C1

N° RG 22/04372

N° Portalis DBVM-V-B7G-LTRF

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL RACINE LYON

M^e Sofia CAMERINO

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 15 AVRIL 2025

Appel d’une décision (N° RG F 21/00282)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 09 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 08 décembre 2022

APPELANTE :

S.A.S.U. ADF RHONE ALPES prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Frédéric LAFAY de la SELARL RACINE LYON, avocat au barreau de Lyon substitué par M^e Amaury CANTAIS, avocat au barreau de Lyon

INTIME :

Monsieur [S] [Z]

né le 11 Novembre 1968 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Sofia CAMERINO, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 janvier 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 15 avril 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 15 avril 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Z] a été embauché par la SASU ADF Rhône Alpes à compter du 05 décembre 2016, par contrat de travail à durée indéterminée signé le 25 novembre 2016, en qualité de monteur, qualification ouvrier, position II, coefficient 190.

La convention collective des mensuels de la métallurgie du Rhône est applicable.

Auparavant, M. [Z] avait été mis à disposition de la SASU ADF Rhône Alpes par l’agence d’interim Actual [Localité 6] Certif pour la période du 07 juin 2016 au 02 décembre 2016.

Par courrier remis en main propre le 12 octobre 2020, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 23 octobre 2020, auquel il s’est présenté.

Par courrier recommandé du 12 novembre 2020, M. [Z] s’est vu notifier son licenciement pour faute simple.

M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne, par requête en date du 09 août 2021, aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 09 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

— dit et jugé M. [Z] partiellement bien fondé en ses demandes,

— rejeté les demandes avant dire droit de M. [Z] d’enjoindre à la SAS ADF Rhône Alpes de verser aux débats l’accord de modulation et d’ordonner l’audition de 4 témoins supplémentaires : Mme [A], M. [W], M. [I], M. [V],

— dit et jugé que la SAS ADF Rhône Alpes n’a pas exécuté de façon déloyale le contrat de travail,

— dit et jugé que le calcul de l’ancienneté est erroné,

— dit et jugé que M. [Z] ne s’est pas vu imposer une modification de son contrat de travail,

— dit et jugé que l’employeur n’a pas respecté les dispositions contractuelles relatives à la modulation,

— dit et jugé qu’il n’y a pas existence de travail dissimulé,

— dit et jugé que le licenciement n’est pas basé sur une cause réelle et sérieuse et que le licenciement de M. [Z] est sans cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé que le licenciement n’a pas de caractère vexatoire.

En conséquence,

— condamné la SAS ADF Rhône Alpes à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

* 230,94 euros brut au titre du rappel de la prime d’ancienneté et heures supplémentaires,

* 23,09 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 13 214,25 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [Z] ses demandes d’indemnité au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, d’indemnité au titre du travail dissimulé, de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires,

— condamné la SAS ADF Rhône Alpes à payer à M. [Z] la somme de 1.500,00 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné la rectification des documents de fin de contrat conformément au présent jugement,

— débouté la SAS ADF Rhône Alpes de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire sur la totalité du présent jugement en application des dispositions de l’Article 515 du Code de procédure civile,

— fixé le salaire moyen mensuel brut de M. [Z] au montant de 2.642.85 euros,

— condamné la SAS ADF Rhône Alpes aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 10 novembre 2022 à la SASU ADF Rhône Alpes et par courrier non distribué avec la mention « Destinataire inconnu à l’adresse » pour M. [Z].

Suivant déclaration au greffe en date du 8 décembre 2022, la société ADF Rhône Alpes a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 02 mars 2023, la SASU ADF Rhône Alpes demande à la cour d’appel de :

«  Infirmer, en toutes ses dispositions, le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Vienne

Et, statuant à nouveau,

A titre principal :

— dire et juger que le licenciement pour faute simple notifié à M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse et était justifié,

En conséquence,

— débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

— limiter la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire brut, faute pour M. [Z] de démontrer l’existence d’un préjudice,

A titre reconventionnel,

— condamner M. [Z] à verser à la société ADF Rhône Alpes la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens. "

Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le 01 juin 2023, M. [Z] demande à la cour d’appel de :

«  Déclarer recevable et bien-fondé M. [Z] en son appel incident de la décision rendu le 9 novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes de Vienne,

Y faisant droit

Infirmer le jugement rendu le 9 novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes de Vienne en ce qu’il a :

— dit et juger que la SAS ADF Rhône-Alpes n’a pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail,

— dit et juger que M. [Z] ne s’est pas vu imposer une modification de son contrat de travail,

— dit et juger qu’il n’y a pas existence de travail dissimulé,

— dit et juger que le licenciement n’a pas de caractère vexatoire,

Et statuant à nouveau

— juger que la SAS ADF Rhône-Alpes s’est rendue coupable d’exécution déloyale du contrat de travail,

— juger que M. [Z] s’est vu imposer une modification de son contrat de travail,

— juger que la SAS ADF Rhône-Alpes s’est rendue coupable de travail dissimulé,

— juger que le licenciement de M. [Z] a été entouré de circonstances brutales et vexatoires,

Par conséquent,

— condamner la SAS ADF Rhône-Alpes à payer à M. [Z] les sommes suivantes

* 10.000 ' nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 15.857,10 ' nets de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé,

* 5.000 ' nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires

— confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes,

— condamner la SAS ADF Rhône-Alpes à régler à M. [Z] la somme de 3.000 ' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour les frais exposés en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens,

— rectifier les documents de fin de contrat et ce conformément à l’arrêt à intervenir, "

La clôture de l’instruction a été prononcée le 17 décembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 27 janvier 2025, a été mise en délibéré au 15 avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié qui l’invoque.

En l’espèce, M. [Z] affirme que son employeur a manqué d’exécuter loyalement son contrat de travail, en commettant les faits suivants :

— son contrat de travail a été modifié sans son accord,

— le calcul de sa prime d’ancienneté est erroné,

— le décompte de son temps de travail ne s’effectue pas dans le respect de l’accord de modulation.

Sur la modification du contrat de travail

Aux termes de l’article 1193 du code civil, les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise.

Dès lors, la modification du contrat de travail ne peut intervenir que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

La modification du contrat est celle qui porte sur un élément essentiel du contrat, ou sur un élément contractualisé par les parties.

Si le changement des conditions de travail relève du pouvoir unilatéral de direction de l’employeur, qui peut donc l’imposer unilatéralement au salarié non protégé, le lien de subordination juridique, les fonctions et la rémunération ne peuvent être modifiées unilatéralement par l’employeur.

En l’espèce, M. [Z] affirme qu’il s’est vu imposer une modification de son contrat de travail puisqu’il a dû remplacer son chef d’équipe durant les mois de juin à août 2020.

Il ajoute que sur son insistance, l’employeur a consenti à le rémunérer à hauteur d’un chef d’équipe, outre qu’il lui a payé des astreintes de week-end et des heures supplémentaires qu’il n’a pas réalisées.

Il produit pour en justifier ses bulletins de salaire, desquels il ressort que :

— au mois de mai 2020, son salaire brut s’élevait à 2 116,96 euros,

— au mois de juin 2020, son salaire brut s’élevait à 2 692 euros, 10,60 + 5,28 heures supplémentaires lui ont été payées, outre deux jours d’astreinte de week-end,

— au mois de juillet 2020, son salaire brut s’élevait à 2 470,14 euros, 2,10 heures supplémentaires lui ont été payées, et aucune astreinte de week end,

— au mois d’août 2020, son salaire brut s’élevait à 2 626,04 euros, et 1,60 heures supplémentaires lui ont été payées, et aucune astreinte de week-end.

M. [Z] produit en outre une attestation de M. [W], chef d’équipe, lequel indique que « il était courant chez ADF de donné des astreintes ou des heures fictives pour compenser la différences entre le salaire d’un chef d’équipe ».

Or, M. [Z] ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif, établissant, comme il le soutient, ni qu’il a effectivement assumé le remplacement d’un chef d’équipe entre les mois de juin et août 2020, ni que ce remplacement lui a été imposé, ni que compte tenu des fonctions confiées, ce remplacement constituait une modification de son contrat de travail.

Et les seules pièces produites aux débats par le salarié ne démontrent pas que les heures supplémentaires ou astreintes mentionnées sur ses bulletins de salaire durant cette période sont fictives, la cour observant que selon le salarié, le remplacement du chef d’équipe durant les trois mois a été notamment compensé par des astreintes de week-end fictives, alors que seul le mois de juin mentionne deux jours d’astreinte de week-end.

Enfin, la cour relève que l’employeur produit un document intitulé « bordereau d’astreinte », signé de M. [N], responsable, pour le mois de juin 2020, récapitulant les astreintes de tous les salariés, et portant mention de l’astreinte de week-end de M. [Z], sans que M. [Z] ne démontre que ce document ne reflète pas la réalité des astreintes réalisées.

Ainsi, faute pour le salarié d’apporter la preuve, qui lui incombe, que l’employeur lui a imposé sans son accord une modification de son contrat de travail, ce grief n’est pas établi.

Sur la prime d’ancienneté

Premièrement, selon l’article L 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.

Selon l’article 26 de la convention collective des mensuels de la Métallurgie du Rhône, pour la réglementation de la durée du travail et la majoration des heures supplémentaires, les parties se réfèrent aux dispositions législatives et contractuelles en vigueur dans les industries des métaux.

Selon l’article 36 de la même convention, les mensuels bénéficient d’une prime d’ancienneté calculée dans les conditions ci-après sur la rémunération minimale hiérarchique :

5 % après 3 ans d’ancienneté,

10 % après 6 ans d’ancienneté,

11% après 11 ans d’ancienneté,

15 % après 12 ans d’ancienneté.

Le montant de la prime d’ancienneté est adapté à l’horaire de travail et supporte, de ce fait, les majorations pour heures supplémentaires.

La prime d’ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Deuxièmement, selon l’article L 1251-38 du code du travail, lorsque l’entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

Cette durée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

Troisièmement, en application des dispositions des articles L.1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l’employeur qui se prétend libéré de son obligation.

En l’espèce, M. [Z] affirme que l’employeur n’a pas respecté les dispositions de la convention collective en ce qu’il n’a pas intégré, pour le calcul de la prime d’ancienneté, les rémunérations au titre des heures supplémentaires.

Et il ajoute que les majorations des heures supplémentaires apparaissant sur ses bulletins de salaire sont erronées.

Le salarié produit ses bulletins de salaire sur l’ensemble de la période contractuelle, desquels il ressort que son taux horaire était de 12,3 euros, et qu’effectivement, ses heures supplémentaires étaient majorées au taux de 12,55 et non de 15,375, lequel correspond à une majoration de 25%.

Et il produit en conséquence un tableau récapitulatif détaillé de rappel sur heures supplémentaires et de prime d’ancienneté, lequel fait apparaitre un total dû par l’employeur de 118,23 euros brut sur la période courant de septembre 2019 à novembre 2020, outre 11,82 euros au titre des congés payés afférents.

Ensuite, M. [Z] rappelle que son ancienneté a été reprise à compter du 5 septembre 2016 compte tenu des contrats de travail intérimaires antérieurement effectués pour le compte de l’entreprise, mais qu’il n’a eu aucun rappel de prime d’ancienneté pour les mois de septembre à novembre 2016, soit 112,71 euros (37,57 euros x 3 mois), outre 11,28 euros au titre des congés payés afférents.

Il apparaît sur l’ensemble de ses bulletins de salaire une date d’ancienneté fixée au 05 décembre 2016, sauf sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2021, où l’ancienneté est fixée au 05 septembre 2016.

Et dans un courrier adressé au salarié le 28 janvier 2021, l’employeur indique qu’il convient de retenir la date d’ancienneté du 04 septembre 2016, et qu’il s’engage à " faire le nécessaire pour corriger cette erreur et remplir M. [Z] de ses droits à cet égard ".

Or, la cour constate que :

— la date d’ancienneté mentionnée sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2021 est le 05 septembre 2016,

— aucun rappel de prime d’ancienneté n’apparaît sur aucun bulletin de salaire, pour la période courant de septembre à novembre 2016.

Aussi, l’employeur prétend avoir régularisé la situation en versant au salarié la somme de 5 855,62 euros apparaissant sur le solde de tout compte, mais il n’apporte aucune explication sur le détail de cette somme, dont il ne démontre pas qu’elle inclut le rappel de prime d’ancienneté.

Dès lors, M. [Z] est fondé à soutenir que l’employeur lui est redevable de la somme de 230,94 euros (112,71 + 118,23) au titre de la prime d’ancienneté, outre 23,09 euros au titre des congés payés afférents.

Dès lors, le grief reproché tenant au non-respect des dispositions légales et conventionnelles s’agissant du calcul de sa prime d’ancienneté est établi.

Et il y a lieu de confirmer la condamnation de l’employeur à payer au salarié un rappel de prime d’ancienneté à hauteur de 230,94 euros brut, outre 23,09 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur le décompte du temps de travail

L’article D 3171-13 du code du Travail dispose que dans les entreprises et établissements qui appliquent un dispositif d’aménagement du temps de travail en application des dispositions de l’article L. 3121-44 le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

En l’espèce, il résulte de l’article 2 du contrat de travail de M. [Z], relatif à la durée du travail, que

« En application des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail en vigueur dans la Société ou de tout autre accord qui viendrait lui être substitué, le durée moyenne hebdomadaire du temps de travail est de 35 heures. Cet horaire est mis en 'uvre par une modulation impliquant une variation de l’horaire hebdomadaire, de telle sorte que, calculé sur l’année, l’horaire total n 'excède pas en moyenne 1 607 heures par an avec une moyenne de 35 heures par semaine ».

M. [Z] produit l’ensemble de ses bulletins de paie, lesquels ne comportent aucun document annexé permettant au salarié d’avoir connaissance des éléments lui permettant de vérifier le total de ses heures de travail, et la période de référence.

Et la SASU ADF Rhône Alpes, pourtant tenue de contrôler la durée de travail de ses salariés, ne répond pas sur ce grief.

Au demeurant, elle ne produit même pas l’accord d’entreprise relatif à la modulation de la durée du travail précité.

Il est donc établi que la SASU ADF Rhône Alpes n’a pas respecté les dispositions contractuelles relatives à la modulation du temps de travail.

Ce grief est retenu.

Ainsi, la SASU ADF Rhône Alpes a commis deux manquements à l’exécution loyale de son contrat de travail puisque :

— le calcul de la prime d’ancienneté de M. [Z] est erroné,

— le décompte de son temps de travail ne s’effectue pas dans le respect de l’accord de modulation.

Et M. [Z] justifie du préjudice moral subi à raison de ces manquements, dès lors qu’il a été contraint de solliciter des explications de son employeur, sans succès, notamment concernant sa prime d’ancienneté, son employeur ayant pourtant pris l’engagement de régulariser la situation.

Ainsi, la SASU ADF Rhône Alpes sera condamnée à payer à M. [Z] la somme de 4 000 euros net à titre de dommages et intérêts, en réparation de son préjudice, et ce par infirmation du jugement entrepris.

Sur le travail dissimulé

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’existence, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité obligatoire et, d’autre part, d’un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

En l’espèce, M. [Z] soutient que l’employeur lui a réglé des astreintes qu’il n’a jamais réalisées, ce montage ayant uniquement pour but, s’agissant des astreintes de week-end, d’augmenter sa rémunération mensuelle compte tenu du remplacement d’un chef d’équipe.

L’examen des bulletins de salaire de M. [Z] met en évidence :

— une astreinte de week-end au mois de juin 2020,

— des jours d’astreinte de semaine au mois de juillet 2020,

— des jours d’astreinte de semaine au mois d’août 2020.

D’abord, la cour observe que M. [Z] n’invoque pas une dissimulation de ses heures de travail, soit le fait de mentionner un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, qui constituerait l’élément matériel du travail dissimulé, puisqu’il affirme au contraire que l’employeur lui a rémunéré des heures qu’il n’a pourtant pas réalisées.

Aussi, il a été retenu que le salarié n’apportait pas la preuve du remplacement de son chef d’équipe.

Enfin, la SASU ADF Rhône-Alpes produit aux débats :

— deux tableaux d’astreinte hebdomadaire établis aux mois de juillet et août 2020, signés par M. [N], responsable, lesquels précisent les dates d’astreinte des salariés pour les mois de juillet et août 2020,

— un document intitulé « bordereau d’astreinte », signé de M. [N], responsable, pour les mois de juin, juillet et août 2020, récapitulant les astreintes de tous les salariés, et portant mention de celles de M. [Z].

Et M. [Z], qui soutient que ces tableaux ont été établis pour les besoins de la cause, n’apporte aucune pièce, ni aucun élément pour justifier que ces tableaux ne reflètent pas la réalité des astreintes réalisées.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [Z] ne démontre ni l’élément matériel du travail dissimulé, ni l’élément intentionnel.

Par confirmation du jugement entrepris, M. [Z] est donc débouté de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé.

Sur la contestation du licenciement

Selon les dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-1 du même code prévoit notamment que le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s’expliquer sur les pièces qu’il entend écarter, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

Sur la prescription des faits

Il résulte des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail, qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a ou aurait dû en avoir connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Ainsi, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il n’a eu connaissance des faits fautifs que dans ce délai, entendue comme une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés et de l’imputabilité des faits reprochés au salarié.

Cependant, l’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Encore faut-il que les faits qui se sont poursuivis ou se sont réitérés soient de même nature ou procèdent du même comportement (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n°12-23.870 ; Soc. 6 novembre 2013 pourvoi n°12-21.117).

En l’espèce, la lettre de licenciement notifiée à M. [Z] le 12 novembre 2020 reproche au salarié :

— d’avoir, le 28 septembre 2020, lors d’un quart d’heure sécurité, refusé la bonne application des règles de sécurité en s’opposant au port du masque chirurgical, alors que cette mesure avait été imposée par l’employeur, et que le salarié avait fait l’objet de plusieurs informations sur le sujet, les 14,15 mai 2020, ainsi que le 15 juin 2020,

— d’avoir, le 16 juillet 2020, eu un entretien informel avec ses responsables hiérarchiques, au cours duquel il a reconnu avoir eu un comportement irritant et agressif envers les autres membres de l’équipe.

M. [Z] soutient que les faits visés comme ayant été commis le 16 juillet 2020 sont prescrits.

L’employeur justifie de la date de ce fait en produisant un courriel du 16 juillet 2020, faisant état d’un entretien informel avec M. [Z] du même jour, lors duquel a été évoqué son comportement irritant et agressif avec les autres.

L’employeur avait donc deux mois à compter de la connaissance de ces faits pour engager une procédure disciplinaire à l’encontre de M. [Z].

Or, l’employeur rappelle lui-même que la procédure de licenciement a été engagée par la remise de la lettre de convocation à entretien préalable, en main propre, le 12 octobre 2020.

Et il n’allègue pas que les faits reprochés, mentionnés comme ayant été commis le 28 septembre 2020, sont de même nature ou procèdent du même comportement.

Dès lors, les faits reprochés, mentionnés comme ayant été commis le 16 juillet 2020, sont prescrits.

Sur le bien-fondé du licenciement

Pour justifier que le salarié a, le 28 septembre 2020, lors d’un quart d’heure sécurité, refusé la bonne application des règles de sécurité en s’opposant au port du masque chirurgical, l’employeur produit :

— une attestation de M. [L], coordonnateur sécurité, lequel indique que " le 28/09/2020, aux alentours de 8h00, lors d’une causerie sécurité animée par [M] [N], j’ai assisté à la discussion entre l’animateur de la causerie et [S] [Z] qui a indiqué ne pas vouloir porter de masque chirurgical ",

— une attestation de M. [N], responsable activités, lequel indique que " Le 28/09/20 lors d’un ¿ d’heure sécurité réunissant mes équipes du site des [Localité 5] avec la présence de 10 compagnons, j’ai évoqué 2 sujets : (')

Le laissé aller sur le port des masques chirurgicaux et la nécessité de les porter à 100% sur le site Adisséo avec seule dérogation qui est la pause cigarette et café + repos nécessitant de respecter les consignes sanitaires et gestes barrières'

J’ai alors demandé la bonne compréhension et la mise en place immédiate de ce processus mais sur les 10 compagnons seul Mr [Z] a refusé de porter le masque. (') ",

— un courriel de M. [N] adressé le même jour à M. [D], responsable des ressources humaines, indiquant : " Comme indiqué ce matin par TEL. J’ai effectué un ¿ d’heure pour parler de l’importance de mettre le masque chirurgical et le risque pour nous de ne pas respecter ces règles !!

À cette réunion, [S] [Z] a été l’un des seuls à refuser le port du masque chirurgical suivant les règles ADF & ADISSEO.

Je lui ai donc invité à quitter son poste et entrer chez lui si il ne souhaite pas porter ce masque qui est obligatoire.

Nous allons le pointer ce jour en chômage partiel et le convier à un entretien disciplinaire ".

Mais la cour relève que ces deux attestations et ce courriel sont établis par deux salariés soumis à un lien de subordination, dont l’un est le supérieur hiérarchique de M. [Z], de sorte qu’ils doivent être appréciés avec prudence.

Aussi, M. [Z], qui conteste avoir refusé de porter son masque, produit de son côté une attestation de M. [W], présent lors de la causerie du 28 septembre 2020, indiquant que : " J’ai été le collègue et le supérieur par la suite. Mr [Z] a toujours respecté les règles qui nous étaient imposées par la Société ADF y compris les règles COVID (masque, distance de sécurité. ('.)

Lors de la réunion du 28/09/2020 nous portions tous correctement nos masques, étions tous à bonne distance les uns des autres dans un atelier ouvert et aéré.

Je n 'ai pas compris l’attaque personnelle dont il a été victime. ".

Dès lors, les seuls éléments produits par l’employeur, contredits par le salarié dans ses écritures et par l’attestation de M. [W], ne sauraient suffire à établir le fait reproché M. [Z].

La cour relève en outre que l’employeur ne démontre pas que M. [Z] a déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire.

En effet, sur ce point, M. [Z] produit les éléments suivants, établissant qu’il ne lui était pas fait grief de ne pas respecter les règles de sécurité :

— trois collègues de travail attestent de son sérieux et de son respect des règles de sécurité,

— par courrier du 30 mai 2018, l’employeur lui a octroyé une augmentation individuelle de sa rémunération, ajoutant « nous profitons de l’occasion pour vous remercier une nouvelle fois pour la qualité de votre collaboration et de votre engagement au quotidien. Nous vous incitons à continuer dans ce sens. »,

— le 20 mars 2017, M. [Z] s’est vu décerner le premier prix par un client dans le cadre d’un challenge reconnaissant l’implication et de l’excellence dans les domaines de l’hygiène, de la sécurité, lors de la réalisation de prestations techniques de maintenance,

— le 01 avril 2019, il a obtenu le deuxième prix dans le cadre du même challenge, pour avoir adopté un « comportement sécurité exemplaire ».

Dès lors, l’examen de ces éléments ne permet pas de démontrer que les faits reprochés au salarié, comme ayant été commis le 28 septembre 2020, sont avérés, la cour rappelant que le doute doit profiter au salarié.

Ainsi, par confirmation du jugement entrepris, la cour constate que le licenciement notifié à M. [Z] le 12 novembre 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-3 du code du travail, dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

M. [Z], qui justifie d’une ancienneté de quatre années entières, peut prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois mois et cinq mois de salaire.

A la date du licenciement, son salaire moyen brut, dont le montant n’est pas contesté par l’employeur, s’élevait à la somme de 2 642,85 euros brut.

Âgé de 52 ans à la date du licenciement, il justifie qu’à la date du 31 mai 2023, il était inscrit à Pôle emploi depuis le 02 décembre 2021, et percevait l’allocation de retour à l’emploi.

Il démontre en outre qu’à cette date, il se trouvait toujours dans une dynamique de recherche d’emploi, tout en ayant réalisé des missions d’interim.

Dès lors, il convient de condamner la SASU ADF Rhône Alpes à lui payer la somme de 13 214,25 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice, et ce par confirmation du jugement entrepris, sauf à préciser que cette somme s’analyse en brut.

Sur la demande au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement

En application de l’article 1240 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et de justifier de l’existence de ce préjudice, peu important que le licenciement soit fondé ou non sur une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, M. [Z] affirme que son licenciement lui a été notifié lors d’une conversation téléphonique, et qu’il lui a été demandé de venir travailler tant qu’il n’aurait pas réceptionné le courrier de licenciement.

Mais il ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif au soutien de cette affirmation.

Sa demande sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la remise d’une attestation Pôle emploi, devenu France Travail, et d’un bulletin de salaire rectifiés

Il convient d’ordonner à la SASU ADF Rhône-Alpes de remettre à M. [Z] un bulletin de salaire, une attestation France travail et les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SASU ADF Rhône Alpes, partie perdante qui sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [Z] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit et jugé que le calcul de l’ancienneté est erroné,

— dit et jugé que M. [Z] ne s’est pas vu imposer une modification de son contrat de travail,

— dit et jugé que l’employeur n’a pas respecté les dispositions contractuelles relatives à la modulation,

— dit et jugé qu’il n’y a pas existence de travail dissimulé,

— dit et jugé que le licenciement n’est pas basé sur une cause réelle et sérieuse et que le licenciement de M. [Z] est sans cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé que le licenciement n’a pas de caractère vexatoire.

En conséquence,

— condamné la SASU ADF Rhône Alpes à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

* 230,94 euros brut au titre du rappel de la prime d’ancienneté,

* 23,09 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 13 214,25 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.500,00 euros net au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— débouté la SASU ADF Rhône Alpes de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamné la SASU ADF Rhône Alpes aux dépens de première instance ;

L’INFIRME, pour le surplus ;

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la SASU ADF Rhône Alpes à payer à M. [S] [Z] les sommes suivantes :

—  4 000 euros net au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail,

—  1 500 euros net au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DEBOUTE M. [S] [Z] de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé ;

ORDONNE à la SASU ADF Rhône Alpes de remettre à M. [S] [Z] un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi et les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt ;

DEBOUTE la SASU ADF Rhône Alpes de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SASU ADF Rhône Alpes aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,