ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 06 FEVRIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/07335 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PH7Z

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 05 OCTOBRE 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F20/00586

APPELANT :

Monsieur [V] [E]

né le 06 Novembre 1964 à [Localité 5] (24)

de nationalité Française

Domicilié [Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Eve BEYNET, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.R.L. TEYRAN AGRI SERVICES

Domiciliée [Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Fabrice BABOIN de la SELAS PVB AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Justine GAGO, avocat au barreau de NIMES

Ordonnance de clôture du 04 Novembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 DECEMBRE 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia Viginier, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Z] [E] travaille depuis le 7 mai 2018 au profit de la SARL Teyran Agri Services (TAS) spécialisée dans le commerce de gros de boissons et soumise à la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, en qualité de responsable de production opérationnel sur ligne d’embouteillage, statut agent de maîtrise, moyennant une rémunération mensuelle de 1 856,30 euros brut.

Le 2 mai 2019, le salarié a été victime d’un accident du travail (chute alors qu’il filmait une palette de cartons).

Il a été placé en arrêt de travail du 2 au 31 mai 2019 inclus.

Par avis du 21 août 2019, à l’issue de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à son poste.

Par lettre du 28 août 2019, l’employeur a notifié au salarié un avertissement, contesté par ce dernier par lettre du 1er septembre suivant.

Par lettre du 2 septembre 2019, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 septembre 2019, et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Le salarié ayant fait savoir qu’il était indisponible à cette date, l’entretien a été reporté au 17 septembre suivant, date à laquelle il ne s’est pas présenté.

Par lettre du 2 octobre 2019, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave.

Par requête du 15 juin 2020, faisant valoir que des heures supplémentaires lui étaient dues, que l’avertissement était non fondé, que l’employeur avait manqué à son obligation de loyauté et que son licenciement était abusif, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

La juridiction prud’homale a rendu un jugement mixte le 5 octobre 2021, statuant sur une partie des demandes (au titre de la rupture, des heures supplémentaires et du travail dissimulé) et se déclarant en départage sur l’autre partie des demandes (au titre de l’avertissement, du manquement à l’obligation de loyauté et du rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire), ces dernières demandes étant tranchées par le juge départiteur :

— Par jugement du 5 octobre 2021, le conseil de prud’hommes a :

* dit que le licenciement pour faute grave de M. [E] était justifié,

* débouté le salarié de ses demandes au titre de la rupture du contrat et du travail dissimulé,

* condamné l’employeur à payer au salarié les sommes de :

—  1 200, 51 euros brut à titre de rappel des heures supplémentaires,

—  120, 05 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  850 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance ;

* débouté la société Teyran Agri Services de ses demandes au titre de la procédure abusive et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* réservé les dépens.

— Par jugement de départage du 23 janvier 2024, le conseil de prud’hommes a, sous le bénéficie de l’exécution provisoire :

* annulé l’avertissement du 28 août 2019,

* dit que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de loyauté à l’égard du salarié,

* condamné l’employeur à payer au salarié les sommes suivantes :

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié,

—  2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de loyauté,

* rappelé que l’intérêt au taux légal s’applique à la date de la décision concernant les créances indemnitaires,

* débouté les parties de leurs autres demandes,

* condamné l’employeur aux dépens.

Les deux décisions ont été régulièrement frappées d’appel :

Le 21 décembre 2021, le salarié a interjeté appel du jugement du 5 octobre 2021, limitant son recours aux dispositions l’ayant débouté de ses demandes (dossier RG 21/7335).

Le 14 février 2024, l’employeur a interjeté appel du jugement de départage (RG 24/790).

Par décision du 30 septembre 2024, le dossier enregistré sous le numéro de RG 24/790 a été joint au dossier enregistré sous le numéro de RG 21/7335.

Les parties ont déposé deux jeux de conclusions correspondant à chacune des procédures d’appel.

' M. [E] a conclu comme suit :

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 7 février 2022, il demande à la cour :

— d’infirmer le jugement du 5 octobre 2021 en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une faute grave et en ce qu’il l’a débouté de sa demande pour travail dissimulé ;

— de condamner la SARL Teyran Agri Services à lui payer les sommes suivantes :

* 707, 03 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

* 3 992, 66 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 399,26 euros brut au titre des congés payés y afférents,

* 1 872, 77 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

* 87, 27 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 9 981, 65 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 11 977, 98 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de la condamner aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 3 juin 2024, il demande à la cour de :

— confirmer le jugement de départage du 23 janvier 2024, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de paiement de la mise à pied conservatoire ;

— condamner la SARL Teyran Agri Services à lui payer les sommes suivantes :

* 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour avertissement injustifié,

* 2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 1 872,77 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

* 187,27 euros au titre des congés payés y afférents,

* 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux dépens.

' La SARL Teyran Agri Services a conclu comme suit :

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 20 avril 2022, elle demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 5 octobre 2021 en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave était justifié, débouté le salarié de sa demande au titre de la rupture du contrat et du travail dissimulé ;

— juger irrecevable la demande du salarié aux fins de condamnation au titre d’un rappel de salaire lié à la mise à pied à titre conservatoire et son accessoire ;

— infirmer le jugement du 5 octobre 2021 en ce qu’il l’a condamné au titre des heures supplémentaires et au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— juger que le salarié a été réglé de l’intégralité des heures supplémentaires effectuées et le débouter de l’intégralité de ses demandes ;

— le condamner à lui payer la somme symbolique de 1 euro au titre des dommages et intérêts pour procédure abusive ;

— le condamner à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le condamner aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 18 avril 2024, elle demande à la cour de :

— confirmer le jugement de départage du 23 janvier 2024 en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire outre les congés payés afférents ;

— infirmer ledit jugement en ce qu’il a annulé l’avertissement notifié le 28 août 2019, dit que le préjudice causé par cette sanction injustifiée devait être réparé, dit qu’elle n’avait pas respecté son obligation de loyauté à l’égard du salarié et en ce qu’il l’a condamnée à payer au salarié des sommes au titre de l’avertissement, de la violation de l’obligation de loyauté et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens ;

— débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes, y compris incidentes, fins et conclusions ;

— le condamner à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 4 novembre 2024.

MOTIFS

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié fait valoir qu’il a toujours travaillé depuis le début de la relation de travail 42,5 heures par semaine et qu’il a donc accompli 7,5 heures supplémentaires dont certaines n’étaient pas payées.

Il verse aux débats les pièces suivantes :

— son courriel du 2 avril 2019 envoyé au gérant par lequel il lui indique notamment ne pas être payé de l’intégralité des heures supplémentaires depuis août 2018,

— sa lettre du 2 mai 2019 reprochant au gérant d’avoir modifié ses horaires de travail du jour au lendemain sans son accord, lesquels étaient de 7h30 à 12h00 et de 13h30 à 17h30 et réitérant ses allégations relatives aux heures supplémentaires non payées,

— sa lettre du 2 octobre 2019 réitérant notamment ses demandes au titre du paiement des heures supplémentaires,

— l’attestation régulière de M. [D] [A], salarié de l’entreprise à une période non précisée, lequel affirme que les horaires de M. [E] ont été tout le temps qu’il a été présent dans l’entreprise de 7h30 à 12h00 et de 13h30 à 17h30,

— ses bulletins de salaire mentionnant des heures supplémentaires, le plus souvent soit à hauteur de 17,33 heures (en juillet 2018 et de septembre à décembre 2018), soit à hauteur de 21,67 heures (à compter de janvier 2019).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, chargé du contrôle de la durée du travail des salariés, de répondre.

Celui-ci rétorque que le contrat de travail, annoté par le salarié qui a refusé de le signer, prévoyait 40 heures hebdomadaires ainsi que ses horaires de travail, que le salarié se permettait de s’absenter et de ne pas respecter les horaires et que l’attestation produite est un témoignage de complaisance.

L’employeur verse aux débats les pièces suivantes :

— sa lettre du 16 avril 2019 aux termes de laquelle il a rappelé au salarié ses horaires de travail « du lundi au vendredi de 8h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00 » ainsi que l’affichage des samedis travaillés avec présence obligatoire dans ces cas,

— le contrat de travail à durée indéterminée du 4 mai 2018 à effet au 7 mai 2018 stipulant, au titre de la durée du travail, les dispositions suivantes :

« Monsieur [E] [V] sera soumis à la durée légale du travail applicable dans l’entreprise, soit 40 heures hebdomadaires de travail effectif.

Du lundi au vendredi de 8h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00.

La répartition de cette durée du travail sera fixée par la société Teyran Agri Services par le biais de plannings qui pourront évoluer en fonction notamment des impératifs de gestion et de fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié pourra être conduit à réaliser des heures supplémentaires sous réserve que celles-ci lui soient expressément commandées par la direction de la société ».

Après chacune des trois premières phrases de ce paragraphe, figurent les mentions manuscrites respectives suivantes :

« Non 35 H et 4 H en sup ».

« 7H30 à 12H00 13H30 à 17H00 ».

« Non ».

La dernière phrase comporte après « Le salarié pourra être conduit à réaliser des heures supplémentaires » la mention manuscrite « avec sont accord » et après la fin de phrase, est précisé de manière manuscrite : « et payer en heures supplémentaires au tarif en vigueurs ».

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne produit aux débats aucun justificatif de contrôle de la durée du travail du salarié, la lettre de rappel des heures contractuelles n’étant pas suffisante à établir le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié, de sorte que la demande en rappel de salaire doit être accueillie.

Toutefois, au vu de la contradiction entre les mentions manuscrites du salarié et ses allégations (il soutient avoir accompli 2 heures supplémentaires par semaine au regard notamment de son heure de départ le soir (17h30) alors que la mention manuscrite apposée par lui sur le contrat est différente (17h00), ainsi que des heures supplémentaires payées par l’employeur, les sommes dues s’établissent à 562,34 euros brut au titre du rappel de salaire et à 56,23 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Le jugement sera infirmé s’agissant des montants retenus.

Sur le travail dissimulé.

La dissimulation d’emploi salarié prévue à l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, omis d’accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ou de déclarer l’intégralité des heures travaillées.

L’article L. 8223-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, au regard du faible volume d’heures supplémentaires non payées, l’intention de dissimulation de la part de l’employeur n’est pas caractérisée et l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé n’est pas due.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur l’annulation de l’avertissement.

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’avertissement notifié au salarié le 28 août 2019 est rédigé dans les termes suivants :

« Monsieur,

Le lundi 19 août 2019, tout au long de la journée, votre supérieur hiérarchique Monsieur [P] [R], a constaté votre manque d’implication de travail, avec beaucoup de bavardages avec vos collègues, et être même un élément perturbateur dans le travail des autres personnes travaillant avec vous.

Plus Vous déléguez vos tâches de travail à vos autres collègues plus jeune, sur lequel vous avez l’ascendant par votre âge.

Monsieur [R] vous a demandé de ranger votre poste de travail et les étiquettes non utilisées au cours de la journée de production, mais vous avez refusé vos tâches, prétendant que vous n’étiez pas concerné par le rangement de votre poste de travail, ni par l’organisation demandée.

Je tiens à préciser que j’ai trouvé votre comportement déplacé, avec un réel manque de respect.

Le mardi 20 août 2019, Monsieur [R] a décidé de faire une réunion dès 8h15, au démarrage de la journée de travail afin de liguer ses méthodes de travail et objectifs.

Là encore vous aviez une vision et une attitude négative.

Ce jour-là il a fait le point avec vous dans le but que vous vous repreniez en travailliez normalement à votre poste.

Vingt quatre heures plus tard, vous reveniez à vous attitude de base en état statique devant votre machine avec votre portable constamment dans les mains, en refusant de réaliser vos tâches de travail.

Le lundi 26 août 2019, au matin Monsieur [R] a refait une réunion en demandant de bien protéger et réhousser les palettes de verre entamées systématiquement après chaque utilisation, et d’être actif à son poste de travail.

Le mardi 27 août 2019, le matin Monsieur [R] vous surprends prendre des palettes neuves, alors que vous aviez un solde de bouteilles à utiliser.

Vous avez agi de la sorte, trois fois en l’espace d’une semaine, alors que vos consignes sont claires.

L’après-midi, Monsieur [R] vous surprends, de nouveau, à réenvoyer des palettes entamées, dehors, non réhoussées, remarque qui vous a déjà été notifiée mîntes fois verbalement.

Il est évident que vos décisions et vos actions se caractérisent par de la paresse, ainsi vous évitant de mettre manuellement les bouteilles sur la chaîne d’embouteillage.

Le constat est grave, vous ignorez les remarques faites par votre supérieur hiérarchique Monsieur [P] [R], vous contestez ses ordres, sous prétexte que vous avez de l’expérience dans le métier, vous utilisez votre téléphone portable déraisonnablement.

Mais vous oubliez surtout les règles élémentaires du métier, par votre fainéantise.

Par la présente je vous demande de ne plus manquer de respect à votre hiérarchie, d’appliquer à la lettre les consignes de travails qui vous sont données, de modérer l’utilisation abusive de votre téléphone portable.

Ces comportements ne sont pas admissible et constitue un grave manquement à vos obligations contractuelles et légales les plus élémentaires.

Dès lors, compte tenu tant de la manière désinvolte dont vous avez agi, il est indiscutable que votre comportement constitue une faute que nous saurions tolérer, sachant que toutes ces règles vous ont déjà été précisées à plusieurs reprises oralement, depuis le début de votre contrat :

— Utilisation du solde de bouteilles, avant d’entamer une nouvelle palette

— Réhousser les palettes de bouteilles, dès lors qu’elles sont rangées sur la parc

— Nettoyer son espace de travail en fin de journée

— Restreindre l’utilisation de son téléphone personnel en dehors des heures de pause

Nous pensons que cet avertissement permettra de prendre conscience de la nécessité de rectifier votre comportement professionnel afin d’éviter la réitération de tels faits.

Toutefois, nous vous mettons en garde pour la garde pour l’avenir car, si des fautes de même nature devaient se renouveler, nous serions amenés à prendre une sanction plus importante.

Nous souhaitons donc très vivement que les faits qui vous sont reprochés ne se reproduisent pas.

(') ».

L’employeur reproche au salarié :

— son insubordination à l’égard de M. [P] [R],

— l’usage abusif de son téléphone personnel pendant le temps du travail,

— le défaut de nettoyage de son espace de travail.

Le salarié rétorque que M. [P] [R] n’est pas son supérieur hiérarchique en ce qu’il a été embauché pendant son arrêt de travail au même poste que le sien.

Pour établir que M. [P] [R], dont il n’est pas contesté qu’il a été effectivement embauché au cours de l’arrêt de travail du salarié, l’employeur se limite à verser aux débats l’attestation de ce dernier, lequel déclare avoir été embauché en qualité de responsable de production alors que M. [E] s’occupait de la partie « début de ligne ».

Toutefois, en l’absence de tout autre élément objectif, tel qu’un contrat de travail stipulant les fonctions exactes de ce nouvel employé, l’insubordination n’est pas caractérisée.

De même, les autres griefs reprochés sont tous étayés par le seul témoignage de M. [R], de sorte qu’ils ne sont pas suffisamment caractérisés.

Dès lors, ainsi que l’a jugé le conseil de prud’hommes, l’avertissement doit être annulé. En revanche, au regard du préjudice en résultant pour le salarié, l’indemnisation sera fixée à la somme de 500 euros et le jugement sera infirmé en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, le salarié fait valoir que l’employeur a manqué à ses obligations et énumère les manquements comme suit : le non-respect des mesures de sécurité, le refus de prise en charge de la mutuelle, le manque de respect envers le personnel, son inertie face aux problèmes de drogue et d’alcool au sein de l’entreprise, le non-paiement des heures supplémentaires et la sanction disciplinaire injustifiée. Il précise s’agissant du non-respect des mesures de sécurité, qu’il a subi deux accidents du travail et que l’employeur l’a remplacé par M. [R] à son retour d’arrêt de travail en août 2019.

Par courriel du 2 avril 2019, le salarié a signalé au gérant plusieurs risques pour la santé du personnel. Aucune pièce du dossier ne permet d’établir que l’employeur aurait répondu à cet écrit ou aurait pris des mesures adaptées pour analyser ou remédier aux difficultés signalées, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail imposant à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le non-paiement de l’intégralité des heures supplémentaires et la création, pendant l’arrêt de travail du salarié, d’un emploi considéré par l’employeur comme impliquant un nouvel échelon en termes de hiérarchie, sont caractérisés au vu de ce qui précède.

Ces éléments caractérisent de la part de l’employeur un manquement à son obligation de loyauté qui a causé un préjudice au salarié, réparé par la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu’il a retenu le manquement mais infirmé en ce qui concerne le montant de l’indemnisation allouée.

Sur le licenciement pour faute grave.

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit :

« 1/ Vous êtes salarié de la société en contrat de travail à durée indéterminée depuis le 7 mai 2018 où vous occupez le poste de Responsable de production.

Nous avons constaté une dégradation progressive de votre attitude au travail ainsi que dans l’exercice de vos fonctions.

Malgré plusieurs rappels à l’ordre oraux, vous avez persévéré dans ce comportement nous contraignant à formaliser, il y a déjà plusieurs mois, vos fautes professionnelles.

Par courrier en date du 16 avril 2019, nous vous avons notifié un premier rappel à l’ordre concernant le respect de vos horaires de travail et votre obligation de justifier toute absence.

Nous pensions, manifestement à tort, que cela suffirait à mettre un terme à un laxisme qui s’est de plus en plus ancré (distraction de vos collègues de travail, ralentissement volontaire de la cadence au travail, utilisation du téléphone portable pendant vos horaires de travail, non-respect des consignes émanant de votre supérieur hiérarchique etc.).

Ne pouvant plus tolérer une telle attitude insolente, surtout émanant d’un Responsable de production, nous avons été contraints de prendre une sanction plus importante en vous notifiant un avertissement par un courrier en date du 28 août 2019.

Les faits reprochés concernaient notamment votre manque d’implication continuelle, votre capacité à perturber vos collègues travaillant dans l’atelier, vos refus injustifiés de suivre les directives de votre supérieur hiérarchique (Monsieur [R]), votre comportement constamment négatif, l’utilisation abusive de votre téléphone portable en dépit de toutes les règles de sécurité.

Malgré cette sanction, vous n’avez pas pris conscience de la gravité de la situation puisque vous avez continué de faire preuve de négligence et d’insubordination dans l’exercice de vos fonctions :

— utilisation réitérée et abusive de votre téléphone portable,

— persistance volontaire à ne pas suivre les consignes de travail et insubordination,

— distraction de vos collègues,

— non-respect de vos horaires de travail.

Seulement deux jours plus tard (le 30 août 2019), après avoir distrait de nouveau vos collègues dans leur travail, vous avez cru bon de quitter votre poste plus tôt, sur les coups de 16h00, sans solliciter une quelconque autorisation.

Nous ne pouvions tolérer un écart de plus alors même que vous veniez de recevoir un avertissement. Le 2 septembre 2019, nous vous avons ainsi convoqué avec mise à pied à titre conservatoire à un entretien préalable fixé au 13 septembre 2019.

Ces faits suffisent à justifier un licenciement pour faute grave compte tenu de leur niveau de gravité intrinsèque et de leur persistance assumée voire revendiquée.

2/ Seulement un jour plus tard, le 3 septembre 2019, nous prenions connaissance d’un comportement extrêmement répréhensible concernant une salariée de l’entreprise, Madame [I].

Cette dernière nous a informés être victime de harcèlement sexuel de votre part depuis un certain temps, harcèlement qui s’est accentué au cours des trois derniers mois jusqu’à ce que cela devienne malheureusement quotidien.

Ce harcèlement a consisté en des agissements, particulièrement choquants, suivants : des attouchements récurrents (main aux fesses), le visionnage de vidéos pornographiques en exerçant des pressions pour qu’elle regarde, des avances persistantes, l’emploi de termes graveleux à longueur de journée'

Pendant ses heures de travail, Madame [I] s’est sentie constamment suivie, épiée et persécutée par votre comportement. Apeurée et choquée, elle a fini par déposer une plainte auprès de la gendarmerie à votre encontre et nous a parallèlement adressé un courrier afin de faire cesser définitivement ces actes qui la poussaient à bout.

La salariée nous a indiqué qu’elle était prête à démissionner pour mettre un terme à cette situation devenue insupportable.

Ces faits, très graves, sont réprimés par les articles 222-33 du Code pénal et L1153-1 du Code du travail et suffisent, à eux seuls, à justifier notre décision de vous licencier pour faute grave.

3/ Votre venue le 24 septembre dernier nous a confortés dans notre analyse puisque non seulement vous vous êtes présenté en refusant de tenir un quelconque entretien mais de plus, vous avez de nouveau adopté une attitude déplorable en vous rendant dans l’atelier (alors que vous n’y étiez pas autorisé compte tenu de votre mise à pied) pour distraire vos collègues et dénigrer la société.

Cette attitude constitue un fait fautif supplémentaire.

Pour chacun de ces motifs, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour faute grave. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.'

L’employeur reproche au salarié d’avoir réitéré ses comportements sanctionnés par l’avertissement jugé non fondé et d’avoir commis un harcèlement sexuel sur une salariée.

Il verse aux débats l’attestation régulière de M. [R] s’agissant des comportements réitérés ainsi que la lettre du 3 septembre 2019 de Mme [I], sa plainte pénale et le compte rendu de l’enquête interne menée à la suite de la dénonciation de cette dernière.

Il ressort de la lettre et de la plainte déposée par Mme [I] que celle-ci a dénoncé le 3 septembre 2019, auprès de l’employeur et de la gendarmerie, le harcèlement sexuel dont elle était victime depuis plusieurs mois de la part du salarié, qu’elle décrit précisément dans sa plainte.

Il résulte de sa déclaration de plainte que, depuis trois mois, elle travaillait chaque jour dans l’entreprise, que le salarié lui parlait de sexe ou tenait des propos à connotation sexuelle, qu’il l’a poussée plusieurs fois avec la main quasiment sur les fesses, lui a montré des vidéos pornographiques sur son téléphone, lui a raconté qu’il fréquentait des clubs échangistes et ce qu’il y faisait, qu’il parlait de sexe à longueur de journée, ce qu’elle ne supportait plus, que le matin-même, il lui avait « mis la main quasiment sur la fesse, voire sur la fesse », et qu’il agissait en présence des autres membres du personnel dont plusieurs lui avaient demandé en vain de cesser ce comportement.

Par ailleurs, il résulte de l’enquête interne menée par l’employeur le 10 septembre 2019 en présence de la directrice des ressources humaines que plusieurs salariés ont déclaré que l’intéressé montrait aux autres membres du personnel des vidéos pornographiques notamment à Mme [I].

M. [S] précise qu'« il est obsédé avec ça », qu’il « regarde tout le temps des vidéos porno » et leur en montre, qu’il « fait des blagues porno ».

M. [L] indique que quand il a travaillé avec [V], il lui montrait « des trucs bizarres sur son téléphone : Porno crade (') Hard ' de la baise avec de la merde ' ça le faisait rire », qu’il lui a dit d’arrêter mais qu’il « était un peu insistant », qu’il lui disait qu’il allait dans les clubs échangistes et que ça lui plaisait et que [X] se plaignait de lui.

M. [C] précise que sa collègue lui a dit « qu’il y avait des trucs comme ça », qu’il la croit car le salarié lui a « montré des vidéos hard » et il a vu qu’il lui montrait une ou deux vidéos, sans avoir de quoi il s’agissait.

Le compagnon de la salariée, M. [H] [M] a, quant à lui, corroboré ces déclarations même si son témoignage ne présente pas toutes les conditions d’objectivité requises, précisant que Mme [I] faisait des crises tous les matins, vomissait, pleurait et que, selon lui, le salarié était un pervers.

L’ensemble de cette analyse des pièces du dossier de l’employeur corrobore les déclarations de Mme [I] sur le comportement inadapté du salarié.

Le moyen tiré de ce que certains des salariés n’auraient rien constaté et ne feraient que rapporter des déclarations tenues par le couple [X] [I] et [H] [M] est inopérant au regard des précisions données par d’autres salariés, telles que rappelées ci-dessus.

Le moyen tiré de la déloyauté du procédé d’enquête est tout aussi inopérant, l’employeur ayant à raison entendu les employés pour vérifier la dénonciation de Mme [I] et ayant appris à cette occasion que le salarié avait un comportement inadapté avec notamment cette dernière.

Le fait que ces faits aient été portés à la connaissance de l’employeur alors qu’il avait déjà convoqué le salarié à un entretien préalable est également sans portée juridique puisque l’entretien préalable n’avait pas été encore tenu.

Il s’ensuit que les faits de harcèlement sexuel sont établis et justifiaient à eux seuls le licenciement pour faute grave, la relation de travail devenant impossible à maintenir dans ces conditions.

Les jugements seront confirmés en ce qu’ils ont dit le licenciement fondé et débouté le salarié de ses demandes au titre de la rupture abusive et du rappel de salaire lié à la mise à pied à titre conservatoire.

Sur l’action abusive.

L’employeur sollicite la condamnation du salarié à 1 euro à titre de dommages et intérêts pour action abusive.

Toutefois, dans la mesure où il est fait droit à certaines de ses demandes, il n’est pas établi que la procédure serait abusive.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est en revanche équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME le jugement du 5 octobre 2021 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de M. [E] était justifié, débouté ce dernier de ses demandes au titre de la rupture du contrat et du travail dissimulé, fait droit sur le principe à la demande au titre des heures supplémentaires, en ce qu’il a débouté la SARL Teyran Agri Services de sa demande au titre de la procédure abusive et en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 850 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONFIRME le jugement de départage du 23 janvier 2024 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a annulé l’avertissement du 28 août 2019, dit que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de loyauté à l’égard du salarié et en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

INFIRME le jugement du 5 octobre 2021 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a condamné la SARL Teyran Agri Services à payer à M. [E] les sommes de 1 200,51 euros brut à titre de rappel des heures supplémentaires et de 120, 05 euros brut au titre des congés payés afférents ;

INFIRME le jugement de départage du 23 janvier 2024 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a condamné la SARL Teyran Agri Services à payer à M. [E] les sommes de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié et de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de loyauté ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés des deux jugements,

CONDAMNE la SARL Teyran Agri Services à payer à M. [E] les sommes suivantes :

—  562,34 euros brut au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires,

—  56,23 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif à l’avertissement injustifié,

—  500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif au manquement à l’obligation de loyauté ;

Y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la SARL Teyran Agri Services aux dépens de première instance et d’appel ;

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,