans contrat de travail écrit, en qualité de directeur d’agence, groupe 6, coefficient 145. Le salarié assurait ses missions au sein de l’établissement RIVALIER, appartenant au groupe GUIGARD.

Le 29 octobre 2013, le tribunal de commerce de LYON a prononcé la résolution du plan de redressement et le redressement de la société GUIGARD ET ASSOCIES et désigné la SELARL BAULAND-GLADEL-MARTINEZ en qualité d’administrateur judiciaire.

Le 28 février 2014, le tribunal de commerce de LYON a arrêté un plan de cession. Dans ce cadre, le groupe NASSE DEMECO a repris la société GUIGARD ET ASSOCIES. Le contrat de travail de Monsieur [H] [I] était transféré dans le cadre de ce rachat, conformément aux dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, à la SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER (RCS CLERMONT-FERRAND 801 113 226) créée le 1er mars 2014 par le groupe DEMECO pour reprendre l’activité de l’ancienne société RIVALIER.

Par jugement du 29 avril 2014, le tribunal de commerce de LYON a converti la procédure de redressement judiciaire ouverte à l’encontre de la société GUIGARD ET ASSOCIES en liquidation judiciaire et désigné la SELARL MJ SYNERGIE en qualité de liquidateur judiciaire.

Le 31 décembre 2018, le contrat de travail de Monsieur [H] [I] a été rompu suite à son départ à la retraite.

La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

Le 30 décembre 2019, Monsieur [H] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de solliciter des rappels de salaire pour non-respect des minima conventionnels, des rappels d’heures supplémentaires, outre obtenir réparation pour manquements aux règles sur le repos quotidien et hebdomadaire, sur les durées maximales de travail et pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, ainsi que pour exécution déloyale du contrat de travail.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 29 juin 2020 (convocation notifiée au défendeur le 27 mai 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG n°19/00593) rendu contradictoirement le 1er juin 2022 (audience du 26 janvier 2022), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Prononcé la mise hors de cause de la SAS DEMECO ;

— Jugé que Monsieur [H] [I] a été rempli de ses droits et le déboute de l’intégralité de ses prétentions formulées à l’encontre de la SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER ;

— Jugé qu’il n’y a pas lieu au remboursement par Monsieur [H] [I] de la somme de

5 652,40 euros au titre d’un trop perçu et déboute la SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER de sa demande à ce titre ;

— Déboute la SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER de leur demande sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile;

— Condamné Monsieur [H] [I] aux dépens.

Le 16 juin 2022, Monsieur [H] [I] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 8 juin 2022.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 12 février 2025 par Monsieur [H] [I],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 février 2025 par la SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 17 février 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [H] [I] demande à la Cour d’infirmer

le jugement entrepris en ce qu’il a :

'- Jugé que Monsieur [H] [I] a été rempli de ses droits et le déboute de l’intégralité de ses prétentions formulées à l’encontre de la SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER ;

— Condamné Monsieur [H] [I] aux dépens.'

Et statuant à nouveau,

— Dire Monsieur [H] [I] recevable et bien-fondé en son action ;

— À titre principal , condamner la SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER à porter et payer à Monsieur [H] [I] la somme de 7 828,08 euros à titre de rappel de salaire pour non-respect des minimas conventionnels outre 782,8 euros à titre de congés payés.

— À titre subsidiaire Condamner la SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER à porter et payer à Monsieur [H] [I] la somme de 2 026,97 euros à titre de rappel de salaire pour non-respect des minimas conventionnels outre 202,69 euros à titre de congés payés.

— Condamner la SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER à payer et porter à Monsieur [H] [I] au versement de la somme de 49 937,18 euros bruts de rappel d’heures supplémentaires pour les années 2017 à 2019, outre les 4 993,71 euros bruts de congés payés y afférents.

— Condamner la SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER à payer et porter à Monsieur [H] [I] la somme de 22 033,26 euros nets de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 8223-1 du Code du travail ;

— Condamner la SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER à payer et porter à Monsieur [H] [I] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions d’ordre public relatives aux règles sur le repos quotidien et hebdomadaire et sur les durées maximales de travail ;

— Condamner la SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER à payer et porter à Monsieur [H] [I] à la somme de 42 395,81 euros au titre non-respect de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures travaillées au delà du contingent annuel d’heures supplémentaires 4 239,58 euros au titre des congés payés afférents.

— Condamner la SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER à payer et porter à Monsieur [H] [I] la somme de 13 800 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en raison des nombreuses missions dévolues, non prévues dans la fiche de poste, dans le but de remplacer d’autres salariés.

— Ordonner à la SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER de transmettre à Monsieur [H] [I] les bulletins de salaire modifiés et l’attestation Pôle emploi modifiée selon le dispositif du jugement à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 5ème jour suivant la notification de la décision.

— Juger que les intérêts courent au taux légal jusqu’à parfait paiement :

* sur les rappels de salaire relatif aux minimas à compter de la date de réception, par la Société, de la convocation devant le bureau de conciliation ;

*sur le rappel de salaires pour heures supplémentaires à compter du courrier de réponse refusant le paiement d’heures à Monsieur [H] [I] soit au 28 mars 2018 (Pièce adv n° 14) ;

*sur les dommages et intérêts à compter de l’arrêt prononcé par la Cour d’appel de RIOM.

— Débouter la SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions tirées de son appel incident.

— Condamner la SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER à la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner la SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER aux entiers dépens ;

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir en application de l’article 515 du Code de procédure civile.

Monsieur [H] [I] indique que doivent être retenus dans le calcul des minimas conventionnels le salaire de base mentionné sur le bulletin de salaire, les heures supplémentaires dans la limite de 17,33 heures par mois et les commissions versées. Il sollicite le bénéfice de la majoration de sa rémunération minimale professionnelle garantie à compter de janvier 2016, en raison de la prescription. Cela correspond à 5% entre janvier 2016 et décembre 2017 puis 10% à compter de janvier 2018 en raison de la reprise d’ancienneté en janvier 2008, garantie par la société GUIGARD lorsqu’elle a réembauché Monsieur [H] [I] en 2012. Monsieur [H] [I] précise que cette reprise d’ancienneté est mentionnée sur les bulletins de salaire et sur les documents de fin de contrat. A titre subsidiaire, si la reprise d’ancienneté était écartée, il sollicite une majoration de 5% à compter de juillet 2017, soit 5 années dans la catégorie depuis le réembauchage.

Monsieur [H] [I] indique avoir effectué des heures supplémentaires et produit au débat un tableau récapitulatif des heures de travail qu’il a réalisées, diverses attestations, ainsi qu’une fiche d’agence, émanant d’une communication de l’employeur, faisant mention, à côté de son nom, des heures d’ouverture et de fermetures de l’agence qu’il devait assurer. Monsieur [H] [I] indique que l’employeur avait connaissance du fait qu’il dépassait régulièrement son volume horaire. Il précise que l’argument selon lequel l’employeur interdit d’effectuer des heures supplémentaires ou de requérir une autorisation est inopérant. Enfin, il soutient que de simples incohérences au sein de son décompte ne peuvent permettre à l’employeur d’échapper à son obligation de justifier des heures de travail accomplies avec des éléments dont il doit disposer puisqu’il a la charge du contrôle des heures de travail. Monsieur [H] [I] sollicite un rappel d’heures supplémentaires, outre une somme au titre des congés payés afférents.

Monsieur [H] [I] soutient que le non-paiement des heures supplémentaire réalisées en ne les indiquant pas sur les bulletins de salaire caractérise une infraction de travail dissimulée intentionnelle au sens de l’article L. 8221-5 du Code du travail et sollicite l’indemnisation de travail dissimulé subséquente

Monsieur [H] [I] sollicite des dommages et intérêts pour manquement aux règles sur le repos quotidien et hebdomadaire, sur les durées maximales de travail et pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures travaillées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Monsieur [H] [I] fait valoir une exécution fautive et déloyale de son contrat. Il indique qu’il faisait l’objet d’une qualification professionnelle de directeur d’agence, niveau groupe 6, coefficient 145. Monsieur [I] indique qu’il était régulièrement amené à exercer d’autres missions que celles rattachées à ses fonctions puisqu’il devait palier, par alternance, l’absence de l’exploitant et du commercial transfert, lorsque les postes n’étaient pas pourvus. Il avait alerté son employeur de cette problématique, notamment par mail et lors de son dernier entretien professionnel. Monsieur [H] [I] soutient que l’exécution fautive et déloyale de son contrat de travail par la SARLDEMENAGEMENTS RIVALIER est établie et estime subir un préjudice dont il sollicite la réparation.

Dans ses dernières conclusions, la SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER demande à la Cour de confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Mis hors de cause la SAS DEMECO attraite dans la cause en première instance par Monsieur [I] ;

— Pris acte du règlement intervenu entre les mains de Monsieur [H] [I] à hauteur de 13 122,80 euros bruts, outre 1 312,28 euros au titre des congés payés afférents, à titre de rappel de salaire en application des minima conventionnels applicables au stade de l’audience de conciliation de première instance ;

— Constaté que Monsieur [H] [I] a été pleinement rempli de ses droits à ce titre ;

En conséquence,

— Débouter Monsieur [H] [I] du surplus de ses demandes formulées à ce titre ;

— Constater la carence probatoire de Monsieur [H] [I] dans la démonstration d’heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été réglées, a fortiori, la caractérisation de l’infraction intentionnelle de travail dissimulé ;

— Débouter Monsieur [I] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions à ce titre ;

Subsidiairement,

— Constater le défaut de caractère intentionnel dans tous les cas quant à la demande indemnitaire formée par Monsieur [H] [I] au titre de l’article L 8221-1 du Code du travail (travail dissimulé) ;

— Débouter dans tous les cas Monsieur [H] [I] de la demande formée à ce titre ;

— Constater le défaut de démonstration du prétendu dépassement des seuils maxima en termes de durée du travail ;

— Débouter Monsieur [H] [I] de sa demande indemnitaire à ce titre ;

— Constater le défaut de démonstration de l’accomplissement d’heures supplémentaires, de sorte que les règles relatives au dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires et à la contrepartie obligatoire en repos ne trouvent pas à s’appliquer,

— Débouter Monsieur [H] [I] de ses demandes à ce titre;

Subsidiairement,

— Prendre acte de ce que l’employeur s’en remet à droit concernant la demande de rappel formée par Monsieur [I] quant au défaut de contrepartie en repos dès lors que le contingent annuel applicable aurait été dépassé,

— Limiter dans tous les cas le rappel qui serait consenti à Monsieur [H] [I] à hauteur de 2 345,90 euros bruts, outre 234,59 euros bruts au titre des congés payés afférents, selon les calculs présentés à titre principal par Monsieur [H] [I] sur ce point ;

— Constater le défaut d’exécution déloyale du contrat qui serait imputable à l’employeur,

— Débouter Monsieur [H] [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions à ce titre ;

— Condamner Monsieur [H] [I] défaillant aux entiers dépens ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Jugé qu’il n’y a pas lieu au remboursement par Monsieur [H] [I] de la somme de 5 652,40 euros au titre d’un trop perçu dans le cadre du rappel de salaire intervenu au stade de l’audience de conciliation s’agissant de l’application des minima conventionnels applicables,

— Débouter la société DEMENAGEMENTS RIVALIER de sa demande de restitution à ce titre,

Statuant à nouveau de ce chef,

— Constater le trop-perçu par Monsieur [H] [I] à hauteur de 5 652,40 euros brut,

— Ordonner à Monsieur [I] de restituer 5 652,40 euros brut,

Le cas échéant,

— Ordonner une compensation entre les sommes à restituer à l’employeur par Monsieur [H] [I] et l’éventuelle condamnation qui serait prononcée à l’encontre de l’employeur ;

— Déboute la SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER de sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

Statuant à nouveau de ce chef,

— Condamner Monsieur [H] [I] à lui porter et payer une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la première instance ;

Y rajoutant,

— Condamner Monsieur [H] [I] à lui porter et payer une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamner le même aux entiers dépens d’appel dont distraction au profit de Maître RAHON ;

La SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER indique que la demande de Monsieur [H] [I] au titre du non-respect des minimas conventionnels est incertaine car les sommes ont été modifiées notamment après l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation. L’employeur indique que s’agissant des majorations liées à l’ancienneté, l’ancienneté correspond à l’embauche de Monsieur [I] en qualité de cadre au sein de la structure et est décomptée à compter du dernier contrat de travail les ayant liés, soit au 1er juillet 2012. Par ailleurs, l’employeur expose, concernant l’assiette de rémunération à retenir pour vérifier le respect des minimas conventionnels que Monsieur [H] [I] n’a pas pris en compte toutes les sommes perçues à savoir le salaire de base, les commissions, le complément versé pour atteindre 169 heures ainsi que les salaires versés au titre de l’exécution d’heures supplémentaires supérieure à 169 heures et les sommes versées au titre de l’intéressement. Au vu de ces éléments, la SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER sollicite la restitution des sommes indûment versées à Monsieur [H] [I] au titre du non-respect des minima conventionnels.

La SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER soutient, au rejet de la demande de rappel d’heures supplémentaires formulée par Monsieur [H] [I] qu’il ne produit aucun élément pertinent à l’appui de sa demande :

— le salarié a réalisé un calcul forfaitaire des demandes de rappels d’heures supplémentaires et le tableau a été établi pour les besoins de la cause ;

— la fiche agence rappelle l’amplitude horaire maximum de chaque agence et du nom de son directeur mais il ne s’agit pas des horaires réellement assurés par Monsieur [H] [I]. Il s’agit uniquement de l’amplitude maximum sur laquelle il avait la liberté de travailler vu de sa fonction et de ses responsabilités.

— les attestations produites par Monsieur [H] [I] sont complaisantes et ne sont pas probantes.

— Monsieur [H] [I] n’a jamais alerté l’employeur des difficultés qu’il aurait rencontré dans l’exécution de ses tâches.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER expose que les pièces produites par le salarié ne sont pas de nature à étayer sa demande d’heures supplémentaires et conclut au rejet de cette prétention.

La SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER conteste avoir volontairement omis de mentionner les heures supplémentaires prétendument réalisées au sein des bulletins de salaire. Elle précise que Monsieur [H] [I] n’étaye pas sa demande puisqu’il ne rapporte pas la preuve du caractère intentionnel du travail dissimulé mais se contente de procéder par voie d’affirmation.

La SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER soutient que Monsieur [H] [I] ne démontre pas avoir effectué des heures supplémentaires et conclut au rejet des demandes de dommages et intérêts pour manquement aux règles sur le repos quotidien et hebdomadaire, des durée maximales de travail et de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

La SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER soutient que Monsieur [H] [F] ne démontre pas l’existence d’une exécution déloyale du contrat de travail et fait valoir que :

— les attentes de l’employeur étaient en adéquation avec la classification conventionnelle de Monsieur [I] qui était autonome, en sa qualité de cadre du niveau le plus élevé de la classification conventionnelle, et des moyens adaptés, pour assurer ses missions professionnelles ;

— Monsieur [H] [I] invoque un contrat de travail non signé par l’ancien employeur, ce qui le rend inopposable à la SARL DEMENAGEMENTS REVALIER ;

— Monsieur [I] prétend qu’il existait un manque d’effectif permanent auquel il devait pallier personnellement alors que l’employeur l’a soutenu et enjoint à effectuer des recrutements pour le soulager dans ses fonctions. Il souligne l’existence de dysfonctionnement dans la gestion de l’agence sous la responsabilité de Monsieur [H] [I] ;

— Monsieur [H] [I] souhaitait exercer les missions d’activité commerciale et d’exploitant seul ;

— le successeur de Monsieur [H] [I] ne fait pas état d’une surcharge de travail.

Au vu de l’ensemble de ces considérations, la SARL DEMENAGEMENTS RIVALIER indique que ce sont des problèmes organisationnels de Monsieur [H] [I], elle considère que le salarié ne démontre pas l’existence d’une exécution fautive ou déloyale du contrat de travail et conclut au débouté des demandes qu’il formule à ce titre.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour constate qu’alors même qu’en première instance ont été appelées en la cause les sociétés DEMENAGEMENTS RIVALIER et DEMECO, la mise hors de cause de la société DEMECO n’est pas contestée en cause d’appel, Monsieur [H] [I] dirigeant exclusivement ses demandes à l’encontre de la société DEMENAGEMENTS RIVALIER.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a prononcé la mise hors de cause de la SAS DEMECO.

— Sur le rappel de salaire pour non-respect des minima conventionnels -

En l’espèce, il est constant que le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND, en son audience du 29 juin 2020, a pris acte du versement par la société DEMENAGEMENTS RIVALIER en faveur de Monsieur [H] [I] de la somme de 13.122,80 euros brut, outre 1.312,28 euros de congés payés afférents, au titre de la demande de rappel de salaire sur minima conventionnels mensuel et annuel garantis soutenue par le salarié.

Monsieur [H] [I] estime que, nonobstant la somme ainsi perçue, il n’aurait pas été rempli de l’ensemble de ses droits en matière de rémunération puisque la société DEMENAGEMENTS RIVALIER se serait affranchie des dispositions régissant les salaires minima mensuel et annuel conventionnellement garantis.

La société DEMENAGEMENTS RIVALIER objecte pour sa part, au regard du paiement ainsi intervenu, que Monsieur [H] [I] est redevable à son endroit d’un trop perçu de 5.652,40 euros dont elle sollicite la restitution.

En cause d’appel, les parties discutent :

— S’agissant du salaire mensuel minima :

* de l’assiette de calcul du salaire mensuel global devant servir de base de comparaison avec le salaire mensuel minima garanti, et plus spécialement du nombre d’heures supplémentaires devant être prises en compte ;

* de l’ancienneté à retenir ;

— S’agissant du salaire annuel minimal :

* de l’assiette de calcul du salaire annuel global devant servir de base de comparaison avec le salaire minimal annuel, et plus spécialement sur l’intégration ou non des sommes perçues au titre de l’intéressement ainsi que sur la prise en compte des heures supplémentaires au-delà de la 169ème heure de travail ;

* de l’ancienneté à retenir

A l’époque considérée, Monsieur [H] [I] exerçait les fonctions de directeur d’agence, groupe 6, coefficient 145. Il n’est pas contesté que ce salarié relevait en conséquence des dispositions de l’accord du 30 octobre 1951 relatifs aux ingénieurs et cadres constituant l’annexe IV de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.

L’article 5 de ce texte dispose qu’en aucun point du territoire, la rémunération d’un ingénieur ou d’un cadre des deux sexes ayant une aptitude et une activité normale ne peut être inférieure à la rémunération minimale professionnelle garantie correspondant à son emploi et à son ancienneté dans l’entreprise.

Le tableau joint à la présente convention collective nationale annexe fixe, pour chacun des coefficients hiérarchiques afférents à la nomenclature des groupes (sauf le groupe 7) et pour chaque tranche d’ancienneté, la rémunération minimale professionnelle garantie pour une durée de travail de 39 heures par semaine ou de 169 heures par mois. Cette rémunération minimale professionnelle garantie est majorée de 10% dans la région parisienne.

La rémunération minimale professionnelle garantie des titulaires des diplômes définis à l’article 2 de la présente convention collective annexe et qui débutent comme ingénieurs ou cadres peut être minorée de 10% au plus pendant une période n’excédant pas six mois. (…)

Les rémunérations minimales professionnelles garanties par la convention collective nationale du transport routiers et des activités auxiliaires sont valables dans un établissement ou une partie d’établissement dont l’horaire de travail comporte 39 heures par semaine ou 169 heures par mois. Elles varient conformément aux dispositions légales en fonction de l’horaire de travail de l’établissement ou de la partie d’établissement auquel les ingénieurs et cadres sont rattachés et qui leur est appliqué de façon régulière.

Il n’est pas tenu compte des dépassements individuels d’horaires nécessités par les fonctions de l’intéressé, ces dépassements étant compris forfaitairement dans les rémunérations minimales professionnelles.

S’agissant de l’ancienneté, l’accord du 30 octobre 1951 relatif aux ingénieurs et cadres constituant l’annexe IV de ladite CCN prévoit en son article 5 que l’ancienneté dans un emploi de la catégorie ingénieur ou cadre donne lieu aux majorations suivantes de la rémunération minimale professionnelle garantie :

—  5 p. 100 après 5 ans d’ancienneté dans la catégorie ;

—  10 p. 100 après 10 ans d’ancienneté dans la catégorie ;

—  15 p. 100 après 15 ans d’ancienneté dans la catégorie ;

Pour les techniciens ou agents de maîtrise promus ingénieurs ou cadres, il est tenu compte de l’ancienneté acquise dans la catégorie 'Techniciens et agents de maîtrise’ pour la moitié de sa durée, sans qu’il puisse en résulter une majoration de la rémunération garantie supérieure à 5%.

Lorsque Monsieur [H] [I] a été embauché par la société GUIGARD ET ASSOCIES au cours de l’année 2012, il a bénéficié d’une reprise d’ancienneté à la date de son embauche initiale par la société RIVALIER (en qualité de chauffeur), soit le 26 juin 2002.

Les parties discutent de la prise en compte dans le calcul de l’ancienneté de Monsieur [H] [I] des années d’emploi antérieures à 2012 eu égard à la reprise d’ancienneté qui lui a été consentie par la société GUIGARD ET ASSOCIES lorsqu’elle a embauché ce salarié le 1er juillet 2012.

Alors même que Monsieur [H] [I] indique avoir travaillé depuis le 26 juin 2002 successivement pour les entreprises RIVALIER, SEGUIN CHOMETTE DEMENAGEMENTS ( groupe PLANE), RIVALIER, GUIGARD ET ASSOCIES et DEMENAGEMENTS RIVALIER, la cour ne retrouve toutefois dans les pièces du salarié que les contrats suivants :

— un contrat de travail à durée indéterminée conclu entre Monsieur [H] [I] et la société SEGUIN CHOMETTE DEMENAGEMENTS (appartenant au groupe PLANE) pour une embauche à compter du 7 janvier 2008 en qualité de directeur d’exploitation, groupe 6, coefficient 145 ;

— un contrat de travail à durée indéterminée (non signé) concernant Monsieur [H] [I] et la société GUIGARD ET ASSOCIES, pour une embauche au 1er juillet 2012 en qualité de directeur d’agence, groupe 6, coefficient 145.

Le premier bulletin de paie produit par Monsieur [H] [I] est celui relatif à la période du 1er au 31 janvier 2016. Ce document fait état d’une ancienneté de 13 ans et 6 mois, une telle mention confirmant l’effectivité de la reprise d’ancienneté du salarié au 26 juin 2002, date de son embauche au sein de la société RIVALIER.

Toutefois, l’ancienneté devant être prise en compte pour la détermination de la majoration conventionnelle applicable dans le cadre du calcul des salaires mensuel et annuel minima conventionnellement garantis n’est pas l’ancienneté totale du salarié, tous postes de travail confondus, mais uniquement celle acquise dans un emploi relevant de la catégorie ingénieur ou cadre (article 5 de l’accord du 30 octobre 1951 – Annexe IV de la CCN).

Lorsqu’il a été embauché initialement par la société RIVALIER le 26 juin 2002, Monsieur [H] [I] occupait un emploi de chauffeur.

Ce n’est qu’à compter de son embauche le 7 janvier 2008 par la société SEGUIN CHOMETTE DEMENAGEMENTS qu’il a été affecté à un emploi relevant de la catégorie cadre puisqu’il a alors exerçait les fonctions de directeur d’exploitation, groupe 6, coefficient 145.

L’ancienneté de Monsieur [H] [I], s’agissant de la majoration des salaires mensuel et annuel minima garantis, doit donc être calculée à compter de cette date du 7 janvier 2008.

Les demandes de rappel de salaire présentées par Monsieur [H] [I] portent sur la période du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2018. L’ancienneté du salarié dans la catégorie cadre, pour chacune de ces périodes d’emploi considérées, était donc :

— De 7 années pour la période du 1er au 6 janvier 2016 ;

— De 8 années pour la période du 7 janvier 2016 au 6 janvier 2017 ;

— De 9 années pour la période du 7 janvier 2017 au 6 janvier 2018 ;

— De 10 années pour la période du 7 janvier au 31 décembre 2018.

1. Sur la rémunération mensuelle minimale garantie :

Par application des principes de droit susvisés, l’assiette de calcul du revenu mensuel brut global devant servir de comparaison avec la rémunération mensuelle minimale garantie comprend, outre le salaire de base, les sommes perçues à titre de commissions, et les heures supplémentaires d’équivalence destinées à porter la durée du travail à 169 heures mensuelles telle que prise en compte pour l’appréciation des minima conventionnels (article 5 accord du 30 octobre 1951 – Annexe IV). Chaque somme ainsi obtenue doit par ailleurs être majorée en considération de l’ancienneté du salarié, à hauteur de 5 % pour la période du 1er janvier 2016 et du 7 janvier 2016 au 6 janvier 2018, et de 10% pour la période du 7 janvier au 31 décembre 2018.

Au regard des principes ci-dessus dégagés, la cour va donc à présent déterminer le montant du salaire mensuel minimal conventionnellement garanti pour chaque période d’emploi (majoré au regard de l’ancienneté), avant de le confronter au salaire brut annuel global perçu le salarié.

Concernant l’année 2016, deux textes conventionnels se sont succédé.

S’agissant de la première partie de l’année, l’accord du 3 novembre 2015 relatif aux rémunérations conventionnelles prévoit que les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres visés par le présent accord sont revalorisées à compter du 1er janvier 2016 et fixées conformément aux tableaux annexés au présent accord. Ces différents tableaux seront intégrés dans l’annexe IV de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.

Pour la seconde partie de l’année, l’avenant n° 13 du 12 février 2016 relatif aux rémunérations conventionnelles dans les entreprises de transport de déménagement dispose que les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées conformément aux tableaux joints au présent avenant, à compter de la date indiquée dans l’article 3 du présent avenant, soit le premier jour suivant la parution au journal officiel de son arrêté d’extension et au plus tard le 1er juillet 2016. Ce texte ayant fait l’objet d’une extension par arrêté du 21 juillet 2016, il doit être considéré que les minima annuels conventionnels sont entrés en vigueur le 1er juillet 2016.

L’accord du 3 novembre 2015 est donc applicable du 1er janvier au 30 juin 2016 et l’avenant n° 13 du 12 février 2016 du 1er juillet au 31 décembre 2016.

A la lecture des bulletins de paie du salarié, il ressort que Monsieur [H] [I] a été classé sur l’ensemble de l’année 2016 au groupe 6, coefficient 145.

La rémunération mensuelle minimale obligatoire correspondante, majorée de 5% au regard de l’ancienneté acquise à cette date est de :

— de 3.207,49 euros pour la période du 1er janvier au 30 juin 2016, soit une somme majorée de 5% équivalente à 3.367,86 euros ;

— de 3.462,63 euros pour la période du 1er juillet au 31 décembre 2016, soit une somme majorée de 5% équivalente à 3.635,63 euros.

Après comparaison des revenus mensuels brut perçus par Monsieur [H] [I] et des revenus mensuels minima garantis, il ressort que le salarié a perçu une rémunération inférieure lors des mois de février et mars 2016 (respectivement 3.228,27 euros et 3.022,82 euros pour un minima mensuel établi à 3.367,86 euros) et d’octobre et décembre 2016 (respectivement 3.376,50 euros et 3.295,60 euros pour un minima mensuel établi à 3.635,63 euros).

La société DEMENAGEMENTS RIVALIER est donc redevable à l’égard de Monsieur [H] [I] des sommes de :

—  139,59 euros au titre du mois de février 2016 ;

—  345,04 euros au titre du mois de mars 2016 ;

—  259,13 euros au titre du mois d’octobre 2016 ;

—  340,03 euros au titre du mois de décembre 2016.

L’employeur est donc redevable de la somme globale de 1.083,79 euros au titre des salaires mensuels minima de l’année 2016.

Dans le cadre de l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, l’employeur s’est acquitté au titre des salaires minima mensuels de l’année 2016 de la somme de 804,07 euros. Il reste donc dû au salarié la somme de 279,72 euros au titre de l’année 2016.

La société DEMENAGEMENTS RIVALIER sera donc condamnée à verser à Monsieur [H] [I] la somme de 279,72 euros à titre de rappel de salaire sur rémunération mensuelle garantie au titre de l’année 2016.

S’agissant de l’année 2017, trois textes conventionnels se sont succédé.

Pour la première partie de l’année, l’avenant n° 13 du 12 février 2016 relatif aux rémunérations conventionnelles dans les entreprises de transport de déménagement dispose que les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées conformément aux tableaux joints au présent avenant, à compter de la date indiquée dans l’article 3 du présent avenant, soit le premier jour suivant la parution au journal officiel de son arrêté d’extension et au plus tard le 1er juillet 2016. Ce texte ayant fait l’objet d’une extension par arrêté du 21 juillet 2016, il doit être considéré que les minima annuels conventionnels sont entrés en vigueur le 1er juillet 2016.

Pour la seconde partie de l’année, l’avenant n° 14 du 13 décembre 2016 relatif aux rémunérations conventionnelles dans les entreprises de déménagement prévoit que les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées conformément aux tableaux joints à compter de la date indiquée dans l’article 3 du présent avenant, soit le premier jour suivant la parution au Journal Officiel de son arrêté d’extension et au plus tard le 1er avril 2017. Ce texte ayant fait l’objet d’une extension par arrêté du 13 juin 2017 il doit donc être considéré que les minima annuels conventionnels garantis sont entrés en vigueur le 1er avril 2017.

Pour la troisième partie de l’année, l’avenant n° 15 du 15 mai 2017 relatif aux rémunérations conventionnelles dans les entreprises de déménagement dispose que les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées conformément aux tableaux joints à compter de la date indiquée dans l’article 3 du présent avenant, soit le premier jour suivant la parution au Journal Officiel de son arrêté d’extension et au plus tard le 1er octobre 2017. Ce texte ayant fait l’objet d’une extension par arrêté du 5 décembre 2017, les minima annuels conventionnels garantis doivent être considérés comme applicables à compter du 1er octobre 2017.

L’avenant n° 13 du 12 février 2016 est donc applicable du 1er janvier au 31 mars 2017, l’avenant n° 14 du 13 décembre 2016 du 1er avril au 30 septembre 2017 et l’avenant n° 15 du 15 mai 2017 du 1er octobre au décembre 2017.

A la lecture des bulletins de paie du salarié, il ressort que Monsieur [H] [I] a été classé sur l’ensemble de l’année 2017 au groupe 6, coefficient 145.

La rémunération mensuelle minimale obligatoire correspondante, majorée de 5% au regard de l’ancienneté acquise à cette date est de :

— de 3.462,63 euros pour la période du 1er janvier au 31 mars 2016, soit une somme majorée de 5% équivalente à 3.635,63 euros ;

— de 3.483,41 euros du 1er avril au 30 septembre 2017, soit une somme majorée de 3.657,60 euros ;

— de 3.497,34 euros du 1er octobre au 31 décembre 2017, soit une somme majorée de 3.672,20 euros.

Après comparaison des revenus mensuels brut perçus par Monsieur [H] [I] et des revenus mensuels minima garantis, il ressort que le salarié a perçu une rémunération inférieure les mois de février et mars 2017 (respectivement 3.242,02 euros et 3.054,03 euros pour un minima mensuel établi à 3.635,63 euros), mai et juin (respectivement 3.569,76 euros et 3.217,81 euros pour un minima mensuel établi à 3.657,60 euros), et octobre, novembre et décembre 2017 ( respectivement 3.434,30 euros, 3.429,86 euros et 3.237,40 euros pour un minima mensuel établi à 3.672,20 euros).

La société DEMENAGEMENTS RIVALIER est donc redevable à l’égard de Monsieur [H] [I] des sommes de :

—  393,61 euros au titre du mois de février 2017 ;

—  581,60 euros au titre du mois de mars 2017 ;

—  87,84 euros au titre du mois de mai 2017 ;

—  439,79 euros au titre du mois de juin 2017 ;

—  237,90 euros au titre du mois d’octobre 2017 ;

—  242,34 euros au titre du mois de novembre 2017 ;

—  434,80 euros au titre du mois de décembre 2017.

L’employeur est donc redevable de la somme globale de 2.417,88 euros au titre des salaires mensuels minima de l’année 2017.

Lors de l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, l’employeur s’est acquitté au titre des salaires minima mensuels de l’année 2017 de la somme de 1.745,21 euros. Il reste donc dû au salarié la somme de 672,67 euros au titre de l’année 2017.

La société DEMENAGEMENTS RIVALIER sera donc condamnée à verser à Monsieur [H] [I] la somme de 672,67 euros à titre de rappel de salaire sur rémunération mensuelle garantie au titre de l’année 2017.

S’agissant de l’année 2018, deux textes conventionnels se sont succédés.

Pour la première partie de l’année, l’avenant n° 15 du 15 mai 2017 relatif aux rémunérations conventionnelles dans les entreprises de déménagement dispose que les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées conformément aux tableaux joints à compter de la date indiquée dans l’article 3 du présent avenant, soit le premier jour suivant la parution au Journal Officiel de son arrêté d’extension et au plus tard le 1er octobre 2017. Ce texte ayant fait l’objet d’une extension par arrêté du 5 décembre 2017, les minima annuels conventionnels garantis doivent être considérés comme applicables à compter du 1er octobre 2017.

Pour la seconde partie de l’année, l’avenant n° 16 du 4 mai 2018 relatif aux rémunérations conventionnelles dans les entreprises de transport de déménagement dispose que les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées conformément aux tableaux joints à compter de la date indiquée à l’article 3 du présent avenant, soit à compter du premier jour suivant la parution au Journal Officiel de son arrêté d’extension, et au plus tard le 1er septembre 2018. Ce texte ayant fait l’objet d’une extension par arrêté du 19 avril 2019, les rémunérations annuelles minimales garanties doivent être considérées comme applicables à compter du 1er septembre 2018.

L’avenant n° 15 du 15 mai 2017 est donc applicable du 1er janvier au 31 août 2018 et l’avenant n° 16 du 4 mai 2018 du 1er septembre au 31 décembre 2018.

A la lecture des bulletins de paie du salarié, il ressort que Monsieur [H] [I] a été classé sur l’ensemble de l’année 2018 au groupe 6, coefficient 145. La rémunération mensuelle minimale obligatoire correspondante, majorée de 5% pour la période du 1er au 31 août 2018 puis de 10% pour la période postérieure au regard de l’ancienneté acquise à cette date est de :

—  3.847,07 euros du 1er janvier au 31 août 2018 ;

— de 3.542,81 euros du 1er septembre au 31 décembre 2018, soit une somme majorée de 3.897,10 euros.

Après comparaison des revenus mensuels brut perçus par Monsieur [H] [I] et des revenus mensuels minima garantis, il ressort que le salarié a perçu une rémunération inférieure au salaire mensuel minimal sur l’ensemble de l’année (à l’exception du mois de mai), à savoir:

— janvier 2018 : 3.402,73 (pour un salaire minima établi à 3.847,07 euros), soit une différence de 444,34 euros ;

— février 2018 : 3.221,72 euros (pour un salaire minima établi à 3.847,07 euros), soit une différence de 625,35 euros ;

— mars 2018 : 3.332,87 euros (pour un salaire minima établi à 3.847,07 euros), soit une différence de 514,20 euros ;

— avril 2018 : 3.562,69 euros (pour un salaire minima établi à 3.847,07 euros) soit une différence de 284,38 euros ;

— juin 2018 : 3.074,29 euros (pour un salaire minima établi à 3.847,07 euros) soit une différence de 772,78 euros ;

— juillet 2018 : 3.272,31 euros (pour un salaire minima établi à 3.847,07 euros) soit une différence de 574,76 euros ;

— août 2018 : 3.770,42 euros (pour un salaire minima établi à 3.847,07 euros) soit une différence de 76,65 euros ;

— septembre 2018 : 3.618,30 euros (pour un salaire minima établi à 3.897,10 euros) soit une différence de 278,80 euros ;

— octobre 2018 : 3.276,65 euros (pour un salaire minima établi à 3.897,10 euros) soit une différence de 620,45 euros ;

— novembre 2018 : 3.309,79 euros (pour un salaire minima établi à 3.897,10 euros) soit une différence de 587,31 euros ;

— décembre 2018 : 3.257,44 euros (pour un salaire minima établi à 3.897,10 euros) soit une différence de 639,66 euros.

La société DEMENAGEMENTS RIVALIER est donc redevable à l’égard de Monsieur [H] [I] de la somme globale de 5.418,68 euros au titre au titre des salaires mensuels minima de l’année 2018.

Lors de l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, l’employeur s’est acquitté au titre des salaires mensuels minima de l’année 2018 de la somme de 3.393,21 euros. Il reste donc dû au salarié la somme de 2.025,47 au titre de l’année 2018.

La société DEMENAGEMENTS RIVALIER sera en conséquence condamnée à verser à Monsieur [H] [I] la somme de 2.025,47 euros à titre de rappel de salaire sur rémunération mensuelle garantie au titre de l’année 2018.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [H] [I] de sa demande de rappel de salaire sur rémunération mensuelle minimale garantie et statuant à nouveau, la société DEMENAGEMENTS RIVALIER sera condamnée à verser au salarié les sommes de 279,72 euros pour l’année 2016, 672,67 euros pour l’année 2017 et 2025,47 euros pour l’année 2018, soit la somme de globale de 2.977,86 euros, outre 297,78 euros de congés payés afférents.

2. Sur la rémunération annuelle minimale garantie :

L’article 6 de l’accord du 30 octobre 1951 dispose :

1°. Modalités de rémunération – Les entreprises sont libres de conserver ou d’adopter toute forme de rémunération : salaire mensuel, primes de fin d’année, primes au rendement ou à la production, pourcentages sur le chiffre d’affaires, commissions, avantages en nature, etc…

Les dispositions spéciales des contrats particuliers, notamment dans le cas de rémunération à la commission ou au pourcentage, demeurent valable sous la seule réserve que les dispositions prévues au paragraphe 2 ci-dessous soient observées.

2°. Rémunérations annuelles garanties – Tout agent de la catégorie 'ingénieurs et cadres’ doit obligatoirement recevoir une rémunération globale annuelle au moins égale à la rémunération annuelle garantie correspondant au groupe de la nomenclature dans lequel il a été classé, à son ancienneté dans le groupe et à son lieu de travail (tableau joint à la présente convention collective nationale annexe).

Pour l’application de cette disposition, la rémunération globale annuelle à prendre en considération comprend tous les éléments de la rémunération, à l’exception des indemnités ayant le caractère d’un remboursement de frais et des gratifications ayant un caractère bénévole exceptionnel.

Il est précisé en outre que, dans le cas particulier où certains agents sont tenus d’habiter, pour les besoins du service, dans des logements fournis par l’employeur, l’avantage en nature lié au contrat de travail que constitue le logement ne doit pas être compris dans la rémunération globale annuelle à prendre en considération.

La rémunération totale annuelle d’un ingénieur ou d’un cadre peut dépasser la rémunération annuelle garantie correspondant à son groupe et à son ancienneté, qui constitue un minimum. Ce dépassement est obligatoire lorsqu’il y a lieu de rémunérer un surcroît de valeur professionnelle ou de tenir compte d’un surcroît de responsabilité par rapport aux emplois types du même groupe.

Le dépassement peut résulter de la fixation d’une rémunération effective totale supérieure à la rémunération annuelle garantie ou du jeu normal de clauses prévoyant une rémunération variable (commissions, pourcentage, etc..).

En l’espèce, les parties s’accordent sur l’intégration dans le salaire global de base devant servir de comparaison avec la rémunération annuelle minimale obligatoire, des éléments suivants :

— la rémunération brute de base ;

— les commissions ;

— les heures d’équivalence fixes correspondant au paiement d’heures supplémentaires destinées à majorer le temps de travail à hauteur de 169 heures puisque le minima conventionnel est apprécié sur la base de 39 heures hebdomadaires ou 169 heures mensuelles.

Il n’est de même pas discuté que ce salaire annuel global doit être majoré selon l’ancienneté du salarié.

Les débats se cristallisent en revanche sur l’intégration ou non des sommes perçues au titre de l’intéressement par Monsieur [H] [I] dans l’assiette de comparaison, ainsi que sur celle des heures supplémentaires accomplies au-delà de 169 heures.

Lorsqu’un élément de rémunération est versé spontanément par l’employeur, il est généralement qualifié de 'gratification bénévole'.

Les primes ou gratifications sont considérées comme bénévoles lorsqu’elles procèdent d’un versement libre de la part de l’employeur, lequel n’est alors pas tenu de répéter leur versement.

Soumises à cotisations, les gratifications bénévoles ne sont pas prises en compte pour apprécier si le salarié est bien rémunéré à hauteur du SMIC. Elles ne sont pas plus prises en compte pour le calcul de la majoration pour heures supplémentaires, ni dans celui de l’indemnité de congés payés.

L’employeur peut décider librement de modifier ou de supprimer une gratification bénévole. Les salariés ne disposent d’aucun recours contre cette décision sauf à établir l’existence d’une discrimination. En effet, le caractère discrétionnaire d’une prime ou d’une gratification n’autorise pas l’employeur à traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré.

Par nature, les gratifications bénévoles sont celles qui ne sont pas déterminées par le contrat de travail, une convention collective ou un accord d’entreprise ou, par un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur (engagement généralement formalisé dans le règlement intérieur, une note de service, une circulaire ou accord atypique signé entre la direction et les représentants du personnel).

Dans le cas inverse, ces primes constituent des engagements obligatoires même si leur versement peut être soumis à conditions.

Une gratification devient ainsi un élément de salaire 'contractualisé’et cesse d’être une simple libéralité dès lors que son usage est général, fixe et constant. Les caractères de généralité, de fixité et de constance sont cumulatifs.

Le caractère de généralité implique que la prime soit versée à l’ensemble des salariés d’une même structure, d’une même catégorie professionnelle.

Le caractère de constance implique pour sa part un versement constaté sur plusieurs années. Le versement d’une gratification annuelle deux années consécutives n’est pas suffisant à établir la constance propre à rendre cet élément obligatoire. A l’inverse, une prime versée régulièrement par exemple durant cinq années présente un caractère de constance même si son motif de versement varie chaque année.

Le caractère de fixité implique quant à lui que la prime soit déterminée selon un mode de calcul convenu entre l’employeur et le salarié ou, en tout état de cause, selon un critère fixe et précis.

La charge de la preuve du caractère obligatoire d’une gratification incombe au salarié, en sa qualité de demandeur.

En l’espèce, les parties s’opposent sur l’intégration du montant perçu au titre de l’intéressement dans le salaire annuel global devant servir de base de comparaison avec la rémunération annuelle minimale garantie.

L’intéressement est un dispositif facultatif d’épargne salariale qui permet aux salariés de participer aux résultats ou aux performances de leur entreprise. Il s’agit plus spécialement d’un plan d’épargne salariale permettant à l’employeur de verser aux salariés une prime proportionnelle aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Ce dispositif vise les salariés à s’impliquer dans la réalisation des objectifs de l’entité.

L’intéressement est institué par voie d’accord entre l’entreprise et ses salariés, ou leurs représentants, ou par décision unilatérale de l’employeur. L’accord ou la décision unilatérale fixe notamment le mode de calcul de l’intéressement et les règles de répartition entre les salariés.

L’intéressement sera considéré comme un usage lorsque la détermination de son montant répond à un mode de calcul fixe et constant, et que son montant est identique pour chaque salarié.

Par application des principes de droit susvisés, il appartient donc de déterminer si l’intéressement constituait au sein de la société DEMENAGEMENTS RIVALIER un usage en sorte que les montants annuellement perçus de ce chef devaient être intégrés dans le salaire annuel global devant servir de comparaison avec la rémunération annuelle minimale obligatoire.

A la lecture des bulletins de paie communiqués aux débats, la cour constate que Monsieur [H] [I] a perçu, au titre de l’intéressement, les sommes de 1.038 euros au mois d’avril 2017 et 456 euros au mois d’avril 2018. Aucune trace d’un quelconque versement de ce chef n’apparaît en 2016.

La cour ne retrouve par ailleurs dans le contrat de travail versé aux débats par l’employeur aucune mention relative au versement annuel d’une somme à titre d’intéressement.

En l’absence de tout autre élément de nature à établir que l’intéressement aurait été versé à l’ensemble des salariés de l’entreprise ou à ceux d’une même catégorie professionnelle (critère de généralité), que son versement aurait été réalisé sur plusieurs années consécutives (critère de constance) selon un mode de calcul fixe et précis (critère de fixité), force est de constater qu’il n’est nullement établi que l’intéressement perçu par Monsieur [H] [I] au titre des seules années 2017 et 2018 aurait constitué un usage. De même, aucune pièce du dossier ne permet d’affirmer que cette gratification aurait fait l’objet d’une contractualisation.

Dans de telles circonstances, les sommes perçues au titre de l’intéressement sur les années 2017 et 2018 par Monsieur [H] [I] ressortent comme des gratifications strictement bénévoles devant de la sorte être exclues de l’assiette de calcul du salaire annuel global perçu par le salarié.

S’agissant des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée mensuelle de travail visée par les dispositions conventionnelles de l’annexe IV (cf supra), soit au-delà de 169 heures, elles ne doivent pas être intégrées dans l’assiette de calcul sauf à admettre que l’employeur ait pu solliciter davantage de travail effectif de la part de son salarié pour satisfaire son obligation de respecter les minima annuellement garantis, ce qui n’est pas sérieusement soutenable. D’ailleurs, l’article 5 de l’accord du 30 octobre 1951 précité (annexe IV de la CCN) prévoit expressément qu’il n’est pas tenu compte des dépassements individuels d’horaires nécessités par les fonctions de l’intéressé, ces dépassements étant compris forfaitairement dans les rémunérations minimales professionnelles.

Les demandes de rappel de salaire présentées par Monsieur [H] [I] portent sur la période du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2018. L’ancienneté du salarié dans la catégorie cadre, pour chacune de ces périodes d’emploi considérées, était donc :

— De 7 années pour la période du 1er au 6 janvier 2016 ;

— De 8 années pour la période du 7 janvier 2016 au 6 janvier 2017 ;

— De 9 années pour la période du 7 janvier 2017 au 6 janvier 2018 ;

— De 10 années pour la période du 7 janvier au 31 décembre 2018.

Il s’ensuit que les salaires annuels minima conventionnellement garantis auraient dû être majorés de 5 % pour la période du 1er janvier 2016 et du 7 janvier 2016 au 6 janvier 2018, et de 10% pour la période du 7 janvier au 31 décembre 2018.

Les calculs présentés par la société DEMENAGEMENTS RIVALIER, reposant donc sur un postulat démenti par les éléments communiqués aux débats (ancienneté à compter du 1er juillet 2012) sont en conséquence erronés puisque n’incluant qu’une majoration de 5% à compter du 1er juillet 2017.

Au regard des principes ci-dessus dégagés, la cour va donc à présent déterminer le montant du salaire annuel minimal conventionnellement garanti pour chaque période d’emploi (majoré au regard de l’ancienneté), avant de le confronter au salaire brut annuel global perçu le salarié (intéressement exclu).

Concernant l’année 2016, deux textes conventionnels se sont succédé.

S’agissant de la première partie de l’année, l’accord du 3 novembre 2015 relatif aux rémunérations conventionnelles prévoit que les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres visés par le présent accord sont revalorisées à compter du 1er janvier 2016 et fixées conformément aux tableaux annexés au présent accord. Ces différents tableaux seront intégrés dans l’annexe IV de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.

Pour la seconde partie de l’année, l’avenant n° 13 du 12 février 2016 relatif aux rémunérations conventionnelles dans les entreprises de transport de déménagement dispose que les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées conformément aux tableaux joints au présent avenant, à compter de la date indiquée dans l’article 3 du présent avenant, soit le premier jour suivant la parution au journal officiel de son arrêté d’extension et au plus tard le 1er juillet 2016. Ce texte ayant fait l’objet d’une extension par arrêté du 21 juillet 2016, il doit être considéré que les minima annuels conventionnels sont entrés en vigueur le 1er juillet 2016.

L’accord du 3 novembre 2015 est donc applicable du 1er janvier au 30 juin 2016 et l’avenant n° 13 du 12 février 2016 du 1er juillet au 31 décembre 2016.

A la lecture des bulletins de paie du salarié, il ressort que Monsieur [H] [I] a été classé sur l’ensemble de l’année 2016 au groupe 6, coefficient 145.

La rémunération annuelle minimale obligatoire correspondante, majorée de 5% au regard de l’ancienneté acquise à cette date est de :

— de 42.766,58 euros pour la période du 1er janvier au 30 juin 2016, soit une somme majorée de 5% équivalente à 44.904,90 euros ;

— de 46.168,42 euros pour la période du 1er juillet au 31 décembre 2016, soit une somme majorée de 5% équivalente à 48.476,84 euros.

Après lissage sur l’année civile des rémunérations annuelles minimales obligatoires, Monsieur [H] [I] aurait dû percevoir une rémunération au moins égale à 46.690,87 euros.

S’agissant de l’année 2017, trois textes conventionnels se sont succédé.

Pour la première partie de l’année, l’avenant n° 13 du 12 février 2016 relatif aux rémunérations conventionnelles dans les entreprises de transport de déménagement dispose que les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées conformément aux tableaux joints au présent avenant, à compter de la date indiquée dans l’article 3 du présent avenant, soit le premier jour suivant la parution au journal officiel de son arrêté d’extension et au plus tard le 1er juillet 2016. Ce texte ayant fait l’objet d’une extension par arrêté du 21 juillet 2016, il doit être considéré que les minima annuels conventionnels sont entrés en vigueur le 1er juillet 2016.

Pour la seconde partie de l’année, l’avenant n° 14 du 13 décembre 2016 relatif aux rémunérations conventionnelles dans les entreprises de déménagement prévoit que les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées conformément aux tableaux joints à compter de la date indiquée dans l’article 3 du présent avenant, soit le premier jour suivant la parution au Journal Officiel de son arrêté d’extension et au plus tard le 1er avril 2017. Ce texte ayant fait l’objet d’une extension par arrêté du 13 juin 2017 il doit donc être considéré que les minima annuels conventionnels garantis sont entrés en vigueur le 1er avril 2017.

Pour la troisième partie de l’année, l’avenant n° 15 du 15 mai 2017 relatif aux rémunérations conventionnelles dans les entreprises de déménagement dispose que les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées conformément aux tableaux joints à compter de la date indiquée dans l’article 3 du présent avenant, soit le premier jour suivant la parution au Journal Officiel de son arrêté d’extension et au plus tard le 1er octobre 2017. Ce texte ayant fait l’objet d’une extension par arrêté du 5 décembre 2017, les minima annuels conventionnels garantis doivent être considérés comme applicables à compter du 1er octobre 2017.

L’avenant n° 13 du 12 février 2016 est donc applicable du 1er janvier au 31 mars 2017, l’avenant n° 14 du 13 décembre 2016 du 1er avril au 30 septembre 2017 et l’avenant n° 15 du 15 mai 2017 du 1er octobre au décembre 2017.

A la lecture des bulletins de paie du salarié, il ressort que Monsieur [H] [I] a été classé sur l’ensemble de l’année 2017 au groupe 6, coefficient 145.

La rémunération annuelle minimale obligatoire correspondante, majorée de 5% au regard de l’ancienneté acquise à cette date est de :

— de 46.168,42 euros pour la période du 1er janvier au 31 mars 2017, soit une somme majorée de 5% équivalente à 48.476,84 euros ;

— de 46.445,43 euros pour la période du 1er avril au 30 septembre 2017, soit une somme majorée de 5% équivalente à 48.767,67 euros ;

— de 46.631,21 euros pour la période du 1er octobre au 31 décembre 2017, soit une somme majorée de 5% équivalente à 48.962,77 euros.

Après lissage sur l’année civile des rémunérations annuelles minimales obligatoires, Monsieur [H] [I] aurait dû percevoir une rémunération au moins égale à 47.582,61 euros

S’agissant de l’année 2018, deux textes conventionnels se sont succédé.

Pour la première partie de l’année, l’avenant n° 15 du 15 mai 2017 relatif aux rémunérations conventionnelles dans les entreprises de déménagement dispose que les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées conformément aux tableaux joints à compter de la date indiquée dans l’article 3 du présent avenant, soit le premier jour suivant la parution au Journal Officiel de son arrêté d’extension et au plus tard le 1er octobre 2017. Ce texte ayant fait l’objet d’une extension par arrêté du 5 décembre 2017, les minima annuels conventionnels garantis doivent être considérés comme applicables à compter du 1er octobre 2017.

Pour la seconde partie de l’année, l’avenant n° 16 du 4 mai 2018 relatif aux rémunérations conventionnelles dans les entreprises de transport de déménagement dispose que les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées conformément aux tableaux joints à compter de la date indiquée à l’article 3 du présent avenant, soit à compter du premier jour suivant la parution au Journal Officiel de son arrêté d’extension, et au plus tard le 1er septembre 2018. Ce texte ayant fait l’objet d’une extension par arrêté du 19 avril 2019, les rémunérations annuelles minimales garanties doivent être considérées comme applicables à compter du 1er septembre 2018.

L’avenant n° 15 du 15 mai 2017 est donc applicable du 1er janvier au 31 août 2018 et l’avenant n° 16 du 4 mai 2018 du 1er septembre au 31 décembre 2018.

A la lecture des bulletins de paie du salarié, il ressort que Monsieur [H] [I] a été classé sur l’ensemble de l’année 2018 au groupe 6, coefficient 145.

La rémunération annuelle minimale obligatoire correspondante, majorée de 5% pour la période du 1er au 6 janvier 2018 puis de 10% pour la période postérieure au regard de l’ancienneté acquise à cette date est de :

— de 46.445,43 euros pour la période du 1er janvier au 31 août 2018, soit une somme majorée de 5% (période du 1er au 6 janvier 2018) et de 10% (période du 7 janvier au 31 août 2018) équivalente à 51.052,50 euros.

Il convient désormais de déterminer le salaire annuel global perçu par Monsieur [H] [I] devant servir de comparaison avec la rémunération annuelle minimale garantie. L’assiette de calcul comprend le salaire de base, les commissions perçues, les heures d’équivalence fixes jusqu’à 169 heures (en application de l’article 5 de l’annexe IV qui garantie la rémunération annuelle minimale pour une durée du travail de 169 heures mensuelles).

Par application de ces principes, Monsieur [H] [I] a perçu au titre de l’année 2016, une rémunération globale brute de 43.802,45 euros et ce alors même qu’il aurait dû percevoir une rémunération annuelle minimale de 46.690,87 euros. La société DEMENAGEMENTS RIVALIER est donc redevable de la somme de 2.888,42 euros au titre de la rémunération annuelle minimale de l’année 2016. De cette somme doit toutefois être déduit le montant dont s’est acquitté l’employeur lors de l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes au titre des minima mensuels garantis (807 euros), ainsi que la somme de 279,72 euros accordée à titre de rappel de salaire sur minima mensuel de l’année 2016 dans le cadre de la présente instance (cf supra).

La société DEMENAGEMENTS RIVALIER reste donc redevable à l’égard de Monsieur [H] [I] de la somme de 1.801,70 euros à titre de rappel de salaire sur rémunération annuelle minimale garantie au titre de l’année 2016.

En 2017, Monsieur [H] [I] a perçu un salaire annuel brut global de 42.292,57 euros alors même qu’il aurait dû percevoir une rémunération annuelle minimale de 47.582,61 euros. La société DEMENAGEMENTS RIVALIER demeure donc redevable de la somme de 5.290,44 euros au titre de la rémunération annuelle minimale de l’année 2017. De cette somme doivent toutefois être déduits les montants dont s’est acquitté l’employeur lors de l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes au titre des minima mensuels garantis (1745,21 euros) et des minima annuels (2.170,75 euros) ainsi que la somme de 672,67 euros accordée à titre de rappel de salaire sur minima mensuel de l’année 2017 dans le cadre de la présente instance (cf supra).

La société DEMENAGEMENTS RIVALIER reste donc redevable à l’égard de Monsieur [H] [I] la somme de 701,81 euros à titre de rappel de salaire sur rémunération annuelle minimale garantie au titre de l’année 2017.

En 2018, Monsieur [H] [I] a perçu un salaire annuel brut global de 41.492,97 euros alors même qu’il aurait dû percevoir une rémunération annuelle minimale de 51.052,50 euros. La société DEMENAGEMENTS RIVALIER demeure donc redevable de la somme de 9.559,53 euros au titre de la rémunération annuelle minimale de l’année 2018. De cette somme doivent toutefois être déduits les montants dont s’est acquitté l’employeur lors de l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes au titre des minima mensuels garantis (3.393,21 euros) et des minima annuels (5.009,56 euros) ainsi que la somme de 279,72 euros accordée à titre de rappel de salaire sur minima mensuel de l’année 2016 dans le cadre de la présente instance (cf supra).

La société DEMENAGEMENTS RIVALIER reste donc redevable à l’égard de Monsieur [H] [I] de la somme de 877,04 euros à titre de rappel de salaire sur rémunération annuelle minimale garantie au titre de l’année 2018.

La société DEMENAGEMENTS RIVALIER sera donc condamnée à verser à Monsieur [H] [I] la somme globale de 3.380,55 euros à titre de rappel de salaire sur rémunération annuelle minimale garantie, outre 338,05 euros de congés payés afférents. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande de répétition de l’indu à ce titre.

Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

— Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires -

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l’article L. 3121-27du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22).

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail).

En matière d’heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l’article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l’employeur relatives au décompte du temps de travail.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.

Aux termes de l’article L. 3171-2 du code du travail : 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.'.

En application de l’article L. 3171-3 du code du travail, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires.

Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l’employeur. La seule indication de l’amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L’employeur peut demander au salarié d’effectuer lui-même ce décompte mais sans s’exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution. Aucune forme particulière n’est prescrite pour le décompte individuel, il peut s’agir d’un cahier, d’un registre, d’une fiche, d’un listing, d’un système de badge. En cas de recours à un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. La pratique de l’horaire collectif ne dispense pas l’employeur de tenir un décompte individuel de la durée de travail pour chaque salarié occupé selon cet horaire, notamment en cas de réalisation d’heures supplémentaires. Les documents établissant le temps de travail des salariés doivent être conservés pendant la durée de la prescription des salaires.

Il en résulte qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s’y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L’appréciation de l’existence d’un accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond. Mais dès lors qu’elles ont été effectuées malgré l’interdiction expresse de l’employeur, et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l’inverse, les heures supplémentaires accomplies en dépit de l’exigence d’une autorisation préalable mais justifiées par l’importance des tâches à accomplir doivent être payées.

Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires. Le juge ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s’applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l’horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature.

Le juge doit vérifier, au vu du salaire horaire du salarié, si les heures supplémentaires ont été rémunérées en totalité. Le fait pour le salarié de n’avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire ni d’avoir protesté contre l’horaire de travail ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires.

En l’espèce, il est constant que la durée hebdomadaire de travail de Monsieur [H] [I] était fixée à 39 heures (169 heures mensuelles).

Monsieur [H] [I], qui soutient avoir accompli un nombre significatif d’heures supplémentaires dont il n’aurait pas été rémunéré, verse tout d’abord aux débats un tableau récapitulatif des heures qu’il prétend avoir accomplies au cours des années 2016 à 2018. Sur ce document apparaît, pour chacune des années d’emploi considérée, les sommes qui lui seraient dues au titre des heures supplémentaires majorées à 25% puis à 50%, avec la somme globale dont il estime être créancier. Figure en outre le montant dont s’est d’ores et déjà acquitté l’employeur au titre des heures supplémentaires (20.416,91 euros) et le montant total qui lui resterait dû après compensation entre ces différents montants, soit la somme de 49.937,18 euros.

Le salarié communique en outre un tableau intitulé 'dépassements de la durée hebdomadaire’ de travail au sein duquel il a retranscrit le nombre d’heures de travail hebdomadaires qu’il prétend avoir accomplies sur l’ensemble de la période d’emploi.

Monsieur [H] [I] produit ensuite les témoignages suivants :

— attestation de Monsieur [U] aux termes de laquelle ce salarié explique qu’en dépit de 'la masse importante de travail qu’il a et les nombreuses heures qu’il effectue, y compris une permanence téléphonique continue', Monsieur [H] [I] est toujours à l’écoute des salariés de l’agence avec lesquels il entretient des relations parfaitement cordiales ;

— attestation de Madame [G], assistante commerciale et comptable, aux termes de laquelle cette salariée atteste que 'Monsieur [H] [I] a toujours fait l’ouverture et la fermeture de la société DEMECO (7h00 – 6h30 et 18h00-19h00" ;

— attestation de Monsieur [R], déménageur, aux termes de laquelle ce salarié atteste 'Monsieur [I] a toujours assuré l’ouverture de l’agence à 7h ou 7h30 et la fermeture à 18h ou 19h, voire plus tard (…). Monsieur [I] répondait toujours au téléphone à n’importe quelle heure du jour, même les week-ends. Monsieur [I] était toujours disponible lorsqu’on en avait besoin’ ;

— attestation de Monsieur [D] aux termes de laquelle ce salarié atteste que Monsieur [I] ' a toujours assuré l’ouverture et la fermeture de la société, y compris le samedi.' Il ajoute par ailleurs que lorsqu’il lui arrivait de rentrer à l’entreprise durant les heures de fermeture des bureaux lors de la pause repas du midi, Monsieur [I] prenait son repas sur place et lui ouvrait toujours le dépôt'.

Est ensuite produite une fiche 'agence’ adressée par Monsieur [C] à Monsieur [H] [I] par courriel en date du 3 septembre 2015, sur laquelle figurent les indications suivantes :

'- Directeur et exploitant + horaires : [H] [I] (ouverture : 7h/7h30 et fermeture : 18h19( ;

— Commercial + assistante commerciale + horaires : [O] [B] (8h/12h et 14h/18h) ;

— Assistante comptable + secrétaire : [M] [G] : 8h/12h et 14h/18h ;

— Responsable dépôt : Monsieur [H] [I]'.

Au vu des attendus qui précèdent, Monsieur [H] [I] présente des éléments de faits suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement, en apportant ses propres éléments, notamment en matière de suivi et de décompte du temps de travail.

La société DEMENAGEMENTS RIVALIER se contente principalement, et exclusivement, de critiquer la valeur probante des éléments versés par Monsieur [H] [I].

C’est ainsi qu’elle excipe tout d’abord du lien unissant Madame [G] à Monsieur [H] [I] (concubins) pour tenter de discréditer les propos tenus par cette salariée. La cour entend rappeler que les juges du fond apprécient souverainement la valeur probante des attestations produites aux débats par les parties, et relever l’absence de plainte pour faux témoignage qui aurait été déposée par la société DEMENAGEMENTS RIVALIER à l’encontre de cet écrit.

En tout état de cause, les dires de Madame [G] sont confirmés par Messieurs [R] et [D], lesquels relatent tous deux que Monsieur [H] [I] assurait l’ouverture de l’agence à 7h ou 7h30 ainsi que sa fermeture à 18h ou 19h.

S’agissant de la fiche 'agence', la société DEMENAGEMENTS RIVALIER prétend qu’elle ne ferait que référence à l’amplitude horaire maximum de l’agence, sans correspondre aux horaires de travail de Monsieur [H] [I]. Force est toutefois de relever qu’elle ne procède ici que par voie de simples allégations non objectivement corroborées.

Au demeurant, ce document fait état pour l’ensemble des salariés visés (Madame [G], Madame [B] et Monsieur [I]) de leur qualité ainsi que de leurs horaires de travail, à savoir respectivement 8h/12h et 14h/18 pour les deux premières et 7h/7h30 à 18h/19 pour ce dernier. Il est évident, et à tout le moins non soutenu par l’employeur, que les horaires mentionnés pour Mesdames [G] et [B] ne correspondent pas aux horaires d’ouverture de l’agence mais reflètent au contraire leurs horaires de travail, aucun élément ne permettant d’établir qu’il en serait autrement s’agissant de ceux indiqués à côté du nom de Monsieur [H] [I].

La société DEMENGAMENTS RIVALIER ne peut sérieusement se retrancher derrière d’éventuelles demandes adressées à son salarié quant à la nécessité de veiller à ne pas dépasser le forfait d’heures supplémentaires qui aurait été contractualisé ( forfait de 11 heures fixes) alors même qu’il appartient à l’employeur d’assurer le suivi et le contrôle du temps de travail de son salarié. L’absence de toute réclamation et/ou remarque qui aurait été formulée par le salarié au cours de la relation de travail n’est de même pas de nature à établir l’absence de réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées de la part de Monsieur [H] [I].

Dans de telles circonstances la cour considère, contrairement au premier juge, que la société DEMENAGEMENTS RIVALIER, qui ne justifie pas du suivi et du contrôle du temps de travail de son salarié, contrairement aux obligations qui lui incombe légalement, échoue à rapporter la preuve de la réalité des horaires de travail effectivement réalisés par Monsieur [H] [I] et, subséquemment, que celui-ci n’aurait pas accompli d’heures supplémentaires de travail qui demeureraient impayées.

Concernant le montant auquel peut prétendre, l’article 12 de la convention collective nationale des Transports routiers et activités auxiliaire du transport dispose notamment que la durée légale de travail effectif du personnel est fixée à 39 heures par semaine. Cette durée peut toutefois être augmentée par le recours aux heures supplémentaires dans les limites de la réglementation en vigueur. Les heures de travail ainsi effectuées au-delà de la durée légale de travail sont majorées de 25% pour les heures de la 40ème heure à la 47ème heure et de 50% au-delà de la 47ème.

Il est constant que Monsieur [H] [I] était rémunéré mensuellement d’un forfait de 11 heures supplémentaires à 25%, soit 2,75 heures par semaine, et qu’il était rémunéré sur la base d’un taux horaire brut de 15,033 euros.

Après déduction des heures ainsi payées, et vu le nombre d’heures supplémentaires mentionnées par Monsieur [H] [I] pour chaque semaine de travail au sein de sa pièce n°13 'tableau des dépassements de la durée hebdomadaire', il apparaît que celui-ci a réalisé:

— au titre de l’année 2016, 172 heures majorées à 25% et 250 heures majorées à 50%, soit un rappel de salaire de 8.866,88 euros, outre 886,68 euros de congés payés afférents ;

— au titre de l’année 2017, 152 heures majorées à 25% et 207 heures majorées à 50%, soit un rappel de salaire de 7.521,86 euros, outre 752,18 euros de congés payés afférents ;

— au titre de l’année 2018, 150,5 heures majorées à 25% et 204 heures majorées à 50%, soit un rappel de salaire de 7.426,05 euros, outre 742,60 euros de congés payés afférents.

Vu l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère que la société DEMENAGEMENTS RIVALIER reste redevable à l’endroit de Monsieur [H] [I] de la somme globale de 23.814,79 euros, outre 2.381,47 euros.

Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

— Sur la demande au titre du travail dissimulé -

Il résulte des dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont l’employeur a volontairement dissimulé son emploi a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire en cas de rupture de la relation de travail.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

— de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche,

— de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli,

— de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, Monsieur [H] [I] se contente de soutenir que les heures supplémentaires non rémunérées auraient été accomplies sur ordre de l’employeur, ce dont il ne justifie toutefois pas objectivement, pour en déduire que celui-ci aurait entendu dissimuler volontairement une partie de son temps de travail.

Bien au contraire, par courrier en date du 27 avril 2015, la société DEMENAGEMENTS RIVALIER devait attirer l’attention de son salarié quant à son organisation personnelle de travail, lui rappeler qu’il disposait d’une totale autonomie dans la répartition de son temps de travail, qu’il n’était pas soumis à un horaire fixe et qu’il convenait qu’il n’accomplisse pas d’heures supplémentaires au-delà d’une durée de travail de 180 heures mensuelles, 'en dehors d’éventuels samedis facultatifs ou obligatoires'.

Il importe enfin de rappeler que Monsieur [H] [I] a été régulièrement rémunéré des heures supplémentaires accomplies entre la 170ème et la 180ème heure et qu’au vu de l’autonomie dont il disposait dans l’exercice de ses fonctions de directeur d’établissement, il n’est pas démontré que la société DEMENAGEMENTS RIVALIER aurait intentionnellement cherché à dissimuler les heures supplémentaires accomplies par son salarié.

Dans de telles circonstances, la cour considère, tout comme le premier juge, que Monsieur [H] [I] échoue à rapporter la preuve que la société DEMENAGEMENTS RIVALIER se serait rendue coupable de travail dissimulé.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [H] [I] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

— Sur la demande indemnitaire pour non-respect des règles relatives au temps de repos et aux durées maximales de travail -

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret.

L’article L. 3232-2 prévoit que le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

L’article L. 3121-10 du même code prévoit quant à lui qu’au cours d’une même semaine, la durée hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures, sauf circonstances exceptionnelles et autorisation de l’autorité administrative.

La preuve du respect des durées maximales de travail incombe à l’employeur.

En cas de manquement de l’employeur aux dispositions régissant les durées maximales de travail et les temps de repos minimaux, journalier et hebdomadaire, il en résulte un préjudice dont le salarié est en droit de demander réparation en considération de l’atteinte qui est portée à sa santé et sa sécurité.

Vu le tableau produit aux débats par le salarié, et non utilement critiqué par l’employeur, il apparaît que Monsieur [H] [I] a, à plusieurs reprises, dépassé la durée maximale hebdomadaire de travail (exemple lors des semaines 3 à 13, 15, 16, 22 à 31, 34 à 43 et 46 à 51 de l’année 2016 / semaines 2 à 9, 11 à 13, 24 à 32, 35 à 43 et 46 à 51 de l’année 2017 / semaines 2 à 11, 15 à 17, 22 à 31, 34 à 43 et 45 à 47 de l’année 2018).

En revanche, en l’absence de décompte journalier des heures de travail accomplies, la cour n’est pas en mesure d’apprécier si les temps de repos minimaux journalier et hebdomadaire ont été ou non respectés.

Quoiqu’il en soit, Monsieur [H] [I] justifie avoir travaillé à de nombreuses reprises au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, en sorte qu’il est bien fondé à obtenir l’indemnisation du préjudice qui s’en est suivi au regard de l’impact de cette situation sur sa santé physique et le risque engendré pour sa sécurité.

La société DEMENAGEMENTS RIVALIER sera donc condamnée à verser à Monsieur [H] [I] la somme de 1.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

— Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos -

Selon l’article L. 3121-30 du code du travail (disposition d’ordre public), des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Selon l’article L. 3121-38 du code du travail, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. L’effectif est apprécié dans le cadre de l’entreprise et non de l’établissement.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par la convention collective applicable.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire sous forme de repos à laquelle il a droit reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.

En l’espèce, le contingent annuel d’heures supplémentaires tel que défini par la convention collective nationale des Transports routiers et activités auxiliaires du transport de 21 décembre 1950 est fixé à 130 heures.

Il est en outre constant que la société DEMENAMENTS RIVALIER employait habituellement, à l’époque considérée, moins de 20 salariés.

Monsieur [H] [I] a effectué :

—  292 heures supplémentaires (422-130) au-delà du contingent annuel en 2016, soit un droit correspondant à 146 heures de travail effectif au taux de rémunération horaire de 15,033 euros (total de 2.194,81 euros);

—  229 heures supplémentaires (359 – 130) au-delà du contingent annuel en 2017, soit un droit correspondant à 114,5 heures de travail effectif au taux de rémunération horaire de 15,033 euros (1.721,27 euros) ;

—  224,5 heures supplémentaires (354,5- 130) au-delà du contingent annuel en 2018, soit un droit correspondant à 112,25 heures de travail effectif au taux de rémunération horaire de 15,033 euros (1.687,45 euros).

Monsieur [H] [I] est donc bien fondé à solliciter la somme globale de 5.603,53 euros, à laquelle il échet d’ajouter 10% pour les congés payés afférents.

En conséquence, la société DEMENAGEMENTS RIVALIER sera condamnée à payer à Monsieur [H] [I] la somme de 6.163,88 euros à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail -

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, Monsieur [H] [I] soutient principalement avoir été contraint d’effectuer des tâches et assumer des missions ne relevant pas de ses attributions contractuelles. Il invoque plus spécialement avoir exercé des missions de suivi de garde meuble, des fonctions de commercial ainsi que d’exploitant

Comme évoqué précédemment, Monsieur [H] [I] était, sur l’ensemble de la période d’emploi l’ayant lié à la société DEMENAGEMENTS RIVALIER, employé en qualité de directeur d’agence, niveau 6, groupe 6, coefficient 145.

L’accord du 30 octobre 1951 relatifs aux ingénieurs et cadres, constituant l’annexe IV de la convention collective du transport routier définit le groupe 6 de la sorte : 'Agents d’encadrement ayant la responsabilité d’un service très important ou agents chargés d’un travail de conception particulièrement vaste nécessitant soit une formation intellectuelle étendue sanctionnée par les diplômes de l’enseignement supérieur, soit des connaissances et une expérience professionnelles approfondies et étendues. Tout agent exerçant un commandement sur des agents classés dans le groupe 5 doit être classé dans le groupe 6".

En application de l’accord du 3 juin 1997 relatif aux conditions spécifiques d’emploi des personnels des entreprises de déménagement (avenant n° 1 du 29 janvier 1998), le poste de directeur d’établissement se définit comme l’emploi consistant essentiellement à mettre en oeuvre, au niveau de l’établissement, la politique générale définie par l’entreprise. Il implique la mise en oeuvre et la gestion de l’ensemble des moyens dont dispose l’établissement et leur rapport à la direction générale de l’entreprise.

Concernant les fonctions de suivi de garde meuble, force est de constater que le salarié ne procède ici que par voie de simple allégation, lequel s’abstient de produire de quelconque élément objectif susceptible de corroborer ses propos.

S’agissant ensuite des fonctions de commercial, il ressort des tableaux statistiques RDV que Monsieur [H] [I] a réalisé :

—  366 rendez-vous en 2016 (contre 259 pour le commercial), soit 58,47% de l’activité ;

—  428 rendez-vous en 2017 (contre 48 pour le commercial), soit 77,82% de l’activité ;

—  91 rendez-vous en 2018 (contre 167 pour le commercial), soit 16,63% de l’activité.

Ces chiffres ne sont pas critiqués par l’employeur.

Il échet toutefois de relever, à la lecture du contrat de travail dont excipe le salarié, et plus spécialement de son article 5 intitulé 'fonctions et attributions', que Monsieur [H] [I] devait notamment, en sa qualité de directeur d’agence, développer le chiffre d’affaires, organiser et effectuer des visites commerciales et techniques auprès des clients, en sorte qu’il n’y a rien d’anormal que ce salarié ait effectué une part significative de l’activité de prospection commerciale de l’entreprise, à tout le moins s’agissant des années 2016 et 2017 puisqu’en 2018 il n’a réalisé que 16,63% de ce secteur d’activité. En tout état de cause, les rendez-vous commerciaux relevaient à l’évidence de ses fonctions contractuelles de directeur d’agence.

S’agissant enfin du poste d’exploitant, par comparaison des missions inscrites dans la fiche de poste 'exploitant’ et de celles accomplies par Monsieur [H] [I] telles que restranscrites dans le tableau récapitulatif des tâches dévolues à chacun des salariés, la cour constate que la seule fonction relevant du poste d’exploitant qu’a eu à assumer ce salarié est celle consistant en l’analyse des disques chauffeurs, LIC et temps de travail. Or, une telle tâche relève à l’évidence du champ de compétence d’un directeur d’agence, lequel se devait en effet notamment d’assurer la gestion des agents placés sous sa direction, en ce compris les chauffeurs.

Vu l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation, la cour considère que Monsieur [H] [I] échoue à rapporter la preuve de ce qu’il aurait été contraint d’exercer des fonctions et accomplir des tâches ne relevant pas de son poste de travail et de sa classification conventionnelle et, subséquemment, à établir que la société DEMENAGEMENTS RIVALIER aurait exécuté déloyalement son contrat de travail.

Le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef.

— Sur la remise de documents rectifiés -

La société DEMENAGEMENTS RIVALIER devra remettre à Monsieur [H] [I] un bulletin de paie récapitulatif pour caque année civile et une attestation destinée au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL conformes aux dispositions du présent arrêt.

Cette remise de documents devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte.

— Sur la demande au titre des intérêts moratoires -

Monsieur [H] [I] sollicite en l’espèce que les condamnations à titre de dommages et intérêts produisent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les sommes allouées à titre de rappels de salaire sur minima conventionnels garantis produisent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, mais que celles allouées à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires produisent en revanche intérêts au taux légal à compter du 28 mars 2018, date du courrier de réponse de la société DEMENAGEMENTS RIVALIER à sa demande de paiement d’heures supplémentaires.

Nonobstant l’énoncé par Monsieur [H] [I] du principe selon lequel les salariés payés avec retard sont en droit d’obtenir des intérêts moratoires dûs à compter de la mise en demeure, de la sommation de payer ou de la citation introductive d’instance qui en tient lieu, opère une distinction entre les sommes allouées à titre de rappel de salaire sur minima conventionnels garantis et à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires.

Selon l’article R. 1452-5 du Code du travail, la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation vaut citation en justice.

L’article 1231-6, alinéa 1er, du Code civil (anc. C. civ., art. 1153) précise que « Les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure ».

En matière prud’homale, la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation est équivalente à une sommation de payer, dans la mesure où ce n’est qu’à partir de ce moment qu’il est informé des chefs de demande du requérant. Si le demandeur obtient gain de cause dans son action, il pourra obtenir, en plus des sommes réclamées, des intérêts sur ces sommes, qui commenceront donc à courir à compter de la date de réception de la convocation par le défendeur.

Toutefois, les intérêts dus à compter de la date de cette convocation ne concernent que les sommes dues en application du contrat de travail (salaires, congés payés, heures supplémentaires).

Les intérêts dus en application de dommages et intérêts ne courent qu’à compter de la date du jugement ou, en cas d’infirmation, à compter du prononcé de l’arrêt d’appel.

Vu les principes de droit susvisés, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et, lorsqu’il est directement saisi, devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, valant citation et mise en demeure, ce qui est applicable en l’espèce aux sommes allouées à titre de rappel de salaire sur minima mensuels, de rappel de salaire sur minima annuels, de rappel de salaire sur heures supplémentaires et d’indemnité de contrepartie obligatoire sous forme de repos, qui produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 27 mai 2020.

Les sommes fixées judiciairement produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation, ce qui est applicable en l’espèce à la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail qui produit intérêts de droit au taux légal à compter du 20 mai 2025.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné Monsieur [H] [I] aux dépens.

La société DEMENAGEMENTS RIVALIER, succombant principalement, sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d’appel.

La société DEMENAGEMENTS RIVALIER sera par ailleurs condamnée à verser à Monsieur [H] [I] une somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a mis hors de cause la société DEMECO ;

— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société DEMENAGEMENTS RIVALIER de sa demande de restitution d’un trop perçu au titre des salaires minima conventionnels ;

— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [H] [I] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [H] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— Infirmant le jugement déféré pour le surplus et statuant à nouveau :

— Condamne la société DEMENAGEMENTS RIVALIER à payer à Monsieur [H] [I], à titre de rappel de salaire sur rémunération mensuelle minimale garantie (années 2016 à 2018), la somme de 2.977,86 euros, outre 297,78 euros de congés payés afférents ;

— Condamne la société DEMENAGEMENTS RIVALIER à payer à Monsieur [H] [I], à titre de rappel de salaire sur rémunération annuelle minimale garantie (années 2016 à 2018), la somme de 3.380,55 euros à titre de rappel de salaire, outre 338,05 euros de congés payés afférents ;

— Condamne la société DEMENAGEMENTS RIVALIER à payer à Monsieur [H] [I] la somme de 23.814,79 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires (années 2016 à 2018), outre 2.381,47euros de congés payés ;

— Condamne la société DEMENAGEMENTS RIVALIER à payer à Monsieur [H] [I] la somme de 6.163,88 euros à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire sous forme de repos (années 2016 à 2018) ;

— Condamne la société DEMENAGEMENTS RIVALIER à payer à Monsieur [H] [I] la somme de 1.000 euros, à titre de dommages et intérêts, pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail ;

— Condamne la société DEMENAGEMENTS RIVALIER aux dépens de première instance ;

Y ajoutant,

— Condamne la société DEMENAGEMENTS RIVALIER à remettre à Monsieur [H] [I] un bulletin de paie récapitulatif pour chaque année civile et une attestation destinée au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL conformes aux dispositions du présent arrêt, dans le délai d’un mois suivant sa signification, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte ;

— Dit que les sommes allouées à titre de rappel de salaire sur minima mensuels, de rappel de salaire sur minima annuels, de rappel de salaire sur heures supplémentaires et d’indemnité de contrepartie obligatoire sous forme de repos, produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 27 mai 2020 ;

— Dit que la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail produira intérêts au taux légal à compter du 20 mai 2025 ;

— Condamne la société DEMENAGEMENTS RIVALIER à payer à Monsieur [H] [I] une indemnité de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la société DEMENAGEMENTS RIVALIER aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN