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N° RG 23/02073

N° Portalis DBVM-V-B7H-L24Q

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL BLOHORN

la SELARL ALTER AVOCAT

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section B

ARRÊT DU JEUDI 13 NOVEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG )

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 04 mai 2023

suivant déclaration d’appel du 30 mai 2023

APPELANTE :

S.A.S.U. FDF38 RH (AQUILA RH) prise en la personne de son representant legal en exercice

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Yves BLOHORN de la SELARL BLOHORN, avocat au barreau de GRENOBLE substitué par M^e Victor ALTHUSER, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

Madame [O] [E]

née le 27 Septembre 1974 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Pierre JANOT de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Marie GUERIN, Conseillère,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 25 septembre 2025,

Marie GUERIN, Conseillère chargée du rapport et Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 13 novembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 13 novembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [O] [E] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, à compter du 1er mars 2016 par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) FDF38 RH, agence de travail temporaire, en qualité de consultante RH.

Lors de son embauche, Mme [E] dispose d’une expérience professionnelle de quinze années dans ce secteur d’activité.

Mme [E] a été en arrêt de travail pour maladie du 4 février 2021 au 19 février 2021 et a repris son poste le 22 février 2021.

Par courrier du 22 février 2021, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 4 mars 2021, auquel elle s’est présentée.

Par courrier du 9 mars 2021, Mme [E] s’est vue notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

C’est dans ces conditions que Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble le 28 juillet 2021 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement, de faire constater le défaut de formation et d’adaptation à son poste de travail et d’obtenir les indemnités afférentes.

La société FDF38 RH a conclu au débouté de toutes ses demandes.

Par jugement du 4 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit que le licenciement de Mme [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamné la S.A.S.U FDF38 RH à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile avec intérêts de droit à compter de la présente décision

— débouté Mme [E] du surplus de ses demandes

— débouté la SASU FDF38 RH de sa demande reconventionnelle

— condamné la SASU FDF38 RH aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties par courrier recommandé distribué le 6 mai 2023 à Mme [E] et le 9 mai 2023 à la société FDF38 RH.

La société FDF38 RH en a interjeté appel suivant déclaration du 30 mai 2023.

Mme [E] a formé appel incident.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 4 septembre 2025, la société FDF38 RH demande à la cour d’appel de :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamné la SASU FDF 38 RH à payer les sommes suivantes : 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile avec intérêts de droit à compter de la décision

— débouté la SASU FDF 38 RH de sa demande reconventionnelle

— condamné la SASU FDF 38 RH aux entiers dépens

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a :

— débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité et de prévention

— débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts au titre du défaut de formation

— dire que le licenciement de Mme [E] est fondé sur une cause réelle et sérieuse

— débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes

— condamner Mme [E] à la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— condamner Mme [E] aux entiers dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Par conclusions notifiées le 9 septembre 2025, Mme [E] demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a :

— condamné la SASU FDF38 RH à payer à Mme [E] la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, avec intérêts de droit à compter de la présente décision

— débouté la SASU FDF38 RH de sa demande reconventionnelle

— condamné la SASU FDF38 RH aux dépens

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamné la SASU FDF38 RH à payer à Mme [E] la somme de 15000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— débouté Mme [E] du surplus de ses demandes

— statuer de nouveau, et

— juger à titre principal, que le licenciement notifié à Mme [E] est nul

— juger à titre subsidiaire, que le licenciement notifié à Mme [E] est sans cause réelle et sérieuse

— juger que la société FDF38 RH a violé ses obligations de formation et d’adaptation de la salariée à son poste de travail

— condamner la société SASU FDF38 RH à verser à Mme [E] les sommes de :

— à titre principal : 25 000,00 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

— à titre subsidiaire : 25 000,00 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

—  5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de de sécurité et au devoir de prévention

—  5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation de la salariée à son poste

—  2.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société SASU FDF38 RH aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

La clôture a été prononcée le 25 septembre 2025, à l’audience avant l’ouverture des débats.

La décision a été mise en délibéré au 13 novembre 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur l’obligation de sécurité et de prévention

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L 4121-2 du code du travail prévoit que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de prévention mise à sa charge, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de ces obligations.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert la salariée. Il appartient à cette dernière d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

La salariée fait valoir une absence de politique de prévention, en se fondant sur un document unique d’évaluation des risques remis par l’employeur ne prévoyant aucune évaluation des risques psychosociaux. Elle ajoute que l’employeur n’a pas procédé à l’évaluation de sa charge de travail, notamment lors des entretiens annuels et que cette dernière était excessive.

L’employeur rappelle que la société est dotée d’un document unique d’évaluation des risques, qu’elle organise des évènements conviviaux et offre des cadeaux pour les anniversaires de la salariée. Il remet des photographies pour en justifier.

Pour conclure au fait que l’employeur aurait manqué à son obligation de sécurité à son égard, la salariée verse aux débats :

— une attestation de Mme [M], ancienne collègue de travail sur la période de février 2017 à octobre 2017, faisant état du fait que Mme [E] « bénéficiait d’un portefeuille de client ainsi qu’un nombre d’intérimaires au planning très conséquent » et qu’elle traitait ses appels (téléphoniques) « le mercredi après-midi alors qu’elle ne travaillait pas »

— une attestation de Mme [Z], ancienne collègue de travail sur la période d’octobre 2018 à fin août 2020, précisant que Mme [E] « était la consultante qui avait le plus de candidats au planning ».

Face à ces éléments, l’employeur produit un planning professionnel, aménagé en fonction des contraintes personnelles de Mme [E], en joignant un courriel de cette dernière sollicitant une adaptation de ses heures de travail aux activités de ses filles à la rentrée scolaire 2020.

L’employeur conteste toute surcharge de travail, précisant que Mme [E] bénéficiait d’une souplesse et d’un aménagement de son temps de travail en fonction de ses contraintes familiales. Elle ne travaillait pas le mercredi après-midi pour s’occuper de ses enfants et n’a jamais verbalisé de surcharge de travail auparavant.

La cour d’appel relève que le document unique d’évaluation des risques en date du 2 mai 2020 ne comporte aucune mention relative à l’évaluation des risques psychosociaux et qu’ainsi, ils n’ont fait l’objet d’aucune évaluation par l’employeur. La seule organisation de moments de convivialité et l’offre de cadeaux d’anniversaire à la salariée ne permettent pas à ce dernier d’établir la prise en compte effective de ces risques.

L’employeur invoque de manière inopérante la circonstance que la salariée n’a jamais revendiqué de surcharge de travail alors même qu’il n’a assuré aucun suivi à ce titre. La seule adaptation des horaires de travail de Mme [E] à ses contraintes familiales est insuffisante à la justification de la mise en 'uvre d’une organisation et de moyens adaptés de nature à prévenir une surcharge de travail de Mme [E].

En outre, l’employeur remet une attestation de Mme [T], également consultante RH dans la société, dans laquelle elle précise que Mme [E] « nous demandait régulièrement de faire son administratif à sa place alors que notre charge de travail était toute aussi conséquente que la sienne ». Ces termes confirment l’existence d’une problématique relative à la prise en compte de la charge de travail pour laquelle l’employeur ne justifie pas de la mise en oeuvre de mesures nécessaires et adaptées.

Ces éléments permettent d’établir que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires suffisantes pour assurer la sécurité de la salariée et la protection de sa santé physique et mentale.

L’employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société FDF38 RH à payer à Mme [E] la somme de 2000 euros net à titre de dommages-intérêts.

Sur l’obligation de formation

Aux termes de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de cette obligation.

Le manquement de l’employeur à son obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi entraîne un préjudice distinct de celui résultant de la rupture.

L’employeur a l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, même si les salariés n’ont formulé aucune demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail.

En l’espèce, Mme [E] fait valoir qu’elle était régulièrement confrontée aux critiques injustifiées de son employeur lors de ses derniers entretiens annuels et que ce dernier ne prévoyait aucun accompagnement, ni aucune formation pour l’aider, notamment afin d’améliorer ses résultats commerciaux et ses pratiques professionnelles.

Elle se réfère au compte rendu de l’entretien d’évaluation remis par l’employeur pour l’année 2019 ne mentionnant aucun accompagnement et comme « formations bureautiques envisagées : gestion de mails et mise à niveau pack office », et à celui de l’année 2020 ne faisant apparaitre aucun accompagnement et comme « formations bureautiques envisagées : à voir selon Programme de formation 2021 ».

L’employeur conteste tout manquement à l’obligation de formation, faisant état de multiples formations auxquelles a participé Mme [E] depuis son embauche et d’un accompagnement quotidien de la part de M. [I], alors qu’elle bénéficie de quinze années d’expérience dans ce domaine.

Premièrement, s’agissant des formations, l’employeur produit des attestations de présence à des formations signées par Mme [E], dont il ressort que la salariée a suivi :

7 heures de formation le 21 juin 2018 sur le thème de la vente du recrutement CDD-CDI

7 heures de formation le 16 octobre 2018 sur le thème de la formation juridique au droit du travail temporaire, niveau 2

7 heures de formation le 14 novembre 2018 sur le thème CEVEO niveau 2

7 heures de formation le 15 novembre 2018 sur le thème TEMPO niveau 2.

L’employeur remet des échanges de courriels avec Mme [E] faisant état d’actions de formation proposées :

courriel adressé par M. [I] à Mme [E] le 19 juillet 2016 relatif à une formation dématérialisation le 20 juillet à 9H30 en distanciel

courriels en date du 9 mai 2019 et du 14 mai 2019 évoquant une action de formation dénommée « offre multicanale » pour la journée du 6 juin 2019

courriel du 15 juillet 2019 adressé par M. [I] à Mme [E] évoquant la prise en main d’un outil de prospection commercial, avec une formation prévue le vendredi matin suivi d’un debriefing

courriel adressé par le service Back Office le 13 février 2020 relatif à une formation le vendredi 14 de 14h30 à 15h30 sur le thème « Découvrir notre outil Mistermatch ! »

courriel du 22 septembre 2020 adressé par M. [I] à Mme [E] évoquant une formation sur le thème « Notions de marge et de coefficient » le 30 septembre 2020 de 8h30 à 10h et sollicitant une « implication afin de faire en sorte que ces formations soient pour vous un tremplin vers la réussite commerciale sur vos portefeuilles respectifs »

courriel du 17 janvier 2021 adressé par M. [I] à Mme [E] faisant état d’une formation Medispace, le mardi 19 à 10H30 pour la mise en place des visites médicales en visio,

La cour constate que, bien que l’employeur ne remette pas d’attestation de présence de Mme [E] pour l’ensemble des formations proposées, ni le contenu précis des formations, ni de justificatifs de la mise en place d’un accompagnement quotidien de sa salariée, les éléments produits permettent d’établir qu’il a veillé suffisamment au maintien de la capacité de sa salariée à occuper son emploi et à l’adaptation à son poste de travail en lui proposant de manière régulière des actions de formation adaptées à sa situation professionnelle, tout au long de leur relation de travail, que ce soit sur le plan juridique, commercial, informatique ou médical.

La cour confirme ainsi le jugement entrepris, déboutant Mme [E] de sa demande au titre du manquement à l’obligation de formation.

Sur la nullité du licenciement :

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison notamment, de son état de santé.

Il résulte, par ailleurs, des dispositions de l’article L1235-3-1 du même code que les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes notamment à un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4.

En application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

L’appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

En l’espèce, Mme [E] soutient que la mesure de licenciement présente un caractère discriminatoire pour être liée à son état de santé en raison de son arrêt de travail. Elle précise que la proximité entre son arrêt de travail et la décision de rompre le contrat de travail peut laisser supposer que son état de santé a motivé cette rupture. Elle ajoute que le 28 janvier 2021, son employeur lui a fixé ses objectifs pour l’année 2021 et qu’il ne lui a pas permis d’apprécier son activité sur cette période.

La matérialité des faits avancés :

Mme [E] oppose le caractère discriminatoire de son licenciement à son retour d’arrêt maladie sans avancer d’autre élément de fait susceptible de caractériser la discrimination invoquée que la procédure de licenciement dont elle a fait l’objet.

L’analyse des faits matériellement établis :

Mme [E] justifie d’un arrêt de travail pour maladie du 4 février 2021 au 19 février 2021. Elle a repris son poste le 22 février 2021. Elle a été convoquée par lettre recommandée du 22 février 2021 à l’entretien préalable à son licenciement.

L’employeur justifie de la fixation des objectifs de Mme [E] pour l’année 2021 dans un document en date du 28 janvier 2021.

Ces circonstances laissent présumer de l’existence d’une discrimination prohibée à raison de l’état de santé de Mme [E] dans la mesure où le jour même du retour de la salariée dans l’entreprise, elle s’est vue convoquer à un entretien préalable puis licenciée.

Les éléments produits par l’employeur pour justifier le licenciement :

Dès lors qu’il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, il y a lieu d’analyser les motifs du licenciement notifié à Mme [E] le 9 mars 2021.

Premièrement, selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié.

Cette lettre qui fixe les limites du litige, interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux griefs et au juge d’examiner des griefs non évoqués dans cette lettre. Elle doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

Il résulte de l’article L. 1232-6 du code du travail que les motifs de la rupture mentionnés dans la lettre de licenciement déterminent le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Lorsque le licenciement est prononcé pour motif disciplinaire, il est de principe que la gravité d’une faute doit être appréciée en considération de l’ancienneté du salarié et de son comportement antérieur et que la sanction notifiée doit être proportionnée à la faute commise.

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Dans la lettre de licenciement du 9 mars 2021, l’employeur reproche à la salariée les faits suivants :

Non-respect des procédures internes, mauvaise volonté délibérée dans l’utilisation des outils interne, non-respect des consignes

Non-respect des obligations professionnelles et légales, attitude non professionnelle

Insuffisance de résultats.

A titre liminaire, il doit être relevé que les deux premiers motifs de licenciement invoqués par l’employeur sont des motifs disciplinaires, en ce qu’ils relèvent d’un comportement fautif reproché à la salariée.

S’agissant du troisième motif relatif à l’insuffisance de résultats, la salariée soutient que cette insuffisance s’apprécierait au titre de l’insuffisance professionnelle.

Pour autant, il ressort de l’examen de la lettre de licenciement que l’employeur explique l’insuffisance de résultats imputée à la salariée par un abandon délibéré de la prospection commerciale physique, par un plan d’action insuffisant pour l’année 2021 et par un non-respect volontaire des process de l’entreprise, malgré sa parfaite connaissance de ces procédures et les nombreux rappels de l’employeur afin de les respecter.

Dans ses écritures, l’employeur ne qualifie pas la nature du licenciement. Il fait valoir l’insuffisance de résultats et le désinvestissement professionnel de la salariée au soutien de ce grief.

En conséquence, il doit être retenu que ce troisième motif invoqué par l’employeur est un motif disciplinaire en ce qu’il relève d’un comportement fautif reproché à la salariée.

Il convient dès lors d’analyser le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

Sur le non-respect des procédures internes, mauvaise volonté délibérée dans l’utilisation des outils interne, non-respect des consignes

Dans la lettre de licenciement du 9 mars 2021, l’employeur reproche à la salariée « divers manquements » « perturbant gravement le fonctionnement de l’agence et de l’équipe ».

Tout d’abord, l’employeur reproche à Mme [E] un envoi incomplet de toutes les attestations de déplacement (covid 19) aux salariés de la société le vendredi 15 janvier 2021 malgré la demande qui lui avait été faite. Il ajoute que la direction a été informée par les salariés et a dû procéder à un nouvel envoi de l’intégralité des attestations le samedi 16 janvier 2021.

L’employeur remet au soutien de ce grief un courriel faisant état d’un envoi incomplet d'« attestations covid 19 à nos salariés » et du fait qu’il a dû palier à ce manquement.

Mme [E] confirme avoir reçu ce courriel le 6 janvier 2021 et s’être étonnée de la situation.

La cour relève que l’employeur ne remet pas d’éléments objectifs permettant d’établir le caractère incomplet de l’envoi desdites attestations aux salariés par Mme [E]. Il ne justifie d’aucun témoignage de salariés informant de cette absence de réception de leurs attestations. Ce grief n’est ainsi pas établi.

En second lieu, l’employeur reproche dans sa lettre de licenciement à Mme [E] une non-utilisation de l’outil Mistermatch, précisant qu’il s’agit de la base de données de l’agence et que son utilisation est indispensable au partage d’informations entre les collaborateurs et dans le développement des comptes clients.

L’employeur indique que lors des entretiens annuels de progrès pour les années 2018, 2019 et 2020, il a été reproché à Mme [E] la non-utilisation du logiciel informatique et que cette situation a perduré et s’est aggravée, impactant les autres salariés de la société.

La salariée conteste ce grief, précisant travailler quotidiennement avec le logiciel Mistermatch. Elle ajoute qu’il ne lui a pas été reproché, lors de son entretien de progrès relatif à l’année 2020, de ne pas utiliser ce logiciel et qu’il lui a seulement été demandé, pour l’année 2021, de le prendre en main rapidement et de l’utiliser selon les règles établies. Sur cette période, Mme [E] n’ayant travaillé que jusqu’au 3 février 2021, elle estime ce grief irrecevable, un seul mois lui ayant été laissé pour prendre en main ce logiciel.

La cour relève que le compte rendu de l’entretien annuel de progrès pour l’année 2018, remis par les deux parties mentionne que la salariée « doit obligatoirement utiliser les outils informatiques à sa disposition et suivre les règles imposées dans la société. Il est inacceptable et ne sera pas toléré que les informations clients (création, interlocuteurs, profits recherchés) ne soient pas rentrés dans les outils. » L’employeur ajoute dans les objectifs de l’année à venir : « utilisation des outils et respect des procédures / process de l’entreprise ». Ce document présente des propos généraux et insuffisamment précis ne permettant pas d’établir spécifiquement des manquements à l’utilisation de l’outil informatique Mistermatch.

S’agissant du compte rendu de l’entretien annuel de progrès pour l’année 2019, signé uniquement par le supérieur hiérarchique de Mme [E] et dont le contenu est contesté par cette dernière, il ne peut permettre d’établir objectivement la réalité des griefs invoqués.

S’agissant du compte rendu de l’entretien annuel de progrès pour l’année 2020, réalisé le 20 janvier 2021, certes non signé par les deux parties, mais dont le contenu suivant n’est pas contesté par la salariée, il est mentionné dans les compétences d’action sur le plan qualitatif : « utilisations des outils en 2021 : OBLIGATOIRE : prise en main de Mister match rapidement et utilisation selon règles établies ». Ce document fait état uniquement de consignes pour l’année à venir et ne permet pas d’établir des manquements passés à l’utilisation du logiciel Mistermatch.

L’employeur fournit un courriel du 1er mars 2021, adressé à Mme [E] et à Mme [F], dans lequel il est sollicité une actualisation des fiches de plusieurs candidats avec l’utilisation du tutoiement. Ce document, outre le fait qu’il a été adressé après la convocation de la salariée à l’entretien préalable au licenciement, ne permet pas d’établir avec certitude la destinataire de cette demande, Mme [E] ou Mme [F], de sorte qu’aucun grief ne peut être retenu spécifiquement à l’encontre de Mme [E] sur ce fondement.

L’employeur remet un courriel émanant de Mme [F] du 16 février 2021 et adressé à Mme [E] dans lequel elle sollicite des éléments d’information sur un candidat reçu par cette dernière, tout en évoquant le fait de ne pas avoir retrouvé de dossier le concernant sur Mistermatch. Par courriel du 24 février 2021, remis par Mme [E], cette dernière lui envoie les commentaires qu’elle indique avoir mentionnés dans le logiciel le 17 novembre 2020. Mme [F] confirme par courriel du même jour avoir retrouvé le dossier sur le logiciel, avec la précision « c’est bizarre car aujourd’hui je le trouve ».

L’employeur fournit également une attestation de Mme [A], en alternance dans la société depuis le 1er septembre 2020, faisant état d’une absence d’intégration des données sur Mistermatch par Mme [E] et une attestation de Mme [T], salariée de la société depuis le mois de mars 2020 en tant que consultante RH mentionnant « des candidats ou des clients qui nous appelaient afin de connaitre l’avancée du processus de recrutement liés aux démarches d'[O] dont nous n’avions aucune informations partagées, ni à l’oral, ni dans notre outil de gestion ».

La cour constate que ces attestations émanent de deux salariées de la société, toujours en exercice lors de leur rédaction et qu’il convient de les prendre en compte à la lumière du dernier compte rendu d’entretien annuel de progrès de la salariée en date du 28 janvier 2021 qui ne fait état d’aucun grief dans le cadre de l’utilisation du logiciel Mistermatch mais seulement d’objectifs pour l’année à venir de prise en main rapide du logiciel et d’utilisation selon les règles établies. La salariée n’a pas été en mesure de faire ses preuves sur ce point au cours de l’année 2021, suite à la notification de la fin de sa relation de travail dès le 9 mars 2021.

Ce grief est ainsi insuffisamment établi.

— En troisième lieu, l’employeur reproche dans la lettre de licenciement des manquements graves concernant les indemnités de petits déplacements pour l’un des clients de la société.

L’employeur fait valoir qu’aucune offre commerciale n’a été mise en place avec la société [X] par Mme [E] et que les indemnités de déplacement et de primes paniers ne sont pas appliquées correctement alors que chaque année, la direction remet à tous les collaborateurs le montant des primes paniers à appliquer.

La salariée répond que ce manquement ne peut lui être opposé :

la validation des paies des salariés et des factures clients étant réalisée mensuellement, uniquement par le dirigeant de l’entreprise, M. [I]

la société en question demande à appliquer une indemnité repas erronée.

Mme [E] et son employeur remettent le courriel émanant de la société [X] en date du 5 février 2021 et adressé à M. [I] sollicitant la fixation de « nos paniers à 10,70 (hors administratif )».

Ce dernier répond que ce montant était applicable en 2019 et qu’il est mis à jour chaque année, pour être porté à 11 euros en 2021. La société confirme par retour de courriel du 26 février 2021 la fixation des paniers repas à 11 euros à partir du 1er mars 2021. L’ensemble de ces échanges a eu lieu uniquement entre la société [X] et M. [I]. Ce dernier a retransmis les échanges à Mme [E] le 26 février 2021 : « Voici la confirmation écrite pour les paniers chez [X]. Merci de le noter et d’appliquer sur les futurs contrats ».

La cour constate que l’employeur justifie bien de l’existence d’une difficulté dans la fixation du montant de la prime de paniers repas avec la société [X]. Pour autant, ce dernier n’établit pas que le montant erroné sollicité par l’entreprise relève d’un manquement de Mme [E]. Cette dernière ne reconnait pas dans ses écritures, les propos qui lui sont attribués unilatéralement dans la lettre de licenciement par son employeur. En outre, il ressort du courriel du 5 février 2021 adressé par la société [X] au supérieur de Mme [E], au cours de sa période d’arrêt maladie qu’elle sollicite spécifiquement la fixation d’une somme erronée au titre de la prime de paniers repas, sans mise en cause de Mme [X] dans le choix de ce montant. Ce grief reproché à Mme [E] est ainsi insuffisamment établi à son encontre.

En quatrième lieu, l’employeur reproche une absence de gestion de la boite mails commune à Mme [E].

Dans la lettre de licenciement du 9 mars 2021, l’employeur reproche à la salariée de traiter uniquement les courriels la concernant dans la boite mails commune de la société, sans respecter la procédure de gestion qu’il rappelle dans son courrier. Il fait état de manquements de Mme [E] à cette démarche en date du 26 février 2021 et de la mise en place d’une nouvelle organisation avec un planning hebdomadaire pour en assurer la gestion à compter du 1er mars 2021. Il évoque un nouveau manquement de Mme [E] dans la gestion d’un courriel le 3 mars 2021.

Dans ses écritures, l’employeur précise que ce point a déjà été mis en évidence lors de l’entretien annuel pour l’année 2019, établi le 15 janvier 2020.

La salariée conteste toute absence de gestion de la boite mails commune. Elle confirme qu’à compter du 1er mars 2021, une procédure a été mise en place et qu’à ce titre, elle gérait les mails les lundis et jeudis. Elle précise avoir géré les mails dès le 1er mars 2021 sans aucune difficulté. Elle ajoute qu’aucune procédure n’existait avant cette date.

L’employeur remet un courriel de Mme [T] en date du 26 février 2021 adressé à M. [I] faisant état qu'« il y a quelques mois tu nous as énoncé la procédure à suivre pour la gestion de la boite mail de l’agence : Pour rappel : traitement de tous les mails avec transfère des mails aux consultants concernés et suppression ou archivage du mail dans les dossiers afférant. Gestion de la boite mail par l’ensemble de l’équipe.

Or, depuis, je constate des manquements dans le suivi de cette procédure concernant [O]. En effet, elle les traite très rarement et quand elle le fait, elle ne traite que les siens et laisse les autres en déjà lu. De ce fait, [K] et moi-même nous retrouvons sans cesse à devoir gérer nous seules cette messagerie pourtant commune à nous tous ».

L’employeur ne remet aucun document permettant de justifier de la mise en place d’un mode opératoire de gestion de la boite mails commune avant le 1er mars 2021, ni même de la date de mise en place du process évoqué.

Le courriel émanant de Mme [T] et faisant état de l’existence d’une procédure antérieurement au 1er mars 2021 ne permet pas d’établir l’existence d’une telle procédure dont aurait eu connaissance l’ensemble des collaborateurs, dont Mme [E].

Les seules mentions relatives à la gestion de la boite mails ressortent des entretiens annuels de progrès : « participation active et importante à la gestion boite mail agence (archivage mails, réponse aux SI et clients entrants) ». Ces mentions générales et imprécises ne permettent pas d’établir l’existence d’une réelle procédure de gestion des données de la boite mails commune de l’agence, ni même des griefs reprochés à la salariée dans son exercice professionnel passé. Seul un objectif de participation active et importante est mentionné pour l’année à venir.

La cour constate que l’employeur ne justifie pas de la mise en place d’une procédure de gestion de la boite mails commune de la société avant le 1er mars 2021.

Il ne peut donc être reproché des manquements à la salariée antérieurement à la mise en place de la procédure du 1er mars 2021.

Le seul manquement évoqué postérieurement au 1er mars 2021, soit le 3 mars 2021 ressort uniquement de la lettre de licenciement adressée par l’employeur et n’est justifié par aucun élément objectif.

Ce manquement n’est dès lors pas établi.

2. Sur le non-respect des obligations professionnelles et légales, attitude non professionnelle

Dans la lettre de licenciement du 9 mars 2021, l’employeur reproche à la salariée outre le grief lié au montant des primes de paniers déjà évoqué, un manquement à son obligation de demander une carte professionnelle pour un intérimaire affecté dans une entreprise du secteur du BTP le 18 janvier 2021, alors qu’elle avait déjà manqué à cette obligation pour deux salariés (contrôle du 11 avril 2019) et qu’elle n’a pas utilisé les fonctionnalités de l’outil informatique lui permettant de créer une alerte à régler sur ce point.

L’employeur fait valoir que Mme [E] n’a jamais demandé la carte professionnelle pour ce salarié et qu’elle dispose d’un téléphone portable avec une application spécifique lui permettant de prendre une photographie des candidats dès l’étape de l’entretien à l’agence afin de réaliser la demande de la carte, sans avoir à solliciter ultérieurement ladite photographie. L’employeur précise que l’attestation remise par Mme [E] pour se justifier a été formalisée par son cousin et est ainsi de pure complaisance.

Mme [E] répond que le placement de l’intérimaire a été fait dans le cadre d’une demande urgente de l’entreprise utilisatrice et qu’elle a sollicité, à plusieurs reprises, le salarié et l’entreprise pour que ce dernier remette sa photographie. Elle ajoute qu’il travaillait en déplacement et n’a pas pu passer à l’agence.

L’employeur remet une capture d’écran en date du 24 février 2021 de la fiche du salarié ne faisant apparaitre aucune alerte sur la nécessité de régulariser une demande de carte professionnelle.

S’agissant de l’attestation émanant de M. [B] [N], président de la société utilisatrice et confirmant la demande en urgence d’affectation d’un intérimaire à laquelle a répondu positivement Mme [E] et le fait qu’elle l’a relancé à plusieurs reprises pour l’obtention d’une photographie du salarié, il ressort des écritures de la salariée qu’elle ne conteste pas le lien de parenté entre elle et ce dernier.

En conséquence, il est établi que Mme [E] n’a pas demandé de carte professionnelle que ce soit avant ou après sa période d’arrêt maladie. Elle ne justifie pas de ses démarches auprès du salarié afin d’obtenir une photographie. L’attestation de M. [N] ne peut lui permettre de se dédouaner de son obligation au regard de la durée qui s’est écoulée entre le placement du salarié et le début de son arrêt maladie ainsi qu’au regard de l’absence de justification de la réalisation de démarches à son retour pour régulariser cette situation pour laquelle aucune alerte informatique n’apparaissait dans le logiciel de gestion des salariés.

Ce grief est dès lors établi.

3. Sur l’insuffisance de résultats

L’insuffisance de résultats peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle résulte d’une faute imputable au salarié étant précisé que les objectifs doivent être fixés de manière réaliste et que l’employeur a laissé suffisamment de temps au salarié pour réaliser les objectifs demandés.

Si le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s’expliquer sur les pièces qu’il entend écarter, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

Il ressort de la lettre de licenciement du 9 mars 2021 que l’employeur reproche à la salariée une insuffisance de résultats avec une baisse constante de ses résultats dans un contexte d’abandon délibéré de la prospection commerciale malgré ses relances et ses demandes de reprise de la prospection physique. L’employeur fait valoir que la marge brute dégagée par Mme [E] au titre de l’année 2020 est bien moindre que celle d’une nouvelle collaboratrice, Mme [T], embauchée en cours d’année (60 904 euros contre 115 348 euros), ce qui n’est pas admissible au regard de ses cinq années d’ancienneté dans l’entreprise et son expérience professionnelle antérieure d’une quinzaine d’années. L’employeur reproche un plan d’action insuffisant pour l’année 2021, remis le 22 décembre 2020 par Mme [E].

Dans ses écritures, l’employeur précise que la crise sanitaire ne peut expliquer ce constat, la baisse constante des résultats de Mme [E] apparaissant dès la fin 2019. Vis-à-vis de l’appréciation de ses résultats pour l’année 2020, l’employeur conteste la réaffectation de plusieurs clients de Mme [E] au profit de Mme [T].

L’employeur ajoute accompagner quotidiennement Mme [E] pour lui permettre de réaliser ses objectifs.

La salariée répond qu’elle a toujours eu des résultats très satisfaisants depuis son embauche et qu’elle n’a connu des résultats moindres que sur l’année 2020. Cette année a été impactée par la crise sanitaire et par son activité professionnelle réduite en raison de ses périodes de chômage partiel, d’arrêts maladie et de mi-temps thérapeutique.

Elle ajoute que les objectifs pour l’année 2020 n’étaient pas réalisables et que chaque année l’employeur augmentait ses objectifs de manière considérable (passage de 120 000 euros à 250 000 euros entre 2017 et 2020).

S’agissant de la comparaison de ses résultats avec ceux de Mme [T], Mme [E] précise que plusieurs de ses clients lui ont été retirés pour les lui attribuer, ce qui explique les différences constatées.

La salariée fait valoir que son employeur ne lui a pas laissé la possibilité de faire ses preuves pour l’année 2021, ce dernier lui ayant fixé ses objectifs le 28 janvier 2021 et l’ayant convoquée le 22 février 2021 à un entretien préalable à son licenciement, après une période d’arrêt de travail du 4 au 21 février 2021.

La cour constate que l’employeur et la salariée font état des objectifs et résultats suivants pour Mme [E] pour les années 2017 à 2019 :

2017 : objectifs : 120 000 euros et résultats de la salariée : 131 000 euros

2018 : objectifs : 160 000 euros et résultats de la salariée : 162 000 euros

2019 : objectifs : 240 000 euros et résultats de la salariée : 211 000 euros.

L’employeur ne peut donc soutenir que Mme [E] présente des résultats en baisse constante.

S’agissant de l’année 2020, les fiches de paye de Mme [E] font apparaitre une activité professionnelle marquée par des périodes d’arrêt maladie et d’exercice à temps partiel :

«- Arrêt maladie du 31/01/20 au 14/02/20 ' 15 jours

— Arrêt COVID 17/03/20 au 30/03/20 ' 14 jours

— Activité partielle 1/04/20 au 30/04/20 ' 30 jours

— Congés 11/05/20 au 17/05/20 ' 17 jours

— Reprise à temps partiel le 18/05/22 jusqu’au 28/06

— Reprise à temps plein le 29/06/20

— Arrêt maladie 7/07/20 au 17/07/20 ' 10 jours

— Congés payés 17/08/20 au 30/08/20 ' 13 jours

— Congés payés 14/09 au 20/09/20 ' 6 jours

— Congés payés 24/12 au 31/12/20 ' 7 jours »

La cour constate que la crise sanitaire, les périodes d’absence et d’exercice à temps partiel sur une partie significative de l’année ont nécessairement eu un impact sur ses résultats professionnels.

L’employeur compare l’exercice professionnel de Mme [E] sur l’année 2020 avec celui d’une autre salariée, Mme [T] pour reprocher une insuffisance de résultats.

Madame [E] fait état d’un retrait de plusieurs de ses clients au profit de Mme [T] pour contester cette comparaison. Elle remet une attestation de M. [Y], gérant de la société Technicoplast confirmant avoir été avisé par Mme [E] au cours de l’année 2020 qu’elle ne « s’occupait plus de nous, mais [R] [T] ». Mme [E] ajoute que des clients de M. [I] ont également été transmis à Mme [T].

L’employeur reconnait un seul transfert de client à Mme [T] sur les onze dénoncés par Mme [E], (Stepan Europe), tout en ajoutant que Mme [E] s’est vu affecter des clients du portefeuille de son employeur au sien et qu’une partie des clients affectés à Mme [T] étaient initialement gérés collectivement par la société. L’employeur ajoute qu’une partie desdits clients présentaient un chiffre d’affaires nul ou très faible pour l’année 2020.

Les documents comptables transmis par l’employeur pour contester ses transferts de clients ne permettent pas d’établir clairement l’affectation première des clients, ni leur éventuel transfert au profit d’un des collaborateurs de l’agence, ni d’apprécier avec certitude la réalité de leur chiffre d’affaires sur la période (mention manuscrite ajoutée sur les tableaux remis), de sorte qu’ils ne permettent pas d’éclairer suffisamment la cour.

En conséquence, la baisse des résultats reprochée par l’employeur à Mme [E] ne peut être considérée comme fautive, étant liée à la situation de crise sanitaire et aux conditions d’exercice professionnel de la salariée (arrêt de travail, temps partiel). Les chiffres retenus par l’employeur pour comparer les situations des deux salariés ne peuvent être objectivement retenus compte tenu des transferts de clients dénoncés par Mme [E], justifié pour l’un d’entre eux et reconnu pour un seul par l’employeur, et ce, dans un contexte d’absence de remise de listings ou d’éléments comptables suffisants pouvant objectiver ces situations, pourtant à disposition de l’employeur.

S’agissant de l’insuffisance du plan d’action pour l’année 2021 reprochée à Mme [E] dans la lettre de licenciement du 9 mars 2021, l’employeur fait valoir dans ses écritures ultérieures que la salariée ne prévoyait aucune prospection physique avant le mois de mars 2021, malgré la mise en place d’entretiens individuels hebdomadaires afin de mener des actions commerciales.

L’employeur remet, au soutien de son grief, un courriel de Mme [E] mentionnant ses objectifs de « prospection (visite sauvage) : 5 visites par ¿ journée ' 1 / sem. Période : mars-21 », « prospection téléphonique : 2 fois par semaine. Période : janv-21 ». Il y ajoute trois courriels qu’il a transmis à Mme [E] en date du :

9 décembre 2020 concernant les objectifs et son plan d’action et précisant : « noter des sessions de commercial de 2h et 2 fois par semaine au minimum »

4 février 2021 faisant état d’une rencontre la veille et de points précédemment évoqués et non forcément pris en compte dont « noter des sessions de commercial de 2h et 2 fois par semaine au minimum »

24 février 2021 mentionnant l'« entretien de ce matin » et précisant dans la rubrique « commercial » : « aucune plage notée de ta part cette semaine » « comme évoqué oralement, merci de me noter tes plages de commercial sur l’agenda de l’agence pour les 2 semaines à venir en me distinguant bien le type de prospection que tu feras ».

Mme [E] conteste le fait de ne pas avoir planifié de missions de prospection. Elle remet son planning professionnel pour la période du 1er au 5 mars et du 8 au 12 mars 2021 pour en justifier.

La cour constate que Mme [E] a été avisée dès le 9 décembre 2020, par son employeur, de directives spécifiques concernant la fréquence et les modes de prospection attendus de sa part. Elle précise avoir transmis son plan d’action pour l’année à venir le 22 décembre 2020 et il n’apparait pas de prévisionnel de prospection physique avant le mois de mars 2021. Elle ne remet aucun élément justifiant de la réalisation ou de projets de réalisation de cette prospection avant la période du mois de mars 2021. Son employeur a fixé ses objectifs lors d’un entretien du 28 janvier 2021 et ne justifie avoir attiré l’attention de la salariée que le 4 février 2021 sur cette problématique. Mme [E] a été en arrêt maladie du 4 février 2021 au 19 février 2021, puis a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement le 22 février 2021. Cette chronologie démontre que Mme [E] n’a pas disposé d’un temps suffisant pour adapter son plan d’action pour l’année 2021 et faire ses preuves. Ce grief n’est donc pas fondé.

La cour constate qu’un seul grief est établi à l’encontre de Mme [E] relatif à l’absence de demande d’une carte professionnelle pour un intérimaire affecté dans une entreprise du secteur du BTP. Dans sa lettre de licenciement l’employeur aggrave ce manquement en faisant état d’un précédent en date du 11 avril 2019, pour lequel il n’apporte aucune pièce justificative et qui n’est donc pas établi. Ainsi, ce seul grief, isolé, ne permet pas de fonder un licenciement.

Dès lors que l’employeur n’a pas été en mesure d’apporter des justifications étrangères à toute discrimination prohibée à raison de l’état de santé de la salariée, il convient par réformation du jugement entrepris qui a omis de statuer de ce chef de prononcer la nullité du licenciement.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit que les dispositions définissant un barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits harcèlement moral, de discrimination, ou concernant un salarié protégé. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Mme [E], engagée le 1er mars 2016 et licenciée le 9 mars 2021, disposait d’une ancienneté de cinq ans et deux mois lors de la rupture de la relation de travail.

Agée de 46 ans à la date du licenciement, elle indique percevoir un salaire mensuel de 2726,47 euros brut. Son employeur fait état d’une rémunération mensuelle moyenne sur les trois derniers mois de 2858,08 euros. Elle justifie de la reprise d’une activité professionnelle depuis le 2 mai 2022.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la société FDF38 RH est condamnée à verser à Mme [E] la somme de 18000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement.

Sur les demandes accessoires

La société FDF38 RH, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue de supporter les dépens d’appel et, par confirmation du jugement entrepris, ceux de première instance.

Partant, elle est déboutée de sa demande d’indemnisation des frais qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [E] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société FDF38 RH à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, de la condamner à lui verser la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

DEBOUTE Mme [O] [E] de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de formation

CONDAMNE la SASU FDF38 RH à payer à Mme [O] [E] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile avec intérêts de droit à compter de la présente décision

CONDAMNE la SASU FDF38 RH aux entiers dépens de l’instance

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

PRONONCE la nullité du licenciement notifié le 09 mars 2021

CONDAMNE la SASU FDF38RH à payer à Mme [O] [E] au titre des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité la somme de 2000 euros net

CONDAMNE la SASU FDF38RH à payer à Mme [O] [E] la somme de 18000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement

DEBOUTE Mme [O] [E] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la SASU FDF38 RH à verser à Mme [O] [E] une indemnité complémentaire de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel par application de l’article 700 du code de procédure civile :

DEBOUTE la SASU FDF38 RH de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SASU FDF38 RH aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président