ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 30 AVRIL 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/02717 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PNSK

Dont jonction venant du dossier n° RG 22/2708

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 MAI 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 18/01230

APPELANTE :

Madame [K] [MD]

née le 10 Juillet 1964 à [Localité 6] (73)

de nationalité Française

CCAS de [Localité 5]

[Adresse 9]

[Localité 5]

Représentée sur l’audience par M^e Natacha YEHEZKIELY, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.R.L. SOCRI REIM

Agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, Monsieur [L] [B], domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée sur l’audience par M^e Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 20 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Engagée suivant contrat de travail à durée indéterminée relevant de la convention nationale de l’immobilier, en date du 1er juillet 2007 par la société Socri Gestion, appartenant au groupe Socri spécialisé dans le développement de centres commerciaux, en qualité de responsable marketing et communication, promue en février 2009 'Directrice marketing et communication', Mme [K] [MD] a signé le 17 décembre 2015 une convention tripartite aux termes de laquelle, en raison de la centralisation des fonctions stratégiques d’animation de ses filiales, son contrat de travail était transféré au profit de la société Socri Reim, société-mère du groupe.

Par un avenant du 12 septembre 2016, les parties ont conclu un forfait annuel en jours à effet au 1er janvier 2017.

A compter du 28 septembre 2018, la salariée a bénéficié d’arrêts de travail prescrits par son médecin traitant pour maladie.

Soutenant notamment avoir subi une surcharge de travail ayant conduit à la dégradation de sa santé, caractérisant un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, Mme [MD] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 16 novembre 2018, aux fins d’entendre prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 9 mai 2022, ce conseil a statué comme suit :

Dit que la société Socri Reim n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de résultat à l’égard de Mme [MD],

Dit que Mme [MD] ne produit aucune pièce justifiant un manquement à la durée du travail,

Dit que la société Socri Reim a manqué à son obligation de tenue de l’entretien annuel au titre de la convention de forfait jours et juge la nullité de la convention de forfait jours,

Dit que Mme [MD] ne peut pas prétendre au paiement de la prime annuelle 2018,

Déboute Mme [MD] de sa demande de résiliation judiciaire,

Condamne la société Socri Reim au paiement de la somme de 4 000 euros bruts au titre des heures supplémentaires réalisées et de la somme de 400 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Déboute Mme [MD] de ses demandes au titre :

— de dommages et intérêts en réparation des préjudices de santé,

— de dommages et intérêts pour rupture aux torts de l’employeur,

— de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

— de l’indemnité de licenciement,

— de la prime sur objectifs 2018.

Condamne la société Socri Reim à verser à Mme [MD] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Socri Reim de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Prononce l’exécution provisoire du jugement,

Laisse les entiers dépens à la charge de la société Socri Reim.

Le 19 mai 2022, Mme [MD] a relevé appel de ce jugement.

Par décision en date du 20 janvier 2025, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l’instance et fixé l’affaire au 10 février suivant.

' Aux termes de ses conclusions responsives n°3, remises au greffe le 22 octobre 2024, l’appelante demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a jugé la clause de forfait de nul effet, de le réformer pour le surplus et, statuant à nouveau, de :

Juger que la société a manqué à son obligation de sécurité et qu’elle a enfreint les règles légales et conventionnelles en matière de durée de travail et de surveillance de la charge de travail propres à garantir la santé et le repos,

Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouter la société Socri Reim de toute demande reconventionnelle,

Condamner la société Socri Reim à lui verser les sommes suivantes :

—  112 624,99 euros au titre des heures supplémentaires, outre 11 262,49 euros de congés payés y afférent,

—  80 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices de santé subis,

—  400 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture aux torts de l’employeur,

—  18 804 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 1 880,40 euros de congés payés afférent,

—  32 384,67 euros d’indemnité de licenciement chiffrée à mi-2025,

—  8 000 euros nets au titre de la prime sur objectifs 2018,

—  3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonner à la société Socri Reim de lui remettre ses documents de fin de contrat et ses bulletins de paie conformes à la décision, incluant les congés payés acquis tant pendant l’exécution du contrat de travail que pendant sa suspension pour arrêt maladie depuis le 11 septembre 2018.

La condamner aux entiers dépens.

' Aux termes de ses conclusions récapitulatives n°2, remises au greffe le 6 janvier 2025, la société intimée demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il a prononcé la nullité de la convention de forfait jour, l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et l’a condamnée au paiement de sommes à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, au titre des congés payés afférents ainsi qu’au titre des frais irrépétibles. La société Socri Reim demande donc à la cour, statuant à nouveau, de débouter Mme [MD] de toutes ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 4 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens. A titre subsidiaire, en cas de nullité de la convention de forfait jours, la société Socri Reim demande à la cour de condamner Mme [MD] à lui verser la somme de 2 499, 54 euros au titre des RTT indûment perçus.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

MOTIVATION :

Sur les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :

Au soutien de sa demande en paiement de la somme brute de 112 624,99 euros au titre des heures supplémentaires qu’elle indique avoir accomplies du 1er septembre 2015 au 30 septembre 2018, l’appelante expose qu’elle était soumise à une importante surcharge de travail liée aux nouvelles fonctions qui lui ont été confiées sur la période concernant le développement de l’activité en cumul de ses fonctions contractuelles, situation aggravée par le départ de son adjointe, [N] [A], et à des ressources humaines insuffisantes en nombre et en qualité, l’employeur privilégiant le recrutement de stagiaires en lieu et place de salariés titulaires et ne remplaçant pas de surcroît les départs de collaborateurs, ce dont elle s’est régulièrement plainte auprès de la direction. Elle affirme que son activité professionnelle ne lui permettait pas de prendre de pause déjeuner, de sorte qu’elle travaillait sur cette plage horaire 1 à 1h30 supplémentaire sur 5 jours, que contrairement à tous ses collègues quittant le bureau à 18 heures, elle ne le quittait pas avant 19 heures, qu’en outre, du lundi au vendredi, elle consacrait au moins une demi-heure par jour depuis son domicile (matin ou soir) à prendre connaissance des mails et y répondre, ainsi qu’une heure à cette tâche le week-end a minima, soit des horaires hebdomadaires de 51 heures. Relativement à la convention de forfait en jours, signée au cours de la période litigieuse, elle soutient qu’elle est nulle et inopposable faute pour l’employeur de justifier avoir satisfait à son obligation de s’entretenir au moins une fois par an afin de s’assurer de la charge effective de la salariée.

La société Socri Reim réfute catégoriquement la présentation faite par la salariée, qu’elle qualifie de 'délibérément tronquée', sur les recrutements, les moyens humains mis à sa disposition, l’organisation de ses équipes, et une prétendue volonté d’organiser la vacance de poste(s) et d’avoir sciemment aggravé la situation.

Faisant valoir que le travail commandé demeure la règle, la société plaide que la salariée n’apporte aucun élément de preuve de nature à établir qu’elle demandait à la salariée et l’obligeait à faire de tels horaires. Critiquant la valeur probante des e-mails versés aux débats, dont elle s’interroge sur le point de savoir si l’heure d’envoi correspond à la réalité ou n’a pas donné lieu à un envoi programmé à dessein de se préconstituer une preuve d’une forte amplitude horaire, l’intimée expose que le tableau censé retracer les horaires réalisés par la salariée ne reflète que 8 semaines d’activité

« judicieusement choisies et sélectionnées par l’appelante », lesquels ne retranscrivent pas la latitude dont Mme [MD] disposait pour organiser sa vie personnelle à l’intérieur des plages horaires qu’elle présente désormais comme des plages de travail sans aucune pause.

L’intimée reproche à la salariée de choisir des extraits de mails qui l’arrangent pour accréditer sa thèse mais dont elle dénature le sens, sans rappeler l’essentiel à savoir que c’est elle qui a toujours dirigé et organisé son équipe en tant que directrice de service. Elle objecte que Mme [MD], qui était décisionnaire sur les recrutements et sur l’organisation de ses équipes, ne peut lui faire supporter les difficultés d’intégration ou de maintien en poste qu’elle a rencontrées à propos de plusieurs candidates qu’elle avait elle-même recrutées et intégrées et qu’elle tirait bénéfice du recrutement de stagiaires qui constituait un 'vivier’ au sein duquel elle pouvait à l’occasion puiser pour renforcer ses équipes. La société conclut que les moyens humains mis à sa disposition ont toujours été suffisants et en croissance constante en corrélation avec l’activité et le nombre des sites à gérer.

L’employeur précise que Mme [MD] avait contractuellement pour mission au sein de la société Socri Reim qui apportait à ses 3 filiales, à savoir la société Socri Gestion – principalement en charge de la direction de l’exploitation et de l’animation marketing des sites commerciaux basés à [Localité 2] et [Localité 3] -, la société polygone gestion Riviera – filiale en charge pendant 2 ans d’octobre 2014 à octobre 2016 du marketing opérationnel en phase de pré-ouverture et après l’ouverture du [Adresse 10] de [Localité 4] -, et la société Socri Développement – en charge depuis octobre 2016 du développement de nouveaux projets -, des prestations d’assistance par le biais de conventions d’animation et de prestation de services, de coordonner, organiser et superviser le déploiement de la stratégie marketing auprès des 3 filiales et d’encadrer les équipes dédiées à ces missions. L’employeur considère que si la salariée indique avoir ressenti quelques difficultés à assurer ses missions, cela vient essentiellement d’un manque d’organisation et d’anticipation dans la gestion de l’activité ainsi que d’un manque de coordination managériale de ses équipes.

Sur la validité du forfait annuel en jours :

Tout en faisant valoir que l’employeur n’a pas respecté les termes de l’avenant du 5 décembre 2017 de la convention collective applicable, énonçant en préambule que « le présent accord a pour objet de garantir le respect du droit à la santé et au repos de salariés en forfait jours et de prévoir des mécanismes de contrôle et de suivi permettant de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail dans le temps […] », la salariée plaide que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, en soulignant que la Cour de cassation procède à un double contrôle, à savoir le contrôle du respect par l’employeur de ses accords une fois qu’il est établi que leurs stipulations sont de nature à assurer la protection la sécurité et la santé des salariés.

Mme [MD] affirme n’avoir jamais bénéficié d’un quelconque entretien dans le cadre du suivi de son forfait jours qu’il appartenait à l’employeur de mettre en oeuvre et relève encore que l’employeur doit être en mesure de justifier du contrôle effectif de la charge de travail, de l’amplitude et du décompte des heures de travail effectives accomplies, à défaut de quoi la convention est privée d’effet, ce qui la rend bien-fondée à demander le paiement des heures supplémentaires qu’elle indique avoir effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail.

La société rétorque qu’à la date à laquelle la convention de forfait a été conclue, par avenant de septembre 2016, la Convention collective ne prévoyait aucun entretien spécifique sur la charge de travail des salariés en forfait en jours sur l’année, mais un simple entretien annuel, la salariée ayant la possibilité de solliciter elle-même l’organisation d’un tel échange, faculté dont elle ne fera pas usage. Elle ajoute qu’à réception de l’alerte que la salariée lui a adressée en mai 2018 relativement à l’impact que la surcharge de travail alléguée entraînait sur sa santé physique et psychique, M. [B], dirigeant du Groupe, l’a aussitôt reçue en entretien le 17 mai afin de faire un point. Elle ajoute que la salariée ne peut se prévaloir des stipulations issues de l’accord du 5 décembre 2017, lesquelles n’ont été étendues qu’en décembre 2018. Elle plaide encore que le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours relativement à l’organisation de l’entretien annuel n’emporte pas la nullité de la convention, mais prive simplement la convention de forfait d’effet à compter de la défaillance de l’employeur, c’est à dire de la date à laquelle l’entretien annuel aurait dû être organisé (Cass. soc., 22 juin 2016, n° 14-15.171, n° 1286 FS – P + B Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-11.940, n° 1326 FS – P + B). Bien que la date de prise d’effet de la convention de forfait eut été fixée au 1er janvier 2017, la société intimée en déduit que la période courant du 12 septembre 2016 au 11 septembre 2017 inclus n’est pas susceptible d’être frappée par une absence d’effet de la convention de forfait en jours, seule la période suivant, entre le 12 septembre 2017 et le 12 septembre 2018 étant sujette à débats.

Est nulle la convention de forfait en jours mise en place dans le cadre d’un accord ou d’une convention collective ne comportant pas de dispositions de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Ne constitue pas une garantie suffisante de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés, la seule tenue d’un entretien annuel ou trimestriel avec le supérieur hiérarchique.

En l’espèce, les stipulations de l’article 19.9 de la convention collective nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. (anciennement cabinets d’administrateurs de biens et des sociétés immobilières ), du 9 septembre 1988, dans sa rédaction antérieure à l’avenant n° 73 du 5 décembre 2017, applicable donc au jour de la conclusion de la convention de forfait, se limitent à prévoir, ainsi que le souligne au reste l’employeur, s’agissant de la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné, que l’employeur et l’intéressé définissent en début d’année, ou deux fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l’année et établissent une fois par an un bilan de la charge de travail de l’année écoulée, sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. De telles stipulations conventionnelles, sur lesquelles la convention de forfait reposait au jour de sa signature, n’étaient pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressée. Il s’en déduit que la convention de forfait en jours signée le 12 septembre 2016 sur la base de ces dispositions conventionnelles est nulle, peu important à cet égard que durant la relation de travail, Mme [MD] n’ait jamais contesté sa validité ni sollicité d’entretien avec son employeur pour évoquer sa charge de travail, l’employeur n’ayant pris l’initiative, ainsi qu’il en justifie, de recevoir la salariée qu’ensuite de l’alerte que Mme [MD] lui a faite parvenir en mai 2018.

Par ailleurs, faute pour l’employeur, qui concède n’avoir pas mis en oeuvre l’organisation de l’entretien annuel, de justifier avoir concrètement mis en oeuvre un suivi effectif et régulier de ce forfait ce qui lui aurait permis, dans le contexte avéré de la vacance du poste de l’adjointe de Mme [MD] du 1er septembre 2017 au 22 janvier 2018, période correspondant à la finalisation du projet de [Localité 7], de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, et de s’assurer du respect de la durée de travail et des temps de repos, la convention de forfait est, en toute hypothèse, privée d’effet.

La durée du travail doit donc être calculée selon les modalités de droit commun sur toute la période visée par la réclamation de Mme [MD] qui peut prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’elle a accomplies.

Sur les heures supplémentaires alléguées :

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1er du code du travail, L. 3171-3 et L. 3171-4 du même code, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments, rappel fait que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

À l’appui de sa réclamation, outre sa présentation générale figurant dans ses conclusions, ci-avant exposée, Mme [MD] verse aux débats les éléments suivants :

— un tableau présentant sur diverses semaines son amplitude horaire entre le premier courriel et le dernier courriel adressé ; il s’agit des semaines du 23 au 29 octobre 2017, du 13 au 19 novembre 2017, du 4 au 10 décembre 2017, du 12 au 18 février 2018, du 26 mars au 1er avril 2018, du 28 mai au 3 juillet 2018, du 9 au 15 juillet 2018, et du 30 juillet au 5 août 2018,

— un rapport 'Pretorio’ d’analyse du temps de travail concernant toute la période litigieuse, basé sur l’amplitude horaire séparant les premier et dernier mail reçu(s) ou adressé(s) par journée de travail,

— une clé USB,

— un document intitulé 'horaires de travail de Mme [MD] calculés selon les mails envoyés’ portant sur 'l’analyse de 8 semaines de travail sélectionnées aléatoirement sur la période d’octobre 2017 à juillet 2018,

— un tableau des messages reçus pendant les fins de semaine, congés ou dans le créneau 19H/7H,

— les compte-rendus d’entretien d’évaluation où elle faisait part de sa surcharge de travail,

— divers messages relatifs au remplacement de son adjointe, [N] [A], qu’elle présentait en 2016 à M. [B] comme une 'force de travail accomplissant 60 heures de travail par semaine’ et les difficultés rencontrées pour engager en lieu et place et conformément à la décision du dirigeant, deux 'chefs de produit'.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur qui communique une note de juillet 2016 annonçant aux collaborateurs les horaires de bureau applicables au sein de l’entreprise à compter du 1er septembre suivant, à savoir de 9H à 12H (au lieu de 12H30) et de 14 à 18H (au lieu de 17H30), afin de permettre aux collaborateurs de bénéficier des équipements de fitness à disposition et de mettre à profit un temps de pause plus long pour faciliter leurs démarches personnelles, relève à juste titre que les calculs réalisés par la salariée reposent sur des amplitudes horaires, basés sur des mails dont on ne peut garantir que l’horodatage soit conforme à la réalité compte tenu de la possibilité offerte par le logiciel de déterminer l’heure d’envoi, ne tiennent pas compte de la pause méridienne et que la salariée a retenu opportunément 8 semaines d’analyse… sans pour autant communiquer un quelconque élément de nature à déterminer les horaires effectivement accomplis par la salariée.

Il communique le compte-rendu de la réunion de direction du 10 juillet 2017 à laquelle participait Mme [MD] afin de répondre aux constats reposant sur plusieurs projets à la fois dans le pipe/charge additionnelle, nouveau domaine d’activité appréhendée par les équipes (hôtellerie'), fonctionnement en mode projet, contexte culturel « Sud » avec un potentiel de manque de rigueur dans l’organisation et la gestion des délais des prestations, sources de « trop de gestion dans l’urgence, pas assez de réflexion stratégique, pressions fortes mise sur les équipes support », l’employeur a préconisé un nouvel état d’esprit a systématisé et développé par chacun sur la base d’un triptyque comportemental APS pour Anticipation Planification Suivi.

Des contrats de prestations de service d’animation et de prestations de services, de conseil et d’assistance en développement de projets (pièces employeur n°79 et 80), des échanges mails établissant que Mme [MD] était associée au recrutement de ses collaborateurs et pouvait, à l’occasion, solliciter des renforts de stagiaires, qu’à l’annonce du recrutement de [H] [OF], M. [B] a attiré l’attention de Mmes [MD] et [U] sur la nécessité de lui faire une 'arrivée et un accueil pro, pas comme la précédente noyée en une après-midi sous les dossiers de [N]'.

Il souligne que sa pièce n°17, intitulée 'tableau du nombre de mails reçus par la salariée pendant ses périodes de congés, les week-end ou entre 19H et 7H concernent des messages reçus et non pas de courriels traités ou assortis d’une obligation de les traiter, et compare ce document avec les pièces 63 et 63 bis qui consistent en des messages cette fois ci envoyés, sont adressés en semaine ce qui conduit l’employeur à soutenir que les temps de repos et de week-end étaient donc bien respectés.

Il relève dans l’agenda professionnel divers rendez-vous qu’il considère lié à la vie personnelle de la salariée et attesterait de la liberté dont disposait l’intéressée pour organiser sa vie personnelle.

Il communique plusieurs témoignages :

— Mme [O] [Z], initialement engagée comme stagiaire et responsable marketing au jour de l’attestation atteste notamment qu’elle était placée sous l’autorité de [N] [A] et sous la direction de Mme [MD] , laquelle mangeait souvent à son bureau, rarement en salle de pause, qu’elle effectuait du télétravail certaines journées sans forcément en informer l’équipe et ce à une époque où il n’existait pas de politique de télétravail au sein de l’entreprise ; qu’une de ses collègues, [W] [X], stagiaire, avait été recruté en 2016 pour travailler aux côtés de Mme [MD] sur les projets de développement mais avait finalement été réaffecté à d’autres missions opérationnelles par manque de tâches confiées par Mme [MD] ; que la directrice était peu impliquée dans l’opérationnelle des centres commerciaux polygones [Localité 2] et [Localité 3] et se concentrait principalement sur les projets de développement ; mais que l’organisation du service après le départ de [N] ([A]) la contrainte a plus d’investissement car elle s’est vue rattacher 3 collaboratrices en direct pour piloter la stratégie marketing des 2 centres commerciaux et des Galeries Lafayette ; que pendant cette période de quelques mois elle se souvient : hebdomadaire mais pas d’accompagnement de la part de Mme [MD].

— Mme [N] [A], atteste avoir été la collaboratrice de Mme [MD] de janvier 2014 à août 2017 d’abord comme chef de produit puis comme responsable marketing, qu’elle avait pour responsabilité au sein du service marketing d’assurer la partie opérationnelle que [K] [MD] lui avait déléguée à 100 %, que son rôle était de coordonner les actions marketing et d’organiser/planifier le travail des équipes sur les différents sites, qu’elle s’occupait également dans ce cadre avec ses équipes de l’accueil des stagiaires (recrutement, suivi des conventions de stage et organisation démission), que [K] intervenait quasiment pas sur cette partie qu’elle lui avait confiée, que sur la durée de son expérience au sein d’entreprise elle n’avait pas vécu de situation de harcèlement moral ou d’humiliation ou d’abus qui aurait porté atteint à sa santé et l’aurait conduit à partir. Ce témoin précisait avoir quitté l’entreprise caract elle avait eu une opportunité professionnelle plus intéressante chez un promoteur immobilier.

M. [T] [P], qui indique avoir été recruté par l’entreprise au poste de responsable marketing et communication le 1er février 2019, qu’à son arrivée l’équipe était composée de 3 salariés en contrat de travail en CDI ([O] [Z], [F] [J] et [R] [V]) qu’il a en charge la gestion marketing et événementielle des 2 centres commerciaux Polygones [Localité 3] et [Localité 2] B to B, la communication B to C des centres commerciaux, que sa charge de travail au moment de sa prise de poste était tout à fait raisonnable et lui a permis d’articuler facilement sa vie professionnelle et personnelle que depuis le 31 mars 2023 il occupe le poste de directeur marketing et communication en remplacement de Mme [MD] et que, bien que de nouveaux projets étaient confiés à son service, il continue à pouvoir conjuguer sa vie professionnelle et personnelle en prenant des pauses déjeuner pendant lesquelles il va faire du sport […]. Il ne ressort pas de ce témoignage que le poste occupé par le témoin correspond en tous points à celui de Mme [MD] et qu’il avait la charge notamment de projets aussi importants que celui de [Localité 7].

Si l’employeur justifie avoir pu critiquer la salariée en ce qu’il ne relevait pas de ses responsabilités de passer une journée à faire des power-point, qu’il lui appartenait de s’organiser, de déléguer certaines tâches, de n’avoir pas su engager le personnel pour l’assister ou d’avoir identifier des profils de collaborateurs qui ne correspondaient pas aux besoins de l’entreprise, en d’autres termes d’assumer une part de responsabilité dans la situation de surcharge de travail alléguée par l’intéressée, une telle argumentation à l’égard d’une collaboratrice est parfaitement inopérante, peu important son statut de responsable de service et de son statut de cadre, la responsabilité d’organiser les services de l’entreprise afin que ses collaborateurs puissent accomplir dans le cadre des 35 heures les missions qui leur sont confiées, incombant à l’entreprise, observation toutefois faite que l’employeur soulignait dans ses compte-rendus d’évaluation parmi ses points forts, son sens de l’organisation et du management de ses équipes.

Dans le contexte avéré où Mme [MD] a été confrontée à la difficulté de recruter deux chefs de produits afin de remplacer Mme [A], à l’été 2017, qui l’assistait dans ses missions lesquelles consistaient à superviser le marketing des différentes structures Polygone de [Localité 2] de [Localité 3], Galeries Lafayette, de la vacance de poste que l’employeur concède pendant près de cinq mois, du 1er septembre 2017 au 22 janvier 2018, période au cours de laquelle Mme [MD] finalisait le dossier de [Localité 7], projet de grande ampleur (budget de 300 millions d’euros), pour lequel la salariée sera félicitée par le directeur général de son 'travail héroïque', tout en menant de front des tâches de développement liées aux projets des Docks Europe et de [Localité 8], dont la date limite de dépôt était fixée au mois de mai 2018, il est établi que la salariée a accompli de nombreuses heures supplémentaires sans en être rémunérées, notamment sur la période de septembre 2017 à mai 2018, mais dans une proportion moindre que celle indiquée.

Il est remarquable de relever que la première alerte émise par la salariée sur sa charge de travail (mail de décembre 2016), coïncide avec l’entrée en vigueur de la convention de forfait en jours conclue en septembre 2016, dont l’employeur n’a pas assuré le suivi comme il en avait l’obligation.

La société ne produit pas d’élément de nature à justifier les horaires qui, selon elle, auraient été réellement effectués par Mme [MD] et se contente de critiquer les pièces produites, en mentionnant notamment que certains des mails reçus tardivement contenaient des informations et en aucun cas des consignes de tâches à accomplir immédiatement.

La société intimée souligne par ailleurs les messages de remerciement que la salariée a adressés à l’employeur jusqu’au début de l’année 2018, notamment à l’occasion de versement de primes, qui attestent de la relation de confiance existant entre Mme [MD] et M. [B], lesquels ne sont pour autant pas de nature à exclure l’accomplissement de nombreuses heures supplémentaires, ni un épuisement de la salariée à la tâche, peu important que cette surcharge soit liée, ainsi que le plaide l’employeur, au besoin pour partie, par la difficulté que la salariée aurait rencontrée, dans un contexte de fort développement de l’activité du groupe ( [Adresse 10] de [Localité 4], Hôtel de [Localité 3], Galeries Lafayette, Projet de Centre commercial de [Localité 7]) et de ressources humaines insuffisantes, notamment à l’occasion du départ de son adjointe, à organiser son temps de travail, à déléguer et à organiser son service.

Ainsi, il ressort de l’ensemble des pièces produites par les parties que la salarié a bien exécuté des heures supplémentaires et singulièrement à compter du départ de [N] [A], sans pour autant atteindre le montant réclamé, étant également relevé que la salariée mentionne des heures supplémentaires jour par jour alors que l’appréciation doit être effectuée par semaine en fonction de l’ensemble des heures travaillées.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la réclamation du salarié est partiellement justifiée à hauteur de 55 870 euros, outre 5 587 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle :

La convention de forfait, nulle, étant privée d’effet, l’employeur est bien-fondé à solliciter reconventionnellement le remboursement des jours de RTT dont la salariée a bénéficié indûment.

Mme [MD] sera donc condamnée à rembourser à ce titre la somme de 2 499,54 euros.

Sur l’obligation de sécurité :

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu de ces textes, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié, laquelle comporte deux volets : le premier consistant mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir la réalisation du risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

En l’espèce, Mme [MD] fait grief à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure utile pour résoudre la situation de surcharge de travail alors même qu’il a été alerté à de multiples reprises sur cette situation. Se prévalant d’un arrêt rendu par la Cour de cassation en date du 2 mars 2022 (pourvoi n°20-16.683), elle soutient également que l’employeur a manqué à son obligation en la matière dans la mesure où il ne justifie pas avoir pris des dispositions de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail d’un salarié en forfait jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail, en assurant la protection de sa sécurité et de sa santé.

La société Socri Reim réfute tout manquement de ce chef et soutient avoir mis en oeuvre les mesures propres à garantir la santé de la salariée.

Mme [MD] établit que le dirigeant de l’entreprise a été alerté à plusieurs reprises sur la situation de surcharge de travail de son service, de celle qui lui était personnellement imposée et de son impact sur sa santé. C’est ainsi que :

— le 28 octobre 2016, la salariée informait le dirigeant, M. [B], de ce qu’elle s’inquiétait de 'la santé de [N], son adjointe, qui a pris en charge les Galeries Lafayette en plus de ses missions habituelles sa charge de travail se traduisant de manière récurrente par des journées interminables et un travail 6 jours sur 7, que son épuisement se traduit par des crises de pleurs, des troubles du sommeil et une perte de plaisir au travail qui laisse craindre un burn-out […]',

— suivant message en date du 2 décembre 2016, M. [B] réagissant à l’information communiquée par la salariée selon laquelle elle avait rendez-vous chez un cardiologue, lui indiquer qu’elle était « bien jeune pour cela ! », se voyait répondre par Mme [MD] ceci :

« les relations avec Unibail ont été éprouvantes et m’ont perturbé sur ce qui relève du travail stratégique […]. C’est désormais derrière moi mais j’en ai payé le prix sur la santé. Le travail sur PR est venu en supplément d’une charge de poste lourde en termes de temps de travail. Sans UR, on était au-delà des limites du 6 jours sur 7 travaillés. Avec les turpitudes d’ UR, on a dépassé des sommets qui ont fait que les journées télétravaillaient, les soir été travaillé, les vacances étaient travaillées. L’année dernière, j’ai été hospitalisé/opérée et là’ avec un peu de recul, je me dis que ces gens-là ont failli me flinguer la santé ou me flinguer tout court. J’espère que vous aussi allez bien, car si ce n’est pas facile pour moi ça ne l’est pas non plus pour vous. Je constate que vous travaillez en permanence et en toute sincérité, je m’inquiète pour votre stress. »

À réception de ce message, M. [B] indiquait à Mme [MD] que c’était gentil de s’inquiéter de sa santé mais qu’il lui appartenait de prendre soin de la santé de ses collaborateurs et pas l’inverse !

— par message en date du 7 septembre 2017, Mme [MD] informait M. [B] que « concernant la période de transition du service marketing (soit 2 à 3 mois et demi), la problématique est de répartir le marketing et senior entre les 50 à 60 heures hebdomadaires de [N] + autant pour moi. Avec l’abandon de [C] (c’était la seule candidate, toutes les autres vous auraient horrifiées), notre sous-effectif ne peut pas se régler en interne. Voici mes propositions échangées avec [E] […] »

— le compte-rendu d’évaluation de 2017, mentionne sous la rubrique de ses 'insatisfactions’ « travail en solo épuisant sur les projets de développement incapacité fréquente à gérer simultanément projets de développement et missions normales de marketing / instabilité de l’équipe marketing, sous-effectif », ce à quoi l’employeur indiquait dans ses commentaires que « [K] excelle dans la création marketing dans tous les domaines. Les dossiers de concours sont remarquables et d’un niveau inégalable. [K] c’est aussi très bien développé dans les sujets merchandisings GL et déco hôtel. Les concours ont été très accaparants et devrait se calmer en 2018 et l’équipes devrait rapidement se reconstituer. […] » …

Il convient de relever que le 10 juin 2017, à l’annonce du départ de Mme [A], M. [B] décidait « à ce stade de ne pas recruter quelqu’un du niveau de [N] eue égard aux incertitudes sur nos projets de développement et à celle sur le mandat de [Localité 2] ». Le dirigeant ajoutait que nonobstant ils avaient besoin de personnes « solides » sur [Localité 2] et [Localité 3] et qui lui semblait donc nécessaire d’avoir 2 chefs de produit junior de qualité, placés directement sous la responsabilité de Mme [MD]. Il en ressort que si Mme [MD] était effectivement associée aux recrutements des collaborateur placés sous sa responsabilité, l’employeur a toujours conservé la maîtrise des recrutements conformément à son pouvoir de direction.

Mme [S], candidate retenue sur proposition de Mme [MD] durant l’été sur l’un de ces postes renoncera au dernier moment au mois d’août 2017, l’employeur critiquant à demi-mots la salariée de n’avoir pas su identifier que cette candidate n’avait pas le profil adéquat. L’employeur concède dans ses conclusions que du 1er septembre 2017 au 21 janvier 2018, soit pendant près de cinq mois le service dirigé par Mme [MD] s’est trouvé en sous-effectif période correspondant à la finalisation du projet d’ampleur de [Localité 7], qui sera remporté par la société et donnera lieu aux remerciements de Mme [MD] pour son 'travail héroïque'.

Parallèlement et au mépris des dispositions légales et conventionnelles, l’employeur n’organisait pas d’entretien annuel à l’issue de l’année 2017 pour sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Mme [MD] souligne encore les termes vifs de l’employeur à son égard au mois de mai 2018, après que M. [B] lui a reproché de ne pas avoir répondu à sa demande de lui fournir un 'benchmark restaurant type bar à vins’ pour l’hôtel de [Localité 3], formulée le 16 avril 2018 à 18H46 – alors qu’à compter du 18 avril Mme [MD] était en congés pour dix jours – 'si ce n’est pas des réponses automatiques d’absence', exigeant à réception de la réponse que lui a fait parvenir la salariée à son retour de congés qu’elle avait priorisé la tenue des 'délais du concours de [Localité 8]', que dorénavant elle 'lui réponde a maxima sous 48 heures ouvrées […]', l’employeur s’interrogeant sur l’opportunité de déposer des jours de congés à l’approche de la date limite de dépôt du dossier de [Localité 8], congés qu’il avait validés, ce à quoi la salariée lui a fait remarquer que ses jours de congés intervenaient au sortir du travail qu’elle avait accompli pour mener à bien le projet de [Localité 7], dont il est constant qu’il était d’une très grande envergure (budget de 300 millions d’euros, plus de 1000 pages de présentation de dossier…).

Aux termes de sa réplique au reproche ainsi formulé par l’employeur la salariée faisait état le 14 mai 2018 des éléments suivants :

« je vous alerte concernant un problème d’organisation qui perturbe en profondeur le service marketing et moi-même. Mon investissement grandissant dans les projets de développement me désorganise et s’impose trop souvent comme un tsunami dans mon emploi du temps. Concevoir des dossiers de plusieurs centaines de pages, des perspectives, des vidéos 3D, benchmarks’ dans un laps de temps non négociable produit une intensification de mon travail. Tout d’abord exceptionnelle, puis fréquente, la sollicitation sur l’accompagnement de projets de développement est désormais permanente. Conséquence : je n’arrive plus à manager harmonieusement le marketing lié à l’exploitation des centres. Consacrer en solo jusqu’à 12 heures par jour sur une présentation Power-Point, gérer un flux continu de projets de développement produit une série d’effet négatif :

' sur moi, des problèmes physiques (fatigue généralisée, maux de tête, de dos, tensions musculaires, insomnies, […]) et émotionnels (irritabilité, exaspération, idées noires, déprime). Lors de mon entretien d’évaluation en novembre 2017, je m’étais ouvertement exprimé sur l’opération au glaucome subi en juin pour contrer la tension oculaire qui en a résulté, sur mon traitement aux anxiolytiques, antidépresseurs et somnifères qui me permet de 'tenir', et sur une perte de connaissance survenue en juillet dernier peu avant le rendu du dossier Docks d’Europe. J’ai aussi été contrainte fin décembre lors du bouclage du dossier Azur, de travailler depuis chez moi pour des symptômes que je pensais être du à l’impossibilité de me procurer mon traitement poste hystérectomie, mais avec le recul, il s’agissait d’un état d’épuisement psychique et physique.

' Sur le service, ma charge de travail lié au projet de développement me contraint à contracter voire parfois à supprimer le temps accordé au management de mon équipe ' équipe qui en conçoit un légitime sentiment de frustration ' et aux autres projets que je gère en direct. C’est l’autre volet des dommages collatéraux liés à l’inflation de projets de développement, que je continue cependant à produire avec un intérêt et un niveau de qualité qui ne faiblit pas.

Mon analyse : de la même manière qu’une task force d’une dizaine de personnes avait été constituée pour un événement générateur de surchauffe comme l’inauguration de [Adresse 10], j’ai besoin d’une organisation qui régule la hausse de ma charge de travail générée par le développement et qui assure l’intérim lorsque je suis en congé ou repos.

Augmenter les exigences en termes de productivité marketing passe :

' soit par un renfort en moyens humains (recrutement d’un numéro 2) sous ma responsabilité pour accompagner la gestion de cette activité grandissante,

' soit par une spécialisation de mon activité dans le développement. »

Certes, l’employeur répondait aussitôt par mail du 14 mai qu’il n’était pas acceptable que ses missions ait un impact sur sa santé et qu’ils devaient 'trouver des solutions', tout en lui reprochant dans sa réponse pour l’essentiel :

— le choix du recrutement de son numéro 2 qui 'avait été une erreur bien regrettable’ et que Mme [MD] aurait dû détecter avec [E] (directrice administrative) un 'vrai problème d’état d’esprit de la candidate retenue',

— le fait que le recrutement avait été 'beaucoup beaucoup trop long',

— qu’il ne comprenait pas comment l’accompagnement sur les projets de développement était devenu « permanente » alors qu’il avait fait le choix de limiter ces projets, ce à quoi la salariée lui répliquait relativement au dossier [Localité 7] qu’elle avait livré '5 dossiers de 900 pages en octobre 2017 avec un film, des pers, logo, puis un livre d’or 250 pages en décembre 2017 puis un addendum en mars 2018, puis le support non finalisé de 200 pages pour l’oral à venir',

— qu’il ne lui 'semblait pas du tout opportun’ de partir en congé pendant 2 semaines le mois du rendu final d’un concours, ce à quoi la salariée lui répliquait qu’il lui avait été impossible de prendre des congés en 2017 en l’absence de [N] et des échéances du développement, l’accompagnement de [H] fin janvier, les rendus du dossier [Localité 7] en mars […],

— qu’il lui avait demandé de 'se structurer afin d’avoir des prestataires qui puissent faire des présentations à sa place', ce à quoi la salariée lui répliquait avoir fait appel à un graphiste pour produire le dossier [Localité 7] de 900 pages en octobre 2017 et qu’un graphiste aussi talentueux et expérimenté qu’il soit ne fera jamais la conception/rédaction/structuration de support ni de recherche auto, qui lui avait demandé d’avoir une 'petite main’ dans son équipe en capacité de faire des présentations, un stagiaire par exemple […]',

— qu’il considérait que ce n’est pas le rôle d’une directrice marketing de son niveau d’être 'au four’ en permanence pour faire des Power-Points, que son rôle dans la direction, l’encadrement, la gestion des équipes et certainement pas de se noyer à faire de la production, ce à quoi la salariée répliquait qu’elle était bien d’accord avec lui, mais qu’il fallait accepter un budget de création graphique pour chaque projet,

— et qu’il ne comprenait pas enfin pourquoi entre le concours des Docks d’Europe et celui de [Localité 8], les réunions de coordination de service n’avaient pas été mises en place comme il l’avait demandé, ce quoi Mme [MD] lui répliquait qu’elle organisait chaque lundi matin une réunion de reporting hebdomadaire avec les 2 chefs de produits sur la base d’une To Do liste que chacune renseignée le vendredi.

L’employeur justifie également que dès le 17 mai 2018 il a reçu en entretien la salariée pour évoquer ces points, lequel n’a toutefois pas donné lieu à un compte-rendu.

Il établit encore avoir donné des instructions au directeur général et à Mme [U] afin qu’une aide soit concrètement mise en place afin d’assister Mme [MD] dans l’organisation de son service. Mme [U], responsable administrative indiquait ainsi le 18 juin 2018 à M. [B], relativement au soutien à Mme [MD] dans la structuration du service marketing en y mettant un peu de 'bleu’ dans l’organisation 'suivi des plannings équipes, anticipation des gros sujets, clarification des rôles et des responsabilités, développement des carrières, organisation des bureaux/archivages, reporting…) Ces éléments étant identifiés comme des axes de travail et des objectifs fixés à Mme [MD], un suivi doit être fait pour une mise en oeuvre afin que chacun y retrouve de la sérénité y compris Mme [MD] qui avait exprimé à plusieurs reprises être sur la 'corde raide'. (pièce employeur n°43)

Le 11 septembre 2018, M. [I], depuis peu responsable de Mme [MD] , lui indiquait qu’elle devait respecter l’arrêt de 3 semaines que lui avait prescrit son médecin traitant, qu’il s’agissait le concernant de la première alerte reçue, et qu’il en était surpris la salariée lui ayant indiqué en juillet avoir du temps pour s’occuper de l’hôtel de [Localité 3], et lui communiquait des informations suite au départ d’une salariée, [M], et la proposition de renfort dans l’attente du remplacement de cette dernière.

Par ailleurs, l’employeur met en avant les conditions de travail offertes aux salariés et notamment à Mme [MD], dont il indique et justifie qu’elle ne travaillait pas comme elle le prétend dans un open-space, mais qu’elle bénéficiait d’un bureau personnel, ainsi que d’une voiture de fonction qu’elle avait choisie d’une valeur de 38'000 euros : locaux spacieux et harmonieux, dotés d’une salle de sport, les salariés pouvant bénéficier de l’intervention d’un coach sportif 2 fois par semaine, de cours de yoga, des séminaires d’intégration étant par ailleurs régulièrement organisés à l’occasion desquels l’accent est mis sur la qualité du travail et la compatibilité avec la vie personnelle.

Il ressort de ces éléments que la société bien qu’alertée à plusieurs reprises sur la dégradation des conditions de travail au sein du service marketing, en raison d’une surcharge de travail liée tout à la fois à de nouveaux sites à gérer ([Localité 4], puis les galeries Lafayette), au recours notable à des étudiants stagiaires, et aux projets de développement – dont celui de [Localité 7] était de grande ampleur – et aux difficultés de recrutement rencontrées pour remplacer Mme [A], salariée dont il était indiqué en 2016 qu’elle travaillait pour deux, a tardé à prendre la mesure de la situation en n’intervenant finalement qu’au mois de juin 2018, afin d’assister concrètement la salariée dans la multitude des tâches à accomplir et l’aider à s’organiser.

La salariée était arrêtée trois semaines en septembre 2018 après qu’elle ait, ainsi qu’elle l’a indiqué au directeur général par SMS du 11 septembre 2018, failli être victime d’un accident de circulation à son retour de [Localité 3].

La salariée communique plusieurs certificats médicaux attestant de la dégradation de l’état de santé psychique  :

— le 11 septembre 2018, le docteur [Y], lui prescrit un arrêt de 3 semaines pour 'syndrome dépressif majeur – souffrance au travail – céphalées inhabituelles', qui sera renouvelé pour les mêmes motifs en suivant,

— prescription de xanax le 11 septembre 2018, outre du seroplex en novembre 2018,

— l’évaluation de Mme [G], psychologue clinicienne, qui indique que les symptômes mis en évidence à l’inventaire échelle de Stenits et Crocq, confirment l’existence de troubles psychologiques avec hyper réactivité au stress ce qui est compatible avec les dires de la patiente qui décrit une situation professionnelle vécue comme difficile. Mme [MD] présent un stress professionnel dépassé avec des troubles phobiques, des difficultés psychologiques dues à des troubles de l’attention, de la concentration, des pertes de mémoire’ elle réagit par un retrait social important, une régression narcissique, une hypersensibilité émotionnelle. Mme [MD] travaille activement ses failles en psychothérapie afin d’éviter une décompensation […]'.

— le certificat de M. [D], psychiatre, qui indique le 1er avril 2019 recevoir en consultation Mme [MD] qui souffre d’un épisode dépressif actuel dans un contexte de souffrance au travail. À ce jour il persiste des éléments anxiodépressifs avec des symptômes psychosomatiques.

Au vu de l’ensemble de ces éléments la salariée rapporte la preuve de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité en lien direct avec l’arrêt de travail dont elle bénéficie depuis septembre 2018.

Les allégations de l’employeur selon lesquelles Mme [MD] se 'serait placée’ en arrêt de travail, qu’elle aurait travaillé dans le restaurant de son époux, ou encore qu’elle a acquis un mobil-home de valeur pour voyager, non démontrés, sont, en toute hypothèse, inopérants.

La prise en compte, tardive, de la surcharge de travail à laquelle Mme [MD] était confrontée, par l’employeur, n’est pas susceptible de retirer le lien établi entre ses conditions de travail et l’arrêt maladie de l’intéressée à compter du mois de septembre 2018.

Le préjudice en résultant par Mme [MD] sera indemnisé par l’allocation de la somme de 15 000 euros.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Conformément aux dispositions de l’article 1184 ou 1224 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu’il allègue.

Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant de travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée et dans le cas contraire, il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Il suit de ce qui précède que par ses manquements, l’employeur qui n’a pas satisfait à son obligation de sécurité et qui est débiteur d’une importante créance salariale au titre des heures supplémentaires, a contribué à l’épuisement de l’arrêt maladie de la salariée.

Les manquements de l’employeur ci-dessus caractérisés revêtent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Aussi, le jugement sera infirmé de ce chef, et la résiliation judiciaire du contrat de travail sera prononcée aux torts de l’employeur.

Sur l’indemnisation de la rupture injustifiée :

Au jour de la rupture, Mme [MD] âgée de 60 ans totalise une ancienneté de 17 ans et 11 mois au sein de la société Socri Reim qui emploie plus de dix salariés. Elle percevait au jour de son arrêt maladie, une rémunération mensuelle brute globale de 5 547,60 euros, prime d’ancienneté et avantage véhicule compris, l’employeur ne contestant pas la salariée qui soutient que rémunération variable comprise son salaire de référence s’établit à la somme de 6 268 euros.

Aux termes de ses conclusions, remises au greffe le 6 janvier 2025, lesquelles ne sont pas critiquées par Mme [MD] , le contrat de travail est toujours en vigueur, et la salariée perçoit chaque mois une rémunération du fait du contrat de prévoyance conclu par la société qui lui assure un salaire mensuel nets depuis plus de 4 ans de 3 653,78 euros.

La salariée peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période du délai-congé. Au vu de la durée du préavis, fixée à trois mois pour le personnel d’encadrement, et du montant de son salaire, il sera alloué à Mme [MD] une indemnité compensatrice de préavis de 16 642,80 euros bruts, outre 1 664,28 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Calculée sur la base d’une ancienneté au terme du préavis auquel elle a droit, de 18 ans et 2 mois, du salaire de référence, calculé sur la moyenne la plus favorable pour la salariée des 12 mois derniers mois travaillés, conformément aux dispositions de l’article R 1234-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l’indemnité de licenciement à laquelle la société sera condamnée sera fixée à la somme de 32 384,67 euros.

La salariée est fondée en sa demande de dommages-intérêts au titre de la perte injustifiée de son licenciement.

En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié/la salariée peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 14 mois de salaire brut.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, et les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. Elles ne sont pas non plus contraires aux dispositions de l’article 4 de cette même Convention, qui prévoit qu’un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, puisque précisément l’article L.1253-3 sanctionne l’absence de motif valable de licenciement.

En conséquence, il n’y a pas lieu d’écarter l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l’âge de la salariée au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être évalué à la somme de 50 000 euros bruts.

Compte tenu de l’ancienneté et de l’effectif de la société, dont il n’est pas allégué par l’employeur qu’il serait inférieur à 11 employés, il sera fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

Sur la prime annuelle 2018 :

Au soutien de sa réclamation de ce chef, Mme [MD] expose avoir régulièrement perçu, compte tenu de son efficacité professionnelle, des primes : 2 500 euros brut en janvier 2017, 5 500 euros brut en juillet 2017, ou encore 4 000 euros en janvier 2018. Elle indique que dans la mesure où elle a atteint tous ses objectifs 2018 malgré l’amputation de son temps de travail par son arrêt maladie débuté en septembre, elle est fondée à solliciter le paiement de la somme de 8 000 euros de ce chef.

La société Socri Reim lui répond que son contrat de travail ne stipulait aucune prime, et que les primes versées l’ont été à titre exceptionnel, l’employeur se réservant le droit de l’accorder ou pas en lien avec un événement ou une année qualifiée d’exceptionnelle ce qui n’a pas été le cas en l’espèce. Ne s’appuyant sur aucune règle contractuelle, légale ou conventionnelle, la société considère que Mme [MD] n’est pas fondée en sa réclamation.

Faute pour Mme [MD] de justifier de la cause du versement des primes, qu’elle a perçues les années précédentes pour des montants et selon un rythme irréguliers, attestant du fait qu’il s’agissait de primes exceptionnelles, sa réclamation ne saurait prospérer.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée sur ce point.

Sur les demandes accessoires :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation est de droit lorsqu’elle est demandée en justice.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [MD] de sa demande en paiement de la somme de 8 000 euros bruts à titre de prime 2018 et jugé la convention de forfait nulle ou privée d’effet,

L’Infirme pour le surplus des dispositions soumises à la cour,

et statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés,

Condamne la société Socri Reim à verser à Mme [MD] :

— la somme de 55 870 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre 5 587 euros au titre des congés payés afférents,

— la somme de 15 000 euros de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Socri Reim à verser à Mme [MD] les sommes suivantes :

— la somme brute de 16 642,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 664,28 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— la somme nette de 32 384,67 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— la somme brute de 50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne Mme [MD] à rembourser à la société Socri Reim la somme de 2 499,54 euros au titre des jours de RTT,

y ajoutant,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle-emploi, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt.

Condamne la société Socri Reim à verser à Mme [MD] la somme de 3 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel

Condamne la société Socri Reim aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT