ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/04903 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PR24

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 09 SEPTEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG 20/00962

APPELANTE :

S.A.R.L. WIPEX

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Christiane CHECRI, avocat postulant au barreau de MONTPELLIER et M^e Martha CHLALA,avocat plaidant au barreau de la DROME

INTIME :

Monsieur [G] [U]

né le 02 Octobre 1995 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Margaux ALIMI MULLER, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Lola JULIE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 28 Avril 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 MAI 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

— Contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Moniseur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [G] [O] a été engagé pour la période du 5 février au 5 septembre 2020 par la société Wipex, spécialisée dans l’informatique médicale, en qualité de technicien Hotline -Formateur dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à temps complet.

Par un courriel du 16 mars 2020 au matin, dans le contexte de la pandémie de Covid-19, M. [O] a informé son employeur qu’il travaillerait désormais depuis chez lui en raison d’antécédents médicaux.

Du 27 mars 2020 au 2 juin 2020, le salarié a bénéficié d’arrêts de travail prescrits pour maladie.

Le 30 avril 2020, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 mai 2020. La société Wipex lui a notifié la rupture anticipée de son contrat pour faute grave par une lettre du 25 mai 2020.

Contestant cette décision et soutenant notamment avoir fait l’objet de harcèlement moral, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 30 septembre 2020, aux fins d’entendre condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale.

Par jugement du 9 septembre 2022, ce conseil a statué comme suit :

Dit la rupture du contrat à durée déterminée abusive,

Condamne la société Wipex à verser à M. [O] les sommes suivantes :

—  250 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

—  101, 61 euros nets au titre des frais de santé non pris en charge par la mutuelle du fait de l’absence d’affiliation du 5 février au 1er mars 2020,

—  5 827, 50 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée,

—  1 225 euros nets au titre de l’indemnité de fin de contrat,

—  960 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [O] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Déboute M. [O] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour non-délivrance du bulletin de salaire d’avril 2020,

Déboute M. [O] de sa demande à titre de remboursement de la moitié de la cotisation de mutuelle,

Déboute M. [O] de sa demande à titre de remise du bulletin de salaire d’avril 2020, sous astreinte,

Déboute M. [O] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail,

Déboute M. [O] du surplus de ses demandes,

Ordonne à la société Wipex de remettre à M. [O] ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément à la décision à venir, sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 30e jour suivant la notification du jugement, Ne réserve pas la liquidation de l’astreinte,

Déboute la société Wipex de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit qu’il y a lieu à prononcer l’exécution provisoire du jugement rendu pour ce qui est de droit,

Condamne la société Wipex aux dépens de l’instance.

Le 26 septembre 2022, la société Wipex a relevé appel des chefs de ce jugement ayant dit la rupture du contrat abusive, l’ayant condamnée à verser des diverses sommes au salarié ainsi qu’aux dépens, et l’ayant enjoint à remettre à lui remettre des documents sociaux rectifiés sous astreinte.

Par décision du 28 avril 2025, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et fixé l’affaire à l’audience du 20 mai suivant.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 20 décembre 2022, la société Wipex demande à la cour de réformer la décision en ce qu’elle a dit la rupture du contrat à durée déterminée abusive, condamné la société Wipex à verser à M. [O] les sommes de 250,00 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, 101,60 euros nets au titre des frais de santé non pris en charge par la mutuelle du fait de l’absence d’affiliation du 5 février au 1er mars 2020, 5 827,50 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée, 1.225,00 euros nets au titre de l’indemnité de fin de contrat et 960 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ordonné à la société Wipex de remettre à M. [O] ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément à la décision à venir, sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement, débouté la société Wipex de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné la société Wipex aux dépens de l’instance, et, statuant à nouveau, de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié des autres des demandes, débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes, condamner M. [O] à verser à la société Wipex la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 6 février 2023, M.[O] demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la rupture du contrat de travail à durée déterminée abusive, et condamné la société Wipex à lui payer les sommes de 101,61 euros nets au titre des frais de santé non pris en charge par la mutuelle du fait de l’absence d’affiliation du 5 février au 1er mars 2020, 5 827,50 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée, 1 225,00 euros nets au titre de l’indemnité de fin de contrat et 960 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ordonné à la société Wipex de remettre à M. [O] ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément à la décision à venir, sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement, débouté la société Wipex de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné la société Wipex aux dépens de l’instance,

L’ infirmer en ce qu’il l’a débouté de sa demande à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de sa demande de dommages-intérêts pour non-délivrance du bulletin de salaire d’avril 2020, de sa demande de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail et du surplus de ses demandes,

et statuant à nouveau sur ces chefs,

Condamner la société Wipex à lui verser :

—  5 250 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

—  7 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  250 euros à titre de dommages et intérêts pour non-délivrance du bulletin de salaire du mois d’avril 2020 ;

—  1 200 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail.

— en cause d’appel, la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société Wipex aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, aux conclusions sus visées.

MOTIVATION :

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

A l’appui de sa demande en paiement de la somme de 5 250 euros de dommages-intérêts, M. [K] [F] reproche à l’employeur de ne pas avoir organisé de visite médicale à l’occasion de son embauche et une absence de gestion des risques à l’occasion de la crise sanitaire liée au Covid 19.

La société réfute tout manquement, rappelle qu’elle disposait d’un délai de trois mois pour organiser une visite d’embauche, dont elle considérait être dispensée, le salarié lui ayant déclaré à l’occasion de son engagement, ce qu’elle lui a rappelé par message en date du 2 avril 2020 qu’il avait bénéficié d’une visite auprès de son précédent employeur, et soutient avoir pris les mesures nécessaires pour préserver la santé de ses salariés dès avant l’annonce par le Président de la République du premier confinement.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d’information et de formation ; 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ces mesures sont mises en oeuvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code lequel énonce que 'l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur comporte deux volets : le premier consistant mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir la réalisation du risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

Par ailleurs, dans sa rédaction issue du décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016, l’article R. 4624-10 du code du travail dispose que tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail, l’article R. 4624-15 énonçant que lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans ou, pour le travailleur mentionné à l’article R. 4624-17, dans les trois ans précédant son embauche, l’organisation d’une nouvelle visite d’information et de prévention n’est pas requise dès lors que l’ensemble des conditions suivantes sont réunies :

1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;

2° Le professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1 est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude ;

3° Aucune mesure formulée au titre de l’article L. 4624-3 ou aucun avis d’inaptitude rendu en application L. 4624-4 n’a été émis au cours des cinq dernières années ou, pour le travailleur mentionné à l’article R. 4624-17, au cours des trois dernières années.

En l’espèce, il est constant que M. [K] [F], qui n’a pas bénéficié d’une visite d’information et de prévention suite à son engagement par la société Wipex avant son licenciement, communique la réponse donnée par l’association AMETRA du 27 mars 2020, aux termes de laquelle elle lui indique que l’employeur ne l’a pas déclaré auprès de ses services.

La société Wipex justifie avoir invité le salarié par lettre recommandée avec avis de réception du 2 avril 2020 à lui communiquer l’avis d’aptitude émis par le médecin du travail à l’occasion de son engagement précédent auprès de la société Epsilog sur un emploi de technicien (à compter de novembre 2019 selon le curriculum vitae du salarié) ajoutant découvrir que le salarié était en 'rémission d’un lymphome hodkien’ ce dont il affirmait ne jamais avoir été avisé jusqu’alors.

Au terme du délai dont disposait l’employeur pour organiser la visite d’information et de prévention, soit le 4 mai 2020, la société Wipex tenue légalement d’assurer le suivi du salarié par la médecine du travail, ne disposait pas de l’ensemble des éléments lui permettant de se dispenser d’organiser cette visite, observation toutefois faite que le contrat de travail était suspendu par le placement du salarié en arrêt de travail depuis le 27 mars 2020, lequel se prolongera jusqu’au terme du contrat de travail advenu le 25 mai 2020.

De ce chef, le manquement est caractérisé dans ces limites.

En ce qui concerne l’absence de gestion du risque, si M. [K] [F] a effectivement sollicité le 15 mars 2020 de l’employeur qu’il puisse télétravailler en invoquant son état de santé, à risque après son lymphome (sous pièce employeur n°3), dès le 16 mars et par message circulaire adressé aux salariés ce jour là à 9H23, soit avant même l’annonce du premier confinement, l’employeur organisait le travail en roulement de ses collaborateurs par deux au sein de locaux de l’entreprise, la présence du salarié ([G]) n’étant prévu sur ce tableau que le 18 mars, l’employeur précisant en outre diverses consignes de sécurité ('nettoyage des pc et des mains régulièrement, éviter de rester dans la même pièce et aérez les bureaux et séjours, pensez à relayer les clés en les nettoyant avant et après […]) merci de respecter cette organisation qui pourra à tout moment être modifiée selon les directives du gouvernement'.

Suite à l’annonce faite par le Président de la République à l’occasion de son allocution du 16 mars au soir, l’employeur a adressé à ses collaborateurs un mail le 16 mars à 20H29 aux termes duquel il leur demandait de bien vouloir travailler depuis leur domicile pendant au moins 15 jours.

Au vu de ces éléments, l’employeur justifie avoir pleinement satisfait à ses obligations de prévention en l’état des éléments d’information dont il pouvait disposer sur la crise sanitaire. Aucun grief n’est caractérisé sur ce point au titre d’une prétendue absence de gestion des risques.

À l’égard du seul manquement caractérisé en ce que l’employeur ne justifie pas avoir pris les mesures pour organiser, avant le terme du délai de trois mois suivant l’engagement effectif du salarié la visite d’information et de prévention, il convient de juger que le salarié, qui a été continuellement en arrêt de travail du 27 mars au 25 mai 2020, ne justifie d’aucun préjudice. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné la société au paiement de la somme de 250 euros de dommages-intérêts.

Sur les manquements relatifs à la complémentaire santé :

La société Wipex critique la décision du conseil de prud’hommes qui a accueilli la réclamation formée de ce chef par le salarié à hauteur de 101,60 euros, en remboursement des frais d’ostéopathie et de kinésithérapie engagés entre la date de son engagement, le 5 février 2020 et le premier mars 2020, date de prise d’effet de la complémentaire santé.

S’il est constant que la prise d’effet de la complémentaire a débuté au 1er mars 2020, l’employeur ne justifie en aucune manière que cette date de prise d’effet de l’obligation qu’il était tenu de proposer au salarié serait imputable à ce dernier, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a accueilli la réclamation de M. [K] [F] de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non délivrance du bulletin de paie d’avril 2020 :

Selon l’article L.3243-2 du code du travail, lors du paiement du salaire, l’employeur remet un bulletin de paie.

Il ressort des pièces communiquées qu’en raison de l’arrêt de travail du salarié ce bulletin de paie d’avril était porté pour zéro euro de rémunération. Nonobstant, l’employeur était tenu de le remettre.

M. [K] [F] reproche au conseil de prud’hommes d’avoir retenu l’objection de l’employeur selon laquelle la lettre recommandée avec avis de réception par laquelle elle a transmis le dit bulletin lui a été retourné, mais sans pièce justificative.

En toute hypothèse, l’allégation du salarié selon laquelle la non remise de ce bulletin de paye à date, lui aurait causé un préjudice dans l’élaboration de son projet de déménagement, n’est étayée par aucun élément. Faute pour le salarié de justifier d’un préjudice en lien avec le retard avec lequel il est entré en possession de ce document, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de ce chef.

Sur le harcèlement moral :

En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait, précis et concordants, constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [K] [F] critique à bon droit le jugement de première instance en ce que le conseil de prud’hommes a motivé sa décision par 'l’absence d’intention de nuire’ de l’employeur, laquelle n’est nullement requise pour caractériser un harcèlement moral et le fait que le requérant n’apportait aucun élément probant, alors que la charge de la preuve ne lui incombe pas exclusivement en la matière.

Le salarié énonce les faits suivants, constitutifs selon lui d’un harcèlement ayant débuté à partir du moment où il a annoncé à son employeur qu’il ne pouvait pas prendre le risque de se rendre physiquement sur son lieu de travail :

1. Le ton et le contenu des messages adressés par l’employeur, propos qualifiés d’inappropriés, de rabaissant et d’humiliants, qu’ils considèrent non justifiés par l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur ou par le fait que l’employeur ait pu être débordé dans le cadre de la crise sanitaire, ou d’un de ses collègues :

— en réponse au message qu’il a adressé à l’employeur le 16 mars à 10H08 par lequel il annonçait à l’employeur que « Bonjour [NE], Malgré mes demandes d’appels sans succès et malgré les appels passés aux autres membres de l’équipe, je n’ai pas la possibilité de ne te laisser qu’un email. Donc, dans un premier temps, j’aurais voulu te parler du nouveau Cabinet à [Localité 6] et notamment du Docteur [C] [R], […] De plus, je n’essayerai plus de t’appeler, je ne t’enverrai que des mails étant donné que je ne peux pas t’avoir de vive voix. Je pensais sincèrement que la communication régnait au sein de cette entreprise, ne serait-ce que sur la réponse d’un message concernant la santé de l’un des employés de la boîte, sachant que par exemple, [Z] et moi sommes extrêmement à risque après certaines chirurgie et pathologie, donc je te l’écris par mail. Bien cordialement, [G] »,

l’employeur lui a répondu en ces termes :

« Au vu de ton mail, il va être urgent que nous nous rencontrions pour faire le point dès que possible.

Si mes décisions, l’ambiance et ma communication ne te conviennent pas, nous pouvons nous entendre sur une autre issue. Je prends mes décisions sur un collectif et non individuel.

Au vu de ta réaction et de tes nombreux appels et messages privés, j’ai un doute te concernant.

En attendant j’ai mis en place une organisation et tu es le seul à te plaindre. Nous nous verrons dès que la situation rendre possible. Cordialement ».

puis, s’agissant de sa décision de télétravailler : « je prends note de ta décision. Tu as pris de ton initiative le droit de retrait qui t’incombe » ; « (') je ne comprends pas. Tu as décidé tout seul sans mon accord ». (Pièce n°5)

— le 25 mars 2020 à 18h18, l’employeur lui écrit : « […] Quand je demande de faire les choses il faut le faire tout comme lorsque je demande de rester au bureau je ne fais pas les choses par hasard, je me renseigne et j’organise toujours dans l’intérêt de mon équipe. Comment on fait maintenant !!!!!!!! ». (Pièce n°6)

— toujours le 25 mars 2020, l’employeur adresse un message circulaire à ses salariés aux termes duquel en caractères rouges et gras, il leur indique « 18H00 passé, je galère car AWA n’est pas à jour. Si vous n’arrivez pas à suivre la procédure je change d’équipe. Il n’est pas possible de faire à moitié les choses ». (Pièce n°7)

— le 26 mars à 7h51 du matin, l’employeur lui donne pour instructions que « tous les membres de la MSP doivent être formés pour la mi-avril ».

— le 26 mars au soir, à réception de son arrêt de travail, l’employeur lui répond : « Merci de me l’envoyer en AR. Comment on s’organise pour tes RDV de formations ' », puis par un nouveau message à 19H10, il lui demande de lui 'renvoyer l’intégralité des fiches de formation qu’il avait à sa charge.' (Pièce n°9).

— le 26 mars, M. [Y], un de ses collègues, lui adresse un message ainsi libellé :

« Je te rappelle l’importance de mettre à jour des tickets ET de le faire avec des informations pertinentes. Pour le docteur [H] : si je lis tes commentaires, mercredi lors de la prise de RDV, de 1H30, tu n’as pris qu’un rendez-vous reporté ' Or je sais que ce n’est pas le cas car tu m’as posé des questions et [J] a pris la main avec toi'

Pour le docteur [I] : si je lis le commentaire sur le ticket généré suite à ton intervention qui a priori était validé (par un suivi soit-dit en passant mais dont le PS n’a rien dans sa base), une intervention est en cours. C’est quoi cette intervention, c’est toi qui l’as fait (normalement oui) et dans ce cas tu as fait quoi ' On perd beaucoup trop de temps à relancer les sujets pour avoir des mises à jour correcte des dossiers, tickets… Cela m’amène même à me demander s’il est intéressant que tu fasses quelque chose, si on doit perdre autant de temps derrière. Merci de mettre à jour les tickets correctement. » (Pièce n°9 bis)

2. Le 30 mars 2020, l’employeur lui supprime son compte «Microsoft Family » (plate-forme d’échanges de travail entre tous les membres de la société), puis ensuite, du groupe de travail « Whasapp » qui liait tous les membres de l’entreprise.

3. Alors, qu’il justifie avoir adressé à l’employeur le 5 mai 2020, son arrêt de prolongation, l’employeur aurait adressé le 6 mai un mail à tous les membres de l’entreprise, lui y compris en indiquant : « Bonjour à tous, Quelqu’un a des nouvelles de M. [K] [F] ' A ce jour il aurait dû reprendre le travail depuis hier. Merci ».

Il ne ressort pas des pièces communiquées par le salarié que le message litigieux a été adressé le 6 mai comme il l’affirme, l’employeur objectant qu’il a été transmis la veille, le 5 mai, et que ce n’est qu’en réaction à ce message que le salarié lui fera parvenir le certificat de prolongation du 5 mai.

M. [K] [F] établit en revanche que le 6 mai, il adressera de nouveau son certificat d’arrêt de travail, « Je suis toujours en arrêt maladie et je vous ai envoyé une copie de l’arrêt maladie hier mais vous ne semblez pas l’avoir reçu. Le voici donc à nouveau. L’arrêt maladie est jusqu’au 2 juin. Cordialement », ce à quoi l’employeur lui a répondu en ces termes :

« ce document n’est pas réglementaire. Je ne vais pas vous demander de me le renvoyer par lettre AR comme vous ne le ferez pas ». (Pièce n°15)

4. Le salarié indique également avoir reçus des mails en dehors de ses horaires de travail sans citer d’exemple ni viser de pièces susceptibles d’établir ce grief, lequel sera considéré comme non établi.

Le salarié ajoute que ces faits de harcèlement ont eu un impact sur sa santé.

S’il est établi que M. [K] [F] a été placé en arrêt de travail, dans le contexte du premier confinement, à compter du 27 mars 2020, aucune pièce médicale ne vient préciser le motif de cet arrêt, lequel sera prolongé jusqu’au jour de la rupture.

Pris dans leur ensemble, les faits ci-avant identifiés comme établis, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement.

Par substitution de motifs, le jugement sera confirmé en ce qu’il débouté M. [K] [F] de ce chef.

Sur la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée :

La société Wipex a rompu le contrat de travail à durée déterminée pour faute grave par lettre du 25 mai 2020 énonçant les motifs suivants :

« […]

Or nous avons eu à déplorer plusieurs manquements graves dans l’exercice de vos fonctions.

Pour exemple, dans le dossier du Docteur [L] vous avez indiqué qu’elle a été formée le 24 février et le 25 février 2020 sur le logiciel WEDA pour une durée totale de 2H30.

Pourtant en reprenant le dossier suite à votre arrêt le 7 avril 2020, le Docteur [L] indique à notre formateur M. [Z] [S] qu’elle n’a jamais bénéficié de cette formation WEDA à ces dates car elle connaissait parfaitement le logiciel.

De plus, vous avez installé les logiciels VitalZen + Weda Connect mais vous n’avez pas procédé aux paramétrages.

Vous avez donc renseigné des jours de formation qui en réalité n’ont jamais eu lieu et vous avez installé les logiciels sans les paramétrer.

Pire encore, c’est Mme [V] [D] qui a fait la formation du Docteur [L] et non pas vous. Bien évidement nous ne pouvions en aucun cas refacturer au Docteur [L] 1 700 euros correspondant au coût supplémentaire de la formation.

5. De la même manière, dans le cadre du dossier de Docteur [N].

Le Docteur [N] devait bénéficier d’une formation sur les logiciels WEDA, VitalZen et Weda Connect pour une durée de formation de 8 heures.

Vous avez renseigné avoir dispensé 5 h de formation le 18 février, 25 février et 5 mars.

Pour la partie du logiciel WEDA, j’ai dû moi-même refaire les 6h de formation car la formation que vous avez dispensée au médecin était incomplète voire inexistante.

De plus, en reprenant son dossier nous avons constaté que les logiciels VZ et Wco n’étaient pas fonctionnelles car vous n’avez effectué aucun paramétrage auprès du client.

Mr [T] [Y] Responsable Technique a repris le dossier du Docteur [N] et il a dû refaire entièrement tous les paramétrages de base et pour cela il a dû travailler durant 1h30. Vous comprendrez aisément que tout le travail a été refait et qu’il nous est impossible de refacturer au client la somme de 580 euros qui correspond au coût de la formation.

6. Nous avons fait le même constat sur vos différentes interventions auprès des médecins suivants :

Dr [B]

Il devait bénéficier d’une formation sur les logiciels WEDA, VitalZen et Weda Connect pour une durée de 8H.

On a dû dispenser de nouveau les 8H de formation pour les 3 logiciels car votre formation est incomplète voir encore une fois inexistante. Bien évidement nous n’avons pu refacturer au client le coût de ta formation pour un montant de 580 euros.

En sus, sur les logiciels VitalZen et Weda Connect vous n’aviez encore une fois pas procédé aux paramétrages. C’est M. [Z] [S] qui a dû intervenir de nouveau pour procéder aux paramétrages.

Dr [P]

Il devait bénéficier d’une formation sur les logiciels WEDA, VitalZen et Weda Connect pour une durée de 8H.

On a dû dispenser de nouveau les 8H de formation pour les 3 logiciels car votre formation est incomplète voir encore une fois inexistante. Bien évidement nous n’avons pu refacturer au client le coût de la formation pour un montant de 580 euros.

En sus, sur les logiciels VitalZen et Weda Connect vous n’aviez encore une fois pas procédé aux paramétrages. C’est Mme [V] [D] qui a dû intervenir de nouveau pour procéder aux paramétrages.

7. Mme [X] devait effectuer une formation sur le logiciel WEDA d’une durée de 3h.

Vous avez indiqué avoir effectué une heure de formation le 5 mars 2020.

Toutefois, vous n’avez pas renseigné la fiche individuelle de formation en ce sens alors que votre agenda faisait état de ce RDV.

De plus, Mme [X] nous a contacté pour nous indiquer que ce n’est pas une formation d’une heure qu’elle a eue mais un simple échange téléphonique de 15min pour planifier ses sessions de formation.

8 Vous avez été aussi recruté pour vos compétences techniques notamment pour les logiciels de télétransmission de feuille de soin électronique.

Nous avons dû constater que vous n’avez que très peu de connaissance en la matière malgré vos expériences et notre formation en interne.

Ce constat a été fait sur vos différentes interventions auprès des Médecins suivants : Dr [H] a rencontré un dysfonctionnement sur le logiciel Vitalzen.

En votre qualité d’intervenant hot line vous auriez dû résoudre le problème technique rencontré.

Vous avez indiqué dans votre agenda y a voir passé une heure et avoir résolu le problème. Toutefois, Dr [H] nous a contacté pour nous informer qu’il n’avait reçu aucune aide et que le problème n’avait pas été résolu malgré l’inscription dans votre agenda de votre intervention.

Finalement c’est M. [T] [Y] qui a dû intervenir de nouveau pour résoudre le problème technique.

Dr [A]

Il devait bénéficier d’une formation avec vous sur les logiciels VitalZen et Weda Connect pour une durée de 2H.

On a dû dispenser de nouveau les 2H de formation pour les 2 logiciels car votre formation est incomplète voir encore une fois inexistante.

Bien évidement nous n’avons pas pu refacturer au client le coût de la formation.

En sus, sur les logiciels VitalZen et Weda Connect vous n’aviez encore une fois pas procédé aux paramétrages.

9. Les exemples en ce sens sont nombreux et dénotent des erreurs et de vos manquements dans l’exercice de vos fonctions.

Vous n’appliquez pas les consignes qui sont données, vous renseignez des données erronées et ne faites pas correctement votre travail.

Nous sommes contraints de procéder à la rupture anticipée de votre contrat de travail eu égard aux faits précités et à leur gravité dans la mesure où ils dénotent un comportement inacceptable et un manque de professionnalisme car nous considérons que vous avez commis une faute grave.

10. La rupture de votre CDD pour faute grave prendra effet à la date de la première présentation du présent courrier, date à partir de laquelle vous cesserez de faire partie de nos effectifs […]. »

La société Wipex critique la décision entreprise et soutient rapporter la preuve de la faute grave reprochée au salarié.

M. [K] [F] sollicite la confirmation du jugement entrepris en relevant qu’il n’a fait l’objet d’aucune mise à pied conservatoire, qu’un des griefs est prescrit et que l’employeur a attendu le 25 mai pour prononcer la rupture du contrat de travail à durée déterminée pour des faits remontant aux mois de février et mars, ce dont il déduit que les fautes reprochées ne rendaient donc pas impossibles son maintien dans l’entreprise.

L’article L. 1243-4 alinéa 1 du code du travail dispose : 'La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.'

Les sommes allouées à la suite de la rupture anticipée et illicite du contrat de travail à durée déterminée ont une nature indemnitaire et non une nature salariale.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

S’agissant du dossier de M. [L] :

La société Wipex qui justifie n’avoir pris connaissance complète du traitement réservé par le salarié à ce client qu’à la reprise du dossier consécutivement à son arrêt de travail ayant débuté le 27 mars qu’au début du mois d’avril 2020, moins de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, n’encourt pas la prescription du grief. Ce moyen ne résiste pas à l’analyse.

La société Wipex communique les éléments suivants :

' La Fiche individuelle de formation du docteur [L] qui est renseignée par M. [K] [F] fait état des heures de formation qu’il aurait dispensé le 24/2/2020 à 10h00 durant 1h30. Puis, le 25 février à 9h30 durant 1h30.

(Pièce 72 bis), corroboré par l’agenda Outlook du requérant, sur lequel il a mentionné un Rendez-vous avec ce client de 9h30 à 11h30. (Pièce 72 ter)

' le 7 avril 2020, M. [S] reprend le dossier de ce client suite à l’arrêt maladie du salarié.

Il mentionne sur la fiche formation qu’aucune formation sur WEDA n’a été délivrée par M. [K] [F] les 24 et 25 février 2020. (Pièce 72).

' Le 7 avril 2020 il réalise également le paramétrage de deux logiciels pour le docteur [L], logiciels qui auraient dû être paramétrés par M. [K] [F] et il atteste en ce sens, sans évoquer l’absence de formation. (Pièce 74) ' si le médecin a confirmé à l’employeur ne pas avoir le souvenir d’une formation de 3 h avec M. [K] [F] , elle précisera néanmoins « Mais cela remonte à 3 mois et je n’ai donc plus de souvenirs exacts puisque tout ce qui était prévu initialement a été parasité par les nombreuses heures que j’ai passé au téléphone avec [V] qui tentait de régler les dysfonctionnements de WEDA connect ».

Au vu de ces éléments, il n’est pas démontré que le salarié a renseigné faussement des heures de formation qui n’auraient jamais eu lieu. Il concède en revanche, en invoquant son inexpérience et le manque de formation prodiguée par l’employeur, n’avoir pas paramétré les logiciels installés et avoir dû se faire aider à ce titre par une de ses collègues.

A ce titre, les griefs ne sont que très partiellement établis.

S’agissant du dossier de M. [N] :

L’employeur invoque les éléments suivants :

' La Fiche individuelle de formation du docteur [N] pour le logiciel WEDA qui est renseignée par le salarié fait état des heures de formation délivrées par M. [K] [F] aux dates suivantes :

—  18 février : 1H30

—  25 février : 1H30

— et 5 mars : 1H30

sur lesquelles sont cochés en vert l’ensemble des items décrits sur cette fiche d’évaluation comme étant comme « effectués ». (Pièce 75)

Suite à l’arrêt maladie du requérant en date du 27 mars 2020, l’employeur affirme avoir constaté que ce client n’avait pas été formé au logiciel WEDA, contrairement aux mentions inscrites par le salarié sur la fiche d’évaluation et avoir donc dû délivrer les heures de formation suivantes :

—  10/04/2020 : 1H30

—  15/04/2020 : 1H

—  20/04/2020 : 1H 42

—  23/04/2020 : 1H (Pièce 76)

Une fois cette formation dispensée par le gérant, la société WIPEX affirme avoir dû programmer en complément deux formations dispensées par [T] [Y], Responsable formation, l’une de 1H30 le 17 avril 2020 sur le logiciel Vitalzen et l’autre de 0,20H le 28 avril 2020 sur le logiciel WEDA Connect, soit au total 1H50 de plus, formations qu’elle n’a pu facturer au client. (Pièces 77 à 80)

' M. [Y] atteste dans les termes suivants :

« Je certifie avoir dû faire les formations du Docteur [N] alors qu’elles avaient été indiquées comme réalisées par M. [K] [F] pour le 12 mars 2020. J’ai dû effectuer la formation le 17 avril 2020, pris un autre rendez-vous le 28 avril 2020 pour la formation WEDA Connect en apprenant par le praticien que cela n’avait pas été vu non plus alors que celle-ci aussi avait été annoncée comme faite par M. [K] [F] pour le 12 mars 2020 ». (Pièce 81)

La Société WIPEX indique avoir également dû installer à ses frais les logiciels qui auraient dû l’être par M. [K] [F] ainsi qu’en atteste M. [S] (« j’atteste avoir dû installer et paramétrer deux logiciels pour le Docteur [N] car M. [K] [F] n’avait rien fait » – Pièce 82)

' le client atteste comme suit :

« En mars 2020, j’ai suivi une première « formation » entre guillemets, dispensée par M. [K] [F] concernant l’utilisation du logiciel médical WEDA.

Cette formation me paraissait très très incomplète, et un peu prise à la légère (Monsieur [E] racontant des éléments de sa vie personnelle). J’ai contacté WIPEX pour les en informer.

Dans les suites cela a été repris par un autre formateur et là j’ai vu la différence et j’ai pu me rendre compte des insuffisances de M. [K] [F] ». (Pièce 83)

M. [K] [F] affirme avoir bien dispensé 5 heures de formation et que le client 'semblait satisfait', mais qu’à supposer que sa formation était incomplète ces faits ne caractériseraient pas un faute grave en l’absence d’instructions et de démonstration des modalités dans lesquelles il devait délivrer ces formations.

Il ressort de l’ensemble que le salarié a délivré une formation, que le client a jugé de piètre qualité, ce qui a nécessité qu’elle soit reprise par l’employeur, sans pour autant que ne soit caractérisé une présentation fallacieuse de la situation sur la fiche client, ni une mauvaise volonté délibérée du salarié dans l’accomplissement de ses tâches.

S’agissant du dossier du docteur [B] :

L’employeur expose que dans le logiciel de gestion de projet, il peut être constaté que M. [K] [F] a indiqué avoir installé le logiciel VZ et le logiciel Wco le 18/3/2020. (Pièce 85)

L’intimé justifie que ce client a déposé des réclamations le 21 avril en se plaignant du fait qu’ « Aucun des logiciels n’étaient fonctionnels (Pièce 87) et du fait qu’il lui manquait la formation veda connect', dont il n’est pas allégué que le salarié aurait prétendu l’avoir délivrée dans la fiche de ce dossier.

' Mme [V] [D] atteste que « suite à ma reprise de la formation du Docteur [B], j’ai constaté que le paramétrage du Weda (vos préférences) n’était pas bien réalisé (hérédité par défaut encore cochée). [G] n’avait réalisé que deux sessions de formation mais suite à mon intervention le docteur m’a fait comprendre que la formation qu’il avait suivie était d’un niveau faible. [G] lui a dit qu’il ne pouvait pas trouver le document type partagé, qu’il devait tout faire, le docteur a été surpris quand je lui ai montré comment on pouvait aller chercher des documents types (certificats, demandes'). J’ai aussi travaillé les documents types en place pour les rendre utilisables car ils contenaient des erreurs. [G] n’a pas hésité à passer des installations (VZ, WCO) qu’il a voulu ensuite faire passer comme s’il les avait réalisées alors qu’il ne les a même pas suivies ». (Pièce 53)

M. [Z] [S] atteste encore avoir dû finaliser et paramétrer deux logiciels pour le Dr [B] [M] car M. [K] [F] ne l’avait pas fait ». (Pièce 88)

Il en ressort que, là encore, l’employeur caractérise une mauvaise prestation de travail fournie par le salarié sans établir une mauvaise délibérée du salarié.

Sur le dossier [P] :

Pour preuve du grief, l’employeur communique

' La Fiche individuelle de formation de M. [P], renseignée par M. [K] [F] laquelle fait état des heures de formation que M [K] aurait passé : le 03/03/2020 1h30. (Pièce 89)

' Dans le logiciel de gestion de projet, nous pouvons constater que x les x a indiqué avoir :

— Pris rendez-vous pour une formation d'1H30 le 03.03.2020

— installé les logiciels VZ et Wconnect le 17/03/2020. (Pièce 90)

' les 3 Réclamations faites par le client sur la plate-forme :

— Le 18 mars : « Urgent CPS non reconnue »

— Le 27 mars : « Télétransmission ne fonctionne pas »

— Le 21 avril : «« Complément formation WEDA » (Pièce 91)

— Puis, le message adressé à la société WIPEX, ainsi libellé : « merci de nous recontacter pour précision de formation complémentaire fonctionnalité pratique courante fse, sans urgence peut être après notre migration depuis CLM » (Pièce 92)

M. [K] [F] indique 'avoir fait de son mieux’ au regard de ses compétences. Il ne ressort aucun comportement fautif de ce chef.

Sur le dossier de Mme [X] ([W]) :

La société communique pour preuve de la faute reprochée :

' La Fiche individuelle de formation de Mme [X] qui est renseignée par M. [K] [F] fait état d’une heure formation le 5 mars à 10h30. (Pièce 93)

' L’agenda du requérant fait état d’un rendez – vous de 10h30 à 11h30. (Pièce 94)

' Mme [X] ([W]) laisse un message sur notre plate-forme indiquant « comme convenu par téléphone, je confirme ne pas avoir eu de formation à ce jour et avoir demandé une formation niveau N2 car je connais le logiciel depuis 4 ans à présent. » (Pièce 95)

Nonobstant les dénégations du salarié en l’état de ces éléments, la société Wipex rapporte la preuve que le salarié a porté des renseignements erronés sur l’existence d’une formation qui n’a pas été prodiguée. Le grief est établi sur ce point.

Sur le dossier du docteur [H] :

Le seul élément communiqué à ce titre par l’employeur pour caractériser le comportement fautif du salarié consiste en l’attestation de M. [Y] qui témoigne dans les termes suivants :

« La manière de travailler de M. [K] [F] n’était absolument pas agréable ni de qualité. En effet de manière générale, il ne réalisait pas ou alors avec une qualité médiocre le suivi d’intervention et de formation. Suivi indispensable au sein de notre structure de formation et d’assistance. Il était nécessaire que je le relance de très nombreuses fois, et que je vérifie si son travail avait été réellement effectué. Ce qui n’était pas une situation agréable d’un point de vue relationnel et professionnel». (Pièce 101)

M. [K] [F] affirme avoir bien résolu le problème dont se plaignait ce client et considère que l’employeur n’établit pas combien de temps après son intervention le défaut est de nouveau apparu, manquement qui en toute hypothèse ne caractériserait pas une faute grave.

En l’état de ce seul élément, la preuve d’un comportement fautif du salarié n’est pas caractérisé.

Situation de M. [A] :

Pour preuve du grief, la société Wipex verse aux débats les éléments suivants :

' La Fiche individuelle de formation du docteur [A] pour les logiciels WEDA Connect et Vital Zen renseignées par le salarié font état des heures de formation qu’il aurait dispensées au client. Le salarié a noté avoir formé le docteur aux dates suivantes :

Pour le logiciel Vital Zen : le 13 mars : 2H

Pour le logiciel WEDA Connect : le 13 mars : 2H

Il coche en vert l’ensemble des items énumérés sur les fiches de formation comme étant comme « effectués ». (pièce employeur n°96 et 97)

L’employeur expose s’être rendu compte que le docteur [A] n’avait pas été formé correctement aux logiciels VITAL ZEN et WEDA Connect, contrairement aux mentions inscrites par M. [K] [F] sur les fiches de formation, ce qui a contraint M. [S] de délivrer à nouveau ces 2H de formation au client aux dates suivantes :

—  04/06/2020 : 1H30 de formation sur le logiciel VITAL ZEN

—  04/06/2020 : 30 minutes de formation sur le logiciel WEDA Connect (Pièce 98)

qu’elle indique n’avoir pu lui facturer,

' l’attestation de M. [S] qui indique « avoir dû installer et paramétrer deux logiciels pour le Docteur [A] car M. [K] [F] n’avait rien fait » (Pièce 100)

Le salarié indique avoir dispensé une formation à ce client et avoir fait de son mieux au regard de ses compétences.

Il n’est pas caractérisé que le salarié a présenté sur la fiche client de manière fallacieuse la prestation de formation qu’il indique avoir dispensée.

Par ailleurs l’employeur communique les témoignages rédigés en des termes généraux et négatifs par lesquels plusieurs collègues du salarié témoignent de l’activité du salarié et le présente comme 'malhonnête et menteur', ou 'mythomane'.

L’employeur rapporte la preuve encore que le salarié ne renseignait pas de manière complète les fiches d’intervention, ce dont il lui a fait la remarque à plusieurs reprises (pièces employeur n°44, 104 et 105) et notamment suite à son arrêt de travail à réception des fiches en cours.

Hormis l’affirmation erronée sur la fiche client d’avoir délivré à Mme [X] une formation d’une heure que la cliente dénie avoir reçue, les seuls autres griefs établis par l’employeur caractérisent sur la période travaillée du 5 février au 27 mars 2020, un manque de rigueur et de sérieux dans l’accomplissement par le salarié de sa prestation de travail ainsi qu’une insuffisance professionnelle dans un contexte où le salarié objecte que la formation qui lui avait été prodiguée était insuffisante, plusieurs de ses collègues attestant pour l’employeur avoir participé dans le courant du mois de février à la formation de l’intéressé, sans que l’abstention volontaire ou la mauvaise volonté délibérée de l’intéressé, de nature à caractériser un comportement fautif susceptible de justifier la rupture du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave, ne soit caractérisée.

La seule faute établie par la société intimée dans le dossier [X] ne suffit à rendre impossible le maintien du salarié et la poursuite du contrat de travail à durée déterminée.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a jugé la rupture abusive et alloué à M. [K] [F] les sommes de 5 827, 50 euros nets à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée et 1 225 euros nets au titre de l’indemnité de fin de contrat.

Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire :

A l’appui de sa demande en paiement de dommages-intérêts de ce chef, M. [K] [F] indique que l’employeur a rompu le contrat sans même qu’il le sache, l’employeur n’ayant pas pris la peine à réception du retour de la lettre de convocation de l’en informer par tout moyen. Il ajoute s’être senti humilié de n’avoir pu s’expliquer et saluer ses collègues.

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi. Il en est ainsi alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d’une faute et d’un préjudice spécifique résultant de cette faute.

Contrairement à ce que M. [K] [F] soutient la convocation ne comportait aucune erreur d’adressage. Le salarié n’a pas retiré la lettre recommandée avec avis de réception que l’employeur lui avait régulièrement adressée. Aucune faute n’est caractérisée par le salarié. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [K] [F] à ce titre.

Sur les demandes accessoires :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

M. [K] [F] étant bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale, l’équité ne commandait pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance. Le jugement sera infirmé sur ce point.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement seulement en ce qu’il a condamné la société Wipex à payer à M. [K] [F], d’une part, des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et, d’autre part, la somme de 960 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et en ce qu’il a assorti l’injonction de délivrer au salarié les documents de fin de contrat rectifiés d’une astreinte,

Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés,

Déboute M. [K] [F] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de sa demande en paiement au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

Dit n’y avoir lieu à assortir l’injonction de délivrer à M. [K] [F] les documents de fin de contrat rectifiés d’une astreinte,

Confirme le jugement pour le surplus,

y ajoutant,

Rappelle que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Condamne la société Wipex à verser à M. [K] [F] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Condamne la société Wipex aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT