ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 12 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/00152 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PVUB

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 15 DECEMBRE 2022 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN

N° RG F 20/00092

APPELANTE :

S.A.S. ONET SERVICES, immatriculée au RCS de MARSEILLE sous le n° 067 800 425, dont le siège social est situé : [Adresse 3], prise en son établissement de [Localité 6], sis [Adresse 8], prise en la personne de son représentant légal

Représentée par M^e Matthias WEBER de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

INTIME :

Monsieur [L] [V]

né le 06 Janvier 1965 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 4]

Représenté par M^e Fernand MOLINA de la SCP DE TORRES – PY – MOLINA – BOSC BERTOU, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

INTERVENANTE :

POLE EMPLOI OCCITANIE, pris en son établissement POLE EMPLOI, représenté par le Directeur de POLE EMPLOI, et faisant élection de domicile au :

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sophie MIRALVES-BOUDET de la SELARL CHATEL ET ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée par M^e CHATEL, avocat au barreau de Montpellier

Ordonnance de clôture du 08 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 JANVIER 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contratidictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M. [V] a été engagé à compter du 1er août 2002 par la société Onet Services avec reprise d’ancienneté au 1er juin 1989 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de chef d’exploitation moyennant une rémunération mensuelle brute de 3393,17 euros pour 151,67 heures de travail par mois.

Par avenant à effet du 1er juin 2007 le salarié était promu directeur d’agence moyennant une rémunération mensuelle brute de 3924 euros pour 151,67 heures de travail par mois.

Aux termes d’un avenant à effet du 1er février 2018, la durée de travail du salarié était ramenée à 121,34 heures de travail par mois au sein de la société Onet Services moyennant un salaire brut mensuel de 4360 euros, le contrat stipulant par ailleurs que le salarié était également employé à temps partiel en qualité de directeur d’agence au sein de la société Hôtel Service Sud Occitanie à hauteur de 30,33 heures par mois, la durée de travail étant répartie de la manière suivante : 40 % du temps de travail (soit 60,67 heures par mois) au sein de l’agence d’Onet Services [Localité 9], 40 % du temps de travail (soit 60,67 heures par mois) au sein de l’agence d’Onet Services [Localité 7] et 20 % du temps de travail (soit 30,33 heures par mois) au sein de l’agence Hôtel Service Sud Occitanie.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 1er septembre 2018 au 2 novembre 2018 et du 21 octobre 2019 au 18 décembre 2019.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 15 novembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement prévu le 5 décembre 2019.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 10 décembre 2019 le salarié était licencié pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan par requête du 25 février 2020 aux fins de condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

o 18 105,37 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1810,53 euros bruts au titre des congés payés afférents,

o 58 461,84 euros à titre d’indemnité de licenciement,

o 124 035,80 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des mêmes écritures le salarié demandait la condamnation de l’employeur à lui remettre sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 15e jour suivant la notification du jugement à intervenir ses bulletins de salaire correspondant au préavis ainsi que ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Par jugement du 15 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Perpignan a requalifié le licenciement pour faute grave du salarié en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et il a condamné l’employeur à payer au salarié une indemnité conventionnelle de licenciement de 58 400,19 euros, une indemnité compensatrice de préavis de 18 105,37 euros ainsi qu’une somme de 700 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Il a par ailleurs ordonné la remise par l’employeur au salarié des bulletins de salaire correspondant au préavis ainsi que de ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Le 10 janvier 2023, la société Onet Services a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 8 janvier 2025, la société Onet Services conclut à l’infirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au débouté du salarié de l’ensemble de ses demandes ainsi qu’à sa condamnation à lui payer une somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 7 janvier 2025, M. [V] conclut à la confirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et il demande la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

o 18 105,37 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1810,53 euros bruts au titre des congés payés afférents,

o 58 461,84 euros à titre d’indemnité de licenciement,

o 124 035,80 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 4500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des mêmes écritures le salarié sollicite la condamnation de l’employeur à lui remettre sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 15e jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir ses bulletins de salaire correspondant au préavis ainsi que ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 9 mars 2023, l’établissement public Pôle Emploi Occitanie intervenant volontaire, demande à la Cour, au visa de l’article 554 du Code de procédure civile et de l’article L 1235-4 du Code du travail, d’accueillir son intervention volontaire, de condamner la société Onet Services à lui payer une 24 892,05 euros, de la condamner aux entiers dépens s’il en était exposé.

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 8 janvier 2025.

SUR QUOI

>Sur la prescription

Le salarié fait valoir que parmi les faits reprochés nombreux sont ceux qui sont antérieurs de plus de deux mois à l’engagement des poursuites et ne peuvent par conséquent faire l’objet de sanction.

Pour autant, il ressort des pièces versées aux débats, et en particulier de l’attestation de M.[Y], directeur d’exploitation régional, que celui-ci a été amené à gérer, courant octobre 2019, pendant l’arrêt de travail de M.[V], les agences Onet Services [Localité 9] et Hôtel Service Sud Occitanie, qu’ayant constaté des anomalies à cette occasion, et après en avoir référé à M.[Z], directeur régional, il avait fait appel à M.[U], responsable ressources humaines régional, ce que confirme celui-ci, expliquant avoir été appelé par M.[Y] le 4 novembre 2019 afin de procéder à un audit interne, les 7 et 8 novembres 2019, et à l’établissement d’un rapport remis le 12 novembre 2019 auquel M.[Y] explique qu’était également associé le responsable financier régional, M.[A].

Ces éléments sont corroborés par la production d’un courriel du 12 novembre 2019, accompagné en pièce jointe, d’un rapport adressé par le responsable ressources humaines au directeur régional.

Il résulte des éléments ainsi produits aux débats, que l’employeur ne pouvait en tout état de cause avoir connaissance d’aucun des faits litigieux avant le remplacement du salarié à son poste, soit postérieurement au 21 octobre 2019, et qu’il n’a eu connaissance de l’intégralité des faits qu’à compter du 8 novembre 2019, date à laquelle les salariés dépêchés sur place avaient rassemblé les éléments venant au soutien du licenciement. Par suite, alors que l’engagement de la procédure disciplinaire est intervenu le 15 novembre 2019, les faits venant au soutien de celui-ci ne pouvaient être prescrits.

>Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement et le courrier du 6 janvier 2020 en réponse à la demande d’information formée par le salarié sur les motifs du licenciement qui fixent les limites du litige et auxquels il convient de se reporter pour plus ample exposé des motifs font grief au salarié :

—  1°) d’un travail illégal consistant à faire travailler sur des sites gérés par la société Hôtel Service du personnel embauché au sein de la société Onet,

—  2°) d’une falsification du mode de calcul des intéressements maîtrises relatif aux TS,

—  3°) de négligences dans l’exécution de ses missions préjudiciables aux intérêts de l’entreprise,

—  4°) d’un non-respect des dispositions en matière de durée du travail et de contrat de travail,

—  5°) de propos déplacés et mensongers envers la direction régionale,

—  6°) de pratiques préjudiciables aux intérêts de l’entreprise en matière d’achat de matériels et de produits.

>

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

A titre liminaire, la preuve étant libre en matière prud’homale, l’absence de réalisation d’une enquête formelle sur les faits reprochés à un salarié ne fait pas, en soi, obstacle à son licenciement ; il revient au juge, en cas de litige, d’apprécier la portée des éléments de preuve qui lui sont soumis, au regard des règles applicables quant à la charge de la preuve.

>

*S’agissant du premier grief

Le prêt de main-d''uvre à but non lucratif est licite lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition. Il nécessite toutefois à cette fin l’accord du salarié, concrétisé par un avenant à son contrat de travail, et la conclusion d’une convention de mise à disposition.

La société verse aux débats le courriel du 12 novembre 2019 par lequel le directeur des ressources humaines alerte le directeur régional sur la situation de l’agence de [Localité 9], accompagné en pièce jointe, d’un rapport adressé par le responsable ressources humaines au directeur régional, lequel, quand bien même ne porte-t-il pas de signature, est annexé à l’envoi dont à la fois l’émetteur et le destinataire sont identifiés, ce qui suffit à rapporter la preuve de la contemporanéité de ces documents. Outre ce rapport qui relève l’identité des salariés visés par la lettre de licenciement ayant travaillé sur des sites gérés par la société Hôtel Service en l’absence d’une convention de mise à disposition et d’un avenant susceptible de matérialiser l’accord du salarié alors qu’ils étaient embauchés par la société Onet, l’employeur justifie des fiches de pointage sur les différents sites gérés par la société Hôtel Service Service à partir desquelles, quand bien même n’étaient-elles pas signées, étaient établis les bulletins de paie, et ce en particulier pour les périodes de juillet à octobre 2019. La société Onet Services produit encore les justificatifs des refacturations entre les deux sociétés qu’elle a dû réaliser par la suite pour un montant cumulé hors taxes de 63 925 euros.

L’employeur justifie également du grief d’emploi de M.[S] le 11 septembre 2019 sur le site La Cave des Templiers ainsi que de l’accident déclaré le même jour par l’intéressé alors qu’il n’était engagé par contrat à durée déterminée que du 16 septembre 2019 au 29 septembre 2019.

La société verse encore aux débats deux conventions de mise à disposition de deux salarié en 2018 dont M.[V] devait assurer la transmission pour signature.

>

En défense, M.[V] explique qu’il gérait 350 salariés et qu’il était soumis à une surcharge de travail. Les attestations de salariés de l’entreprise non témoins directs de son activité globale font état de sa fatigue en raison de son intervention sur trois sites distincts, ce qui est corroboré par une prescription d’antidépresseurs et d’anxiolytiques du 4 novembre 2019. M.[V] s’était également ouvert à l’employeur en 2019 de l’existence de difficultés de recrutement de personnel. Pour autant ces seuls éléments pris dans leur ensemble ne peuvent suffire à exonérer M.[V] de l’imputabilité de l’emploi de six salariés sur des sites relevant d’une autre société du même réseau sans convention de mise à disposition justifiant d’un accord du salarié et sans facturation à la société utilisatrice des salaires et des charges sociales afférentes tandis que contrairement à ce qu’il soutient il intervenait dans la mise en 'uvre de ces conventions dont il lui appartenait de solliciter la mise en place et qu’il avait à charge de faire signer au salarié alors même que la subdélégation de pouvoirs produite par l’employeur lui confiait la responsabilité de la stricte application des dispositions légales et réglementaires concernant la lutte contre le travail clandestin et/ou dissimulé ainsi que de celles relatives au marchandage et prêt de personnel visées aux articles L8232-1 et 8242-1 du code du travail. De la même manière, et même si comme il le soutient, l’employeur ne justifie pas que le site sur lequel était affecté M.[S] le 11 septembre 2019 dépendait de la société Hôtel Service, il est cependant établi que du fait du manquement du salarié à ses obligations contractuelles (résultant de la subdélégation de pouvoir lui confiant la responsabilité exclusive du recrutement des ouvriers), M.[S] avait débuté son activité sans contrat à durée déterminée au jour de son accident de travail sur le site de La Cave des Templiers tandis qu’il n’était engagé par contrat à durée déterminée que du 16 septembre 2019 au 29 septembre 2019.

La preuve d’un travail illégal imputable au salarié consistant notamment à faire travailler sur des sites gérés par la société Hôtel Service du personnel embauché au sein de la société Onet est par conséquent suffisamment établie.

*S’agissant du deuxième grief

Si le salarié ne discute pas qu’il était nécessaire pour que les agents de maîtrise bénéficient d’un intéressement relatif aux TS qu’ils aient atteint un taux de marge de 30 %, les seuls documents internes non étayés de pièces comptables que l’employeur verse aux débats pour démontrer que les agents de maîtrise ayant bénéficié de cet intéressement n’avait pas atteint le taux requis sont insuffisants à rapporter la preuve du grief.

*S’agissant du troisième grief

La société Onet reproche au salarié une inaction ayant conduit à un non-paiement de prestations servies à la société UPMC pour un montant total de 127 479 74 euros au cours des exercices 2017, 2018 et 2019. Elle verse aux débats à cet égard un récapitulatif des impayés et un courriel adressé par le responsable d’exploitation de l’agence de [Localité 9] à son supérieur hiérarchique le 4 décembre 2019 aux termes duquel le responsable d’exploitation indique avoir rencontré les dirigeantes de la société lesquelles se sont engagées à faire le maximum pour régler ce qu’elles devaient, le responsable d’exploitation expliquant à cet égard avoir dû faire un geste commercial et consentir une ristourne de 14 263 euros à ce titre.

Si le salarié invoque une prescription des faits au motif que les impayés dateraient de 2007, cet élément est d’une part sans corrélation avec les montants invoqués relatifs aux trois derniers exercices, tandis que d’autre part, les impayés qui perduraient à la date d’engagement des poursuites n’ont été constatés qu’à l’occasion de l’audit interne dont l’employeur n’avait pas connaissance avant le 8 novembre 2019. La fin de non-recevoir ainsi opposée ne peut par conséquent qu’être écartée.

Ensuite, contrairement à ce que soutient le salarié, le grief ne vise pas seulement une absence de facturation mais également une absence de suivi des règlements dès lors que sur trois exercices les factures demeuraient impayées. Par suite, si la preuve d’une absence de facturation ne peut être établie, celle d’une absence de suivi des règlements est en revanche suffisamment démontrée, si bien que le grief est établi à cet égard.

L’employeur justifie ensuite du constat réalisé à l’occasion de l’audit interne d’une absence de réaffectation des sites Onet Services vers Hôtel Service en dépit de l’affectation par avenant de M.[K] vers cette dernière société.

Alors que M.[V] ne discute pas l’obligation conventionnelle de reclassement de Mme [I] à la suite de la perte du marché sur lequel elle était affectée sans transfert du contrat de travail, il fait valoir qu’il s’est trouvé lui-même en arrêt de travail dans un temps voisin de la reprise de la salariée. Or, si M.[V] a été placé en arrêt de travail à compter du 21 octobre 2019 et si Mme [I] n’a repris le travail que le 17 octobre 2019, son arrêt de travail pour accident du travail prenait fin le 26 septembre 2019, date à laquelle elle bénéficiait d’un report de congés jusqu’au 16 octobre 2010, si bien que nonobstant son arrêt de travail, M.[V] disposait de près de quatre semaines pour procéder au reclassement de la salariée et qu’il ressort du rapport d’audit interne que Mme [I] n’était pas reclassée au 8 novembre 2019. Par suite le grief est suffisamment établi.

Si le rapport d’audit interne relève encore que M.[W], salarié d’Onet Services travaillait sur des sites gérés par la société Hôtel Service sans convention de mise à disposition et sans refacturation interne entre les deux sociétés, confirmant ainsi partiellement le grief retenu dans la lettre de licenciement, il ressort des fiches de travail de relevés d’heures de travail de ce salarié versées aux débats par l’employeur des éléments suffisants permettant d’établir qu’il avait notamment travaillé 229 heures en avril 2019, 167,67 heures en juin 2019,232 heures en août 2019. Pour autant, dès lors que les bulletins de paie de ce salarié n’ont pas été versés aux débats, il n’est pas démontré que les heures supplémentaires de ce salarié aient été payées au moyen d’une prime. Par ailleurs, l’employeur ne justifie par aucun élément du surplus des griefs relatifs aux manquements du salarié à ses obligations vis-à-vis de M.[X] et de Mme[N]. En revanche, les éléments de facturation de la paie et les relevés de pointage de M.[O] constituent des éléments de preuve suffisants du grief contenu dans la lettre de licenciement selon lequel M.[O], salarié d’Onet Services, avait travaillé 28 heures en octobre 2019 sur des sites gérés par la société Hôtel Services.

*S’agissant du quatrième grief

Si l’employeur reproche à M.[V] d’avoir fait travailler Mme [J] et M.[D] 55 heures par semaine, à l’occasion de plusieurs semaines consécutives, s’affranchissant ainsi du respect des dispositions en matière de durée maximale de travail, il n’en justifie cependant par aucun élément, si bien que le grief n’est pas établi.

* S’agissant du cinquième grief

Si l’employeur fait valoir qu’il a pris en charge des appels d’offres, ce dont il ne justifie que très partiellement, il ne caractérise pas en quoi le commentaire mensuel du salarié en septembre 2019 selon lequel la direction régionale ne répondait pas aux appels d’offres serait nécessairement déplacé ou mensonger. Partant, le grief n’est pas établi.

* S’agissant du sixième grief

Si la lettre de licenciement fait grief à M.[V] de pratiques préjudiciables aux intérêts de l’entreprise en matière d’achat de matériels et de produits au motif qu’il avait confié des bons de commande vierges et sans validation de sa part à un salarié en contrat à durée déterminée qui en avait profité pour prendre du matériel à des fins personnelles que l’entreprise ne pouvait pas récupérer compte tenu du départ du salarié de l’entreprise, la société ne verse aux débats aucune pièce à cet égard, si bien que le grief n’est pas établi.

>

En définitive, si M.[V] explique qu’il gérait 350 salariés et qu’il était soumis à une surcharge de travail et si les attestations de salariés de l’entreprise non témoins directs de son activité globale font état de sa fatigue en raison de son intervention sur trois sites distincts, ce qui est corroboré par une prescription d’antidépresseurs et d’anxiolytiques du 4 novembre 2019, ces seuls éléments pris dans leur ensemble ne peuvent suffire à exonérer M.[V] de l’imputabilité des griefs établis nonobstant l’existence de difficultés de recrutement dont il s’était ouvert à l’employeur en septembre 2019. Il résulte en effet de ce qui précède que l’ absence de suivi des facturations auprès d’un même client pour un montant de 127 479,74 euros sur trois exercices, l’absence de recherche de reclassement d’une salariée près de quatre semaines après le terme de son arrêt de travail ainsi que l’existence d’un travail illégal consistant notamment à faire travailler sur des sites gérés par la société Hôtel Services du personnel embauché au sein de la société Onet constituent autant de griefs imputables au salarié dont la preuve a été rapportée par l’employeur, si bien que la multiplicité des comportements fautifs imputables au salarié constituait un manquement suffisamment grave du salarié à ses obligations pour empêcher la poursuite du contrat de travail quand bien même l’intégralité des griefs contenus dans la lettre de licenciement n’était-elle pas établie.

>Sur l’intervention volontaire de l’établissement public Pôle emploi Occitanie

Aux termes de l’article 554 du code de procédure civile, peuvent intervenir en cause d’appel dès lors qu’elles y ont intérêt les personnes qui n’ont été ni parties ni représentées en première instance ou qui y ont figuré en une autre qualité. Tel est le cas de Pôle emploi Occitanie, si bien qu’il peut être déclaré recevable en son intervention volontaire.

Pour autant, la solution apportée au litige conduit à écarter l’application de l’article L.1235-4 du code du travail, si bien que l’intervenant sera débouté de sa demande.

>Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au litige, M. [V] supportera la charge des dépens.

En considération de l’équité, il convient de dire n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Perpignan le 15 décembre 2022 en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [V] par la société Onet Services en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié une indemnité conventionnelle de licenciement ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis ;

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement de M. [V] par la société Onet Services repose sur une faute grave ;

Déboute M. [V] de l’ensemble de ses demandes ;

Y ajoutant,

Déclare recevable l’établissement public Pôle Emploi Occitanie en son intervention volontaire;

Déboute l’établissement public Pôle Emploi Occitanie de sa demande ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [V] aux dépens ;

La greffière, Le président,