ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 10 DECEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/06264 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PURV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 NOVEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 21/00755

APPELANTE :

Madame [O] [P]

née le 01 mars 1971

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée sur l’audience par M^e Marion CHEVALIER, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Association [7] ([7])

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée sur l’audience par M^e Bénédicte SAUVEBOIS PICON de la SELARL CABINET D’AVOCATS SAUVEBOIS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 07 Juillet 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 OCTOBRE 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

A compter du 9 décembre 2002, Mme [O] [P] a été engagée par l’association [7] (association [7]).

Par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 16 mars 2003, elle a été engagée à temps partiel en qualité d’aide à domicile dans la commune de [Localité 5].

Par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 7 janvier 2008, elle a été engagée en qualité d’agent à domicile catégorie A coefficient 250, à temps partiel modulé, affectée au même secteur géographique, la durée de travail étant fixée à 70 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brut de 597,90 euros.

A partir du 15 octobre 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée apte à son poste mais avec aménagements.

Le 28 février 2020, la MDPH a notifié à la salariée sa reconnaissance en qualité de travailleur handicapé à compter du 26 février 2020 jusqu’au 25 février 2025.

Le 2 juillet 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 24 juillet suivant, cet arrêt de travail étant par la suite régulièrement prolongé.

Le 4 janvier 2021, à l’issue de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste d’auxiliaire de vie sociale, précisant que ses capacités restantes de travail lui permettraient d’occuper un poste de type administratif.

Par lettre du 5 février 2021, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement, fixé le 16 février suivant.

Par lettre du 22 février 2021, il a notifié à cette dernière son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête enregistrée le 11 juin 2021, soutenant que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité à son égard, qu’elle avait été victime de discrimination liée à son état de santé et à son handicap, que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement et n’avait procédé à aucune recherche et que son licenciement était nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 18 novembre 2022, le conseil de prud’homme a :

Jugé que l’employeur n’avait pas violé l’obligation de sécurité qui lui incombait,

Jugé que Mme [O] [P] n’avait pas été victime de discrimination au regard de son état de santé,

Jugé que l’employeur avait bien respecté son obligation de reclassement,

Jugé que le licenciement pour inaptitude était régulier,

Rejeté l’ensemble des demandes de condamnations de l’association [7] au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, des indemnités de rupture, de la violation de l’obligation de sécurité, au titre de la discrimination au regard de l’état de santé, au titre du rappel sur indemnité de licenciement, de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

Rejeté les demandes de remise d’une attestation Pôle emploi conforme, de rectification des documents de fin de contrat, d’astreinte et des intérêts au taux légal, ainsi qu’au titre des dépens,

Rejeté les demandes reconventionnelles de l’association [7] au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

Condamné Mme [O] [P] aux entiers dépens.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 14 décembre 2022, Mme [O] [P] a régulièrement interjeté appel de tous les chefs de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 22 février 2023, Mme [O] [P] demande à la cour de :

— réformer le jugement en toutes ses dispositions ;

— juger que l’employeur a violé l’obligation de sécurité qui lui incombe, ce qui a conduit à la dégradation de son état de santé ;

— juger qu’elle a été victime de discrimination au regard de son état de santé et de son handicap ;

— juger que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, et n’a procédé à aucune recherche ;

— juger que son licenciement pour inaptitude doit être requalifié licenciement nul, ou à défaut sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’association [7] au paiement des sommes suivantes :

' 11 229 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou à défaut sans cause réelle et sérieuse (14 mois de salaire),

' 3 208 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis doublée en raison de sa qualité de travailleur handicapé (4 mois de salaire),

' 320,80 euros brut à titre d’indemnités de congés payés sur préavis (10%),

' 1 604 euros net à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ayant conduit à la dégradation de l’état de santé de la salariée (2 mois de salaire),

' 1 604 euros net pour discrimination au regard de l’état de santé (2 mois de salaire),

' 552 euros net à titre de rappel sur indemnité de licenciement (4 198 euros dus ' 3 646 euros réglés),

' 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner la remise d’une attestation Pôle emploi conforme, et la rectification des documents de fin de contrat conformément au « jugement » à intervenir ;

— assortir l’ensemble des condamnations d’une astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du « jugement » à intervenir ;

— dire que les condamnations prononcées emporteront intérêts au taux légal ;

— condamner l’association [7] aux entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 15 mai 2023, l’Association [7] demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

— juger en conséquence qu’elle n’a pas discriminé Mme [P] en raison de son état de santé et n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, que Mme [P] a été remplie de l’ensemble de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail ;

— débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Mme [P] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 7 juillet 2025.

MOTIFS :

Sur le manquement à l’obligation de sécurité.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’elle a subi « des conditions d’exécution de son contrat de travail très difficiles, et notamment : isolement, déplacements, travail avec des clients agressifs ou lourdement déficients, tâches physiquement éprouvantes et dégradantes, management brutal et inadapté et relations avec sa hiérarchie délétères », que ces conditions de travail ont conduit à une dégradation très importante de son état de santé, physique et mental, et notamment à la reconnaissance de travailleur handicapé et à un arrêt de travail pour maladie de 6 mois pour burn-out.

Elle ajoute avoir signalé à de nombreuses reprises ces difficultés au médecin du travail et à la direction, que le médecin du travail a alerté l’employeur sur la gravité de la situation par lettre du 20 novembre 2020, mais que l’employeur ne lui a accordé aucune audience et qu’il n’a pris aucune mesure permettant d’assurer sa sécurité, laissant son état de santé se dégrader jusqu’à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et la déclaration d’inaptitude.

Elle précise que l’employeur a même directement porté atteinte à son état de santé en ne mettant en 'uvre aucune mesure préventive et en ne respectant pas les restrictions médicales, par exemple 6h30 ont été programmées sur une même journée alors que la durée maximale de travail préconisée par le médecin du travail était fixée à 4 heures hebdomadaires ; ce qui a conduit le médecin du travail à rappeler à l’ordre l’employeur.

Elle produit les avis du médecin du travail suivants :

Avis du 15 octobre 2019 :

« Aménagement du poste de travail pour 6 mois

(transfert et soins personnes, déplacement de meubles).

— Eviter le port de charges de + de 5 kg.

— Eviter intervention de + de 2H chez un même bénéficiaire.

— Favoriser alternance des tâches »,

Avis du 22 janvier 2020 :

« L’état de santé de Mme [P] [O] nécessite un aménagement de son poste de travail pour une durée de 6 mois :

Limiter au maximum :

— les tâches ménagères de type Confort exposant à des contraintes posturales rachidiennes importantes

— les soins à la personne auprès de bénéficiaires en perte importante d’autonomie

Privilégier par ailleurs :

— Entretien simple courant du logement

— Accompagnements extérieurs pour les bénéficiaires (RDV, Démarches administratives, courses')

— Accompagnement de la vie sociale et relationnelle

— Préparation et aide aux repas

Elle pourrait occuper un poste plus administratif et animer des formations pour les nouveaux arrivants »,

Avis du 18 juin 2020 :

« L’état de santé de la salariée nécessite un aménagement de son poste de travail pour une durée de 3 mois :

Pas de port de charges lourdes

Limiter les journées de travail à 4h maximum

Favoriser les entretiens légers des logements, la préparation et l’aide aux repas, les accompagnements extérieurs et les tâches administratives ».

L’employeur rétorque qu’il a parfaitement respecté son obligation de sécurité et plus précisément, qu’il a toujours respecté les avis du médecin du travail.

Il produit les plannings de la salariée de :

— mars à décembre 2019 (de mars à juin, elle était en formation et à compter du 4 décembre, elle a été placée en arrêt de travail),

— de janvier à décembre 2020 (elle a repris le travail le 23 janvier, à compter de mars 2020 jusqu’à mai 2020, elle était en chômage partiel pour partie du fait de l’épidémie de covid-19, elle a repris le travail le 19 juin et a été en arrêt e travail après le 2 juillet),

— février 2021, mois au cours duquel elle était en « absence justifiée ».

De la comparaison du contenu des plannings de la salariée avec le contenu des avis du médecin du travail antérieurs à l’avis d’inaptitude au poste, il résulte les éléments suivants :

L’avis du 15 octobre limitait le temps d’intervention à 2 heures maximum chez un même bénéficiaire : la salariée est intervenue pendant 2 heures 30, le 17 octobre 2019 au profit de Mme [Y] et le 19 novembre 2019 au profit de Mme [N].

Alors que cet avis préconisait également de limiter le port de charges de plus de 5 kilogrammes et de favoriser l’alternance des tâches, aucune précision n’est apportée sur ces points.

L’avis du 22 janvier 2020 préconisait la mise en place d’un travail administratif, sans interdire le travail au domicile des bénéficiaires : l’employeur a effectivement positionné la salariée sur des heures de travail administratif les 24 et 31 janvier 2020, puis les 7 et 14 février 2020. Il ressort de la lettre du 20 novembre 2020 du médecin du travail que l’activité administrative devait intervenir une fois par semaine mais que l’épidémie du covid-19 a interrompu cette mission administrative qui n’a pu avoir lieu qu’à quatre reprises.

Toutefois, alors que l’avis du 22 janvier 2020 préconisait également de privilégier lors des interventions notamment les accompagnements extérieurs, l’entretien simple du logement afin de limiter au maximum les tâches ménagères de type confort ainsi que les soins à la personne lorsque le bénéficiaire souffrait d’une perte d’autonomie importante, les annotations jointes au planning ne permettent pas de vérifier que ces restrictions ont été respectées et aucun autre élément n’est produit par l’employeur sur ce point.

L’avis du 18 juin 2020 limitait les journées de travail à 4 heures maximum. Pourtant, la salariée a travaillé 4h30 le 19 juin et 5h30 le 25 juin.

Par ailleurs, alors que cet avis interdisait le port de charges lourdes et préconisait de favoriser les entretiens légers des logements, la préparation et l’aide aux repas ainsi que les accompagnements extérieurs, aucune précision n’est apportée sur ces points. Enfin, la préconisation liée aux tâches administratives n’a pas été mise en 'uvre avant l’arrêt de travail du 2 juillet 2020.

D’ailleurs, dans sa lettre du 20 novembre 2020 à l’employeur, le médecin du travail indique qu’il a été recontacté par la salariée en juin car l’aménagement de son poste tardait à se mettre en place et qu’après un échange téléphonique, l’employeur s’est engagé à mettre en place rapidement les mesures, lesquelles n’ont pu être effectives du fait de l’arrêt de travail de la salariée en juillet 2020.

Les autres éléments invoqués par la salariée, tels que l’isolement et le management agressif, sont en revanche contredits par les pièces produites par l’employeur qui montrent qu’un dialogue était toujours possible notamment avec la responsable des ressources humaines et que les échanges étaient corrects et professionnels.

*

Il ressort de l’ensemble de cette analyse que l’employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve du respect de son obligation de sécurité, n’établit pas que toutes les préconisations liées à la nature des interventions au domicile des bénéficiaires étaient respectées et qu’il a tardé à mettre en 'uvre le dernier aménagement de poste préconisé.

Le manquement à l’obligation de sécurité est par conséquent caractérisé.

Le préjudice sera réparé par la somme de 1 604 euros net sollicitée à titre de dommages et intérêts.

Sur la discrimination en lien avec l’état de santé et le handicap.

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison notamment de son état de santé et/ou de son handicap.

Les articles L. 1132-4 et L. 1134-1 prévoient respectivement que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul, que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il appartient au juge de rechercher si l’employeur rapporte la preuve que les agissements discriminatoires invoqués par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination quand bien même le salarié ne qualifierait pas expressément de discriminatoires les mesures dont il aurait été victime.

En l’espèce, la salariée estime avoir subi une discrimination en lien avec son état de santé dégradé et son handicap du fait de quatre agissements de l’employeur qu’elle présente comme suit :

— malgré l’obtention d’un diplôme après avoir suivi la formation pour devenir animatrice des fondamentaux de l’aide à domicile et coordinatrice du parcours de la personne en situation de fragilité, l’employeur n’a pas voulu la recruter sur les postes correspondants, sans motif valable, alors même que la responsable des ressources humaines lui a écrit qu’aucun reproche sur ses compétences ne lui était fait et que l’association avait initialement annoncé que les stagiaires sélectionnés pour la formation pourraient exercer,

— elle n’a bénéficié d’aucune évolution professionnelle en 17 ans au sein de la structure malgré sa réussite aux formations suivies et malgré le fait qu’elle ait signalé à plusieurs reprises les difficultés rencontrées sur son poste de travail,

— elle a subi des propos humiliants et dégradants de la part de sa hiérarchie, celle-ci lui ayant dit par exemple qu’elle n’était qu’un pion et que l’association n’en avait rien à faire d’elle et de ses « petits 70 heures » ou encore que « nettoyer la merde faisait partie du ménage »,

— après son avis d’inaptitude, l’employeur ne lui a proposé aucun poste aux fins de reclassement.

La salariée verse aux débats les éléments suivants :

— l’offre de candidature aux postes d’assistants de coordination diffusée le 12 juillet 2019, laquelle précise que la validation du certificat qualifiant « Coordinnateur (trice) du parcours de vie des personnes » est un « pré-requis obligatoire », qu’il convient de maîtriser les outils bureautiques et d’avoir une bonne connaissance de l’environnement médico-social et de la réglementation en vigueur, que l’organisation, la réactivité, la gestion du temps, la rigueur et la disponibilité sont des qualités requises pour ces postes basés principalement à [Localité 6] Nord et Centre, que des déplacements occasionnels sont à prévoir et enfin que la date limite du dépôt des candidatures est fixée au 17 juillet 2019,

— le courriel de Mme [T], responsable des ressources humaines, du 12 juillet 2019, annonçant le recrutement pour les postes d’assistantes de coordination,

— le questionnaire de reclassement ainsi que son curriculum vitae dont il résulte qu’elle a obtenu le diplôme de coordinatrice du parcours de vie des personnes en situation de fragilité en 2019,

— le courriel du 18 décembre 2019 de la responsable des ressources humaines, Mme [T], rédigé comme suit :

« Bonjour Madame

j’ai pris le temps nécessaire pour vous lire

je vous remercie infiniment de votre message

Cependant vous n’avez pas à vous excuser d’être vous-même, les valeurs que vous souhaitez véhiculer sont exactement les mêmes que les nôtres.

Aucun reproche ne peut vous être fait sur vos compétences lors de votre formation il vous faut en être sûre

surtout ne changez et nous ne sommes pas là pour vous faire changer..

D’ailleurs si vous avez été sélectionnée pour cette formation c’est bien justement que vous étiez porteuse de l’éthique de [7] et de la même façon pour être formatrice FAAD.

Si vous n’avez pas intégré le poste d’assistante de coordination comme je vous l’ai expliqué c’est seulement que nous avions peur de vous mettre en difficulté sur la capacité à synthétiser et retranscrire un compte rendu, tout ce que j’ai pu lire dans votre email m’étant inconnu.

Comme vous le savez la coordination demande une capacité de rédaction synthétique.

Comme nous l’avions évoqué nous travaillons avec [D] sur des missions complémentaires à vous déléguer en accord avec les nouvelles compétences aquises.

Je regarde avec [D] pour vous recevoir en janvier et reviens vers vous rapidement

Je vous souhaite un prompt rétablissement

Bien cordialement »,

— ses documents contractuels précisant qu’elle exerce le poste d’aide à domicile à compter du 16 mars 2023, puis le poste d’agent à domicile catégorie A coefficient 250 à compter du 7 janvier 2008, ainsi que ses bulletins de salaire de janvier à décembre 2020 mentionnant qu’elle est employée au poste d’auxiliaire de vie sociale coefficient 313 indice C, puis 316 indice C à compter de juillet,

— le justificatif du 28 février 2020 relatif à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé,

— un écrit daté du 25 septembre 2020 et destiné à la responsable des ressources humaines, non signé, mentionnant son parcours professionnel, l’absence de poste de coordinatrice et sa souffrance psychique, dont il n’est toutefois pas justifié qu’il a été envoyé par courriel ou par voie postale,

— l’avis d’inaptitude du 4 janvier 2021 rédigé comme suit :

« L’état de santé de la salariée la rend inapte définitivement à son poste d’auxiliaire de vie sociale du fait des postures contraignantes pour le rachis, du port et de la manutention de charges. Néanmoins elle garde des capacités restantes de travail qui lui permettraient d’occuper un poste plus sédentaire de type administratif en tenant compte d’un temps de trajet pour se rendre à son travail aux environs d’une trentaine de minutes au plus afin de limiter les vibrations transmises au corps entier »,

— sa lettre du 3 mars 2021 alertant l’employeur sur sa souffrance au travail subie pendant l’année 2020 et évoquant, pour l’essentiel, un climat conflictuel, une ambiance délétère avec ses responsables de secteur et d’agence qui n’ont pas fait preuve d’une écoute attentive et de bienveillance à son égard, des remarques inappropriées, désobligeantes, dévalorisantes sur un ton agressif en juin 2020 de la part de sa « RDS » Mme [L] (« De toute façons, [7] n’en a rien à faire de vous et de vos petits 70h, vous n’êtes qu’un pion tout comme moi, nettoyer la « MERDE » fait partie du ménage, il vous faut faire vos heures, vous êtes en négatif et vous n’êtes pas payé à rien faire, si ça ne vous convient pas, demandez à la direction une rupture conventionnelle ou une inaptitude professionnelle, car si vous n’aviez rien dit au mois de février (sous-entendant mon mail adressé à Mme [B]), vous auriez eu un poste au bureau car il y a beaucoup de turn-over »), lesquelles « ont été la goutte d’eau qui a fait déborder le vase » et ont entraîné l’altération de son état de santé physique et mentale avec 6 mois d’arrêt de travail et de lourdes séquelles (« déséquilibre psychologique, frustration, colère, sentiment d’exploitation, d’insécurité et d’inquiétude, des insomnies, un stress et un état anxiodépressif, ayant entraîné » son inaptitude à son poste de travail) ; elle précise qu’il lui a été accordé l’aménagement d’une journée de travail en renforcement administratif en février 2020 pendant un mois, que ses nouvelles compétences ont été exploitées pour exercer des missions supérieures à son coefficient sans réévaluation de salaire et sans disposer des outils adaptés, que le 14 février 2020, elle a été mise en difficulté du fait de consignes impossibles à réaliser et qu’enfin, aucun poste ne lui a été proposé à titre de reclassement alors qu’elle bénéficiait du statut de travailleur handicapé,

— le certificat de travail du 23 octobre 2019 établissant l’existence de lombalgies du fait de discopathies, « aggravé par son travail d’auxiliaire de vie », le certificat médical du 17 août 2020 relevant un désordre psychique qui se surajoute aux lombalgies, ces deux médecins préconisant d’envisager une inaptitude au travail.

Les propos désobligeants tenus par Mme [L] ne sont corroborés par aucun élément.

Le positionnement de la salariée sur un poste de travail administratif pendant quelques heures en février 2020, sans augmentation de salaire, ne saurait être reproché à l’employeur en ce que celui-ci a suivi les consignes du médecin du travail et a aménagé partiellement le poste occupé par la salariée.

Enfin, les bulletins de salaire établissent que la salariée a évolué dans ses fonctions puisque d’agent à domicile (ou aide à domicile), elle est devenue auxiliaire de vie sociale, nécessitant d’être titulaire d’un diplôme.

En revanche, les autres éléments répétés présentés par la salariée alors en arrêt de travail pour maladie (l’absence de proposition d’un poste de coordinatrice malgré la formation suivie et le diplôme obtenu, l’absence de toute proposition de poste à titre de reclassement malgré la connaissance par l’employeur de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé), pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination en lien avec l’état de santé de la salariée.

L’employeur rétorque n’avoir commis aucune discrimination.

Il produit :

— le courriel de la salariée du 22 septembre 2020, l’informant de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé et sollicitant un rendez-vous pour évoquer un changement de poste, celle-ci précisant ne plus être en capacité physique et mental de réaliser des ménages,

— la lettre du 11 mars 2021 de la direction générale à la salariée selon laquelle il est fait état des missions administratives temporaires, en renfort auprès de l’agence dont la salariée dépendait, précisant que cette situation ne pouvait qu’être temporaire et que cet essai ne s’était pas révélé concluant « pour les raisons qui (lui) ont été exposées et aussi parce que cela ne répondait pas à (ses) attentes en terme de perspectives d’évolution », que d’autres missions temporaires avaient été confiées mais que « pour les raisons qui (lui) avaient encore été expliquées », l’accompagnement tel qu’elle le souhaitait n’avait pu être mis en 'uvre et il avait été mis un terme à cette organisation,

— la liste des formations suivies par la salariée,

— les courriels envoyés aux autres structures [7] aux fins de reclassement de la salariée.

En premier lieu, l’employeur n’apporte aucun élément objectif permettant de corroborer l’affirmation selon laquelle la salariée n’aurait pas fait preuve d’un esprit de synthèse suffisant pour être en capacité d’occuper le poste d’assistante coordinatrice alors qu’elle avait obtenu le diplôme adéquat et qu’elle l’avait informé de sa volonté de changer de poste au sein de la structure.

En second lieu, alors qu’il avait positionné la salariée en février 2020 sur quelques heures de travail administratif, préconisé par le médecin du travail, l’employeur ne produit aucun élément objectif permettant d’établir les raisons pour lesquelles il n’a pas proposé à la salariée, avant de la licencier, un poste, même sur la base d’un temps partiel inférieur à celui exercé jusque-là, consistant exclusivement en des tâches administratives ainsi que le préconisait l’avis d’inaptitude du médecin du travail ; ce, d’autant qu’il était informé depuis le 22 septembre 2020 de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé.

Or, lorsqu’un travailleur handicapé est déclaré inapte, l’exigence générale de recherche de reclassement doit être combinée à l’obligation spécifique au travailleur handicapé d’adaptation du poste de travail posée par l’article L.5213-6 du code du travail qui imposent à l’employeur de prendre des mesures appropriées pour permettre au salarié handicapé de conserver son emploi.

Il en résulte que la candidature de la salariée au poste d’assistante coordinatrice a été écartée sans que l’employeur fournisse d’élément objectif étranger à toute discrimination liée à l’état de santé alors que cette dernière était en arrêt de travail au moment de l’offre de poste et du dépôt de sa candidature.

Il en résulte également que l’employeur n’établit pas avoir cherché à aménager le poste de la salariée de façon à lui permettre de conserver son emploi après l’avis d’inaptitude, alors qu’il avait temporairement aménagé son poste en février 2020, qu’il avait connaissance du statut de travailleur handicapé accordé à la salariée depuis le 22 septembre 2020 et qu’aucun élément objectif étranger à toute discrimination liée au handicap n’est versé aux débats.

Il s’ensuit que la discrimination est établie.

Le préjudice qui en découle sera réparé par la somme de 1 604 euros net sollicitée à titre de dommages et intérêts.

Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Au vu des éléments médicaux énumérés précédemment, y compris les différents avis du médecin du travail dont les préconisations sont devenues de plus en plus restrictives, de la caractérisation de la discrimination liée à l’état de santé et au handicap et du fait que l’inaptitude est intervenue après que la salariée a été écartée sans motif objectif du poste d’assistante coordinatrice après une formation de plusieurs mois et l’obtention du diplôme, le lien de causalité entre la discrimination et l’inaptitude de la salariée est établi, en sorte que le licenciement est nul.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

L’article L 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 24 septembre 2017 au 1er avril 2018 issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoit que les dispositions de l’article L.1235-3 ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité du fait de l’existence d’une discrimination et que, dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail et que la réintégration est impossible, il y a lieu de lui octroyer une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’âge de la salariée (née le 1/03/1971), de son ancienneté à la date du licenciement (19 ans 2 mois et 13 jours), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (802,07 euros) et de sa situation postérieure à la rupture (CDD du 13 avril 2021 au 21 juillet 2021 en qualité de téléconseillère au sein de la CPAM pour 1 627,21 euros de salaire mensuel brut ; et, au vu des conclusions de l’employeur, un CDD du 1er septembre 2022 au 31 août 2025 à temps partiel avec une rémunération plus importante que celle qu’elle percevait au sein de la structure), et des limites des demandes, il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

—  4 813 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 406,21 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois de préavis selon la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile, celui-ci étant doublé du fait du statut de travailleur handicapé, dans la limite de 3 mois en vertu de l’article L.5213-9 du code du travail, soit en l’espèce 3 mois),

—  240,62 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  4 198 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, étant précisé que la somme de 3 646 euros lui a été payée à ce titre.

Le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions.

Sur les demandes accessoires.

Les condamnations à des dommages et intérêts s’entendent nettes de csg crds.

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

L’employeur devra délivrer à la salariée un reçu pour solde de tout compte et une attestation destinée à France Travail rectifiés, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

L’employeur devra rembourser à France Travail les indemnités de chômage payées à la salariée dans la limite de quatre mois.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles non compris dans les dépens exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Infirme le jugement du 18 novembre 2022 du conseil de prud’hommes de Montpellier en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

Juge que l’association [7] a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [O] [P] et que celle-ci a été victime de discrimination en lien avec son état de santé et son handicap ;

Juge que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul ;

Condamne l’association [7] à payer à Mme [O] [P] les sommes suivantes :

—  1 604 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

—  1 604 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination en lien avec l’état de santé et le handicap,

—  4 813 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 406,21 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  240,62 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  4 198 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, étant précisé que la somme de 3 646 euros lui a été payée à ce titre ;

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ;

Y ajoutant,

Condamne l’association [7] à délivrer à Mme [O] [P] un bulletin de salaire, une attestation destinée à France Travail et un reçu pour solde de tout compte, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Condamne l’association [7] à payer à la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel ;

Condamne l’association [7] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Ordonne le remboursement par l’association [7] à France Travail des indemnités de chômage payées à Mme [P] dans la limite de quatre mois et dit que, conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe à l’organisme France Travail du lieu où demeure la salariée.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT