ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 21 MAI 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/03044 – N° Portalis DBVK-V-B7G-POGI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 MAI 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/00677

APPELANT :

Monsieur [U] [P]

né le 02 novembre 1978 à [Localité 3] (75)

de nationalité Française

CCAS

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représenté sur l’audience par M^e Aurélie CARLES, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.R.L. CEKO

Prise en la personne de son gérant, Monsieur [T] [L] domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Antoine DUMOND, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 10 Février 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 MARS 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— réputé contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 07 mai 2025 à celle du 21 mai 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

La société Ceko exploite un restaurant sous l’enseigne Class Croûte et assure la restauration sur place ainsi que la vente à emporter et la livraison de repas en entreprise.

M. [U] [P] a été engagé par la société le 28 juin 2017 selon contrat à durée indéterminée en qualité de chauffeur-livreur employé polyvalent à hauteur de 25 heures de travail hebdomadaire, puis 30 heures hebdomadaires à compter de novembre 2018.

Le 19 juillet 2019, l’employeur l’a convoqué à un entretien préalable à un licenciement et lui a notifié par mail sa mise à pied conservatoire.

Par courrier du 03 août 2019, M. [P] a été licencié pour faute grave en raison d’un comportement perturbateur et violent à l’égard de l’employeur et des autres salariés.

Le 16 juillet 2020, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier afin de contester son licenciement et voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 25 mai 2022, le conseil de prud’hommes a statué ainsi :

'Dit et juge que le licenciement pour faute grave est justifié.

Déboute M. [P] [U] de l’intégralité de ses demandes.

Dit n’y avoir lieu à indemnité en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne M. [P] [U] à payer à la SARL CEKO la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile.

Condamne M. [P] [U] aux entiers dépens de la procédure'.

Par déclaration en date du 08 juin 2022, M. [P] a relevé appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA en date du 31 janvier 2025 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, l’appelant demande à la cour de réformer le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société Ceko de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et statuant à nouveau :

Dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la SARL CEKO à lui verser :

—  5000 euros au titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  5000 euros de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

—  2626,40 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

—  262,64 euros au titre des congés payés sur préavis.

—  98,80 euros à titre de rappel d’heures contractuelles.

—  44,92 euros à titre de rappel d’heures complémentaires.

—  1774,43 euros à titre de rappel d’indemnité repas soit :

—  400,02 euros au titre de l’année 2017.

—  860,37 euros au titre de l’année 2018.

—  514,04 euros au titre de l’année 2019.

—  313 euros à titre de contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage.

—  660 euros à titre d’indemnité de licenciement.

—  601,80 euros à titre de remboursement /paiement de la mise à pied à titre conservatoire.

Ordonner la délivrance du bulletin de salaire de juillet 2019 sous astreinte forfaitaire et définitive de 50 euros par jour de retard, la Cour se réservant le droit de liquider l’astreinte.

—  300 euros à titre de remboursement de l’amende majorée.

—  1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens y compris les frais d’huissier.

Dire que le montant des condamnations sera assorti des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA en date du 04 novembre 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la société Ceko demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et condamner M. [P] à lui payer 5000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 février 2025 et l’affaire a été renvoyée pour être plaidée à l’audience du 03 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l’espèce, M. [P] allègue d’une exécution déloyale du contrat de travail en raison des manquements suivants qu’il reproche à l’employeur :

— le non paiement d’ heures contractuelles :

Le salarié sollicite le paiement de la somme de 98,80 euros au motif que l’employeur a fermé l’établissement le 1er mars 2018 et le 2 mars 2018 sans respect du délai de prévenance conventionnel et de l’accord du salarié.

Le bulletin de paie du mois de mars 2018 laisse apparaître que la somme de 98,80 euros a été retirée du salaire de M. [P] au motif d’un 'congé sans solde'.

Un congé sans solde peut être accordé par l’employeur à la demande du salarié. Cependant, en l’espèce, l’employeur qui n’apporte aucune contradiction aux arguments du salarié selon lesquels l’entreprise a été fermée à l’initiative de la société qui ne lui a pas payé son salaire, ne justifie pas non plus que la retenue sur salaire faisant suite à une demande de congé sans solde de M. [P].

Il convient en conséquence de faire droit à la demande et de condamner l’employeur au paiement de la somme de 98,80 euros, le jugement sera infirmé sur ce point.

— le non paiement d’heures complémentaires :

M. [P] reproche à l’employeur des irrégularités dans la rémunération des heures complémentaires qu’il lui demandait d’accomplir sans respecter de délai de prévenance et sollicite la somme de 44,92 euros au titre du paiement d’heures complémentaires sur le mois de juin 2018.

Il ressort des échanges de mails entre les parties, que l’employeur a reconnu avoir commis à plusieurs reprises des erreurs dans le calcul des heures de travail du salarié qu’il a régulièrement régularisé suite aux demandes de M. [P].

La société fait valoir que sur la période de trois mois entre juin et août 2018 le salarié avait à sa demande travaillé à temps complet soit 35 heures hebdomadaires et qu’en conséquence les heures supplémentaires effectuées par M. [P] pendant cette période pouvaient être compensées par du temps de repos.

Aucun avenant au contrat de travail n’a été conclu entre les parties pour formaliser un passage à temps complet du salarié et la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet n’est pas sollicitée par ce dernier.

Dès lors, les heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel ou des limites légales restent des heures complémentaires.

L’employeur qui ne conteste pas que M. [P] a effectué, tel qu’il l’indique 3,583 heures complémentaires au titre du mois de juin 2018 qui ne lui ont pas été payées sera en conséquence condamné à lui verser la somme de 44,92 euros à ce titre, le jugement sera réformé sur ce point.

— le défaut de respect du délai de prévenance concernant la modification du planning de travail et des heures complémentaires :

Le contrat de travail de M. [P] prévoyait un délai de prévenance de 10 jours, ou 3 jours avec l’accord du salarié, en cas de modification de ses horaires contractuels de travail, ainsi qu’un délai de 3 jours s’il lui était demandé d’accomplir des heures complémentaires. Le salaré fait valoir que l’employeur n’a jamais respecté ces délais de prévenance.

Il ressort des SMS adressé au salarié par l’employeur que ce dernier lui demandait la veille et parfois le jour même, à partir de 5h30 du matin, de se présenter à son poste de travail avant l’horaire de sa prise de poste , de sorte que l’irrespect du délai de prévenance est caractérisé.

— le non paiement d’indemnités repas :

L’article 42 de la Convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 dispose que l’employeur doit permettre aux salariés de se nourrir gratuitement avec la possibilité de choisir entre différentes options: attribuer des titres-restaurant; attribuer des primes de panier; proposer à son personnel de se nourrir sur place dans des conditions préférentielles; proposer toute autre formule ou mixer plusieurs d’entre elles.

Une indemnité compensatrice doit être versée aux seuls salariés qui sont placés dans l’impossibilité de profiter du repas gratuit, en raison par exemple d’horaires décalés.

L’indemnité repas qui a pour objet d’indemniser le supplément de frais occasionné par le prix du déjeuner en dehors de la résidence habituelle n’est pas due par l’employeur lorsque le repas est fourni gratuitement . Le salarié qui pour des raisons personnelles ne prend pas le repas fourni gratuitement par l’employeur ne peut prétendre à une compensation.

En l’espèce, M. [P] fait valoir que l’employeur refusait de lui fournir un repas gratuit comme aux autres salariés au motif qu’il n’était pas affecté à la préparation et qu’il était engagé à temps partiel. Il soutient que les attestations produites par l’employeur sont mensongères, sans toutefois en justifier.

L’employeur soutient que le gérant de la société Ceko offrait chaque jour à tous les salariés, dont M. [P], un repas gratuit avec boisson mais que ce dernier a subitement refusé de profiter de cet avantage dont il avait jusqu’alors toujours bénéficié pour réclamer le paiement d’une indemnité compensatrice.

Il produit l’attestation de M. [A] [J], salarié, qui témoigne ainsi: 'je tiens à préciser que du jour au lendemain, il s’est mis à refuser systématiquement le repas gratuit offert par la direction. C’était le seul dans cette situation et je n’ai jamais vraiment compris son attitude….'ainsi que celle de M. [Z] [F], également salarié, qui indique : 'il a décidé du jour au lendemain de refuser le repas gratuit proposé tous les midis par la Direction afin de revendiquer une indemnité de compensation'.

Par ailleurs, dans un mail du 03 juin 2019, l’employeur rappelle à M. [P] qu’il peut bénéficier de la formule repas + boisson gratuite, comme l’ensemble du personnel.

Il en découle qu’aucune indemnité compensatrice de repas n’était due à M. [P] qui bénéficiait, comme les autres salariés, d’un repas gratuit mis à sa disposition par l’employeur.

De même, M. [P] ne prenant pas ses repas au sein de l’entreprise, c’est à juste titre que l’employeur n’a pas mentionné sur ses bulletins de paie l’avantage en nature correspondant , sachant qu’il n’était pas éligible à une prime de panier , ni à toute indemnisation de même nature puisqu’il n’était soumis à aucune contrainte horaire qui l’empêchait de bénéficier gratuitement du repas mis à sa disposition.

— L’absence de prise en compte du temps d’habillage et de déshabillage :

L’article L3121-3 du code du travail dispose que 'le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail , fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de rapts, soit sous forme financière.

En l’espèce M. [P] fait valoir qu’il avait l’obligation de porter une tenue et l’interdiction de travailler en short, de sorte qu’il devait effectivement se changer à son arrivée et lors de son départ.

Il produit la note du service du 24/06/2019 laquelle mentionne que 'les salariés au contact de la clientèle doivent impérativement être vêtus d’un tee-shirt à l’enseigne 'Class’Croûte…'. De plus, le short est interdit pour tous les salariés en contact avec la clientèle'.

Cependant, le bénéficie des contreparties liées au temps d’habillage et de déshabillage est subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives: le port d’une tenue de travail doit être obligatoire et le salarié ne doit avoir d’autre choix que de s’en vêtir et s’en dévêtir sur le lieu du travail.

En l’espèce, le salarié auquel n’ était imposé que le port d’un tee shirt comportant le logo de l’enseigne et l’interdiction de porter un short, n’était pas tenu de réaliser des opérations d’habillage ou de déshabillage au sein de l’entreprise, de sorte que la demande formée à ce titre sera rejetée, la décision sera confirmée de ce chef.

— l’absence de visite d’information et de prévention :

Le salarié reproche à l’employeur de ne pas avoir organisé de visite d’information et de prévention lors de son embauche, et de l’avoir convoqué à un entretien préalable le jour où une visite médicale a finalement été organisée à sa demande.

Il ressort de l’échange de mails entre les parties que, s’il n’est pas justifié de l’organisation d’une visite d’information et de prévention par l’employeur lors de l’embauche, il apparaît cependant que la proximité entre les locaux de l’entreprise et ceux de l’Ametra, ainsi que les horaires différents auxquels le salarié a été convoqué par l’employeur et la médecine du travail lui permettaient d’honorer les deux convocations le même jour.

— la communication d’une adresse erronée de l’Ametra :

M. [P] reproche aussi à la société d’avoir transmis de fausses informations à ses salariés salariés en communiquant par voie d’affichage une adresse fictive de l’Ametra au personnel, sans toutefois justifier que cette adresse était erronée, sachant qu’en tout état de cause ce dernier ne fait état d’aucune difficulté pour entrer en contact avec la médecine du travail lorsqu’il a sollicité une visite médicale, ni pour se rendre sur les lieux.

— le non respect des dispositions relatives aux élections professionnelles :

Au cours du mois de septembre 2018, l’employeur a débuté l’organisation des élections professionnelles et en a informé l’ensemble du personnel par voie d’affichage. M. [U] [P] et M. [Z] [F], employé polyvalent, se sont portés candidats à cette élection. A l’issue du second tour de scrutin qui s’est tenu le 10 janvier 2019, M. [Z] [H] a remporté la majorité des suffrages et a été élu membre titulaire de la délégation du personnel au CSE.

M. [P], qui n’a pas contesté la régularité des élections du CSE auprès de l’autorité judiciaire compétente, allègue cependant de très nombreux manquements de l’employeur dans l’organisation des élections , produit diverses pièces relatives à ces élections, sans toutefois produire d’élément probant concernant un quelconque comportement frauduleux de l’employeur visant à écarter sa candidature ou fausser le résultat du scrutin, de sorte qu’aucun manquement ne peut être retenu à ce titre à l’encontre de l’employeur.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que seuls peuvent être retenus les griefs relatifs à l’irrespect du délai de prévenance en cas de modifications des horaires de travail du salarié et des heures complémentaires que l’employeur lui demandait d’accomplir , ainsi que, dans des proportions minimes, aux heures contractuelles et complémentaires non payés, outre l’absence d’organisation d’une visite d’information et de prévention, les autres griefs reprochés à l’employeur ne sont pas caractérisés.

Les manquements retenus caractérisent un comportement déloyal de l’employeur de nature à causer un préjudice au salarié qu’il convient d’indemniser par l’octroi de dommages intérêts d’un montant de 1 000 euros.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la protection attachée aux candidats aux élections professionnelles lors du licenciement :

L’article L.2411-7 du code du travail dispose que l’autorisation (de l’inspecteur du travail) de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour , aux fonctions de 'membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique’ , à partir de la publication de la candidature. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.

M. [P] reproche à l’employeur de ne pas avoir sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail requise lors de la procédure de licenciement initiée le 19 juillet 2019.

En l’espèce, M. [U] [P] a informé le gérant de la société Ceko de sa candidature qui a été formalisée par mail du 27 septembre 2018. N’ayant pas été élu, le salarié a bénéficié de la protection jusqu’à l’expiration du délai de 6 mois, soit jusqu’au 27 mars 2019.

Dès lors, ce dernier n’était donc plus protégé lorsqu’il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement par courrier du 19 juillet 2019, et l’employeur n’avait pas l’obligation de solliciter l’autorisation préalable de l’inspection du travail, de sorte que la procédure de licenciement a été respectée.

Sur le licenciement pour faute grave :

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

La faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’espèce, M. [U] Ceko a été licencié pour faute grave par lettre du 3 août 2019 rédigée en ces termes :

' Depuis l’échec de votre candidature en janvier 2019, j’ai dû supporter un changement radical d’attitude de votre part.

Depuis lors vous multipliez les manquements professionnels et vous avez adopté un comportement perturbateur, et parfois violent, avec vos collègues de travail ainsi qu’avec votre employeur.

À titre d’exemple, et sans que cette liste ne soit exhaustive :

Au début du mois de juin dernier, une salariée de l’entreprise s’est plainte verbalement puis par écrit auprès de la direction en raison de votre agressivité à son encontre, de vos remarques et réflexions déplacées au février devant les clients.

Le 3 juin 2019, j’ai dû vous rappeler à l’ordre et vous est demandé de veiller à conserver une certaine mesure dans vos relations avec vos collègues et d’adopter une attitude au minimum courtoise durant votre travail.

Cela n’aura pas eu l’effet escompté, bien au contraire.

Au début du mois de juillet 2019, alors qu’un différend vous opposait avec la direction sur le paiement de l’avantage en nature repas, vous avez à de nombreuses reprises refusé de respecter les consignes de votre hiérarchie.

À compter de cette date, vous avez quasi quotidiennement créé des problèmes dans l’entreprise : il vous arrivait fréquemment de crier dans les locaux et de manifester ostensiblement votre mécontentement. Vous n’avez pas hésité, par exemple, a bousculer violemment les poubelles qui se trouvent à l’extérieur du restaurant, et ce devant la clientèle.

Vous renvoyez une image totalement dégradée de l’établissement.

À cette même période – début juillet 2019- vous vous êtes permis d’affirmer par téléphone à une cliente que sa livraison serait effectuée dans un délai d’un quart d’heure, sans même consulter au préalable votre hiérarchie, et alors même que vous saviez pertinemment qu’un délai aussi réduit était intenable.

La cliente n’a pas plus être livrée avant 45 minutes, soit le délai minimum habituel, et a fait part de son vif mécontentement et nous l’avons perdue.

J’ai dû vous demander plusieurs fois, verbalement et par écrit, de vous ressaisir, malheureusement vous n’avez jamais accepté de vous remettre en question.

Mais l’incident le plus grave a eu lieu le 18 juillet dernier.

Une nouvelle fois le 17 juillet 2019 j’ai dû vous adresser un courriel vous faisant part de mon insatisfaction.

Dès le lendemain, le 18 juillet à 8h45 lors de votre embauche, vous êtes entrés dans les locaux de l’établissement en furie, vous êtes littéralement sur moi en me demandant ce que je reprochais à votre travail.

Je vous ai alors répondu que c’était surtout votre attitude et votre façon d’être qui posait problème dans l’entreprise.

Vous êtes alors entré dans une véritable rage vous avez arraché les deux notes de service qui se trouvait sur le panneau d’affichage tout en hurlant dessus.

Vous avez ensuite vociféré dans la salle et sur la terrasse, répétant que vous vouliez obtenir des photocopies de ses notes de service que vous avez jeté sur le bureau de [D] [X], et ce devant tous les salariés.

L’ensemble du personnel a été particulièrement choqué par votre furie.

Vous êtes ensuite partis effectuer vos livraisons et lors de votre retour à 11 heures, nous nous sommes retrouvés dans la chambre froide afin de préparer votre deuxième tournée. C’est à ce moment que vous avez de nouveau haussé le ton à mon encontre et commencé à m’invectiver.

Je vous ai demandé de cesser immédiatement et me suis adressé à vous en ces termes : 'je ne suis pas un chien'; vous m’avez alors répondu immédiatement’si tu es un chien'.

Particulièrement choqué par vos propos, j’ai préféré quitter la chambre froide. Vous êtes alors entrés dans une colère noire, sortant en claquant violemment la porte du frigo puis avait couru vers moi en menaçant de frapper.

Ces actes sont inacceptables.

Les divergences qui ont pu exister sur la lecture des dispositions du code du travail ou de la convention collective ne peuvent rien expliquer une telle violence physique et verbale à mon encontre.

Je vous ai adressé un courrier de convocation à un entretien préalable dès le lendemain 19 juillet 2019 et vous ai également informé par courriel le même jour que vous étiez mis à pied à titre conservatoire et que vous ne deviez donc pas vous présenter au travail le lundi suivant.

Persistant dans votre refus de l’autorité hiérarchique, vous avez pris votre poste le lundi et avait commencé à travailler malgré les protestations.

J’ai dû faire intervenir les services de police pour que vous quittiez enfin établissement. Cet énième incident traduit votre insubordination constante et votre attitude provocatrice qui a créé de nombreux troubles dans l’entreprise.

L’entretien préalable à licenciement aurait dû se tenir le mercredi 31 juillet 2019 mais vous m’avez fait savoir que vous ne vous présenterez pas.

Je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave qui prend effet immédiatement dès l’envoi de ce courrier.

La mise à pied conservatoire qui vous a été notifié le 19 juillet 2019 est confirmée.'

Il est ainsi essentiellement reproché à M. [P] d’avoir adopté un comportement perturbateur et violent à l’égard de l’employeur et des autres salariés et de ne pas avoir respecté les directives de sa hiérarchie.

Pour preuve des faits reprochés, l’employeur produit :

— le mail de plainte de M. [K] [F] du 24 juillet 2019 ainsi rédigé :

« Il se trouve que juste après mon élection au poste de délégué du personnel, Monsieur [P] a changé d’attitude vis-à-vis de moi du tout au tout. Il a affirmé que les élections avaient été manipulées et que je m’étais présenté simplement pour le 'contrer’ dans ses projets. Dès lors, les remarques auprès des collaborateurs d’Eureka se sont faites nombreuses, 'il ne sert à rien’ ; 'c’est un pantin', et j’en passe. Il m’a de nombreuses fois sollicité suite à ses courriels afin d’exercer une pression constante sur moi, m’indiquant même la marche à suivre et les devoirs que je devais remplir en ma qualité de délégué du personnel » .

Ainsi qu’une attestation de ce même salarié qui précise :

« Je suis salarié chez Class’Croûte depuis le 28 novembre 2016 et représentant du personnel depuis le 11 janvier 2019. Monsieur [P] [U] s’était présenté aux élections du personnel afin de, je cite ses termes « pouvoir emmerder la direction ».C’est à ce moment-là que j’ai compris qu’il n’avait d’intérêt à être élu seulement pour des motivations personnelles et néfastes à l’entreprise, et non pas dans le but de représenter ses collègues de travail j’ai noté chez lui un changement d’attitude après son échec au second tour des élections. Il est devenu très désagréable et critique envers moi et ma manière d’exercer mon mandat, mais aussi avec les salariés et la direction.['] ». « En juillet 2019, il était devenu ingérable et néfaste à l’image de l’enseigne ; il a volontairement renversé les poubelles de la terrasse devant les clients dans un excès d’énervement » .

— Madame [G] [I], Employée Polyvalente, a également alerté le Gérant dans un mail du 10 juin 2019, évoquant le comportement inadapté de Monsieur [U] [P] en présence de la clientèle en ces termes : 'dernièrement pendant que je rangeais la salle je lui ai fait pars de mon ménage déjà effectué. Ne voulant rien entendre il me dit 'la table est sale il y a des fourmis', 'tu n’as rien à me dire j’ai une hiérarchie'. En aucun cas je l’ai agressé ni même mal parlé sachant que des clients étaient dans le restaurant. Un discours assez violent s’est enclenché. Je me retiens car je suis sur mon lieu de travail. Mais je commence fortement à ne plus supporter sa présence. De plus, je constate des remarques et des réflexions jamais agréables de sa part. Rien ne m’encourage à travailler avec ce collègue. J’espère ne pas vous offenser avec ce mail. Mais la situation devient je pense vitale e je dis bien vitale pour le bon fonctionnement de l’équipe'.

La salariée confirme ses dires dans un témoignage circonstancié en ces termes :

« [U] [P] était vraiment quelqu’un de très particulier, tout le monde sentait que son seul objectif dans l’entreprise était de créer des conflits avec le Gérant et les collègues. Il pouvait parfois être violent dans ses paroles ou son comportement. En mars 2019, il s’en est pris à moi, car j’avais remarqué qu’il avait dérobé un bout de pain derrière le comptoir et je lui ai fait remarquer. Il s’en est alors pris à moi en étant agressif et menaçant. J’en ai fait part à la direction au début de mois de juin 2019, car cela m’avait choqué. Je dois dire que j’ai vraiment été soulagée après son départ car j’en étais venue à stresser au travail chaque fois que je le croisais. »

— Le témoignage de M. [A] [J], salarié de la société, ainsi rédigé :

« je peux attester que [U] [P] avait une attitude déplorable dans le cadre du travail et cela pesait sur les équipes et l’ambiance en général. Je ne sais pas quelles étaient ses relations avec la direction mais il était vraiment exécrable avec la plupart de ces collègues notamment [C] [I] et moi-même. C’est vraiment en juillet 2019 que j’ai noté qu’il dépassait toutes les limites : il se permettait de hurler dans les locaux et de renverser les poubelles sur la terrasse dans de véritables accès de rage, et en présence des clients. Une vieille cliente présente ce jour-là avait même pris peur devant tant d’agressivité ! Un épisode survenu mi-juillet 2019 a également choqué tout le monde : [U] [P] est rentré dans un état second dans les locaux et s’est mis à insulter Monsieur [L] en le traitant de chien. Il a ensuite arraché les notes de service sur les panneaux d’affichage. Nous étions tous choqués et je dois dire que nous sommes soulagés depuis son départ. »

Madame [D] [X], gérante et employée polyvalente atteste également en ces termes : « J’étais présente dans les locaux de l’entreprise le 18 juillet 2019 lorsque Monsieur [U] [P] s’est déchaîné contre le gérant [T] [L].

Tous les salariés présents ce jour-là ont pris peur : [U] [P] est rentré en courant dans l’entreprise et a hurlé au visage de [T] [L] en lui demandant ce qu’il reprochait à son travail. Le gérant lui a alors répondu que ce n’était pas son travail qui était critiqué mais son attitude et son comportement au quotidien. [U] [P] s’est mis à vociférer dans tout l’établissement et sur la terrasse, il était comme fou et a arraché les notes de service sur le panneau et les a jetées sur mon bureau en me hurlant dessus pour que je lui fasse des photocopies.

Il est ensuite parti faire ses livraisons et à son retour en fin de matinée il a continué d’invectiver [T] [L], il l’a traité de « chien » et a couru une nouvelle fois vers lui et a levé le poing en menaçant de le frapper au visage.

La scène était surréaliste et le Gérant a réussi à garder son calme et à ne pas répliquer mais [U] [P] faisait vraiment peur à tout le monde ce jour-là».

— [W] [O], employé Polyvalent, témoigne dans le même sens :

« Courant juillet, mon collègue [U], après discussion avec le patron, a littéralement enfoncé la porte de la chambre froide avec beaucoup de colère, à tel point que cela a presque embouti une autre employée placée derrière. Bien qu’aucun coup n’était porté, [U] n’était pas loin de franchir la barrière. »

— la main courante déposé par l’employeur M. [L] le 18 juillet 2019, également produite par la partie adverse en ces termes : 'j’ai eu un différend avec un employé M. [P] [U]. Il ne convient pas à l’emploi qu’il occupe depuis deux ans et suite à une proposition de rupture conventionnelle les choses se sont aggravées ce matin, il s’est énervé et m’a fait très peur. Il a reconnu avoir ouvert une porte de frigo très fortement de l’intérieur et j’ai du me reculer. Je n’ai pas reçu de coup.'

M. [P] conteste les faits qui lui sont reprochés et précise qu’il a été victime et non auteur de violences commises par M. [L] le 18 juillet 2019 après avoir refusé la rupture conventionnelle de son contrat de travail que l’employeur lui avait proposé.

Il critique les attestations produites mentionnant qu’elle sont mensongères et établies par des personnes placées sous l’autorité hiérarchique de l’employeur. Il précise que Mme [X], qui se présent en qualité de gérante et témoigne en qualité d’employée polyvalente est la compagne de l’employeur et qu’elle détient des parts dans la société.

Il produit les mails échangés avec l’employeur au sujet d’une possible rupture de son contrat de travail ainsi que deux déclarations de main courant déposées le 13/01/22 et le 17/01/2022 dans lesquelles il expose avoir été victime d’une agression verbale de son employeur le 18 juillet 2019 et précise que ce dernier a simulé une agression de sa part.

Pour autant, s’il convient d’appréhender avec réserve l’attestation de la compagne de l’employeur, également associée de la société, il ne peut être fait grief à l’employeur de produire des attestations de personnes placées sous son autorité dès lors que les faits ayant été commis dans le cadre du travail, les autres salariés en sont nécessairement témoins privilégiés et que les faits qu’ils rapportent ne sont pas contradictoires entre eux.

De même, il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir proposé une rupture conventionnelle du contrat de travail à M. [P] qui entretenait des relations conflictuelles avec les autres salariés et distillait un climat de crainte au sein de l’établissement en raison de la violence verbale dont il usait à l’égard de ses collègues de travail.

Enfin, les allégations du salarié selon lesquelles il a été victime et non auteur d’une agression verbale à l’encontre de son employeur le 18 juillet 2019 ne sont corroborées par aucun élément, hormis ses propres déclarations auprès des services de police effectuées deux ans après les faits.

Dès lors, il est établi que les faits fautifs reprochés aux salariés sont caractérisés, et, s’agissant de violences verbales réitérées imposées à ses collègues de travail ainsi que d’une agression verbale à l’encontre de son employeur qui s’est déroulée en présence d’autres salariés, ils rendent impossibles le maintien de M. [P] dans l’entreprise de sorte que c’est à juste titre que le licenciement a été prononcé pour faute grave, la décision sera confirmée sur ce point et en ce qu’elle a débouté le salarié de ses demandes consécutives à la rupture du contrat de travail.

Sur la demande de prise en charge d’une amende:

L’article L 121-1 du code de la route précise que le conducteur d’un véhicule est responsable pénalement des infractions commises par lui dans la conduite dudit véhicule.

M. [P] sollicite la condamnation de la société à prendre en charge une amende de 300 euros à laquelle il a été condamné concernant une infraction routière du 19 décembre 2018 au motif que l’employeur s’était engagé auprès de la gendarmerie à régler cette contravention comme il était d’usage au sein de l’entreprise pour l’ensemble du personnel en livraison.

Il énonce que l’employeur avait réglé une précédente contravention et produit en ce sens l’avis de contravention du 07/11/2017 ainsi que le justificatif de règlement de l’avis qui cependant n’établit pas que cette amende a été payée par l’employeur.

Il soutient avoir sollicité en auprès de l’employeur le 17 novembre 2019 une photocopie de l’avis de contravention et du télépaiement de l’entreprise par internet.

Hormis ses propres déclarations effectuées lors des mains courantes déposées les 13 et 17 janvier 2022, il ne produit aucun élément à l’appui de ses allégations.

La société conteste l’existence d’un tel usage et justifie que le 7 janvier 2020 l’employeur a reçu un avis de contravention daté du 27 décembre 2019 au nom de M. [U] [P], mais établi à l’adresse de l’entreprise. La société a contacté l’administration pour lui transmettre les coordonnées du salarié pour que l’avis lui soit transmis et M. [P] a été condamné en dernier ressort à régler cette amende.

Il en découle qu’aucun élément ne justifie d’une prise en charge par l’employeur de l’amende à laquelle a été condamnée M. [P] suite à une infraction routière qu’il a commise, la décision sera confirmée en ce qu’elle a rejeté la demande du salarié formée à ce titre.

Sur la délivrance du bulletin de paie de juillet 2019 :

Le bulletin de paie du mois de juillet 2019 est produit aux débats de sorte que la demande de M. [P] tendant à sa délivrance par la société sera rejetée.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

La société CEKO sera condamnée à verser à M. [P] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance.

PAR CES MOTIFS

Rejette la demande tendant à la délivrance du bulletin de paie de juillet 2019.

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 25 mai 2022 en ce qu’il a rejeté les demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, des heures complémentaires et des heures contractuelles non rémunérées.

Statuant à nouveau :

Condamne la société CEKO à verser à M. [U] [P] les sommes suivantes :

—  1000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  98,80 euros à titre de rappel d’heures contractuelles,

—  44,92 euros à titre de rappel d’heures complémentaires.

Confirme le jugement en ses autres dispositions critiquées.

Condamne la société CEKO à verser à M. [U] [P] la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société CEKO aux dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT