COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 25 FEVRIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 23/04861 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P7CB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 SEPTEMBRE 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/00956

APPELANTE :

G.I.E. [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Isabelle JONQUOIS, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [J] [G]

né le 26 Février 1964 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représenté sur l’audience par M^e Philippe SENMARTIN de la SELARL CSA, avocat au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale complétive numéro C34172-2025-004877 du 28 /76/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 4])

Ordonnance de clôture du 03 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre-Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE :

Le 02 avril 2008, le groupe [2] a engagé M. [J] [G] selon contrat à durée indéterminé en qualité de responsable régional, statut cadre.

Ce dernier a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie à compter du mois de mai 2013 et jusqu’au mois de septembre 2014.

Le 21 mai 2019, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable avant d’être licencié le 27 juin 2019 pour cause réelle et sérieuse, en raison d’une insuffisance professionnelle.

Le 30 septembre 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier afin de voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 4 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a statué ainsi :

Dit et juge que M. [J] [G] est fondé dans sa demande faite au tribunal de céans.

Déboute le GIE [1] en sa demande de prescription de la procédure.

Condamne le GIE [1] à verser à M. [J] [G] les sommes de :

—  39 375 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  15 000 euros au titre de dommages et intérêt pour réparation du préjudice moral.

Décide de l’exécution provisoire dans sa partie de droit seulement.

Condamne le GIE [1] aux entiers dépens.

Condamne le GIE [1] à verser à M. [J] [G] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute le GIE [1] en ses autres demandes.

Par déclaration en date du 2 octobre 2023, le GIE [1] a relevé appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions en date du 30 octobre 2025 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, le GIE [1] demande à la cour de :

— annuler ou subsidiairement infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a :

— dit et jugé que M. [J] [G] est fondé dans sa demande faite au tribunal de céans.

— débouté le GIE [1] en sa demande de prescription de la procédure.

— condamné le GIE [1] à verser à M. [J] [G] les sommes de :

—  39 375 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  15 000 euros au titre de dommages et intérêt pour réparation du préjudice moral.

— condamné le GIE [1] aux dépens de l’instance et à payer à M. [J] [G] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouté le GIE [1] en ses autres demandes.

Débouter M. [G] de son appel incident.

Annuler le jugement qui a statué ultra petita en rejetant l’exception tirée de la prescription de la contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement et en condamnant le GIE [1] pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; subsidiairement infirmer le jugement dont appel qui a rejeté l’exception de la prescription de la contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Constater que les éléments constitutifs d’un harcèlement moral ne sont pas réunis et débouter M. [G] de demandes de reconnaissance d’un licenciement nul et de ses demandes à ce titre.

Déclarer irrecevable car prescrite la contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement en application de l’article L 1471-1 al 2 du code du travail.

Subsidiairement déclarer le licenciement de M. [G] pourvu d’une cause réelle et sérieuse et débouter le salarié de sa demande de dommages intérêts à ce titre.

Débouter M. [G] de sa demande de dommages intérêts pour préjudice moral.

Débouter M. [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Condamner M. [G] à lui payer la somme de 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux éventuels dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions en date du 10 octobre 2025 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, M. [J] [G] demande à la cour de :

— débouter la société le [3] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le Groupe [2] de sa demande de prescription de procédure puisqu’en effet, la situation de préjudice moral et de dégradation des conditions de travail valant harcèlement moral tout comme le licenciement en découlant, se prescrivent par un délai de 5 ans.

En conséquence,

A titre principal :

— déclarer le licenciement nul et de nul effet.

— réformer le jugement entrepris quant au montant des dommages et intérêts alloués tant pour le licenciement nul que pour préjudice moral et harcèlement moral.

Et ce faisant :

Condamner la société [2] GIE [1] à lui verser 87 000 euros de dommages intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Et ce faisant :

Condamner la société [2] GIE [1] à lui verser 87 000 euros de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

Condamner la société [2] GIE [1] à lui verser 20 000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral subi

Condamner en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et du 2ème alinéa de l’article 700 du code de procédure civile la société [2] GIE [1] à payer à Maître Philippe SENMARTIN membre de la SEARL CSA, avocat, la somme de 3000 euros et la condamner aux dépens.

L’ordonnance de clôture est en date du 03 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la nullité du jugement :

Il résulte de la combinaison des articles 4 et 5 du code de procédure civile que l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et que le juge doit se prononcer seulement sur ce qui est demandé.

Le GIE [1] soutient que devant le conseil de prud’hommes, M. [G] a renoncé oralement à sa demande portant sur le licenciement, reconnaissant qu’elle était prescrite.

Elle sollicite en conséquence la nullité du jugement en ce qu’il a statué ultra petita en rejetant l’exception tirée de la contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement et condamné l’employeur au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [G] conteste avoir renoncé à ses demandes en contestation du licenciement lors des débats devant le conseil de prud’hommes.

La procédure prud’homale étant orale, le compte rendu par les juges du fond des moyens et prétentions des parties fait foi jusqu’à inscription de faux.

En l’espèce, il n’est nullement fait mention d’une renonciation par M. [G] à ses demandes afférentes à la contestation du licenciement dans la rédaction du jugement. La décision précise au contraire que le conseil de M. [G] a repris oralement ses conclusions déposées le jour même de l’audience, soit le 12 septembre 2022, aux termes desquelles il sollicitait que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse, la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’au titre du préjudice consécutif au harcèlement moral subi.

Par ailleurs, l’article 464 du code de procédure civile dispose que 'les dispositions de l’article précédent sont applicables si le juge s’est prononcé sur des choses non demandées ou s’il a été accordé plus qu’il n’a été demandé.'

L’article 463 du même code, auquel l’article 464, renvoie, dispose quant à lui, en son premier alinéa, que 'la juridiction qui a omis de statuer sur un chef de demande peut également compléter son jugement sans porter atteinte à la chose jugée quant aux autres chefs sauf à rétablir, s’il y a lieu, le véritable exposé des prétentions respectives des parties et de leurs moyens.'

Il s’ensuit qu’un jugement n’encourt pas la nullité au seul motif que les premiers juges ont statué ultra petita. Par l’effet dévolutif de l’appel, la cour est saisie de l’entier litige et d’une demande de réformation.

Au regard de ces éléments, il convient en conséquence de rejeter la demande tendant à voir prononcer la nullité du jugement.

Sur la nullité du licenciement :

A titre liminaire, il est constant qu’en première instance, le salarié n’a pas sollicité que le licenciement soit déclaré nul, mais uniquement qu’il soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cependant, la demande en nullité d’un licenciement est recevable en appel lorsqu’elle tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l’indemnisation des conséquences du licenciement qu’un salarié estime injustifié.

Par ailleurs, le délai pour contester un licenciement en raison d’un harcèlement moral, entraînant la nullité de celui-ci, est de 5 ans.

En l’espèce, M. [G] soutient que l’insuffisance professionnelle mentionnée dans sa lettre de licenciement résulte en réalité de faits de harcèlement qu’il a subis. À ce titre, il demande que le licenciement soit déclaré nul, ce qui rend sa requête introduite dans le délai de prescription de 5 ans recevable.

L’article L 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L1154-1 du code du travail précise qu’il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [G] affirme avoir été victime de harcèlement moral exercé par ses supérieurs, se traduisant par des échanges verbaux agressifs, des critiques infondées sur son travail, ainsi que par la suppression de son bureau, sa mise à l’écart, une restriction de ses responsabilités et une sous utilisation de ses compétences. Il souligne que ces agissements ont gravement altéré son état de santé, déjà fragilisé en raison des séquelles dont il souffre suite à un accident vasculaire cérébral dont il a été victime en 2013.

À l’appui des allégations formulées à l’encontre de son employeur, le salarié présente :

— Une lettre qu’il a adressée à l’inspection du travail sans la dater, mais qu’il indique avoir rédigée le jour même de la réception de sa lettre de licenciement, pour dénoncer les pressions morales, le ton menaçant, et les tentatives de déstabilisation de sa hiérarchie ainsi que les critiques injustifiées adressées sur son travail.

Il souligne également ne plus disposer d’un bureau individuel et avoir été relogé dans un espace ouvert avec d’autres salariés, alors que ses collègues bénéficient au minimum de bureaux partagés à deux, tandis que des stagiaires se voient attribuer des espaces individuels. Par ailleurs, il indique que ses supérieurs lui ont reproché de ne pas avoir évacué les cartons de son ancien bureau, sans pour autant lui proposer d’espace dédié pour les stocker. Il termine sa lettre en indiquant que les agissements subis sont à l’origine de nombreux troubles somatiques dont il souffre.

M. [G] produit également :

— un courriel adressé à un collègue le 6 février 2019, dans lequel il rappelle qu’en sa qualité de responsable régional, il n’a pas vocation à assurer les missions d’un conseiller de base mais qu’il a dû prendre en charge des dossiers restés sans suivi, tout en soulignant qu’il ne peut ni tout assumer, ni être tenu pour responsable des mauvais résultats qui en découlent, et s’interroge sur l’évolution de son poste.

— la synthèse des appréciations de son manager au titre de l’année 2017, soulignant ses résultats mitigés, justifiés selon M. [G] dans sa propre synthèse par ses problèmes de santé et la gestion d’une équipe instable, composée majoritairement de jeunes conseillers qui n’étaient pas encore pleinement opérationnels.

— la synthèse annuelle pour l’année 2018, qualifiée de « décevante » par son manager qui lui reproche notamment une insuffisance de mise en place des procédures internes et de suivis, un manque de communication avec sa hiérarchie, une absence d’accompagnement dans la mise en 'uvre d’actions destinées aux équipes, une perte de crédibilité auprès des conseillers, ainsi que le refus de certains acteurs régionaux de collaborer avec lui. Dans sa propre synthèse, M. [G] souligne que ses compétences sont sous-exploitées, puisqu’il est réduit à remplir des tableaux de suivis et déplore que la priorité soit désormais accordée au 'reporting’ (comptes-rendus d’activité) et non à la réalisation des objectifs, systématiquement atteints, à laquelle il contribue.

Il produit enfin des attestations, conformes à l’article 202 du code de procédure civile, rédigées par des salariés de l’entreprise et dans lesquelles, Mme [K] [C] précise qu’il fournissait aux commerciaux toute la documentation utile, qu’il leur prodiguait régulièrement des formations et les accompagnaient en clientèle. Elle ajoute qu’il échangeait avec la hiérarchie en cas de besoin et que la qualité de son travail permettait la réalisation d’objectifs ciblés fixés par l’employeur. M. [T] [U], gestionnaire de patrimoine, ainsi que M [M] [E] corroborent cette attestation et soulignent également le professionnalisme de M. [G].

Concernant la dégradation de son état de santé qu’il estime consécutive aux agissements subis, le salarié fournit un courrier adressé par le médecin du travail à l’employeur le 20 juin 2019 dans lequel ce dernier mentionne que : 'ce salarié présente des troubles de santé, liés selon ses dires, à des conflits relationnels avec sa hiérarchie au sein de votre groupe [2] à [Localité 4], en cause, je cite 'des attitudes et des réflexions répétées et inaprpopriées par rapport à sa personne, ainsi que son travail'.

Il justifie également que le 26 mai 2019 son médecin généraliste, auquel il avait fait part d’un harcèlement au travail, l’a adressé à un psychiatre après avoir constaté un état anxio dépressif et que le 20 juin 2019, un arrêt de travail lui a été prescrit pour un trouble organique de l’humeur.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de faits, s’agissant pour l’essentiel de la dénonciation de critiques injustifiées sur son travail, de son cantonnement à des tâches subalternes, et d’une suppression de son bureau individuel, laissent supposer l’existence de faits de harcèlement.

Pour prouver que les agissements décris par le salarié ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que les critiques adressées sur la qualité de son travail étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l’employeur fait valoir que M. [G] était défaillant dans le compte rendu de ses activités et qu’il ne communiquait pas son bilan mensuel dans les délais requis.

Il produit en ce sens :

— un mail général adressé à plusieurs salariés le 17 mai 2018 pour leur rappeler l’importance de transmettre leurs 'reportings’ avant le 15 de chaque mois à la suite duquel M. [G] lui a transmis le sien le 18 mai 2018 en s’excusant pour le retard

— des mails, restés sans réponse, adressés à M. [G] les 16 octobre 2018 et 20 novembre 2018 pour lui demander de transmettre ou confirmer certaines informations afférentes à ses missions, ainsi que le 30 janvier 2019 pour lui reprocher de n’avoir transmis en 2018 que deux 'reportings’ afférent à son activité et aucun compte-rendu concernant certaines de ses missions.

— un mail du 29 avril 2019 pour lui demander de s’expliquer sur son absence à une conférence des RREP.

— un mail adressé au salarié le 13 mai 2019, suite à un entretien du même jour, pour lui rappeler qu’il n’avait pas atteint certains des objectifs précédemment définis (avancer sur le challenge prémium, piloter les recyclages du second trimestre, faire passer le tableau de suivi, mettre en place les procédures de contrôle pour les assistantes) et qu’il devait respecter les nouveaux objectifs définis ensemble.

L’employeur justifie en outre, au vu des plans et des documents produits, que la suppression du bureau de M. [G] est consécutive à une nouvelle organisation de l’entreprise à la suite de laquelle l’ensemble des collaborateurs travaille désormais dans des bureaux partagés, et qu’aucun salarié disposant des mêmes attributions que les siennes ne bénéfice d’un bureau individuel ou réservé à seulement deux personnes. Les documents produits justifient également que cette nouvelle organisation a été mise en place en accord avec les représentants du personnel.

La société conteste également toute mise à l’écart ou sous exploitation des compétences de M. [G] et justifie en outre, au vu des comptes rendus d’évaluations et mails produits, que les missions initiales de ce dernier, soit essentiellement soutenir les commerciaux pour les aider à placer des contrats d’épargne, établir des plans d’actions et rendre compte mensuellement de son activité (évaluation de projets, rapports d’activités, documents de contrôles) sont toujours restées les mêmes, qu’il n’était nullement cantonné à une mission subalterne consistant à remplir des tableaux mais que rendre compte de son activité par le biais de tableaux de suivis faisait partie intégrante de ses fonctions de Responsable Régional Epargne Patrimoniale, qu’il n’assumait pas de façon satisfaisante.

Il apparaît en outre en outre que l’intégralité des documents médicaux présentés par le salarié a été établie après l’engagement de la procédure de licenciement. Par ailleurs, ceux-ci se limitent principalement à reprendre les allégations formulées par M. [G] à l’encontre de son employeur, sans apporter d’éléments objectifs permettant d’identifier l’origine des symptômes qu’il déclare. De plus, aucun document médical ne permet d’attester l’existence de séquelles persistantes liées à la pathologie survenue en 2013.

En conséquence, ces éléments ne permettent pas d’établir un lien de causalité entre les conditions de travail de M. [G] et l’évolution de son état de santé.

Il ressort ainsi des éléments produits par l’employeur que ce dernier prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement moral.

La demande indemnitaire formée au titre du harcèlement moral sera en conséquence rejetée, le jugement sera infirmé sur ce point.

Le harcèlement n’est pas caractérisé de sorte que M. [G] ne peut valablement soutenir que le licenciement fondé sur une insuffisance professionnelle est en réalité consécutif au harcèlement subi, sa demande tendant à voir déclarer le licenciement nul sera en conséquence rejetée.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

Selon l’article L.1 alinéa 2 du Code du travail, toute action relative à la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Par conséquent, M. [G] disposait d’un délai de 12 mois pour contester la cause réelle de son licenciement. Son licenciement lui ayant été notifié le 27 juin 2019, ce délai expirait le 27 juin 2020. Or, il n’a introduit sa demande que le 30 septembre 2020, soit au-delà du délai légal. Ainsi, la demande formée de ce chef est irrecevable car prescrite.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

L’équité commande de rejeter les demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la fin de non recevoir tirée de la prescription des demandes formées au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement.

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Rejette la demande tendant à voir déclarer le jugement nul.

Juge le harcèlement moral non établi,

Déboute M. [G] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de sa demande tendant à voir juger le licenciement nul.

Dit que la demande en contestation du licenciement pour défaut de cause réelle et sérieuse est irrecevable car prescrite.

Rejette les demandes formées au titre des frais irrépétibles.

Dit que chacune des parties assumera la charge de ses dépens.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT