ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 09 AVRIL 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/00983 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PXH7

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 25 JANVIER 2023 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE – N° RG F 22/00064

APPELANT :

Monsieur [B] [D]

né le 05 Mai 1974 en Roumanie

de nationalité Roumaine

[Adresse 3]

Représenté par M^e Bruno BLANQUER de la SCP BLANQUER//CROIZIER/CHARPY, avocat au barreau de NARBONNE, suubstitué par M^e MALBEC, avocate au barreau de

Narbonne

INTIMEE :

Société d’Exploitation de la [6], ci-après Société [6], SNC immatriculée au RCS de [Localité 5] sous le n° [Numéro identifiant 2], prise en la personne de son représentant légal et dont le siège social est sis :

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Emmanuel CHRETIENNOT, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 15 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Février 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement fixée au 02 avril 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

[B] [D] a été embauché par la société d’exploitation de la [6] (ci-après [6]) à compter du 5 septembre 2012. Il exerçait les fonctions de médecin coordinateur avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 3 687,68'.

Le 11 février 2021, il a été élu au Comité social et économique (CSE).

Le 15 septembre 2021, il a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail que l’employeur a refusé.

Le 4 novembre 2021, [B] [D] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison des manquements qu’il reprochait à l’employeur.

Le 17 mai 2022, soutenant que la rupture produisait les effets d’un licenciement nul, il a saisi le conseil de prud’hommes de Carcassonne qui, par jugement en date du 25 janvier 2023, a mis hors de cause la société Maisons de famille France, pris acte de l’intervention volontaire de la société [6], jugé que la prise d’acte constituait une démission et condamné [B] [D] au paiement de la somme de 500' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 20 février 2023, [B] [D] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 20 décembre 2024, il demande d’infirmer le jugement, de dire que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul et de lui allouer :

— la somme de 29 423,24' brut à titre d’indemnité de licenciement,

— la somme de 40 000' à titre d’indemnité due au titre de l’article L. 1235-3-1 du code du travail,

— la somme de 26 841' brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— la somme de 4 253,10' brut à titre de congés payés sur préavis,

— la somme de 2 332,10' à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

— la somme de 1 500' à titre de rémunération variable,

— la somme de 5 000' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il demande également d’ordonner sous astreinte la remise des documents de fin de contrat rectifiés et le remboursement des indemnités chômage qui lui ont été versés.

Dans ses dernières onclusions déposées et enregistrés le 26 juin 2023, la société [6] demande de confirmer le jugement et de lui allouer la somme de 3 000' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud’hommes et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DECISION

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient donc à la cour de vérifier si les faits invoqués par le salarié sont établis et, dans l’affirmative, s’ils caractérisent un manquement suffisant de l’employeur à ses obligations pour que la rupture produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul.

Sur les motifs de la prise d’acte :

Pour justifier sa prise d’acte, [B] [D] invoque essentiellement des faits de harcèlement moral caractérisé par une dégradation de ses conditions de travail depuis le changement de direction survenu en avril 2019, des pressions et une éviction progressive dont il aurait été victime.

Il résulte de l’article L. 1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention (malveillante ou non) de son auteur.

Selon les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, [B] [D] ne produit aucun élément susceptible de justifier du changement de logiciel dont il fait état et particulièrement du refus de formation en découlant, ni de sa mise à l’écart dans les recrutements ou les entretiens annuels dont il n’est pas démontré qu’il y aurait participé auparavant.

En revanche, il fournit :

— son entretien d’évaluation annuel de l’année 2019 ainsi que des courriers électroniques dans lesquels il dénonce sa « mise au placard volontaire », un « navire en dérive complète » et le fait qu’il a « été dépouillé de toute décision » et « n’a pas le courage et le moral de rester si longtemps dans le milieu » ;

— un message électronique d’une de ses subordonnées, adressé à la direction, qui dénonce les conditions de travail dégradées et refuse toute réunion avec certains personnels en raison des « remarques et insultes » ;

— un message du directeur médical du groupe accueillant son « désarroi et celui de son équipe » et l’informant qu’il sollicitera un rendez-vous avec la directrice générale ;

— un message de la directrice générale de l’établissement refusant de lui communiquer des précisons sur les actes de maltraitance commis par l’une de ses subordonnées ;

— une attestation dans laquelle une infirmière coordinatrice, subordonnée d'[B] [D], rapporte que celui-ci « n’était pas informé sur des sujets sensibles incombant à sa fonction de médecin coordinateur », telles que les plaintes de famille.

— plusieurs échanges de messages en lien avec l’organisation des élections professionnelles desquels il ressort qu’il n’avait pas connaissance de la mise en oeuvre du « procès électoral » ;

— divers messages dans lesquels il sollicite de la directrice la remise de différents documents, notamment le règlement intérieur du CSE, ainsi que la mise en place d’un local pour les réunions ou des précisions sur l’aménagement du local ;

— des photographies du local mis à disposition ;

— plusieurs messages électroniques dans lesquels il interroge la directrice et mentionne que son bureau est devenu un lieu de stockage ;

— un message électronique dans lequel refuse de démissionner du CSE pour permettre une négociation de sa rupture conventionnelle ainsi que la réponse du directeur médical du groupe qui prend note de son « analyse de ta situation et ton refus à l’heure actuelle de t’engager dans la démarche proposée par notre Directrice Générale lors de notre récent échange téléphonique tous les trois ».

Il fait ainsi ressortir que sa demande est fondée sur des faits matériellement établis et que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour sa part, la société [6] fait valoir que le compte-rendu d’évaluation et les courriels que le salarié a lui-même établis ne font pour l’essentiel état d’aucun fait précis permettant de rapporter la preuve du harcèlement.

Elle précise que les faits évoqués dans les premiers messages électroniques ont été rapportés au directeur médical du groupe et non à la directrice générale gérant la résidence.

Il est effectivement démontré par les différentes éléments produits que l’avis défavorable qu’avait émis [B] [D] avait bien été communiqué au centre hospitalier qui a sollicité une rencontre auprès de l’IDEC conduisant, après plusieurs échanges avec le directeur médical du groupe, à un avis favorable de sa part.

Il apparaît également que la directrice n’a fait qu’exercer ses prérogatives de responsable d’établissement, étant ajouté que l’article D. 312-158 du code de l’action sociale et des familles ne prévoit pas que l’avis du médecin coordinateur lie le responsable d’établissement.

L’employeur produit en outre ses éléments comptables pour démontrer que l’établissement accordait de l’importance à l’avis du médecin coordinateur dès lors que plusieurs dossiers avaient été refusés en raison de son seul avis défavorable.

La société relève par ailleurs qu'[B] [D] reconnaît avoir eu la possibilité, lorsque son service était directement concerné, de sélectionner des curriculum vitae des candidats. En tout état de cause, la décision de recrutement lui revenait.

Elle souligne aussi que c’est lui qui avait expressément refusé de participer à un déjeuner qui avait pour but de le présenter au nouvel IDEC recruté, au motif qu’ « on va avoir plein d’occasion d’échanger, étant donné qu’on partage le même bureau ».

L’employeur justifie de même de la régularité de l’organisation des élections professionnelles en produisant l’information donnée à l’ensemble des salariés de l’entreprise par la note de service daté du 10 novembre 2020, des courriers adressés aux syndicats ainsi qu’à la DIRECCTE, et les notes de service avisant des résultats des premier et deuxième tours.

En sus de cette information générale, il est établi que l’employeur, avisé de la candidature du médecin, l’avait personnellement informé que le premier tour était le monopole des organisations syndicales.

Rappelant que le CSE fonctionnait depuis plusieurs années lorsqu'[B] [D] a été élu, l’employeur souligne à juste titre qu’il avait nécessairement accès aux documents qu’il sollicitait auprès de la direction, la preuve de l’inondation invoquée n’étant pas démontrée. En tout état de cause, la directrice lui a adressé le règlement intérieur conformément à sa demande.

S’agissant du local, il est enfin démontré que la directrice avait rapidement répondu à ses sollicitations en attribuant dans un premier temps un lieu fixe au CSE puis en procédant au désencombrement de celui-ci dans un deuxième temps.

Il est également établi qu’elle a répondu aux questions de salariés posées par son intermédiaire.

La société [6] justifie de ce que le refus de la rupture conventionnelle était motivé par la pénurie de médecin induisant des difficultés de recrutement.

Elle dénie cependant toute demande de démission auprès du CSE, ce qui ne ressort d’ailleurs que des seules affirmations du salarié.

Ces décisions et comportement de l’employeur étaient donc justifiés par des éléments objectifs.

En revanche, concernant l’absence d’information sur les plaintes émises, l’employeur expose que l’infirmière alors en poste était informée des différentes plaintes et qu’elle n’a pas jugé utile d’en référer au médecin coordinateur, les solutions pouvant être apportés par la direction.

Cette explication n’est cependant pas satisfaisante puisqu’il résulte de l’attestation produite que plusieurs plaintes concernaient les soins des résidents, de sorte que le médecin aurait dû être avisé. D’ailleurs, il en ressort que certaines familles ont saisi directement le médecin coordinateur de leurs plaintes en l’absence de remontées efficaces.

De la même manière, il est établi que la directrice a organisé une réunion avec plusieurs salariés le 2 août 2020 dans des conditions contraires au protocole mis en place par [B] [D] et l’IDEC en raison de la pandémie, ce qui a conduit l’IDEC a réalisé une fiche d’incident.

Il n’est pas démontré que cette réunion aurait été rendue nécessaire en raison d’une épidémie de gastro-entérite au sein de la résidence.

La société [6] justifie du licenciement de la salariée responsable des faits de maltraitance sur une résidente mais n’explique pas les raisons pour laquelle elle a refusé de communiquer tout renseignement au médecin coordinateur et l’a ainsi empêché de procéder au signalement conformément à ses attributions.

Enfin, il ressort de la comparaison des signatures qu’en contradiction avec l’article D. 312-158 du code de l’action sociale et des familles, l’essentiel des évaluations AGGIR postérieures à l’élection d'[B] [D] au CSE ne comporte pas sa signature mais celle de l’IDEC.

La société ne peut valablement soutenir qu’il existerait une délégation de signature en faveur de l’IDEC dès lors qu’aucune preuve n’est fournie en ce sens et qu’il est établi que lorsqu'[B] [D] s’était inquiété de la disparition de son tampon, c’est l’IDEC qui a répondu qu’il était « sur son bureau » sans raison apparente.

Ces éléments mettent en évidence une dénégation du pouvoir du médecin coordinateur de la part de la direction.

Bien qu’informé par l’entretien d’évaluation et par l’intermédiaire du médecin du groupe, qui a, selon ses propres dires, sollicité des entretiens avec les supérieurs hiérarchiques, du fait que le salarié se sentait « mis au placard », l’employeur n’apporte aucun élément pour justifier d’une quelconque mesure propre à y remédier.

Ce faisant, il ne prouve pas que les faits invoqués par le salarié n’étaient pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Il en résulte que les faits matériellement établis dénoncés par le salarié sont constitutifs de harcèlement moral.

Sur les effets de la prise d’acte :

La prise d’acte résultant d’agissements de harcèlement moral produit les effets d’un licenciement nul.

Au vu de son ancienneté, de la moyenne de ses salaires au cours des trois derniers mois, de son salaire habituel et de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée, le salarié a droit, en l’absence de toute contestation sur les montants, à :

— la somme de 26 481 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— la somme de 4 253,10' à titre de congés payés sur préavis, par application de la méthode plus favorable au salarié du maintien de salaire ;

— la somme de 29 423,24' à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Par application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, au regard du salaire de [B] [D] et du préjudice subi, il y a également lieu de lui allouer la somme de 27 000' brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

— sur le reliquat de l’indemnité compensatrice de congés payés :

Il est admis qu’au moment de sa rupture, il restait 20 jours de congés au salarié et qu’il a perçu la somme de 3 338,74' à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Le salaire moyen sur la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, était de 4 032,82'.

Au vu de l’horaire réel du mois (5,57 heures par jour), du nombre de jours ouvrés dans le mois, du nombre réel d’heures travaillées dans le mois et du nombre d’heures non travaillées en raison des congés payés, l’indemnité compensatrice de congés payés est de 3 722,04'.

L’employeur est donc encore redevable de la somme de 383,30' par application de la méthode du maintien de salaire, plus favorable.

— Sur la rémunération variable

Le contrat de travail prévoit une rémunération variable de 1 500' conditionnée à la présence du salarié de l’entreprise au 31 décembre, « versée selon l’atteinte des objectifs fixés chaque année ».

La rupture produisant les effets d’un licenciement nul, le salarié est réputé avoir été présent dans l’entreprise jusqu’au 4 mai 2022, date de la fin de son préavis.

Faute pour l’employeur de justifier de la fixation des objectifs précis et réalistes devant être atteint ou de fournir des éléments de calculs, la charge de la preuve lui incombant sur ces points, la rémunération variable est due.

Il sera donc fait droit à la demande du salarié.

* * *

Conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur fautif des indemnités de chômage éventuellement payées au salarié doit être également ordonné dans la limite maximum prévue par la loi.

Il convient de condamner la société [6] à reprendre les sommes allouées à titre de créance salariale sous forme d’un bulletin de paie, à délivrer au salarié une attestation destinée au France Travail conformes au présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirmant le jugement et statuant à nouveau :

Dit que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la société d’exploitation de la [6] – [6] à verser à [B] [D] :

— la somme de 26 481 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— la somme de 4 253,10' à titre de congés payés sur préavis ;

— la somme de 29 423,25' à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— la somme de 383,30' au titre du reliquat de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

— la somme de 1 500' au titre de la rémunération variable ;

— la somme de 27 000' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— la somme de 2 500' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société d’exploitation de la [6] – [6] à reprendre les sommes allouées à titre de créance salariale sous forme d’un bulletin de paie, à délivrer au salarié une attestation destinée au France Travail conformes au présent arrêt ;

Ordonne le remboursement par la société d’exploitation de la [6] – [6] des indemnités de chômage éventuellement payées au salarié, du jour de la rupture au jour du présent arrêt, à concurrence de six mois d’indemnités ;

Dit qu’une copie certifiée conforme de cette décision sera transmise à France Travail par le greffe de la cour d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société d’exploitation de la [6] – [6] aux dépens.

La greffière Le président