COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 28 JANVIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 24/00110 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QCS4

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 18 DECEMBRE 2023 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE

N° RG F 23/00032

APPELANT :

Monsieur [H] [Z]

[Adresse 2]

Représenté par M^e David VAYSSIE de la SCP DAVID VAYSSIE, avocat au barreau de NARBONNE

INTIMEE :

S.A.S. [7],

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représentée par M^e Noria MESSELEKA de la SELEURL NOVAE AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée par M^e Marion LAMBERT, avocate au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 27 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Novembre 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Olivier GUIRAUD, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

Greffier lors du délibéré : Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

La société [7], exploitant un magasin Intermarché, embauchait M.[H] [Z] par contrat de travail à durée déterminée à terme précis, en qualité de Boucher, catégorie Employé, Niveau 3, du 10 au 31 mai 2021, afin de pourvoir au remplacement d’un salarié absent suite à un accident du travail, en la personne de M.[A] [O].

Au terme du contrat et en considération de la prolongation de l’absence du salarié remplacé, un nouveau contrat à durée déterminée était conclu pour le même motif, à compter du 1er juin 2021, à terme imprécis avec une période minimale d’embauche.

Le contrat de travail du salarié remplacé ayant pris fin le 25 novembre 2021, la société [7] proposait à M. [H] [Z] la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 novembre 2021, que celui-ci acceptait.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 7 octobre 2022, le salarié se voyait notifier une mise à pied disciplinaire.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 13 janvier 2023, le salarié était convoqué à un entretien préalable avant licenciement.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 3 février 2023, il était notifié au salarié son licenciement pour faute grave.

M. [H] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Narbonne par requête reçue par le greffe de cette juridiction le 9 mars 2023.

Par jugement du 18 décembre 2023, la juridiction saisie a constaté que la société [7] a respecté ses obligations en matière de complémentaire santé, débouté le salarié de sa demande de requalification, dit le licenciementpour faute grave fondé, débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes et condamné ce dernier au paiement des sommes de 1 000 euros pour dommages et intérêts pour procédure abusive, 1 000 euros à titre d’amende civile et 1 000 euros au titre d’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Selon déclaration reçue au greffe de la cour le 5 janvier 2024, M.[H] [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Au terme de ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 10 octobre 2025, M. [H] [Z] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la société [7] à lui payer les sommes de 1 869,39 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 186,91 euros au titre des congés payés y afférents, 778,86 euros d’indemnité légale de licenciement, 1 277,49 euros à titre de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire, 127,75 euros au titre des congés payés y afférents, 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 480,36 euros à titre de remboursement du régime prévoyance, 1 600 euros à titre d’indemnité de requalification, 500 euros à titre d’illégalité de la période d’essai dans le contrat de travail à durée déterminée du 1er juin 2021 et 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, le tout avec le bénéfice de l’exécution provisoire.

Au terme de ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 27 juin 2024, la société [7] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et de condamner l’appelant à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 27 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée

L’article L. 1242-2 du code du travail prévoit le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans l’un des cas énumérés par ce texte, tels que l’accroissement temporaire d’activité ou le remplacement d’un salarié absent.

Le conseil de prud’hommes a débouté l’appelant de ce chef de demande au motif qu’il a été justifié par l’employeur que le salarié était absent aux moments de la conclusion des contrats de travail à durée déterminée que ce soit au titre d’arrêts maladie qu’au titre des congés payés du 11 octobre au 25 novembre 2021.

Au soutien de son appel, l’appelant expose que le deuxième contrat de travail conclu le 1er juin 2021 mentionne comme motif de recours qu’il s’agissait de pouvoir au remplacement de M. [O] absent pour accident du travail alors que le salarié remplacé était en congés payés du 11 octobre au 25 novembre 2021 avant son embauche à durée indéterminée à compter du 26 novembre suivant de sorte que le motif d’embauche est erroné.

La société intimée soutient que le salarié remplacé était effectivement absent en raison de son accident de travail et de ses congés payés et que l’appelant n’a subi aucun préjudice du fait qu’il a perçu une rémunération supérieure à celle du salarié remplacé.

En l’espèce, la cour observe que les deux contrats de travail à durée déterminée ont été conclus en remplacement de M. [A] [O] absent suite à un accident du travail.

Il est justifié par l’employeur que le salarié remplacé a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail consécutifs du 28 avril au 10 octobre 2021 avant d’être en congés payés du 11 octobre au 25 novembre 2021, date à laquelle le licenciement du salarié remplacé est intervenu pour inaptitude.

Dans le second contrat à durée déterminée il a été stipulé : ' Cet engagement est conclu afin de pourvoir au remplacement de Monsieur [A] [O], employé en qualité de boucher, catégorie employé, niveau III, absent pour accident de travail’ et que : ' le présent contrat est strictement limité au remplacement de Monsieur [A] [O], pour l’absence dont le motif rappelé ci-dessus. En conséquence, si l’absence de celui-ci devait se poursuivre pour un autre motif, la fin de l’absence mentionnée dans le présent contrat en constituerait le terme'.

Il s’infère des termes mêmes de la clause précitée que le contrat de travail stipule en des termes clairs et précis, ne nécessitant pas d’interprétation, qu’il a été conclu pour assurer le remplacement provisoire de M. [A] [O] absent suite à un accident du travail de sorte que ce contrat est venu à son terme avec la fin de la suspension du contrat de travail consécutif à l’accident du travail.

Ainsi, la relation salariale s’étant poursuivie avec l’appelant à l’issue de l’absence du salarié remplacé en raison de son accident du travail sans nouveau contrat à durée déterminée, celle-ci était à durée indéterminée depuis le 11 octobre 2021.

Eu égard à la requalification de la relation de travail à compter de la date précitée, il y a lieu d’allouer au salarié la somme de 1 600 euros comme sollicitée par ce dernier au titre de l’indemnité de requalification en application de l’article L. 1245-2 en son second alinéa du code précité.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la période d’essai

L’article L1242-10 du code précité dispose que le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

En première instance, la demande indemnitaire formulée par l’appelant au titre de l’irrégularité de la période d’essai stipulée dans le second contrat de travail à durée déterminée ne lui a causé aucun préjudice.

À l’appui de sa demande de réformation du jugement dont appel de ce chef, le salarié expose que l’employeur a violé les dispositions précitées et que le comportement de ce dernier ne saurait pas être sanctionné en précisant que cette période d’essai supplémentaire a eu une conséquence de nature psychologique.

L’employeur répond que toute demande relative à des dommages et intérêts doit être justifiée par un préjudice, lequel doit être prouvé. Il ajoute que le salarié ne peut se prévaloir d’aucun préjudice relatif à la mention d’une période d’essai de quatre jours dans le contrat de travail à durée déterminée dans la mesure où la période d’essai n’a jamais été rompue et que le contrat a ensuite été mué en contrat de travail à durée indéterminée.

Il est constant qu’en présence de deux contrats de travail successifs conclus entre les mêmes parties, la période d’essai stipulée dans le second contrat n’est décidée qu’à la condition que ce contrat a été conclu pour pourvoir un emploi différent de celui objet du premier contrat.

Dès lors la deuxième période d’essai prévu dans le contrat de travail à durée déterminée est illicite.

Toutefois, en l’absence de démonstration d’un préjudice subi, le salarié ne saurait se voir indemniser au titre de l’irrégularité de la période d’aessai ainsiu stipulée.

En conséquence, le jugement dont appel doit être confirmé de ce chef.

Sur la mutuelle employeur

En application de l’article 911-7 du code de la sécurité sociale, les entreprises dont les salariés ne bénéficient pas d’une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident sont tenues de faire bénéficier leurs salariés de cette couverture minimale par décision unilatérale de l’employeur (couverture complémentaire santé). L’employeur assure au minimum la moitié du financement de la couverture collective à adhésion obligatoire des salariés en matière de remboursement complémentaire des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

En première instance, la demande de remboursement des frais de mutuelle du salarié a été rejetée au motif que ce dernier avait indiqué avant son embauche avoir souscrit une mutuelle privée alors qu’il avait l’obligation d’être couvert par l’entreprise en précisant que ' par ses agissements ( le conseil) dit que Monsieur [H] [Z] a tenté une manoeuvre dilatoire visant à battre monnaie au détriment de la société [7]'.

L’appelant sollicite la somme de 480,36 euros à titre de remboursement de la complémentaire santé qu’il a dû engager à titre personnel du fait qu’aucun document ne lui a été donné pendant la relation de travail. Il ajoute que l’employeur devait l’informer de son affiliation et lui remettre la carte en découlant, ce qu’il n’a pas fait.

L’employeur rétorque que les contrats de travail stipulent en leur article 8 : 'Vous serez affilié aux différents régimes de protection sociale complémentaire en vigueur de la Société. Vous bénéficierez des prestations qui en résultent et acceptez donc que soit précomptée sur votre rémunération la quote-part salariale des cotisations correspondant à ces régimes, telles que ces prestations et cotisations sont actuellement prévues, ou telles qu’elles sont susceptibles d’évoluer à l’avenir. Les cotisations sociales seront versées à l’URSSAF de [Localité 9], sous le numéro de cotisant 917 12 10503639 2. Les cotisations de retraite complémentaire seront versées à GIE [5], dont l’adresse est [Adresse 1].Les cotisations de prévoyance complémentaire seront versées à [8], dont l’adresse est [Adresse 4]". Il ajoute qu’il est particulièrement étonnant que l’appelant invoque à son encontre un tel grief dans la mesure où ce dernier produit un justificatif d’affiliation pour la période du 5 mai 2021 au 4 mai 2022, soit avant même qu’il ne soit embauché et qu’il a cotisé dans le cadre du régime de santé complémentaire tel que cela ressort de ses bulletins de paie et tel qu’il l’a rappelé par courrier du 14 février 2023.

L’employeur est débiteur d’une obligation d’information concernant le contrat de prévoyance obligatoire qu’il souscrit sous la forme d’une notice remise au salarié. Toutefois, le manquement à cette obligation, à le supposer caractérisé, n’entraine pas le remboursement des cotisations versées par le salarié à ce titre qu’il s’agisse des cotisations qu’il a dû prendre en charge auprès d’une autre mutuelle que celle de l’employeur ou des cotisations prélevées par ce dernier sur les bulletins de salaire.

Ainsi non seulement l’existence d’un contrat de prévoyance complémentaire conclu par l’employeur doit, au regard du contrat de travail et des bulletins de salaire, être retenue mais l’appelant qui ne démontre par ailleurs aucun préjudice résultant d’un risque qui serait survenu et n’aurait pas été garanti, ne peut prétendre au remboursement des cotisations prélevées pour un défaut d’information alors qu’il n’ignorait pas cette situation en considération de son courrier antérieur à son embauche.

Il convient en conséquence de confirmer par substitution de motifs le jugement qui a débouté l’appelant de sa demande à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la faute grave

En application des dispositions de l’article 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Il est constant que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qu’il incombe à l’employeur de la démontrer. Le doute profite au salarié.

La lettre de licenciement, dont les termes fixent les limites du litige, est rédigée comme suit concernant les motifs:

Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 24 janvier 2023 auquel vous étiez présents et soms au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Les motifs de ce licenciement sont ceux qui vous ont été exposés lors de l’entretien préalable, à savoir :

le samedi 31 décembre 2022, vous avez multiplié les comportements violents et agressifs envers plusieurs salariés de l’entreprise.

En effet il apparaît que quelques jours auparavant, vous avez demandé à la comptable, Madame [T] [X] de vous remettre le document formalisant votre CDI pour les besoins de votre banque. Les conseils déjà en possession de l’avenant transformant votre CDD en CDI, celle-ci a quand même remis à Madame [J] [E], la copie de l’avenant, à votre demande, pour vous le remettre.

Madame [J] vous a donc remit le 31 décembre 2022 ce document dans le bureau de la comptabilité. À cette occasion, dans la mesure où le document ne vous convenait manifestement pas, vous avez fait preuve d’un excès de colère en vous mettant à crier sur votre interlocutrice et en lui indiquant que vous vouliez un autre document. Alors que celle-ci ne pouvait rien faire, vous avez persisté dans un comportement particulièrement délétère en invectivant la société de façon agressive et irrespectueuse, indiquant qu’il s’agissait d’une bande d’incapables et que l’on se moquait de vous tout en gesticulant de manière désordonnée. Pire encore, vous avez soumis Madame [J] à vos cris et à votre colère démesurée, vous êtes alors sortis de la pièce en claquant violemment la porte, faisant trembler les murs, en continuant de crier.

Un tel comportement est purement et simplement inadmissible. Que ce soit sur le plan professionnel ou sur le plan humain non seulement vous a manqué de respect à Madame [J] à l’exposante comportement agressif et irrespectueuse mais vous critiquez et dénigrer l’entreprise.

Pire encore, vous êtes descendus dans le magasin et vous n’avez pas repris votre poste de travail tout de suite. Vous avez continué à exposer votre colère en faisant un esclandre, en présence des clients sur la surface de vente. C’est l’une de vos collègues de travail, Madame [W] [K], qui a été contrainte de vous dire d’arrêter vous a demandé de sortir de la surface de vente vous accompagner dans le laboratoire boucherie afin de ne pas importuner le personnel et les clients.

Là encore, un tel comportement est inadmissible.

Par ailleurs, le 12 janvier 2023, vous êtes arrivés à 13h20. Étant précisé que vous étiez censés prendre votre poste de travail à 13h15. Vous êtes ensuite allés-vous enfermer dans le local « Marquette » situé derrière le laboratoire boucherie aux alentours de 13h25 alors même que durant cette période creuse, vous êtes amenés à servir les clients sur les trois rayons frais (boucherie, charcuterie et poissonnerie).

Il est donc apparu que deux personnes attendaient au rayon alors que vous étiez toujours enfermés dans le local. Vous n’êtes pas allés servir. Le troisième client est arrivé à son événement. Il a fallu attendre que le directeur intervienne et vienne vous trouver dans le local Marquette en train de fumer une cigarette et regardez votre téléphone portable quelque minutes après votre votre heure d’embauche. Un tel comportement est manifestement fautif.

Le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement bien fondé eu égard à l’antécédant disciplinaire de l’appelant et au regard du comportement inapproprié que ce dernier a adopté les 31 décembre 2022 et 13 janvier 2023 tel que cela ressort des attestations produites.

La société intimée demande à la cour de confirmer la décision dont appel en ce qu’elle dit que le licenciement prononcé reposait sur une faute grave. Elle produit à ce titre plusieurs attestations de salariés de l’entreprise faisant état du comportement inadapté de l’appelant visé dans la lettre de licenciement en rappelant que celui-ci a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire le 7 octobre 2022 qu’il n’a jamais contestée. Concernant les faits du 12 janvier 2023, elle rappelle les termes de l’article 10 du règlement intérieur que l’appelant connaissait qui interdit l’usage du téléphone portable durant les heures de travail.

Elle ajoute que l’appelant ne conteste pas la réalité des faits et que le courrier de [6] est postérieur aux premiers faits ayant fondé le licenciement, celui-ci étant daté du 8 février 2023.

L’appelant expose que l’incident du 31 décembre 2022 a pour origine le fait que l’agence gestionnaire de l’appartement qu’il devait louer lui avait demandé de fournir un contrat de travail à durée indéterminée ou une attestation de son employeur faisant état d’une telle embauche ce que ce dernier a refusé de lui établir, ce qui est à l’origine de son exaspération.

S’agissant des faits du 31 décembre 2022, la société intimée produit plusieurs attestations.

Il ressort du témoignage de Mme [T] [X] que contrairement à ce qu’indique le salarié, il lui a été établi un document justifiant de son embauche à durée indéterminée que le témoin estime suffisant mais celui-ci n’est nullement produit aux débats. Ce témoin fait état du comportement irrespectueux 'envers les autres’ sans plus de précision à l’exception de l’attitude que celui-ci aurait adoptée quand il est venu chercher son reçu pour solde de tout qui ne saurait justifier le licenciement.

En revanche, il ressort du témoignage de Mme [E] [J] que lorsqu’elle lui a remis le document sollicité, ce dernier a eu un comportement particulièrement agressif en les traitant d’incapables et en quittant la pièce en claquant violemment la porte et en faisant trembler les murs.

Mme [S] [R] épouse [M] a attesté également du fait qu’elle a subi la colère de l’appelant devant les clients et les autres salariés de l’entreprise et que pour calmer la situation, elle l’a accompagné dans le laboratoire, afin de préserver la clientèle.

S’agissant des faits du 12 janvier 2023, la société intimée produit plusieurs attestations.

M. [U] [N], ancien directeur de Magasin, atteste que le jeudi 12 janvier 2023, l’appelant est arrivé à 13h20 à son stand boucherie et qu’après avoir servi un client, il est allé dans le laboratoire situé à l’arrière du stand vers 13h25. Il ajoute qu’étant dans son bureau, il a vu que des personnes attendaient au rayon poisson vers 13h28 et que deux clients ne voyant pas de vendeurs sont partis. Il précise qu’entre temps une cliente est arrivée en boucherie et a appuyé sur la sonnette en vain puis s’est dirigé vers la charcuterie et qu’après être descendu vers 13h30, il a trouvé l’appelant derrière le laboratoire en train de fumer une cigarette et regarder son portable.

Mme [S] [R] épouse [M] témoigne également avec Mme [C] [B], que lors du visionnage des images de vidéosurveillance elle a vu l’appelant prendre son poste à 13 heures 20 et l’avoir vu le quitter à 13 heures 25 en se dirigeant à l’arrière du rayon boucherie avant qu’à 13 heures 26 une dame est arrivée qui a sonné en ne voyant personne. Elles ajoutent qu’à 13 heures 28 un couple est arrivé au rayon marée avant de repartir voyant qu’il n’y avait personne. Elles indiquent que vers 13 heures 30, le directeur a pris en charge la personne qui était arrivée en premier et que l’appelant a pris en charge les clients du rayon poissonnerie vers 13 heures 32.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le salarié a adopté un comportement inadapté les 31 décembre 2022 et 12 janvier 2023.

La cour relève cependant que les faits du 31 décembre 2022 n’ont pas donné lieu à des poursuites disciplinaires immédiatement après leur commission et que l’absence du salarié de son rayon a duré de 13 heures 2025 à 13 heures 32.

Les faits fautifs avérés ne suffisent toutefois pas à caractériser une faute grave. Ils justifient cependant un licenciement fondé sur une faute simple.

En conséquence, il y a lieu de réformer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement prononcé à l’encontre de M. [H] [Z] fondé sur une faute grave.

Sur les conséquences de la requalification du licenciement pour faute garve en licenciement pour cause réelle et sérieuse

— Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté l’appelant de ce chef de demande.

— Sur la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

Aux termes de l’article L. 1332-3 du code du travail, la mise à pied conservatoire est une mesure de suspension provisoire du contrat de travail, non une sanction, permettant d’écarter temporairement un salarié dans l’attente d’une décision disciplinaire.

Il est constant qu’en application des dispositions précitées, le non-paiement du salaire dû au titre d’une mise à pied conservatoire impose l’existence d’une faute grave. Le conseil de prud’hommes a rejeté ce chef de demande au motif que le licenciement de l’appelant repose sur une faute grave qui lui était imputée.

En l’espèce, en l’absence de faute grave pouvant être reprochée au salarié, celui-ci est fondé en sa demande de rappel de salaire.

En conséquence, il y a lieu de réformer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté l’appelant de ce chef de demande et d’allouer à ce dernier une somme de 1 277,49 euros majorée de la somme de 127,75 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application de l’article L 1234-1 du code du travail, l’appelant a droit à une indemnité compensatrice de préavis d’un mois.

La créance au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de l’appelant doit être fixée en tenant compte de son salaire horaire et des heures de travail telles qu’ils figurent sur les bulletins de salaire, soit à la somme de 1 869,31 euros bruts, outre 186,91 euros brut d’indemnité de congés payés afférents.

— Sur l’indemnité de licenciement

En application de l’article L 1234-9 du code du travail, l’appelant a droit à une indemnité de licenciement légale de licenciement. Selon les dispositions de l’article R. 1234-1 du même code, ladite indemnité est égale à un quart de salaire pour une année proportinellement aux mois complets.

En l’espèce, il doit être alloué à l’appelant la somme de 778,86 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur l’abus de droit et les dommages et intérêts pour procédure abusive

En application de l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros sans préjudice des dommages intérêts.

En l’espèce, l’action de l’appelant, au titre de laquelle il a obtenu partiellement gain de cause, ne peut être considérée comme abusive, de sorte que jugement sera infirmé en ce qu’il l’a condamné au paiement d’une amende civile d’un montant de 1 000 euros sur ce fondement.

Pour la même raison et en l’absence de caractère abusif de l’action engagée par l’appelant qui a obtenu partiellement gain de cause en appel, le jugement dont appel doit être réformé en ce qu’il a condamné ce dernier au paiement d’une somme de 1 000 euros à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société [7], qui succombe pour l’essentiel à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, sur infirmation, de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de M. [H] [Z], l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [H] [Z] de ses demandes formées au titre du remboursement de ses cotisations personnelles de complémentaires santé, de sa demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande indemnitaire au titre du caractère irrégulier de la seconde période d’essai;

Le réforme pour le surplus;

Statuant à nouveau sur les chefs du jugement réformés;

Requalifie les contrats de travail à durée déterminée de M. [H] [Z] en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 octobre 2021;

Requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse;

Condamne la société [7] à verser à M. [H] [Z] les sommes suivantes:

—  1 600 euros à titre d’indemnité de requalification,

—  778,56 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  1 869,31 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  186,91euros au titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  1 277,49 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

—  127,75 euros au titre d’indemnité de congés payés sur la mise à pied conservatoire,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société [7] à verser à M. [H] [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

la société [7] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La Greffière Le Président