ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 10 DECEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/06081 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PUGA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 OCTOBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE – N° RG F 21/00105

APPELANT :

Monsieur [M] [H]

né le 28 juillet 1971 à [Localité 7] (11)

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Harold HERMAN, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

S.A.R.L. [6]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 8]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean-Charles CHAMPOL de la SELARL CABINET CHAMPOL CONSEIL, avocat au barreau de TOULOUSE

Ordonnance de clôture du 08 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 OCTOBRE 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée non daté, M. [M] [H] a été engagé à temps complet (169 heures par mois) à compter du 2 novembre 1995 par la SARL [6] gérée par Mme [X], en qualité de « monteur réparateur de pneumatiques".

Au dernier état, le salarié percevait une rémunération mensuelle brut de 1 810,29 euros.

La convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes ainsi que du contrôle technique automobile, est applicable.

Par lettre du 22 mars 2017, l’employeur a notifié au salarié un avertissement.

Par lettre du 24 mars 2017, le salarié a contesté l’avertissement, a fait état du mauvais entretien des machines et de la dangerosité qui en résultait pour lui, de la pression subie de la part de son supérieur hiérarchique M. [B], a interrogé l’employeur sur l’absence d’avenant à son contrat de travail et a proposé une rupture conventionnelle qui n’a pas été suivie d’effets.

Par lettre du 5 avril 2017, M. [B] a soumis au salarié un avenant à son contrat de travail précisant notamment ses tâches et ses horaires, que le salarié a refusé de signer pour les raisons expliquées dans une lettre du 11 avril 2017.

Par requête enregistrée le 7 août 2017, soutenant que l’employeur avait manqué à ses obligations de formation et de sécurité à son égard et qu’il l’avait sanctionné par un avertissement injustifié, qu’il devait être reclassé et percevoir un rappel de salaire à ce titre et que ces manquements justifiaient la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la condamnation de l’employeur à lui payer des indemnités pour rupture abusive, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Carcassonne.

Après entretien préalable du 5 novembre 2018, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour motif économique par lettre du 13 novembre 2018.

Par jugement du 31 octobre 2022, le conseil de prud’homme a :

— dit que l’avertissement du 22 mars 2017 n’était pas annulé, que les manquements reprochés à l’employeur étaient en partie non fondés et pour l’autre partie n’étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail de M. [H], que le motif économique du licenciement était avéré et que l’employeur avait rempli de façon loyale son obligation de reclassement,

— rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— dit que le licenciement économique reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné M. [H] aux entiers dépens,

— débouté les parties de l’ensemble des autres demandes.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 5 décembre 2022, le salarié a régulièrement interjeté appel de tous les chefs de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 23 juillet 2023, M. [M] [H] demande à la cour de :

— réformer en toutes ses dispositions le jugement ;

A titre principal, de :

— juger qu’il est recevable et bien fondé en ses demandes ;

— annuler l’avertissement du 22 mars 2017 ;

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, laquelle produira les effets d’un licenciement sans cause et sérieuse ;

— condamner la société [6] au paiement des sommes suivantes :

' 3 620 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

' 362 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférents,

' 11 666,29 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

' 50 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 5 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur,

' 2 500 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation, ;

A titre subsidiaire, de

— juger, vu l’absence de motif économique justifiant son licenciement, que l’employeur a failli à son obligation de reclassement, que le licenciement pour motif économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi ;

En tout état de cause, de condamner la société [6] au paiement des sommes suivantes :

' 929,07 euros de rappel de salaire au titre de la revalorisation de la classification conventionnelle de du salarié,

' 92,90 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférents,

' 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— enjoindre la société d’avoir à lui délivrer les bulletins de salaire rectifiés sous astreinte de 100 euros par jours de retard à compter de la notification du jugement à intervenir ;

— se réserver expressément le droit de liquider l’astreinte ;

— ordonner la fixation des intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 15 mai 2023, la SARL [6] demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement, de le condamner au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 8 septembre 2025.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Conformément aux dispositions de l’article 1224 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu’il allègue.

Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail est justifiée par des manquements de l’employeur d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et, dans le cas contraire, doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

En l’espèce, le salarié a introduit l’instance prud’homale le 7 août 2017 et son licenciement est intervenu le 13 novembre 2018. Il y a lieu en conséquence d’analyser en premier lieu la demande au titre de la résiliation judiciaire.

Le salarié fait valoir que l’employeur a manqué à ses obligations légales et contractuelles en ne respectant pas son obligation de sécurité, en lui notifiant un avertissement injustifié, en exécutant de façon déloyale son contrat de travail et en ne respectant pas son obligation de formation et d’adaptation ; manquements qui justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail.

' S’agissant de l’obligation de sécurité.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, le salarié expose que, sur le site de [Localité 9], ne travaillaient que la secrétaire ainsi que lui-même en tant que monteur-réparateur de pneumatiques.

Il précise qu’il n’a eu de cesse d’alerter l’employeur sur ses conditions de travail en ce que les machines dangereuses utilisées n’étaient pas entretenues mais que celui-ci n’a mis en place aucun plan de maintenance ou de remplacement du matériel défectueux, aucune mesure de prévention des risques professionnels et qu’il s’est contenté de lui soumettre un avenant prévoyant la mise en place d’un système de vidéosurveillance ne répondant pas à son questionnement. Il fait également état de pressions subies par sa hiérarchie.

L’employeur rétorque qu’il n’a jamais été averti par le salarié, ou par le médecin du travail que le salarié aurait pu saisir, d’une quelconque difficulté en lien avec la sécurité avant sa lettre du 24 mars 2017 envoyée en réaction à l’avertissement du même jour, qu’il a mis en place le système de vidéosurveillance pour contrôler les accès des locaux et pour surveiller l’extérieur de l’établissement, ce système ne filmant pas le poste de travail du salarié situé dans la seconde partie du hangar. Il conclut que le salarié n’apporte aucun élément de preuve.

Toutefois, alors que la charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité incombe exclusivement à l’employeur et alors que dans sa lettre du 24 mars 2017, le salarié évoquait en page 3 qu’ « aucune machine n'(était) en état de fonctionnement correct », précisant en substance qu’une griffe d’accroche de la monteuse poids lourds était cassée, que le tube d’étanchéité de la chaudière était cassé par l’usure et qu’une fuite d’eau importante était constatée, qu’une demande de réparation datant de janvier 2016 avait été faite en vain s’agissant du joint d’autoclave, et qu’il ne disposait pas des moyens nécessaires pour exécuter son travail correctement face à l’exigence de la clientèle, l’employeur n’établit pas avoir pris une quelconque mesure pour remédier à ces difficultés.

La mise en 'uvre d’un système de vidéoprotection dans ce contexte était insuffisante et ne répondait pas au questionnement du salarié alertant sur l’état dangereux de certains matériels.

Au surplus, dans sa lettre du 24 mars 2017, le salarié faisait état de pressions de la part de son supérieur hiérarchique, fils de la gérante, sans qu’aucune suite n’ait été apportée à ces dénonciations (« Il se permet à titre gratuit de lever excessivement le ton sur moi et de m’injurier. En effet, lorsque j’ai un souci à traiter matériel ou au niveau de la clientèle que je me vois de gérer seul, je téléphone à sa compagne qui est la secrétaire à [Localité 11]. Lorsque son humeur du jour n’est pas bonne, j’entends qu’il lui dit très ouvertement qu’il ne veut pas me parler et que j’aille me faire'.Je ne vois pas l’intérêt de vous remettre le nom des insultes et vulgarités que j’entends à chaque fois. Je ne sais pas pourquoi un tel comportement subi depuis des mois et des mois. (') »

Faute de prouver la mise en place de mesures adaptées destinées à assurer la sécurité des machines utilisées par le salarié et d’avoir réagi aux dénonciations de pressions subies par ce dernier, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard.

Le préjudice en résultant pour le salarié sera réparé par la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

' S’agissant de l’avertissement du 22 mars 2017.

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’avertissement du 22 mars 2017 est rédigé dans les termes suivants :

« Lettre d’avertissement n’ayant pas d’incidence ultérieure sur la poursuite du contrat de travail

(')

Monsieur,

Nous avons été amenés, à plusieurs reprises, à vous faire des observations verbales à propos de votre insubordination.

Vous n’avez pas cru devoir tenir compte de ces observations. Dernièrement encore, soit le 22 mars 2017, votre responsable hiérarchique s’est plaint de votre manque de respect ainsi que de votre désobéissance.

Le mercredi 22 mars dernier, vous, M. [H], avez dépassé les limites.

Ce comportement est, vous ne l’ignorez pas, extrêmement préjudiciable au bon fonctionnement de votre service.

En conséquence, nous sommes au regret de vous rappeler à l’ordre en vous notifiant par la présente, un avertissement.

Si de tels incidents se reproduisaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave.

Nous espérons vivement que cet avertissement vous fera prendre conscience de l’impérieuse nécessité de changer d’attitude.

(') ».

Dans sa lettre du 24 mars 2017, le salarié a contesté les faits reprochés, précisant :

« (') je n’ai pas eu le temps de terminer la réparation d’un pneu que celui-ci [M.[B]] venait chercher sans même me prévenir et il s’est mis à m’insulter ainsi que me menacer sous les phrases suivantes :

« De toute façon je vais t’en faire chier pour que tu dégages de toi-même’ tu ne vas pas avoir fini avec moi, tu n’es qu’une petite merde’ (')

Je n’ai répondu à aucune de ses paroles et est attendu qu’il se calme tout seul. Le lendemain, je reçois cet avertissement. (').»

Alors que l’employeur supporte la charge de la preuve de la faute reprochée au salarié ayant motivé la sanction disciplinaire et que le salarié conteste le grief, aucun justificatif susceptible d’illustrer et d’étayer le manque de respect envers le supérieur hiérarchique et l’insubordination ou la « désobéissance », n’est versé aux débats.

Le fait que l’entête de l’avertissement précise que celui-ci n’aura pas d’incidence sur la poursuite du contrat de travail alors que dans le même temps il est indiqué qu’en cas de réitération des faits reprochés, une sanction plus grave serait prise, est sans incidence juridique sur la nature de la sanction.

Faute pour l’employeur de prouver la réalité des faits reprochés, l’avertissement doit être annulé.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de l’avertissement, mentionnant seulement : « le conseil de prud’hommes au vu des éléments fournis par les parties considère que ces derniers ne sont pas de nature à permettre l’annulation de l’avertissement (') ».

' S’agissant de l’exécution déloyale du contrat de travail.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, le salarié fait valoir qu’en réponse à sa lettre du 24 mars 2017, l’employeur lui a soumis un avenant modifiant plusieurs éléments contractuels, à savoir, ses fonctions et l’insertion d’une clause de mobilité sans limite géographique.

Il ajoute qu’il n’a bénéficié d’aucune augmentation de salaire malgré l’évolution de ses fonctions et de ses responsabilités qui auraient dû conduire à l’élévation de son échelon de 3 à 6, ce qui le rend créancier d’un rappel de salaire.

Il indique également qu’il n’a bénéficié d’aucune formation.

La lettre du 24 mars 2017 du salarié est en partie rédigée comme suit :

« (')

Par ailleurs, je trouve inacceptable que depuis novembre 1995, aucun avenant n’est été effectué pour les points énumérés ci-dessous :

Responsabilité de l’ouverture et fermeture de l’entreprise quotidiennement SEUL

Depuis plus de 15 ans, tournée en véhicule tous les jeudis et vendredis pour livraison de pneus auprès des clients, où se trouve ma clause de mobilité ' Suis-je assuré pour quitter les locaux '

Effectivement, depuis janvier 2017, sans aucune communication de votre part, l’intitulé « chauffeur » s’est rajouté sur mon bulletin de paie.

Depuis octobre 2016, je suis seul tous les jours dans les locaux. Est-ce que mon échelon me permet d’avoir cette responsabilité ' Si je me blesse, comment puis-je me secourir seul ' Je fais quand même un métier manuel assisté de machines ('en mauvais état)

Mon échelon est passé de 1 à 3 au 1er janvier 2017 mais sans pour autant la moindre augmentation de votre part. La grille de salaire ne prévoit pas une augmentation en fonction de l’échelonnement ' Aucun avenant n’est effectué afin de m’en informer '

Au-delà de trois ans dans l’entreprise où est ma prime d’ancienneté ' Il semblerait que la convention collective la prévoit’ '

Aussi, cela fait plusieurs mois que je n’ai aucun contact avec vous, en effet, je n’ai que contact avec votre fils, Monsieur [B] [C]. Où est l’avenant pour m’informer que celui-ci est peut être mon supérieur hiérarchique ' Où peut être vous remplace t il ' Aucune communication orale’ mais la meilleure et principale me semble t il reste « l’écrit ».

Il me semble aussi que la Convention collective prévoit trois jours pour le décès d’un parent. J’ai perdu ma mère le jeudi 26 janvier 2017'J’ai été menacé pas par vous (car absente) mais par Monsieur [B] que si je ne faisais par la tournée le lendemain, il trouverait une solution pour me remettre un avertissement. J’ai donc du travailler chaque jour sans interruption. Heureusement, ma mère a été enterré un samedi car je me demande si j’aurai eu la permission de m’y rendre.

Voilà différents points qui demandent je pense, depuis 1995 à être mis à jour car, finalement aujourd’hui, je me demande même quels sont mes horaires de travail ' (') ».

Les fonctions du salarié.

Le contrat de travail initial, tenant sur 1 page, mentionne que le salarié est engagé en qualité de monteur réparateur de pneumatiques.

Il est constant que le salarié montait et réparait les pneumatiques mais également qu’il les livrait chaque semaine ; ce, depuis 15 ans au vu de sa lettre du 24 mars 2017.

Dans la mesure où il a demandé à l’employeur dans cette même lettre de lui soumettre un avenant pour que la fonction de livraison soit précisée et où l’employeur lui a proposé un avenant stipulant en son article 2 qu’il était chargé de la réparation de tous pneumatiques, du montage ' démontage de tous pneumatiques et de la mission de chauffeur livreur, le salarié ne saurait reprocher à l’employeur une exécution déloyale du contrat du fait de sa proposition d’un avenant faisant état de la tâche consistant à livrer les pneumatiques.

Aucun manquement n’est caractérisé au titre des fonctions du salarié.

L’insertion d’une clause de mobilité sans limite géographique.

Le contrat de travail initial ne fait pas état d’une clause de mobilité.

L’avenant soumis au salarié stipule en son article 2 :

« Cette fonction s’exercera sous le contrôle de la Direction de la SARL ou de toute autre personne pouvant lui être substituée.

Mme [X] [G] et M. [B] [C] exerçant les fonctions de gérant au sein de la SARL restent vos supérieurs hiérarchiques.

M. [H] [M] exercera ses fonctions à la SARL [6], sis à [Adresse 4].

En outre, M. [H] [M], déclare accepter toute mutation dans tout centre d’activité de la SARL, quelle que soit son implantation géographique. Un délai d’un mois de prévenance sera appliqué. »

Il ressort du constat d’huissier de justice du 28 avril 2017 qu’une pancarte a été apposée sur le site de [Localité 9] sur laquelle est inscrit la mention suivante, suivie d’un numéro de téléphone fixe :

« Fermeture du site [Localité 9]

Garage Azema Pneus [Adresse 5]

L’agence [12] est là pour vous servir ».

Le salarié en déduit que l’employeur savait dès le 5 avril 2017, lors de l’envoi de l’avenant contenant la clause de mobilité, que l’établissement de [Localité 9] (11) au sein duquel il exerçait son emploi serait rapidement fermé et que seul l’établissement de [Localité 10] (31) serait maintenu.

Le laps de temps écoulé entre le 5 et le 28 avril 2017 ne permet pas d’affirmer que l’employeur avait, le 5 avril, décidé de fermer l’établissement de [Localité 9].

En tout état de cause, aucun manquement ne peut être retenu contre l’employeur qui a seulement répondu à la demande du salarié, celui-ci ayant sollicité dans sa lettre du 24 mars 2017 que soit insérée une clause de mobilité. Il semble d’ailleurs que le salarié ait improprement utilisé ce terme alors qu’il mentionnait les tâches de chauffeur livreur amené à faire des déplacements hors l’établissement.

L’absence d’augmentation de salaire et le rappel de salaire au titre de la classification.

En premier lieu, lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, le juge ne peut se fonder sur les seules définitions de poste résultant du contrat de travail ou de la convention collective ; il doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées.

La charge de la preuve incombe au salarié qui revendique la classification.

En l’espèce, le salarié expose que ses attributions et responsabilités ont évolué au cours de la relation de travail sans que sa classification ait été revalorisée, qu’il aurait dû être positionné à l’échelon 6 ' et non 3 ' car il était le seul salarié travaillant sur le site, exerçait de manière autonome son activité et était le seul à satisfaire la clientèle, qu’il a acquis une expérience professionnelle et une polyvalence. Il verse aux débats le seul bulletin de salaire de juillet 2017 ; l’employeur produit les bulletins de salaire postérieurs.

L’échelon 3 est défini par l’article 3.03 de la convention collective comme suit :

« Echelon de référence du professionnel titulaire d’une qualification de branche dans la spécialité, cet échelon correspond à des tâches de difficulté moyenne, réalisées dans le cadre de modes opératoires connus et sous le contrôle possible d’un responsable technique d’un niveau de qualification plus élevé ».

L’échelon 6 est défini comme suit :

« Echelon de référence du professionnel possédant de solides connaissances professionnelles permettant de résoudre des difficultés inhabituelles en faisant preuve d’autonomie dans le cadre qui lui est fixé ».

Si le salarié exerçait seul son activité dans l’établissement, il résulte de ce qui précède qu’il montait, réparait les pneumatiques et les livrait depuis son embauche ; ce qui constituent des tâches de difficulté moyenne selon des modes opératoires connus.

Il ne ressort d’aucune pièce du dossier qu’il aurait dû résoudre des difficultés inhabituelles en faisant preuve d’autonomie.

Le fait qu’il ait disposé des clefs de l’établissement et qu’il ait pu procéder à l’ouverture et à la fermeture du site au vu du constat d’huissier de justice produit établit seulement qu’il disposait d’une certaine autonomie mais ne suffit pas à caractériser les difficultés inhabituelles précitées.

Dès lors, la demande de reclassification et la demande en rappel de salaire y compris concernant les majorations appliquées aux heures supplémentaires, doivent être rejetées.

En deuxième lieu, l’employeur justifie de ce que, en application de l’avenant du 19 septembre 2017 relatif aux salaires minima, étendu par arrêté du 26 décembre 2017, et applicable au 1er janvier 2018, le salaire minimum pour l’échelon 3 était fixé à 1 546 euros brut pour un temps complet (35 heures par mois) et que le salarié percevait un salaire mensuel de base de 1 577,37 euros brut correspondant à 151,67 heures, sans prendre en compte les primes et les 17,33 heures supplémentaires contractuelles.

Dès lors, le salarié percevait une rémunération mensuelle brut supérieure au minimum conventionnel.

En troisième et dernier lieu, faute de produire les bulletins de salaire antérieurs à l’année 2017, la cour n’est pas en mesure de vérifier le montant des salaires antérieurs à cette date, auxquels le salarié ne fait d’ailleurs pas référence.

Le grief lié au montant du salaire doit être écarté.

Le manquement à l’obligation de formation et d’adaptation.

L’article L 6321-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 9 octobre 2016 au 1er janvier 2019 dispose que « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences ».

En l’espèce, le salarié expose qu’il n’a jamais bénéficié de formations au cours de la relation contractuelle.

L’employeur rétorque qu’aucune formation spécifique n’existe pour l’activité du salarié et que celui-ci n’a jamais formulé de demande de formation, en sorte qu’en tout état de cause, il ne justifie d’aucun préjudice.

Il est constant que le salarié n’a bénéficié d’aucune formation professionnelle, qu’il n’en a jamais sollicité et que l’employeur ne lui en a pas proposé alors qu’il incombe à ce dernier de mettre en 'uvre des actions de formation notamment pour veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Toutefois, si le manquement de l’employeur est caractérisé, pour autant, il ne constitue pas une exécution déloyale du contrat de travail.

Par ailleurs, le salarié ne démontre pas l’existence d’un préjudice, en sorte que sa demande de dommages et intérêts doit être rejetée.

*

L’exécution déloyale n’est par conséquent pas établie.

En revanche, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est caractérisé et l’avertissement n’est pas fondé.

Le fait pour l’employeur d’avoir négligé l’entretien des machines utilisées par le salarié et pouvant présenter un danger pour sa santé, de ne pas avoir fait procéder aux réparations ou aux aménagements nécessaires alors que le salarié avait attiré son attention sur les difficultés précises rencontrées dans sa lettre du 24 mars 2017, de n’avoir apporté aucune réponse à la dénonciation portant sur les pressions subies, ajouté à la notification d’un avertissement injustifié le 22 mars 2017, constituent des manquements graves faisant obstacle à la poursuite de la relation de travail et justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du licenciement intervenu le 13 novembre 2018.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

L’article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2018, prévoit que l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié totalisant 23 années d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, doit être comprise entre 3 et 17 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’âge du salarié (né le 28/07/1978), de son ancienneté à la date du licenciement (23 ans et 11 jours), du nombre de salariés habituellement employés (moins de 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (1 810,29 euros) et de l’absence de justificatif relatif à sa situation actuelle, il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

—  11 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 620,58 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois), ramenée au vu des limites de la demande à 3 620 euros brut,

—  362,05 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents, ramenée au vu des limites de la demande à 362 euros brut,

—  12 591,56 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, ramenée à 11 666,29 euros net, étant précisé que le salarié n’a pas actualisé sa demande dans le dispositif de ses conclusions.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur devra délivrer un bulletin de salaire rectifié conformément aux dispositions du présent arrêt sans qu’il soit besoin de prononcer une astreinte.

Il sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Confirme le jugement du 31 octobre 2022 du conseil de prud’hommes de Carcassonne en ce qu’il a débouté M. [H] de ses demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, des rappels de salaire au titre de la classification ainsi que de la majoration des heures supplémentaires et de sa demande d’indemnisation du manquement à l’obligation de formation ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau de ces chefs infirmés,

Prononce la nullité de l’avertissement du 22 mars 2017 ;

Juge que la SARL [6] a manqué à son obligation de sécurité et à son obligation de formation ;

Déboute M. [M] [H] de sa demande d’indemnisation au titre de l’absence de formation ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [M] [H] aux torts de la SARL [6] et dit qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 13 novembre 2018 ;

Condamne la SARL [6] à payer à M. [M] [H] les sommes suivantes :

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

—  11 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 620 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  362 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  11 666,29 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Y ajoutant,

Condamne la SARL [6] à délivrer à M. [H] un bulletin de salaire rectifié conformément aux dispositions du présent arrêt ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Condamne la SARL [6] à payer à M. [H] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

Condamne la SARL [6] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT