ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 11 JUIN 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/01694 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PYUT

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 17 MARS 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F21/00885

APPELANT :

Monsieur [I] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Sarah MASOTTA de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Association AVIRON [3]

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 4]

Représentée par M^e Hervé charles BERNARD STENTO, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 30 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Février 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ces magistrats a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— contradictoire;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 30 avril 2025 à celle du 11 juin 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein du 10 septembre 2015, l’association Aviron [3] a recruté [I] [Y], né le 10 mai 1984, en qualité d’animateur sportif moyennant la rémunération mensuelle brute de 2168 euros outre une prime exceptionnelle correspondant à 30 % sans pouvoir être inférieure à la somme brute de 1200 euros.

Par courrier du 14 novembre 2020, [I] [Y] a demandé le bénéfice d’une formation commençant en décembre 2020 qui a été refusée par l’employeur le 30 novembre 2020 au motif du non-respect des délais de prévenance et de l’impossibilité pour lui de prévoir l’absence du salarié. Le salarié a répondu le 5 décembre 2020 par courrier faisant état de la difficulté de sa relation de travail avec [J] [O], présidente de l’association.

Par acte du 13 février 2021, [I] [Y] a demandé l’autorisation d’intervenir pour d’autres clubs en qualité d’auto-entrepreneur. En réponses du 16 mars 2021 et du 29 avril 2021, l’employeur ne s’est pas opposé sous réserve de lui adresser un formulaire signé à cette fin.

Par acte du 21 mai 2021, l’association Aviron [3] [Localité 4] a sanctionné [I] [Y] au titre d’un avertissement avec une mise à pied disciplinaire effective les 29 et 30 mai 2021.

Par courrier du 15 juin 2021, le salarié s’est plaint des méthodes de management de la présidente auprès de l’inspection du travail. Il a sollicité ultérieurement auprès du médecin du travail son dossier médical.

Par courriers des 15 juin 2021 et du 2 juillet 2021, le salarié a écrit au comité directeur de l’employeur pour formuler des critiques à l’encontre de la présidente dans l’exercice de ses fonctions.

Par acte du 29 juin 2021, [I] [Y] était en arrêt de travail jusqu’au 28 février 2023.

Par acte du 21 juillet 2021, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier en résiliation du contrat de travail pour harcèlement moral.

Le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son emploi avec dispense de reclassement le 6 mars 2023.

Par jugement du 17 mars 2023, le conseil de prud’hommes a annulé l’avertissement du 21 juin 2021 et a condamné l’employeur au paiement de la somme de 200,12 euros au titre des salaires correspondant aux deux jours de mise à pied du 29 et 30 juin 2021, a débouté [I] [Y] du surplus de ses demandes et a condamné l’employeur au paiement de la somme de 960 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par acte du 30 mars 2023, l’association Aviron [3] [Localité 4] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par acte du 7 avril 2023, l’employeur a licencié le salarié pour inaptitude.

Par conclusions du 2 novembre 2023, [I] [Y] demande à la cour de réformer le jugement, prononcer la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul pour cause de harcèlement moral, à titre subsidiaire juger le licenciement pour inaptitude nul et condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes nettes de CSG/CRDS :

200,12 euros à titre de rappel de salaire en remboursement de la mise à pied,

50 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

4402,72 euros brute à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle 440,27 euros brute à titre de congés payés y afférents,

60 000 euros nette pour licenciement nul,

3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 31 août 2023, l’association Aviron [3] [Localité 4] demande à la cour de juger irrecevable la contestation du licenciement intervenu le 7 avril 2023 postérieurement au jugement du 17 mars 2023, confirmer le jugement, débouter le salarié de ses demandes et le condamner au paiement d’une amende civile, au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et atteinte à l’image et à la réputation de l’association outre le paiement de la somme de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 janvier 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur l’annulation de l’avertissement :

L’article L.1333-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil des prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L’article 1333-2 dispose que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

[I] [Y] considère avoir été victime d’un avertissement injustifié le 21 juin 2020. Ce dernier mentionne les éléments suivants :

«1) votre comportement consistant à dénigrer le bureau et le comité de direction trouble le bon fonctionnement de l’association dans laquelle vous travaillez. Nous vous mettons en demeure solennellement de cesser de dénigrer la direction de l’association en particulier à l’égard des adhérents, parents d’élèves etc. 2) Malgré nos remarques, votre comportement se caractérise de plus en plus régulièrement par le refus de se plier à la discipline générale de l’ACP ou d’exécuter un ordre pour un travail qui découle pourtant de votre contrat de travail. Cette insubordination est constitutive d’une faute qui justifie une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute. De façon hélas non exhaustive nous pouvons citer les occurrences suivantes :

Vous avez participé à l’organisation d’un rassemblement avec des clubs d’aviron voisins sans tenir compte du protocole de la fédération française d’aviron et du contexte sanitaire qui interdisaient tout rassemblement de clubs. Vous avez indiqué que dès lors que l’événement n’a pas eu lieu, cela ne portait pas grief, cela demeure de l’insubordination puisque vous avez agi hors de toute autorisation et qui plus est de façon illicite au regard du contexte sanitaire.

Vous avez procédé unilatéralement au prêt d’un matériel du club sans en avertir le comité directeur et sans procéder à la rédaction d’une convention. Vous avez indiqué que les conventions de prêt ne sont pas nécessaires ce qui est faux (')

Concernant la compétition de [Localité 7] le week-end de Pâques, vous avez sous-entendu par SMS que la participation de deux adhérents n’était pas méritée. Ce comportement n’est pas conforme aux valeurs sportives et associatives que nous portons. De plus, vous étiez en arrêt et nous avons dû prendre une décision. Vous avez cru bon d’indiquer que nous ne vous en avions pas fait part ce qui est faux. Il semble encore une fois que vous avez commencée à croire à la réalité de vos mensonges.

Enfin, vous n’avez pas jugé utile de compléter le formulaire autorisant votre activité de coach sportif en qualité d’auto entrepreneur vous permettant de travailler pour notre association et pour le club de [Localité 8]. Vous nous demandiez en retour de vous adresser un nouveau formulaire aux termes d’un mail incohérent (incohérences sur lesquels nous avions attiré votre attention). Il a fallu attendre le 20 mai et vraisemblablement les conseils du conseiller du salarié pour que vous daignez enfin nous l’adresser. Cela traduit une défiance qui pose la question de la continuité de la relation de travail. Entre-temps, alors que nous vous avions clairement indiqué que la signature de ce formulaire qui vous rappelle des engagements contractuels était une condition indispensable à votre activité d’auto-entrepreneur, vous n’en avez absolument pas tenu compte. Tout à votre nouvel esprit « d’indépendance », vous indiquiez que vous ne vous sentiez pas obligé de notifier à l’employeur une nouvelle activité d’auto-entrepreneur pour un autre prestataire ; ce qui était en négation directe de vos engagements contractuels.

Votre déloyauté quant à vos activités de coach sportif en qualité d’auto entrepreneur se retrouvent dans une activité durant votre période de chômage partiel. Après vérification, il nous a été confirmé très récemment que durant votre chômage partiel le 18 avril, vous avez effectué une prestation pour le club de [Localité 8] ce qui est interdit par la loi. D’autre part, vous aviez aussi effectué des prestations les 28 février et 21 mars sans retour signé du document que nous avions exigé. Sans une nouvelle vérification détaillée, nous n’aurions jamais été informés de ce comportement déloyal et qui plus est illicite puisque vous êtes censé bénéficier du chômage partiel (')

Vous n’avez pas jugé utile de prendre en compte nos multiples remarques préalables à la présente procédure (') nous avons eu plusieurs réunions de recadrage et même des discussions informelles vous demandant le pourquoi de votre comportement (')

Nous nous inscrivons en faux contre votre réponse par courrier du 20 mai 2021 qui dénature complètement les faits. Vous inversez les faits et vous nous reprochez maintenant de vous dénigrer ce qui est un comble. Nous vous avions déjà expliqué y compris en réunion qu’afin de vous recentrer sur votre c’ur de métier à savoir l’encadrement de sportifs dans lequel aucun reproche ne vous avait été fait, il était préférable de déléguer des tâches à une autre personne.

Nous ne pouvons accepter des accusations aussi déplacées et ridicules, d’atteinte à votre santé physique et morale et ce d’autant que ces derniers temps vous étiez le plus souvent en arrêt de travail au regard du contexte covid 19. Cette mauvaise foi confine à la duplicité et se situe en dehors des exigences mêmes basiques de loyauté dans l’exécution du contrat de travail. Votre courrier du 20 mai qui est censé être les réponses que vous étiez incapable de présenter même accompagné d’un conseiller du salarié, n’apporte pas de réponse concrète aux griefs précis que nous articulons à votre encontre. À défaut donc de pouvoir répondre de façon objective et dans une volonté loyale de dépasser les difficultés ayant donné lieu à la présente procédure disciplinaire, vous considérez de façon inepte que la meilleure des défenses est l’attaque y compris par des accusations totalement fallacieuses et pour le coup, véritablement diffamatoires. Nous constatons depuis cet entretien préalable que vous demandez désormais systématiquement aux parents d’enfants de vous envoyer des appréciations sportives sur WhatsApp à la fin de l’entraînement. Un comportement relationnel moins hautain et moins élitiste focalisé sur les compétiteurs, serait plus adapté pour fidéliser les jeunes sportifs.

Ce que nous regrettons, c’est votre déni total de la situation de blocage que vous avez avec la présidence, incarnée par une femme et qui confine au sexisme problématique qui est d’ailleurs évoqué au plus haut niveau de la fédération française d’aviron : vous indiquez ne pas avoir des problèmes avec des membres du comité directeur mais en réalité vous avez des difficultés avec toutes les femmes qui font partie du comité et sont en position de vous donner des instructions ce qui caractérise l’incapacité à recevoir des directives émanant de femmes. Il serait temps que vous compreniez que même dans le monde du sport, la relation de subordination n’est pas genrée (')

Vous serez mis à pied à titre disciplinaire durant deux jours: mardi 29 juin et mercredi 30 juin (') nous déplorons cette attitude qui a vraiment pris source d’un point de vue chronologique avec la période de confinement qui a généré bien des bouleversements dans le rapport au monde du travail. Il n’est pas trop tard pour vous remettre en question et faire appel à un spécialiste pour analyser les causes de vos problèmes relationnels.

Sachez que nous sommes dans le secteur associatif et sportif et non pas dans le secteur purement privé pour lequel votre comportement aurait été sanctionné depuis bien plus longtemps, nous avons pris la décision de mettre en place une médiation professionnelle ».

Au soutien de la sanction, l’employeur produit notamment l’attestation GADAY faisant état de la mise en cause par le salarié du comité directeur devant les bénévoles et d’un comportement antipathique envers elle, les jeunes bénévoles et les saisonniers. De même, [L] [C], indique : « j’ai écrit au comité directeur en août 2020 après avoir constaté le mal être de mon fils [K], licencié aviron et compétiteurs. Rappel des faits : après le confinement de 2020, Monsieur [Y] a dit à mon fils qu’il ne l’amènerait en compétition en septembre que s’il s’entraînait six jours sur sept de l’été 2020. Il ne m’a pas informé. C’est mon fils qui m’en a parlé. Il s’est entraîné comme demandé mais ce n’était pas Monsieur [Y] qui s’en occupait, il le laissait en autonomie avec un membre du club. Il ne débriefait pas avec lui et je n’avais pas non plus de nouvelles. Monsieur [Y] s’est ensuite plaint au comité que [K] n’était pas à l’heure au club pour effectuer son bénévolat. J’ai donc fait une lettre réponse au club et demandé une fois une explication. Il a fini par me répondre au téléphone suite à ce mail et a eu des propos insultants à mon égard concernant mes capacités mentales. Lors de mes demandes d’explication sur le fait qu’il ne s’occupait pas de l’entraînement, il a mis en cause le club et a dénigré le comité directeur. Quand je lui ai dit que s’il ne faisait pas son travail d’entraîneur avec mon fils, j’irais dans un autre club, il a mis en cause la présidente en poste en la dénigrant. Il m’a dit que le comité directeur avait une mauvaise gestion et m’a incité à rentrer au comité directeur pour voir ».

La preuve des autres griefs n’est pas établie par l’employeur.

Il en résulte que ces seuls éléments suffisent à juger que l’avertissement est justifié et proportionné à la faute commise. Les demandes d’annulation et en réparation par conséquent rejetées.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

1- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s’ils sont ou non établis.

[I] [Y] expose les faits suivants :

/ Diminution de ses responsabilités avec « une mise au placard » :

Le contrat de travail du salarié était établi à temps complet à raison de 35 heures hebdomadaires avec comme jour de repos hebdomadaire les dimanche et lundi. Il est le seul salarié de l’association comprenant par ailleurs des bénévoles.

Une réunion du comité directeur avec le salarié a eu lieu le 12 décembre 2020 et avait pour objectif de créer un environnement de travail propice à une bonne évolution de tous et notamment les problèmes de communication entre l’employeur et le salarié. Un compte rendu de cette réunion était notifié le 16 décembre 2020 avec l’accord sur le fond du salarié notamment relatif au refus de formation, son intégration dans le planning des loisirs le samedi matin, un planning surchargé, la nécessité de rechercher un apprenti pour l’aider, l’intégration du salarié concernant les points techniques et les points de planning prévisionnel. Ce fait est établi.

L’association a recruté par contrat à durée déterminée pour la saison estivale 2020, une salariée, la fille de la présidente qui avait pour mission de gérer la communication de l’association ainsi que la participation sur les réseaux sociaux compte tenu de sa formation professionnelle liée à ces thèmes. Ce fait est établi.

S’agissant du retrait des droits d’accès de gestionnaire, ce fait est établi.

S’agissant de sa mise à l’écart des circuits d’information, des moments de partage et de son isolement, le salarié produit les deux attestations VILALTA et celle HERICHE. Ce fait est établi.

/ S’agissant du dénigrement, des intimidations/menaces et d’ordres contradictoires, le salarié a été averti le 21 juin 2021 au titre d’une sanction justifiée et proportionnée aux faits. Aucun autre élément de fait n’est produit par le salarié provenant de faits ou de propos de l’employeur suffisamment probant. Les attestations produites par l’employeur résultant de bénévoles ou de parents critiquant parfois le comportement du salarié ne peuvent être reprochées à l’employeur. Enfin, le changement d’avis de l’employeur relativement aux rames achetées est établi.

/ S’agissant du changement des plannings, ces faits sont établis.

/ S’agissant de l’atteinte à sa réputation, les attestations VILALTA, HERICHE, GOGY, BEL ne contiennent pas suffisamment d’éléments précis et circonstanciés permettant de caractériser des faits tels que les formule [I] [Y].

La lettre de l’employeur aux adhérents envoyée par le comité directeur le 15 octobre 2021 produite en pièce 39 dans sa seule dernière page apparaît factuelle, davantage comme un droit de réponse aux reproches que le salarié a pu faire à son encontre aux parents et bénévoles.

Tout comme les reproches de dénigrement formulés par le salarié, ces derniers relatifs à sa réputation émanent d’attestations de bénévoles et de parents et non de l’employeur.

Toutefois, dans ses courriers avec le salarié, l’employeur formule des critiques sur l’attitude du salarié qui aurait manqué à ses obligations liées résultant des périodes de confinement. Pour autant, aucun fait suffisamment précis ne permet de considérer que le salarié a enfreint des règles à l’occasion des confinements.

/ S’agissant de la méconnaissance des dispositions contractuelles, le salarié se fonde sur les attestations VILALTA et Le STER pour critiquer le calcul de la prime contractuelle, attestations insuffisamment probantes pour les mêmes raisons qu’expliquées précédemment.

Le salarié fait état d’une « caisse noire » permettant des paiements en espèces, des décisions d’autorisation de congés tardives sans justifier de fait matériellement vérifiables.

/ S’agissant des vexations diverses dont se plaint le salarié, il est établi que le chauffage ne fonctionnait pas systématiquement, qu’il a dû avancer de l’argent sur ses deniers personnels pour acheter du matériel.

Les autres faits relatifs aux pressions et chantage sur témoin, sur des faux témoignages, le détournement des pièces, le versement de pièces volontairement incomplètes ne sont pas établis.

Aucun autre fait n’est établi.

/ Le salarié fait valoir une altération de l’état de sa santé du fait des agissements de l’employeur sur une période de trois ans. Il produit un certificat médical du 1er juillet 2021 d’un médecin psychiatre ayant donné des soins en télé-consultation en urgence à quatre reprises entre le 27 mai 2021 et le 1er juillet 2021. Cette dégradation de l’état de santé du salarié est établie.

Ces faits établis, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 précité.

2 – Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur conteste l’intégralité des moyens soulevés par le salarié.

/ Compte tenu de la charge de travail dont le salarié s’était déjà plein auparavant, l’employeur a décidé le recrutement d’une salariée par contrat à durée déterminée en charge de la communication correspondant, comme l’invoque l’employeur, à un allégement de sa charge de travail non critiquable puisque sa mission première, qui n’a jamais été contestée par l’employeur, restait l’activité de la pratique de l’aviron avec les adhérents.

De plus, le comité directeur du 12 décembre 2020 avait relevé la nécessité de rechercher un apprenti pour l’aider et limiter sa charge de travail en lui permettant de faire des propositions au comité directeur pour préparer la saison.

Le fait que ce recrutement ait été conclu avec la fille de la présidente, mineure, est inopérant et aucune modification du contrat de travail du salarié nécessitant son accord n’est établie.

[I] [Y] n’a pu se considérer de ce seul fait en subordination juridique par rapport à la fille mineure de la présidente.

Le salarié indique lui-même que la réunion relative à l’organisation de la saison estivale avait eu lieu en sa présence.

Contrairement à ce qu’invoque le salarié, aucun élément ne permet de considérer qu’il n’exerçait plus la gestion de la saison estivale et que ses responsabilités ont diminué.

S’agissant du retrait des droits d’accès et de gestionnaire, il résulte des pièces produites que ce retrait a été décidé par l’employeur à la suite d’un litige avec un autre salarié, sans lien avec la situation de [I] [Y]. L’employeur justifie ainsi d’une raison objective sa décision de reprendre la responsabilité du droit d’accès qu’il avait un temps, déléguée.

S’agissant de sa mise à l’écart pour l’achat de matériel sportif, l’employeur produit qu’il lui avait proposé de percevoir une somme à titre d’avance sur frais ce que le salarié a refusé obligeant ainsi ce dernier à suivre une procédure de frais.

Postérieurement au premier confinement, une soirée musicale de reprise avait été créée le 4 juillet 2020 à laquelle le salarié a été convié et a participé.

Il en résulte l’absence de toute diminution de ses responsabilités correspondant à une « mise au placard ».

/ S’agissant du dénigrement, intimidations, menaces et ordres contradictoires, force est de constater la production par les parties de nombreux courriers électroniques réciproques au terme desquels chacun expose clairement sa vision des choses sans que n’apparaisse des faits matérialisant l’éviction du salarié dans une période de surcroît, de confinement sanitaire strict entre mars et mai 2020 et d’un autre confinement à l’automne qui ont nécessairement restreint l’activité et les échanges. De plus, les attestations produites sont rédigées de façon très générale et abstraite sans être précises et circonstanciées au point qu’elles n’apparaissent pas suffisamment probantes.

/ S’agissant des changements de planning, force est de constater que les périodes de confinement sanitaire ont pu contribuer à une grande incertitude et, comme le reconnaît le salarié, à une grande adaptabilité de tous. Le comité de direction de décembre 2020 avait invité le salarié à formuler lui-même des propositions liées aux plannings ce qu’il n’a pas fait et ne répondant pas à tous les mails qui lui étaient adressés. Ainsi, l’employeur justifie d’éléments objectifs de plannings modifiés.

/ Concernant l’atteinte à la réputation, l’employeur a produit dans la procédure d’avertissement des attestations critiquant le comportement de [I] [Y]. Dès lors, aucune atteinte à la réputation imputable indûment à l’employeur n’est établie.

/ Concernant la méconnaissance des dispositions contractuelles, le salarié ne formule aucune demande de rappel au titre d’un impayé de prime.

/ S’agissant des vexations diverses dont se plaint le salarié, il est établi que le chauffage ne fonctionnait pas systématiquement, qu’il a dû avancer de l’argent sur ses deniers personnels pour acheter du matériel.

Toutefois, il n’a pas été contesté que le chauffage fonctionnait manuellement et que le salarié pouvait à sa guise l’allumer quand il le souhaitait. De plus, la proposition faite par l’employeur de lui donner une avance au titre des frais n’a jamais été acceptée par le salarié qui ne peut pas par conséquent s’offusquer ultérieurement d’avancer certains frais.

Dans la discussion entre le salarié et la présidente le 17 juin 2020, [I] [Y] n’hésite pas à dire à sa présidente que « je dois sans doute retourner à l’école mais tu n’es pas clair ». Il en est de même de la discussion 25 novembre 2020 au sujet d’un classeur des adhésions des jeunes rameurs qui n’étaient pas dans l’armoire convenue, au cours de laquelle la présidente lui a répondu le jour même que c’est elle qui l’avait chez elle puisqu’elle en avait besoin et qu’elle le déposerait ce week-end au local. En réponse, il lui indique que son comportement n’est pas légal précisant le 27 novembre 2020 qu’il « s’agit d’un rappel que je tenais à te faire. La prochaine fois pour éviter que je ne le cherche et m’en inquiète, il serait bon que tu me préviennes quand tu l’empruntes compte tenu de l’importance de ces documents ». Ces propos du salarié ne révèlent pas à cette époque une attitude particulièrement blessée mais davantage une force de caractère n’hésitant pas à reprocher à sa présidente l’absence de certains documents au local.

Enfin, l’employeur, après avoir sanctionné le salarié le 21 juin 2021, a proposé une procédure de médiation au salarié pour éviter la poursuite de la relation de travail dégradée dans un tel climat. Le salarié a soumis cette possibilité à la présence de son avocat et d’un centre de médiation différent de celui proposé par l’employeur. À la même époque, il saisissait le conseil de prud’hommes en résiliation du contrat de travail. En outre, la réunion du comité directeur du 12 décembre 2020 avait déjà pour objet d’évoquer et de traiter les difficultés naissantes de communication entre le comité directeur et le salarié. Il en était résulté un compte rendu communément admis et rédigé par les parties qui a eu le mérite, comme le reconnaît le salarié, de permettre une discussion sur les points litigieux. Il en est résulté qu’à défaut d’enquête diligentée par l’employeur à la suite de ces courriers, celui-ci a pris acte des réclamations du salarié sans pour autant y adhérer mais en essayant de favoriser une discussion entre les parties.

/ S’agissant de l’état de santé du salarié, le certificat médical produit ne mentionne aucun diagnostique et ne fait que mentionner les quatre rendez-vous médicaux en télé consultation et la suite d’un suivi psychiatrique ultérieurement à prévoir.

L’inaptitude n’est pas due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Aucun élément ne permet de considérer que le préjudice moral subi par le salarié est dû à des faits imputables à l’employeur et non à la sanction justifiée de l’avertissement.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il en résulte que l’employeur prouve que les agissements invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La demande en réparation au titre d’un harcèlement moral sera par conséquent rejetée.

Sur la résiliation du contrat aux torts de l’employeur :

En pareille situation, il est admis que si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci au jour de la décision sauf si le contrat a déjà été rompu et que le salarié n’est plus au service de son employeur. Cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les hypothèses.

En l’espèce, le salarié ne prouve pas que les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Par conséquent, la demande en résiliation sera rejetée.

La demande au titre d’un licenciement nul pour des faits de harcèlement moral devient sans objet.

Aucun élément n’est caractérisé pour considérer le licenciement imputable à des faits commis par l’employeur.

Sur les autres demandes :

La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’intimée, l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

En application de l’article 32-1 du Code de procédure civile, l’exercice d’une action en justice, de même que la défense à une telle action, dégénère en abus s’il constitue un acte de malice, de mauvaise foi, une erreur grave équipollente au dol ou une faute légère si un préjudice en résulte. Toutefois, l’appréciation inexacte qu’une partie se fait de ses droits n’est pas en soi, constitutive d’une faute. En outre, le demandeur ne justifie pas d’un préjudice distinct du simple rejet des demandes. Sa demande sera rejetée.

L’article 32-1 du code de procédure civile prévoit que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros sans préjudice des dommages et intérêts qui seraient réclamés. Tel n’est pas le cas en l’espèce d’autant qu’il appartient à la seule juridiction, le cas échéant, de condamner une partie à une amende civile et non à une partie de la solliciter faute d’un quelconque intérêt moral à son prononcé.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a annulé l’avertissement et admis une réparation à ce titre et en ce qu’il a condamné l’employeur aux frais irrépétibles et aux dépens.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Déboute [I] [Y] de sa demande en annulation de l’avertissement et en indemnisation de ses préjudices.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne [I] [Y] à payer à l’association Aviron [3] [Adresse 5] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne [I] [Y] aux dépens.

La GREFFIERE Le PRESIDENT