COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 25 FEVRIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 23/01673 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PYTI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 FEVRIER 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE – N° RG F 21/00129

APPELANTE :

S.A.S.U. [1]

Agissant poursuites et diligences en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée sur l’audience par M^e Aurélie EPRON de la SELARL BLB et Associés Avocats, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME :

Monsieur [A] [J]

né le 22 Septembre 1995 à [Localité 2] (11)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Antoine SOLANS de la SELARL ANTOINE SOLANS, substitué sur l’audience par M^e Cyril CAMBON, avocats au barreau de CARCASSONNE

Ordonnance de clôture du 17 Janvier 1250

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Décembre 2025, en audience publique, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport, les avocats ne s’y étant pas opposés.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 10 octobre 2006, M. [A] [J] a été engagé, après une mission en contrat de travail temporaire, en qualité de d’opérateur de production, catégorie ouvrier groupe 1 niveau A, par la SA [1] exploitant une activité de fabrication de tuiles et de briques en terre cuite régie par la convention collective nationale de l’industrie des tuiles et briques du 17 février 1982.

Il a été affecté sur le site de [Localité 4] (11) qui produit des briques.

Par quatre avenants successifs, le salarié a été promu comme suit :

— à compter du 31 août 2009, opérateur de production, catégorie ouvrier groupe 1 niveau B (avenant du 21 juillet 2009),

— à compter du 1er juillet 2010, conducteur d’installation sur le même site, catégorie ouvrier groupe 2 niveau A (avenant du 26 juillet 2010),

— à compter du 1er décembre 2010, responsable d’équipe de production 1, catégorie ETAM groupe 3 niveau A,

— à compter du 1er janvier 2012, responsable d’équipe de production 1, catégorie ETAM groupe 3 niveau B, moyennant une rémunération mensuelle de 1 662,58 euros brut outre une prime de 3x8 d’un montant de 144,69 euros brut.

Il est constant que le salarié a été élu en qualité de représentant syndical au comité social et économique de l’entreprise.

Par courriels des 5 et 24 juin 2020, le salarié a sollicité auprès de son supérieur hiérarchique de l’époque, M. [M], des éclaircissements sur sa classification.

Par lettre du 26 juillet 2021, dont l’employeur a accusé réception le 30 juillet 2021, le conseil du salarié a indiqué que ce dernier devrait bénéficier d’une classification et d’une rémunération supérieures à celles qui lui étaient appliquées.

Par lettre du 2 septembre 2021, l’employeur a répondu en substance que le salarié relevait du groupe 3 niveau B au vu de la classification conventionnelle et qu’il ne remplissait pas trois des quatre critères requis par la fiche emploi de responsable d’équipe de production pour passer au niveau de classification supérieure.

Par requête du 27 octobre 2021, soutenant qu’il occupait les mêmes fonctions que les autres responsables d’équipe de production relevant de la qualification 4B et qu’il ne relevait que de la qualification 3B, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Carcassonne aux fins de faire condamner l’employeur à lui octroyer la qualification 4B ainsi qu’un rappel de salaire subséquent d’un total de 22 042 euros brut, outre une condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par la suite, le salarié a fondé sa demande sur la discrimination liée à son activité syndicale en sa qualité d’élu au comité social et économique (CSE) et sur la rupture d’égalité entre salariés, puis il a invoqué un harcèlement moral survenu depuis la saisine du conseil de prud’hommes et a sollicité l’indemnisation de son préjudice moral à ce titre.

Par jugement du 21 février 2023, le conseil de prud’homme a statué comme suit :

Dit qu’il n’y a pas de discrimination ou de harcèlement démontrés juridiquement dans cette affaire,

Ordonne le reclassement conventionnel de M. [J] [A] en « niveau 4 groupe C » à compter du 27 octobre 2018,

Condamne la SASU [1] en la personne de son représentant légal M. [Y] [H] à payer à M. [J] [A] :

—  16 990,14 € bruts de rattrapage de salaire et ancienneté conventionnels,

—  1 699,02 € bruts de congés payés afférents,

—  1 250 € nets au titre de l’article 700 du CPC,

Condamne la SASU [1] en la personne de son représentant légal M. [Y] [H] aux entiers dépens,

Ordonne l’exécution provisoire de droit sur ce jugement dans la limite de 26617,50 € bruts, avec envoi d’une copie du bulletin de paye correspondant au greffe ('),

Débout les parties de leurs autres demandes,

Dit que les sommes portées dans ce jugement porteront intérêts cumulés à taux légal à compter du prononcé de ce jugement au 21 février 2023,

(') ».

A compter du 1er avril 2022, le salarié a été classé au groupe 4 niveau B.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 28 mars 2023, la SASU [1] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 6 décembre 2023, la SASU [1] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a ordonné le reclassement conventionnel de M. [J] au niveau 4 groupe C à compter du 27 octobre 2018, en ce qu’il l’a condamnée au paiement de sommes au titre du rattrapage de salaire et ancienneté conventionnels, des congés payés afférents et au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que M. [J] n’avait été victime ni de discrimination ni de harcèlement moral, débouté ce dernier de sa demande d’indemnisation au titre du harcèlement ;

Statuant à nouveau :

Sur les rappels de salaires :

— à titre principal, de débouter M. [J] de ses demandes de modification de sa classification et de rappel de salaires ;

— à titre subsidiaire, de juger que les demandes antérieures au 29 octobre 2018 sont prescrites et de juger que les calculs de M. [J] sont erronés ;

Sur le harcèlement moral :

— juger sa demande mal fondée et le débouter de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

En tout état de cause, de le débouter de la totalité de ses demandes et le condamner à 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux éventuels dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 18 septembre 2023, [A] [J] demande à la cour :

— de confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que sa classification devait être groupe 4 niveau C ;

— de l’infirmer pour le surplus ;

— de juger qu’en ne bénéficiant pas du groupe 4, il a été victime d’une discrimination liée à son statut d’élu suppléant du CSE de l’établissement de [Localité 4] ;

— de lui accorder le rappel de salaire de 30 977,48 euros brut sur la période de 5 ans, outre 1/10ème de cette même somme à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférent, et à titre subsidiaire de 20 997,90 euros bruts, outre un 1/10ème de cette même somme à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférent si la cour considérait qu’il n’y a pas eu discrimination du fait de sa qualité de salarié protégé et considérait donc que la prescription n’est que de trois ans ;

— d’ordonner à la société appelante de produire ses bulletins de paie d’octobre à décembre 2016 et de janvier à juillet 2018 afin de pouvoir chiffrer le delta lui restant dû au titre des rappels de salaire sur ces périodes ;

— constater qu’il est victime d’un harcèlement depuis qu’il a demandé que lui soit octroyé le groupe 4 et condamner la SA [1] à lui verser la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts pour le préjudice moral en résultant ;

— condamner la SA [1] à lui verser la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 15 septembre 2025.

MOTIFS

Sur la classification.

Lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, le juge ne peut se fonder sur les seules définitions de poste résultant du contrat de travail ou de la convention collective ; il doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées.

La charge de la preuve incombe au salarié qui revendique la classification.

En l’espèce, il est constant que le salarié exerce les fonctions de responsable d’équipe de production tel que défini par la nomenclature interne à l’entreprise et que, jusqu’au 1er avril 2022, il était classé catégorie ETAM groupe 3 niveau B.

Il revendique le groupe 4 niveau C et réclame un rappel de salaire couvrant :

— à titre principal, la période non prescrite de 5 ans, comprise entre le 1er janvier 2017 et le mois d’octobre 2021, du fait d’une discrimination liée à l’exercice de son mandat syndical,

— à titre subsidiaire, la période non prescrite de 3 ans, du fait d’une rupture d’égalité par rapport aux autres responsables d’équipe de production.

En premier lieu, la convention collective prévoit que le classement de l’emploi s’effectue :

— Dans l’un des 5 groupes d’après le nombre total de points obtenus après la cotation (groupe 3 = cotation de 644 à 772 points ; groupe 4 = cotation de 773 à 927 points).

Les points sont attribués selon 5 critères (complexité, impact, relations, autonomie et connaissances) et selon 6 degrés (des « travaux simples et répétitifs » du 1er degré aux « travaux nouveaux, complexes avec problèmes difficile à identifier » du 6ème degré).

— Dans l’un des 4 niveaux (A, B, C et D) définis notamment comme suit :

* Niveau B : les techniques de base caractéristiques de l’emploi sont connues. L’intéressé est capable de réaliser l’ensemble des activités correspondant aux conditions de mise en 'uvre les plus usuelles et courantes,

* Niveau C : le salarié possède l’intégralité des techniques requises par l’emploi et sait faire face aux différentes situations professionnelles, même en cas d’incidents ou d’aléas.

En second lieu, l’entreprise a établi une « nomenclature des emplois » ainsi rédigée s’agissant de l’emploi de responsable d’équipe de production occupé par le salarié :

« 2- Périmètre professionnel, description de l’emploi.

2-1 Définition générale.

Réaliser le programme de production d’un secteur donné dans des conditions de sécurité, de qualité, de coûts, de délais et en optimisant les équipements industriels et les moyens humains et budgétaires de son périmètre de responsabilités.

Pour ce faire, consacrer au moins un tiers de son temps de travail à l’animation, la coordination et la gestion du personnel placé sous sa responsabilité.

Pour le cas où l’emploi requiert trois des quatre critères ci-dessous, cet emploi est classé dans le groupe supérieur :

Responsabilité d’encadrement sur un effectif moyen permanent de plus de 12 personnes,

Responsabilité d’un secteur de production de technologie avancée (ligne robotisée et/ou automatisée),

Animer et réaliser les processus d’entretiens (d’évaluation et professionnels) de son équipe,

Autonomie dans la prise de décision et dans la gestion de l’équipe.

2-2 Activités principales.

Pilotage et animation du personnel de production (information, fixation d’objectifs, contrôle d’activités, évaluation du personnel, assistance technique, discipline, sécurité).

Organisation du travail de(s) équipe (s) et affectation du personnel à la production à réaliser et gestion du personnel : l’organisation de l’équipe, le suivi et la gestion des absences (CP, maladie, autres).

Respect du planning de production (changement de produits, outillage).

Vérification et contrôle de l’avancement du programme de production.

Garantie de la réalisation des autocontrôles qualité réalisés de son équipe conformément au plan de contrôle.

Supervision et encadrement du déroulement des opérations et réglages en conformité avec les standards établis.

Constat et traitement des dysfonctionnements ou anomalies de production.

Recherche et formalisation de propositions d’amélioration de la fabrication (sécurité, process, organisation et productivité, qualité'

Pilotage de projets d’amélioration ».

Le litige porte d’une part, sur la réunion ou non de 3 des 4 critères fixés par l’entreprise dans sa nomenclature des emplois, condition indispensable à l’obtention du sur-classement du salarié du groupe 3 au groupe 4 et d’autre part, sur le classement conventionnel au niveau B ou C.

Le groupe.

Les parties s’accordent pour admettre que :

— le premier critère lié à l’importance de l’effectif de l’équipe de production dont le salarié est responsable, n’est pas rempli,

— le quatrième critère lié à l’autonomie dans la prise de décision et dans la gestion de l’équipe, est rempli.

Dès lors, la discussion porte exclusivement sur les deuxième et troisième critères, à savoir la « responsabilité d’un secteur de production de technologie avancée (ligne robotisée et/ou automatisée) » et « animer et réaliser les processus d’entretiens (d’évaluation et professionnels) de son équipe ».

S’agissant du critère lié à la technologie avancée, le salarié expose que la fabrication des briques sur la ligne dont il est le responsable est 100 % automatique, qu’une fois fabriquées, elles sont empilées sur un wagon et partent au séchage de masse 100 % automatique, puis la dépileuse les cueille, les transforme au besoin et les met en palettes avec une opération 100 % automatique. Il ajoute que la seule intervention manuelle est celle qui permet de faire un prélèvement qualité par le responsable d’équipe.

Au vu des neuf attestations régulières produites par le salarié, rédigées par des collègues de travail (MM. [S], [I], [V], [P], [N], [F], [T], [X] et [R]) et corroborées par des photographies prises par le salarié, la ligne de production dont il est le responsable est automatisée et leur permet de se déplacer pour surveiller d’autres postes que le poste auquel ils sont affectés, ce qui leur arrive en particulier la nuit ou/et les week-end.

Pour l’employeur, le critère n’est pas rempli car il ne s’applique que sous réserve que le secteur de production soit entièrement automatisé ou robotisé comme sur le site de [Localité 2] finalisé en 2018 – et dont il produit les photographies montrant des machines derrière des grilles inaccessibles au personnel – alors que le secteur de production dont le salarié est responsable n’est pas entièrement automatisé ou robotisé.

Il verse aux débats l’attestation régulière de M. [D], responsable de production-maintenance, dont il résulte que certaines tâches exécutées sur le site le sont avec le concours de l’homme, notamment l’alimentation des matières premières provenant de la carrière réalisée à 80% par un engin de chantier conduit par l’homme, le retournement des produits secs est manuel, la détection visuelle des défauts et le changement d’outil de production.

Certes, il n’est pas contesté au vu des témoignages analysés fournis par les parties que le secteur de production confié au salarié n’est pas entièrement robotisé et/ou automatisé.

Mais, en affirmant que le critère posé par la nomenclature interne impliquait que le secteur de production concerné soit entièrement robotisé et/ou automatisé alors que ce terme n’est pas précisé dans la nomenclature qui ne vise que « le secteur de production de technologie avancée (ligne robotisée et/ou automatisée), l’employeur ajoute une condition qui n’était pas prévue.

Le contexte de 2018 ne suffit pas à induire que la définition de ce critère serait celle que présente l’employeur, ce, d’autant qu’aucun élément du dossier ne permet de confirmer que la nomenclature interne a été créée en 2018.

Il doit être rappelé que depuis avril 2022, le salarié est d’ailleurs classé au groupe 4.

Dès lors, ce critère est rempli.

S’agissant du critère lié à l’animation et à la réalisation des processus d’entretiens (d’évaluation et professionnels) de son équipe, il ressort des trois attestations régulières produites par le salarié (MM. [M], [S], [B], [G], [R]) qu’il procédait aux entretiens des membres de son équipe. M. [M], son ancien supérieur, précise qu’il « a bien fait tous les entretiens individuels de son équipe ».

L’employeur affirme que le salarié a seulement réalisé les entretiens lorsque cela le lui a été demandé et que le contenu du témoignage de M. [M] est faux puisque celui-ci a effectué lui-même l’entretien de M. [G] ; ce dont il justifie.

Toutefois, M. [G] témoigne de ce que le salarié lui a fait passer plusieurs entretiens professionnels et que M. [M] lui en a fait passer un au moment où il allait changer de poste, M. [M] ayant souhaité lui notifier ses nouveaux objectifs. Le fait que cette évaluation n’ait pas été réalisée par le salarié n’a pas d’incidence sur les responsabilités qu’il exerçait en matière d’entretiens des ouvriers de son équipe en ce qu’il ne constitue qu’un cas exceptionnel.

Certes, certains des témoins du salarié affirment qu’à l’arrivée du nouveau supérieur hiérarchique du salarié, M. [Z], celui-ci a procédé lui-même aux entretiens pour les rencontrer mais cette situation ne saurait à elle seule contredire le fait que le salarié assumait habituellement cette mission auprès des ouvriers de son équipe.

Dès lors, ce critère est rempli.

Compte tenu du fait que le salarié établit que 3 des 4 critères sont remplis, l’employeur aurait dû le surclasser au groupe 4.

Le niveau.

Pour établir qu’il relève du niveau C et non du niveau B, le salarié produit les attestations régulières susmentionnées des ouvriers de la ligne de production dont il résulte qu’il est reconnu par son équipe comme compétent, qu’il compte parmi les plus « aguerris » des chefs d’équipe et est autonome.

Ces ouvriers témoignent également de ce que le salarié a participé à au moins un éboulement de four et à plusieurs éboulements de pré-fours ; ce qui établit qu’il a été amené à faire face à des incidents.

L’analyse des comptes rendus d’entretien d’évaluation professionnelle versés aux débats par l’employeur, montre, contrairement à ce que soutient ce dernier, que le salarié possède l’intégralité des techniques requises par l’emploi :

En 2016, il est décrit par son supérieur hiérarchique comme « un bon collaborateur »,

En 2020 (il s’agit du dernier entretien d’évaluation produit), il est indiqué qu’il connaît parfaitement l’usine, contrôle son travail en qualité, qu’il a toujours une forte volonté de bien faire (« point fort »), qu’il connaît bien son métier (« point maîtrisé »), qu’il fait confiance à ses collègues, délègue beaucoup, « à contrôler quand même » (« point fort »), tient au courant son responsable sur la marche de l’usine en général (« point fort ») ; son supérieur indique qu’il est un « Très bon collaborateur ».

Le moyen tiré de ce que le salarié n’aurait pas atteint tous les objectifs en lien avec la maîtrise de son poste en termes de respect des standards de qualité et de sécurité est contredit par les pièces du dossier.

Certes, l’évaluation de 2020 mentionnait deux points à améliorer :

— au titre de la compétence de formateur EPI, la case était cochée et le commentaire étant le suivant : « étaler les formations sur l’année au lieu de tout faire en fin d’année »,

— au titre de la validation en fin de poste, la case était également cochée, aucun commentaire n’étant toutefois renseigné.

Mais le compte rendu du rapport d’enquête interne établi le 13 octobre 2022 à la suite des dénonciations du salarié au titre de la discrimination et du harcèlement moral, conclut comme suit :

« A ce jour sur le site de [Localité 4] depuis les 2 dernières années, aucune sanction n’a été prise à l’encontre d’un personnel de production pour des écarts qualités. Les résultats du site sont satisfaisants dans leur ensemble. Quant aux indicateurs Qualité suivis sur les contrôles réalisés par Monsieur [J] et son équipe, comme cela lui a été dit, écrit et présenté par Monsieur [C], responsable Qualité du site, ils sont très satisfaisants et les quelques écarts relevés ne sont pas préjudiciables ».

Le moyen tiré du fait que le salarié n’a pas manifesté son souhait de bénéficier du niveau C lors des entretiens d’évaluation et des entretiens professionnels est inopérant en ce que les revendications liées au classement ne sont pas soumises à un délai autre que celui de la prescription éventuelle et qu’il appartient en toute hypothèse à l’employeur de classer ses salariés conformément aux fonctions réellement exercées par les intéressés en suivant l’évolution de celles-ci sans attendre une réclamation des intéressés.

Il résulte de cette analyse que le salarié possède l’intégralité des techniques requises par l’emploi et sait faire face aux différentes situations professionnelles, même en cas d’incidents ou d’aléas, capacités relevant du niveau C, et non pas simplement les techniques de base et la mise en 'uvre d’activités usuelles et courantes relevant du niveau B.

Il s’ensuit qu’il doit être fait droit à la demande de reclassification au groupe 4 niveau C présentée par le salarié.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Pour connaître l’étendue de la demande en rappel de salaire subséquente à la reclassification, il y a lieu de vérifier si une discrimination est caractérisée.

Sur la discrimination.

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison notamment de son exercice syndical.

En vertu des articles L. 1132-4 et L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le salarié fait valoir que l’absence de sur-classement au groupe 4 et le traitement sévère des incidents qualité de son service constituent une discrimination liée à ses activités syndicales.

Il expose d’une part, que les autres responsables d’équipe de production de l’entreprise bénéficiaient jusqu’au 1er avril 2022 du groupe 4 et qu’il était le seul à relever du groupe 3, que la différence concernant le matériau produit (production de tuiles et non de briques) ne constitue pas un élément objectif justifiant une telle discrimination ; d’autre part que les contrôles qualité sont plus sévères pour lui que pour ses homologues des autres lignes de production.

Au soutien de ses prétentions, il verse aux débats ses courriels des 5 et 25 juin 2020 sollicitant des éclaircissements sur sa classification dans la mesure où il revendiquait le passage au groupe 4 niveau B, ainsi que les attestations régulières de MM. [S] et [E] qui indiquent avoir connaissances « des tricheries et des différences de traitement » de la part de M. [K] en ce qui concerne les incidents qualités de l’équipe par rapport aux autres équipes.

Il résulte de ce qui précède que le salarié aurait dû bénéficier jusqu’au 1er avril 2022, de la classification au groupe B, niveau C.

Par ailleurs, les témoignages de deux salariés de son équipe établissent que le traitement des incidents qualité était plus sévère que pour les autres équipes.

Pris dans leur ensemble, ces faits répétés laissent présumer l’existence d’une discrimination liée à son statut de représentant syndical.

L’employeur, qui conteste toute discrimination, estime que le salarié devait être classé au groupe 3 niveau B et non au groupe 4 niveau C, pour les motifs examinés dans le paragraphe consacré à la classification, qu’il n’était pas le seul responsable d’équipe de production à être classé au groupe 3, que dans les 5 usines du sud de la France, 69 % des responsables d’équipe de production étaient d’ailleurs classés au groupe 3 jusqu’au 1er avril 2022, que sur les 35 responsables d’équipe de production, seuls 11 relevaient avant cette date du groupe 4 et que 6 d’entre eux étaient également élus au CSE d’établissement et que seule la moitié d’entre eux étaient classés au niveau 4.

Au soutien de ses prétentions, l’employeur verse aux débats les éléments suivants :

— la liste des responsables d’équipe de production région Occitanie ainsi que la liste des responsables d’équipe de production au niveau national,

— les bulletins de salaire de M. [U], responsable de production de l’usine du [Localité 5] classé groupe 3 niveau B, ainsi que son déroulé de carrière,

— les bulletins de salaire de M. [W], responsable de production de l’usine de [Localité 6], classé groupe 3 niveau C,

— les bulletins de salaire de M. [Q], responsable de production de l’usine de [Localité 7], classé groupe 3 niveau B,

— la fiche emploi responsable d’équipe de production, ces emplois étant positionnés indifféremment sur des sites de production de tuiles et des sites de production de briques,

— le rapport d’enquête interne du 13 octobre 2022.

Il ressort de la liste des 35 responsables d’équipe de production des établissements de [Localité 4], [Localité 8], [Localité 2], [Localité 5] et [Localité 6] (pièce n°14), usines qui produisent soit des tuiles, soit des briques, qu’effectivement, d’autres responsables de production que le salarié étaient classés au groupe 3 et qu’ils étaient au total 24 et que sur ces 24 responsables, 7 étaient classés au niveau C tandis que 12 étaient classés au groupe B et 5 au groupe A.

Sur les 5 autre élus au CSE, deux étaient classés groupe 4 niveau B, l’un d’eux groupe 4 niveau A et les deux autres groupe 3 niveau A.

Ensuite, le rapport d’enquête interne réalisé par la direction des ressources humaines en présence d’un membre élu au CSE, M. [L], et au cours de laquelle le salarié a été entendu, indique notamment :

« Les écarts qualité relevés et communiqués par le technicien qualité à M. [J] l’ont été dans le cadre de la gestion du système qualité mis en place au sein de la [1] [Localité 4] ; comme c’est le cas pour l’ensemble des Responsables d’Equipe de Production du site, sans qu’un nombre répété puisse être relevé pour Monsieur [J] et son équipe. Comme rappelé par Monsieur [C] lors de leurs échanges, Monsieur [J] est l’un des Responsables de Production ayant eu le nombre le moins important d’incident qualité. Ces écarts alimentent le système de gestion de la qualité interne mais n’ont jamais été retenus contre la personne ou la fonction de Monsieur [J].

(')

Les écarts relevés par le Technicien Qualité le sont donc dans le cadre de l’exercice de ses fonctions et sans que cela ne constitue des agissements discriminatoires répétés ».

Il est ensuite relevé que, pour prendre en compte les alertes de M. [J], une remise à plat du système en place a été réalisé avec des changements de procédure des contrôles qualités, que M. [J] n’a pas été rassuré par ces changements, ce qui l’a conduit à une nouvelle alerte à l’été 2022 et que l’analyse de cette situation révèle « un manque de communication fluide sur le système qualité en lui-même », qu’il est « impératif de communiquer les tenants et les aboutissants des contrôles qualité ('), d’anticiper les dérives possibles pour y remédier collectivement et de manière transparente ».

Le rapport conclut à l’absence de tricherie et de discrimination.

Aucun autre élément ne permet de contredire les conclusions du rapport d’enquête interne.

Même si l’examen des compétences du salarié montre que l’employeur l’a classé au groupe 3 alors qu’il aurait dû être classé au groupe 4, l’employeur établit d’une part, que sa décision, erronée, relative à la classification du salarié s’inscrivait dans le cadre d’une sous-évaluation généralisée des tâches accomplies par les chefs d’équipe, sans lien avec les fonctions représentatives exercées par l’intéressé, situation généralisée à laquelle l’entreprise a mis fin en avril 2022, et d’autre part, que les incidents qualité, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à l’activité syndicale du salarié.

Il s’ensuit que la prescription applicable est triennale et non quinquennale.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit qu’il n’y avait pas discrimination et que la prescription était triennale.

Sur la rupture d’égalité.

Même s’il résulte de ce qui précède que la prescription applicable est triennale et que, en cas de rupture d’égalité entre salariés, c’est également la prescription triennale qui s’applique aux rappels de salaire, il convient de répondre à l’argumentation du salarié fondée sur la rupture d’égalité.

En vertu du principe « à travail égal, salaire égal », l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. En cas de demande fondée sur une différence de rémunération, il incombe tout d’abord au salarié de produire des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération avec des salariés placés dans une situation identique. Au vu de ces éléments, il appartient ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant la différence de rémunération.

En l’espèce, le salarié ne se compare pas précisément à des collègues de travail qui auraient été classés au groupe B niveau C qu’il revendique : il se contente d’affirmer qu’il était le seul à être classé au groupe 3 sans plus de précision.

Dès lors qu’il ne produit pas d’éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération avec des salariés placés dans une situation identique, sa demande de ce chef sera rejetée et le jugement qui l’a débouté sur ce point, sera confirmé.

Sur le montant du rappel de salaire au titre de la classification.

La saisine prud’homale étant du 27 octobre 2021, la demande en rappel de salaire est prescrite pour la période antérieure au 27 octobre 2018, ainsi que l’a justement relevé le conseil de prud’hommes.

Ainsi que le relève l’employeur, en vertu des articles 6 et 7 de la convention collective relatifs à la rémunération minimale annuelle garantie (REMAG), pour vérifier que la REMAG est atteinte, il faut exclure notamment les heures supplémentaires, les sommes perçues au titre du temps de pause pour le casse-croûte lorsqu’il est rémunéré au-delà de 152h20 de travail mensuel effectif ainsi que les sommes perçues au titre de l’indemnité de panier, la prime d’ancienneté, et il faut inclure « tous les éléments de la rémunération brute annuelle se rapportant à du travail effectif ou des périodes assimilées comme telles, toutes les primes (dont prime de fin d’année et prime de vacances) soumis à cotisations sociales sans autre exception que celles énumérées en partie ci-dessus et il faut assimiler aux périodes de travail effectif toutes celles pendant lesquelles la rémunération est maintenue en totalité par l’employeur.

Or, d’une part, dans la présentation de ses calculs, le salarié ne retient que son salaire de base sans les primes de 3x8, d’assiduité, d’ancienneté, de vacances et de fin d’année pourtant mentionnées sur ses bulletins de salaire.

D’autre part, c’est la rémunération annuelle qui doit être comparée en application des dispositions conventionnelles.

Au vu des bulletins de salaire produits ainsi que des calculs présentés par l’employeur en cause d’appel, lesquels appliquent les règles rappelées ci-dessus et prennent en compte le temps partiel à 80 % de novembre 2018 au 31 octobre 2021, la somme due s’élève à 10 088,12 euros brut, outre la somme de 1 008,81 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Le jugement sera infirmé seulement quant au montant du rappel de salaire.

Sur le harcèlement moral.

L’employeur soulève la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité de la demande au titre du harcèlement moral sur le fondement de l’article 70 du code de procédure civile.

L’article 70 alinéa 1er dispose que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Il est constant en l’espèce que le salarié n’avait pas présenté dans sa requête introductive d’instance sa demande d’indemnisation pour harcèlement moral qu’il indique être survenu postérieurement à l’introduction de l’action prud’homale.

L’employeur soulève l’irrecevabilité de cette demande qu’il considère sans lien avec sa requête initiale.

Le salarié rétorque que le harcèlement moral a eu lieu après sa saisine du conseil de prud’hommes et que le lien avec sa requête initiale est suffisant et doit être déclarée irrecevable.

Effectivement, le salarié prouve l’existence d’un lien suffisant avec la requête initiale en ce qu’il soutient avoir subi un harcèlement moral du fait de sa décision de saisir le conseil de prud’hommes et en ce qu’il expose au soutien de sa demande, comme pour la discrimination, que les incidents qualité ont été traités différemment dans son équipe à son détriment.

La demande additionnelle sera par conséquent déclarée recevable.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En cas de litige, l’article L.1154-1 du même code prévoit que le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

En l’espèce, le salarié expose comme en première instance que M. [O] [K], technicien qualité, l’a harcelé depuis sa saisine prud’homale en relevant des non-conformités qu’il validait pour d’autres responsables d’équipe de production, qu’il lui a envoyé un courriel fin octobre 2021 puis qu’ils ont échangé courant décembre 2021 sur ce problème, en vain, qu’il a dénoncé la situation en vain le 18 février 2022 auprès du responsable qualité, M. [C], qu’il a été placé en arrêt de travail pour maladie en juillet 2022, a souffert d’une dépression, qu’une enquête interne a été menée, sans que M. [C] ait été entendu celui-ci étant absent à ce moment-là et que l’enquête interne est une mascarade.

Le salarié ne produit aucun justificatif établissant que les incidents qualité auraient été traités de manière différente par le technicien qualité et que les mêmes incidents qualité n’auraient pas donné lieu à des non-conformités dans d’autres équipes, les attestations citées ci-dessus au titre de la discrimination n’étant pas assez précises sur ce point et se limitant à faire état de « tricheries » sans élément concret.

Certes, le salarié produit un avis d’arrêt de travail pour maladie du 21 juillet 2022 au 8 août 2022 mais aucun autre élément ne permet de rattacher celui-ci au relevé de non-conformités qualité injustifiées.

Aucun élément objectif ne permettant de corroborer et d’établir le relevé de non-conformités non fondées, le harcèlement moral n’est pas caractérisé.

La demande d’indemnisation sera rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Infirme le jugement du 21 février 2023 du conseil de prud’hommes de Carcassonne s’agissant du montant du rappel de salaire dû au titre de la classification ;

Statuant à nouveau de ce chef infirmé,

Condamne la SASU [1] à payer à M. [A] [J] les somme de :

—  10 088,12 euros brut au titre du rappel de salaire lié à la reclassification au groupe 4 niveau C pour la période comprise entre le 27 octobre 2018 et le 1er avril 2022 non prescrite,

— la somme de 1 008,81 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents ;

Confirme le surplus du jugement ;

Y ajoutant,

Condamne la SASU [1] à payer à M. [A] [J] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SASU [1] aux entiers dépens de l’instance d’appel ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT