ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 15 OCTOBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/04764 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PRSN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 06 JUILLET 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG 20/00958

APPELANTE :

Madame [S] [U]

née le 04 Mai 1960 à [Localité 11]

de nationalité Française

[Adresse 10]

[Localité 2]

Représentée par M^e Alain OTTAN de l’ASSOCIATION ASSOCIATION D’AVOCATS OTTAN, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.R.L. LES [Localité 6] DU [Localité 3] DE [Localité 14]

[Adresse 8]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jessica MARIN de la SELASU JESSICA MARIN, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

Ordonnance de clôture du 12 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 MAI 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

— Contradictoire ;

— mise à disposition le 18 septembre 2025 et prorogée au 15 octobre 2025

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2010, Mme [S] [U] a été engagée à temps partiel par la SARL Les [Localité 6] du [Localité 3] de [Localité 14], filiale du groupe Keolis et exploitant une activité de transport routier de voyageurs, en qualité de conducteur receveur.

Par avenant du 29 juillet 2016 à effet au 1er août 2016, son temps de travail est passé à temps complet modulé.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [U] était affectée au marché de transport scolaire du lot n°5 secteur nord du [Localité 4].

Le 6 juin 2019, la société Les [Localité 6] du [Localité 4] a été informée de la perte de ce lot au profit de la société Transdev Occitanie Ouest.

Par lettre type du 12 juin 2019 et information le 26 juin 2019 du comité social et économique (CSE) de l’entreprise, l’employeur a informé les salariés de la perte de ce marché.

Par lettre du 14 juillet 2019, la salariée a refusé le transfert de son contrat de travail au nouvel exploitant, de sorte qu’elle est restée dans les effectifs de la SARL Les [Localité 6] du [Localité 3] de [Localité 14], ainsi que l’employeur le précisait à la salariée dans sa lettre du 31 juillet 2019.

Par la suite, l’entreprise a perdu également le marché portant sur l’affrètement des lignes péri-urbaines des communes du nord de l’agglomération de [Localité 12] Agglopôle Méditerranée et elle a engagé une procédure de licenciement collectif pour motif économique à l’égard des salariés non transférés de ces différents marchés.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 4 septembre 2019, la SARL Les [Localité 6] du [Localité 3] de [Localité 14] a informé la salariée de l’impact de la perte de marché correspondant au lot n°5 qui la conduisait à envisager la cessation totale et définitive de son activité et a invité la salariée à une réunion d’information tenue le 19 octobre suivant sur la mise en 'uvre du congé de reclassement.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du même jour, il a adressé à la salariée la liste des postes disponibles au sein des différentes filiales du groupe Keolis sur le territoire national tout en invitant la salariée à présenter sa candidature éventuelle sur un ou plusieurs postes dans un délai de 15 jours.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 30 septembre 2019, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique avec effet deux mois après la présentation de la lettre.

Celle-ci a bénéficié d’un congé de reclassement.

Par requête enregistrée le 30 septembre 2020, contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail au motif que l’activité de la société n’avait pas cessé, qu’elle avait fait preuve de «'légèreté blâmable'» et qu’elle n’avait pas rempli son obligation de recherche loyale et sérieuse aux fins de reclassement, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 6 juillet 2022, le conseil de prud’hommes a

— jugé que le licenciement de Mme [S] [U] reposait sur un motif économique réel et sérieuse à savoir la cessation totale et définitive de l’activité de la société Les [Localité 6] du [Localité 3] de [Localité 14],

— jugé que la société Les [Localité 6] du [Localité 3] de [Localité 14] avait respecté son obligation préalable de recherches de reclassement au profit de Mme [S] [U],

— jugé que la procédure de licenciement mise en oeuvre par la société Les [Localité 6] du [Localité 3] de [Localité 14] était conforme à son effectif à savoir moins de 50 salariés équivalent temps plein de sorte qu’aucun plan de sauvegarde de l’emploi n’était requis,

— débouté Mme [S] [U] de l’intégralité de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à indemnité en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Par déclaration électronique du 16 septembre 2022, Mme [U] a régulièrement interjeté appel de tous les chefs de ce jugement, à l’exception des dispositions liées aux dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 6 décembre 2022, Mme [S] [U] demande à la cour':

— d’infirmer le jugement en toute ses dispositions ;

— de constater l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi homologué par l’administration du travail';

— constater l’absence de cessation totale et définitive de l’activité de la société Les [Localité 6] du [Localité 3] de [Localité 14], la légèreté blâmable de cette dernière, l’absence de recherche individualisée, loyale et sérieuse, de reclassement,';

— condamner la société Les [Localité 6] du [Localité 3] de [Localité 14] à lui payer la somme de 16946,82 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse ;

— la condamner à payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 24 avril 2025, la SARL Les [Localité 6] du [Localité 3] de [Localité 14] demande à la cour de :

— confirmer en tous points le jugement entrepris en retenant la motivation exposée dans sa décision par le conseil de prud’hommes de Montpellier';

— juger que le licenciement de Mme [U] repose sur un motif économique réel et sérieux à savoir la cessation totale et définitive de son activité ;

— juger qu’elle a respecté son obligation préalable de recherches de reclassement au profit de Mme [U] qui n’a pas donné suite aux 155 offres d’emploi qui lui ont été transmises';

— juger que la procédure de licenciement mise en oeuvre est conforme à son effectif à savoir moins de 50 salariés équivalent temps plein de sorte qu’aucun plan de sauvegarde de l’emploi n’était requis';

— confirmer en conséquence en tous points le jugement entrepris en retenant la motivation exposée dans sa décision par le conseil de prud=hommes de [Localité 9], débouter Mme [U] de ses demandes au titre de la nullité ou de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement pour motif économique ainsi que de l’ensemble de ses demandes';

— la condamner au paiement d’une somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance, y compris ceux éventuels d’exécution.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 12 mai 2025.

MOTIFS

Sur la nullité de la procédure de licenciement.

La salariée fait valoir en substance que son licenciement est nul au motif que l’entreprise aurait dû mettre en 'uvre un plan de sauvegarde de l’emploi dès lors que le projet de licenciement concernait 18 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés. Elle expose que dès le mois de mai 2019, la fermeture de l’entreprise était envisagée, que le document de présentation du projet transmis le 19 juillet 2019 indiquait que 39 salariés, sur un effectif de 62 salariés au 30 juin 2019, étaient en cours de transfert conventionnel et que le contrat des 18 salariés restants serait rompu en septembre 2019, que la date de transfert de ces 39 salariés n’avait été ni précisée ni justifiée et que dans ces conditions, il n’était pas démontré que les effectifs de l’entreprise aient toujours été inférieurs à 50 emplois équivalent temps plein au regard des critères déterminés par les articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.

L’employeur rétorque que l’entreprise employait habituellement moins de 50 salariés, que lors des dernières élections professionnelles de janvier 2019, l’entreprise employait 66 personnes physiques majoritairement employées à temps partiel représentant 48,16 équivalents temps plein ainsi que le protocole d’accord électoral du 9 janvier 2019 le mentionnait, que par la suite ses effectifs étaient toujours restés inférieur à 50 salariés et qu’après les transferts des contrats, l’entreprise ne comptait plus que 26 salariés, soit 19,17 équivalents temps plein.

En application de l’article L.1235-10 du code du travail, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le licenciement intervenu en l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi ou alors qu’une décision négative a été rendue, est nul et la nullité qui affecte le plan de sauvegarde de l’emploi s’étend à tous les actes subséquents, et en particulier aux licenciements qui constituent la suite et la conséquence de la procédure de licenciement collectif suivie par application de l’article susvisé.

Le moyen tiré du fait que les licenciements étaient envisagés dès le mois de mai 2019 est inopérant dès lors que les conditions d’effectif s’apprécient au moment où la procédure de licenciement est engagée et au niveau de l’entreprise ou de l’établissement concerné par les licenciements. Par ailleurs, la date d’engagement de la procédure de licenciement pour motif économique doit s’entendre de la date de présentation de la lettre de convocation à la première réunion des instances représentatives du personnel.

Il résulte du protocole d’accord préélectoral du 9 janvier 2019 signé par l’employeur et les trois représentants des organisations syndicales (CFDT, CGT et FO) que l’effectif physique était à cette date de 66 personnes correspondant à 48,16 équivalent temps plein (ETPT).

Certes, ce document signé le 9 janvier 2019 ne suffit pas en soi à établir la réalité de l’effectif.

Mais il ressort du document intitulé «'Information consultation des instances représentatives du personnel sur le projet de licenciement pour motif économique de plus de 10 salariés (29 juillet 2019)'» qu’à l’occasion de la réunion du CSE du 19 juillet 2019, a été remis en séance le projet de licenciement pour motif économique de plus de 10 salariés à titre d’information préalable du CSE, que le 24 juillet suivant, les aménagements et autres accompagnements devaient être discutés.

Dès lors, c’est au 19 juillet 2019, date de présentation du document remis aux représentants du personnel et valant convocation à la première réunion des instances représentatives du personnel, que doivent être appréciées les conditions d’effectif.

Or, l’analyse des registres uniques du personnel versés aux débats montre qu’au 19 juillet 2019, l’entreprise comptait en réalité 27 salariés, en sorte que même si les justificatifs du temps de travail des salariés de l’entreprise au 19 juillet 2019 ne sont pas produits, l’employeur rapporte la preuve d’un effectif inférieur à 50 salariés et partant de la validité de la procédure de licenciement, celui-ci ayant loyalement satisfait à son obligation de mise en 'uvre de la procédure de licenciement pour motif économique.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande aux fins de nullité du licenciement.

Sur la cessation de l’activité.

La salariée fait valoir que, contrairement à ce qu’affirme l’employeur, l’entreprise n’a pas cessé de manière totale et définitive son activité, que la société ayant remporté le marché perdu par Les [Localité 6] du [Localité 4] fait partie du même groupe et qu’en toute hypothèse, cette cessation d’activité résulterait d’une «'légèreté blâmable'» car l’entreprise a entendu alléger la masse salariale et supprimer des emplois, sans aucune nécessité économique.

En application de l’article L 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er avril 2018, «'constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

(')

4° A la cessation d’activité de l’entreprise'».

Il résulte de ces dispositions légales que la cessation d’activité complète et définitive de l’entreprise constitue en soi un motif économique de licenciement, sauf si une faute de l’employeur est à l’origine de cette cessation d’activité.

En l’espèce, pour démontrer la cessation totale et définitive de l’entreprise en septembre 2019 et l’absence de toute faute de sa part, l’employeur verse aux débats les pièces suivantes':

— les documents établissant qu’en 2019, l’entreprise avait perdu 81,2% de son chiffre d’affaires à la suite du terme au 14 juillet 2019 de l’affrètement des lignes péri-urbaines des communes du nord de l’agglomération de [Localité 12] et de la perte du marché relatif à l’exploitation du lot n°5 correspondant au secteur nord bassin de Thau pour le compte de Hérault Transport, ce marché ayant été remporté par la société Transdev Occitanie Ouest, laquelle avait informé l’entreprise qu’elle reprendrait à compter du 15 juillet 2019 les lignes régulières et à compter du 2 septembre 2019 les lignes scolaires';

— le compte rendu de la réunion du CSE du 26 juin 2019 dont il résulte que la direction a précisé':

«'Nous pensons que le dépôt restera 'ouvert’ jusqu’au 31/12/2019 car les véhicules des lots perdus (lots 3,5) seront stationnés là à partir du 30/09/2019. Le personnel qui ne sera pas transféré sera toujours rattaché au dépôt des [Localité 6] du [Localité 4].

Les [Localité 6] du [Localité 4] ne sont plus titulaire que d’un seul marché, celui passé avec port [13] pour la desserte du port de [Localité 12].

La fermeture de la filiale des [Localité 6] du [Localité 3] de [Localité 14] ne pourra être évitée'»,

— la lettre de la direction régionale de l’environnement, de l’aménagement et du logement du 10 novembre 2020 relative au retrait de l’autorisation d’exercer destinée au transport de marchandises et à la radiation au registre électronique national des entreprises de transport par route de la Région Occitanie pour le motif «'Cessation d’activité de la société en date du 04/11/2020'»,

— le registre du personnel comportant la date de départ des salariés montrant que les seuls employés composant l’effectif de l’entreprise postérieurement à septembre 2019 étaient ceux qui avaient adhéré au congé de reclassement, comme l’appelante, ou qui avaient bénéficié d’une protection contre le licenciement, ou encore le responsable d’exploitation,

— les «'décomptes des heures et indemnités'» ainsi que les bulletins de salaire des mois de novembre et décembre 2019 concernant les salariés non transférés, qui bénéficiaient notamment du congé de reclassement, lesquels montrent que ceux-ci n’ont effectué aucune heure de travail effectif au profit de l’entreprise,

— la convention tripartite de mutation ou de mobilité concernant M. [H] [P], responsable d’exploitation à effet au 1er novembre 2019.

La société a déclaré un chiffre d’affaires au titre de l’année 2019 puisque les licenciements sont intervenus en septembre 2019. D’ailleurs, il ressort des pièces produites par la salariée que le chiffre d’affaires de la société, qui était de 4'895'702 euros au 31 décembre 2018, a chuté à 3'257'655 euros au 31 décembre 2019, avec un résultat net de – 894'094 euros.

Il résulte des documents susvisés qu’en 2020, la masse salariale déclarée correspond aux salariés qui ont adhéré au congé de reclassement ' dont l’appelante ', à ceux qui étaient en fin de préavis avec dispense de l’exécuter, à une représentante du personnel bénéficiant de la protection liée à son mandat et à M. [P], responsable d’exploitation, lequel a été maintenu en activité jusqu’au 1er novembre 2019 pour les besoins de la fermeture du site.

D’une part, la seule circonstance qu’une autre entreprise du groupe ait poursuivi une activité de même nature ne fait pas par elle-même obstacle à ce que la cessation d’activité de la société soit regardée comme totale et définitive.

D’autre part, il résulte des éléments objectifs produits que la cessation d’activité de l’entreprise était irrémédiablement engagée lors du licenciement, le maintien d’une activité résiduelle jusqu’au 1er novembre 2019, nécessaire à l’achèvement de l’exploitation puisque les véhicules des lots perdus étaient stationnés sur le site depuis fin septembre 2019, ne caractérisant pas une poursuite d’activité.

Dès lors, l’employeur établit la cessation totale et définitive de l’activité de l’entreprise au moment du licenciement de la salariée.

La perte des deux principaux marchés n’est intervenue qu’au 15 juillet 2019. Pourtant, il résulte de ce qui précède que le chiffre d’affaires avait chuté entre 2018 et 2019 pour atteindre à cette date un résultat net négatif.

Dès lors, la résiliation par la société de ses engagements relatifs aux lots 1, 2 et 3 des transports occasionnels de la mairie de [Localité 7] le 1er septembre 2019 ne caractérise pas des agissements fautifs de l’employeur, son choix de procéder à la fermeture du site étant justifié par la perte des marchés produisant l’essentiel de son chiffre d’affaires qui compromettait de façon irrémédiable l’avenir de l’entreprise.

Sur le reclassement.

L’article L 1233-4 du code du travail dispose que «'le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

(')'».

La salariée fait valoir pour l’essentiel que la liste des postes proposés aux fins de reclassement correspondait à la liste des postes disponibles à une date non connue, que l’employeur n’a pas fait de recherche individualisée et exhaustive des possibilités de reclassement alors que le groupe compte plusieurs dizaine de milliers de salariés sur le territoire français, que certains postes étaient soumis à candidature avant embauche, que nombre de postes proposés n’étaient pas compatibles avec sa qualification et son expérience professionnelle, que des postes de conducteurs étaient pourvus à la date de l’envoi de la liste et que d’autres postes ouverts au recrutement dans le groupe concomitamment à son licenciement ne lui ont pas été proposés.

L’employeur rétorque qu’après avoir proposé 155 emplois disponibles au sein des filiales du groupe Keolis, dont 116 postes de conducteurs receveurs ou scolaires parmi lesquels 8 postes dans le secteur géographique de [Localité 9], la salariée ne s’est pas positionnée. Il ajoute que certes début juillet 2019, la société Les Courriers du Midi a fait un appel à candidature pour 18 postes à pourvoir, mais les candidatures devaient être transmises avant le 7 août 2019, les postes ont été pourvus le 22 août suivant et correspondaient à une réaffectation en interne de salariés sans ligne d’affectation à la suite de la perte de la ligne urbaine 20. Il ajoute que les postes qui n’avaient pas été pourvus dans ce cadre figurent parmi ceux qui ont été par la suite proposés au titre du reclassement. Il ajoute enfin que si la salariée se prévaut de deux autres postes à pouvoir au sein du groupe, les appels à candidature concernant ces postes étaient manifestement postérieurs à son licenciement.

Il n’est pas discuté que l’employeur a interrogé les sociétés du groupe avant d’adresser, par lettre du 4 septembre 2019, aux salariés n’ayant pas accepté le transfert de leur emploi ' dont l’appelante -, une liste de 155 postes à pourvoir au sein du groupe sur le territoire national dont aucun élément ne laisse supposer que certains auraient pu ne pas être vacants et disponibles à la date du licenciement.

Le moyen tiré de ce que l’employeur n’aurait pas fait une recherche individualisée en lui adressant la liste des postes ouverts au recrutement n’est pas opérant en ce que les dispositions légales précitées permettent à l’employeur de diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés concernés.

Il ressort du document versé aux débats que sur ces 155 postes, 116 concernaient des postes de conducteur-receveur relevant de la même catégorie ou d’une catégorie équivalente, dont 30 à temps complet étaient assortis d’une rémunération identique et dont 8 étaient situés dans le secteur géographique de la métropole de [Localité 9]. Notamment, figure un poste de conducteur-receveur à temps complet situé à [Localité 9] au sein de la société Les Courriers du Midi, lequel relève d’une catégorie équivalente et bénéficie d’une rémunération équivalente à celle de l’emploi précédemment occupé par la salariée.

Pourtant, alors qu’un délai de quinze jours à compter de la réception de la lettre était imparti à la salariée pour se positionner, il est acquis aux débats qu’elle n’a répondu à aucune de ces offres de reclassement.

Il résulte ensuite des autres pièces produites que la société Les Courriers du Midi a fait un appel à candidature portant sur 18 postes dont 11 à temps complet, fixant le terme du dépôt des candidatures au 7 août 2019, que ces postes ont été pourvus le 22 août 2019, qu’elle a fait également un appel à candidature à une date non précisée dont le terme du dépôt des candidatures était fixé au 15 octobre 2019 dans le périmètre du centre de [Localité 9], que, par ailleurs, la société Car Postal [Localité 4] appartenant au groupe Keolis et située dans le même bassin d’emploi que la SARL Les [Localité 6] du [Localité 4] a fait un appel à candidature à une date non précisée dont le terme du dépôt était fixé au 20 novembre 2019.

Les postes ouverts par la société Les Courriers du Midi n’étaient plus vacants à la date du licenciement, ce qui explique qu’ils n’aient pas été proposés à titre de reclassement dans la lettre adressée à la salariée le 4 septembre 2019.

Certes, l’employeur ne démontre pas que ces affectations correspondaient à un mouvement interne à la suite de la perte de la ligne 20.

Mais d’une part, il ressort des pièces produites que les recherches de reclassement faites par la SARL Les [Localité 6] du [Localité 4] auprès de la société Les Courriers du Midi ont conduit l’employeur à faire état d’un emploi vacant de conducteur receveur à temps complet situé à [Localité 9], relevant d’une catégorie équivalente et bénéficiant d’une rémunération équivalente à celle de l’emploi précédemment occupé par la salariée sans que celle-ci ait candidaté dans le délai imparti.

D’autre part, aucun élément du dossier ne laisse supposer que l’emploi offert par la société Car Postal [Localité 3] de [Localité 14] ait été vacant à la date du licenciement.

Aussi, la SARL Les [Localité 6] du [Localité 3] de [Localité 14] ne saurait être tenue pour responsable du choix opéré dans ces conditions par la société Les Courriers du Midi ou du recrutement de conducteur par la société Car Postal postérieurement au 20 novembre 2019. En effet, l’analyse de la chronologie des opérations de recherche de reclassement ne révèle aucune déloyauté de sa part.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé que l’employeur avait respecté son obligation préalable de recherches de reclassement et en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre de la rupture abusive de la relation de travail.

Sur les demandes accessoires.

La salariée sera tenue aux dépens d’appel.

Il est équitable de la condamner à payer à l’employeur la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Confirme le jugement du 6 juillet 2022 du conseil de prud’hommes de Montpellier';

Y ajoutant,

Condamne Mme [S] [U] à payer à la SARL Les [Localité 6] du [Localité 5] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’instance ;

Condamne Mme [S] [U] aux entiers dépens de l’instance d’appel ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT