COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 11 MAI 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 23/02886 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P3BK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 MAI 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS – N° RG F 23/00023

APPELANTE :

Madame [Z] [U]

née le 25 Novembre 1977 à [Localité 1] (93)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée sur l’audience par M^e Rebecca SMITH, avocat au barreau de BEZIERS

INTIMEE :

S.A.S. [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 3]

Défaillant, dont signification DA et conclusion et assignation à personne habilitée le 04/10/2023

Ordonnance de clôture du 05 Janvier 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— réputé contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre-Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Le 30 septembre 2020, Mme [Z] [U] a été engagée par la société [1] en qualité d’employée de jeux, statut non-cadre, niveau 1, coefficient 115, en contrat à durée indéterminée à temps complet, régi par la Convention collective nationale des casinos, avec prise d’effet au 1er octobre 2020. En contrepartie du travail effectué, Mme [U] percevait une rémunération mensuelle brute égale à 1 558,86 euros.

Le 30 juin 2022, la salariée a été placée en arrêt maladie lequel a été prolongé jusqu’au 24 octobre 2022.

A l’issue de la visite de reprise organisée le 3 novembre 2022, le médecin du travail a mentionné : 'avis en attente, l’état de santé du salarié actuellement constaté contre-indique la reprise du travail au poste actuel. Relève de la médecine de soins. A revoir après la stabilisation de son état avec avis médical spécialisé.' Le même jour, cette dernière a été placée en arrêt de travail

Par courrier du 8 janvier 2023, Mme [U] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 19 janvier 2023, la salariée a saisi le Conseil de prud’hommes de Béziers afin de solliciter la requalification de sa prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 5 mai 2023, le Conseil a statué comme suit :

Déboute Mme [U] de toutes ses demandes,

Condamne Mme [U] aux entiers dépens.

Le 4 juin 2023, Mme [Z] [U] a interjeté appel de cette décision.

Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 5 juillet 2023, Mme [Z] [U] demande à la Cour de réformer le jugement rendu en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau :

Prononcer la revalorisation de la classification de Mme [U] en employés-ouvriers III, « caissier jeux »,

Juger que Mme [U] aurait dû percevoir un salaire de 2 028 euros, dès l’entrée en vigueur du contrat de travail litigieux, à savoir le 1er octobre 2020,

Condamner la société [1] à verser à Mme [U] la somme de 12 197,64 euros brut, conformément à la revalorisation de sa classification,

Juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité,

Requalifier la prise d’acte de Mme [U] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Par conséquent,

Dans l’hypothèse où il serait justement fait droit à la demande de revalorisation de la classification de Mme [U] :

Condamner la société [1] à verser à Mme [U] :

—  7 098 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 014 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  2 028 euros au titre de l’absence de visite médicale de reprise,

—  5 000 euros au titre du préjudice moral subi pour les faits de harcèlement,

—  4 056 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents,

—  96, 855 euros au titre de la visite médicale dont les frais n’ont pas été supportés par l’employeur (30 euros de carburant + 5h, à savoir 5 x 13,371),

—  10 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, en organisant l’audition de Mme [U] avec la police des jeux, sans l’en informer au préalable.

Si par extraordinaire, il ne serait pas fait droit à la demande de revalorisation de la classification de Mme [U], les indemnités seraient calculées comme suit :

—  5 526,64 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  789,52 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  1 579,04 euros au titre de l’absence de visite médicale de reprise,

—  5 000 euros au titre du préjudice moral subi pour les faits de harcèlement,

—  3 158,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents,

—  82 euros au titre de la visite médicale dont les frais n’ont pas été supportés par l’employeur (30 euros de carburant + 5h, à savoir 5 x 10,411),

—  10 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, en organisant l’audition de Mme [U] avec la police des jeux sans l’en informer au préalable.

En tout état de cause,

Condamner la société [1] aux entiers dépens,

Régulièrement citée par assignation délivrée par acte de commissaire de justice en date du 04 octobre 2023, remis à M. [C], membre du comité de direction se déclarant habilité, lequel, conformément aux dispositions de l’article 902 du code de procédure civile, lui précise que, faute pour elle, d’une part, de constituer avocat, dans le délai de 15 jours à compter de celle-ci et, d’autre part, de conclure dans le délai mentionné à l’article 910, elle s’expose non seulement à ce qu’un arrêt soit rendu contre elle sur les seuls éléments fournis par son adversaire, mais à ce que ses écritures soient déclarées d’office irrecevables, la société [1] n’a pas constitué avocat.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

A titre liminaire, il convient de rappeler qu’il résulte de l’article 472 du code de procédure civile qu’en appel, si l’intimé ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond, mais le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l’appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés.

Aux termes de l’article 954, dernier alinéa, du même code, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Sur la revalorisation de salaire et de classification :

Pour rejeter la demande de Mme [U] tendant à une revalorisation de son salaire et de sa classification, le conseil de prud’hommes a statué ainsi :

'Le contrat de travail de Mme [Z] [U] fait bien apparaître qu’elle est en statut non cadre, niveau I, coefficient 115. Même si Mme [Z] [U] avait, lors de la signature du contrat, un profil lui permettant d’avoir un autre poste c’est celui-ci qui lui a été proposé et qu’elle a accepté de prendre.

De plus il est évident qu’un niveau de sous-chef de table ne peut lui être attribué puisque cela consiste à superviser les tables et le bon fonctionnement du croupier. Or, c’est une tâche que Mme [U] n’a jamais eu à effectuer.

Mme [U] n’apporte nullement la preuve qu’elle aurait dû effectuer toutes les tâches permettant une revalorisation de son poste et donc une augmentation de son salaire.

Dès lors la demande de Mme [Z] [U] est écartée concernant la revalorisation de la classification en employée-ouvrier III 'caissier jeux'.

L’annexe 'classification des personnels de casino’ de la convention collective nationale des casinos du 29 mars 2 002, étendue par arrêté du 2 avril 2003 dispose :

'Polyactivité : Les parties constatent que l’activité des casinos implique fréquemment la mise en oeuvre d’une polyactivité des salariés qui y sont employés.

Il s’agit généralement d’emplois, permanents ou saisonniers, impliquant l’exercice de tâches relevant d’un même niveau de qualification.

Les parties signataires conviennent cependant que les salariés concernés par des emplois mettant en oeuvre une polyvalence significative et permanente doivent être engagés en fonction d’une activité, d’une filière et d’une qualification dominante.

L’exercice significatif et permanent de plus de 2 activités relevant de services différents et de même niveau de qualification sera pris en compte dans la progression de carrière du salarié et/ou dans son classement dans d’éventuels indices intermédiaires.

Par exercice significatif et permanent de plusieurs activités, il convient d’entendre l’exercice permanent d’activités alternantes, inscrites dans le cadre de l’organisation habituelle du travail du salarié.

Lorsque la polyactivité, exercée dans les conditions ci-dessus définies, implique l’exercice de tâches relevant de postes de niveau (ou indices) de qualification différents, le salarié concerné est classé au niveau (ou indice) correspondant à l’activité la plus qualifiée.'

Les emplois des casinos sont répartis en 3 filières :

— filière exploitation jeux regroupant les personnels des jeux de table et des machines à sous ;

— filière exploitation hors jeux regroupant la restauration, les spectacles, les services d’accueil, la technique et, le cas échéant l’hôtellerie uniquement lorsque l’hôtel est situé dans l’enceinte du casino ;

— filière administration-gestion (secrétariat, comptabilité, informatique).

Classification des personnels des casinos :

Employés-ouvriers, niveau I

1. Définition

Emplois ne nécessitant aucune qualification professionnelle, visant à exécuter des tâches simples et bien définies par des consignes détaillées fixant la nature du travail et la manière de le faire.

2. Niveau de connaissances requis

Ces emplois n’exigent aucun diplôme ou expérience et sont accessibles après une brève période d’adaptation.

3. À titre d’exemple, le niveau I constitue le classement de départ pour les emplois suivants

a) Filière exploitation jeux

Croupier débutant (expérience métier de 12 mois maximum), bout de table, hôtesse/valet de pied, équipier machines à sous, contrôleur des entrées, hôte/hôtesse, caissier débutant, technicien débutant.

Employés-ouvriers, niveau II

1. Définition

Emplois comportant un ensemble d’opérations relevant de spécialités bien définies. Ces opérations sont à enchaîner de façon cohérente, en fonction de résultats à atteindre et suivant des consignes précises et détaillées fixées par un responsable hiérarchique.

2. Connaissances requises

Diplômes ou connaissances équivalentes acquises par une formation initiale ou professionnelle (type CQP, CAP-BEP, niveaux V et IV b de l’éducation nationale).

3. À titre d’exemple, le niveau II constitue le classement de départ pour les emplois suivants

a) Filière exploitation jeux

Croupier de boule confirmé, changeur, secrétaire aux entrées, changeur machines à sous, mécanicien/assistant clientèle machines à sous, caissier machines à sous confirmé, technicien machines à sous confirmé.

Employés-ouvriers, niveau III

1. Définition

Emplois dont le titulaire est responsable de l’application de règles relevant d’une technique bien déterminée exigeant des connaissances professionnelles qualifiées. Dans le cadre de consignes générales permanentes et selon des instructions précises sur les objectifs et le mode opératoire, l’intéressé met en oeuvre les moyens nécessaires, avec des applications pouvant être diversifiées. Placé sous le contrôle direct d’un responsable d’un niveau de qualification supérieur, il peut être appelé à prendre des initiatives pour adapter les instructions et prévoir les moyens d’exécution. Il peut avoir la responsabilité d’un groupe d’employés des niveaux I et/ou II, il répartit leurs tâches et contrôle leur exécution.

2. Connaissances requises

Diplômes ou connaissances équivalentes acquises par une formation initiale ou professionnelle (CAP, baccalauréat, brevet technique, niveau IV de l’éducation nationale).

3. À titre d’exemple, le niveau III constitue le classement de départ pour les emplois suivants

a) Filière exploitation jeux

Croupier, physionomiste, caissier jeux, contrôleur/auditeur machines à sous.'

En l’espèce, Mme [U] a été engagée en qualité d’employée des jeux, statut non-cadre, niveau I, coefficient 115 pour être affectée, selon les besoins de l’entreprise aux services de caisse, contrôle aux entrées, blackjack, bar, restaurant, discothèque.

D’une part, la salariée relève que la grille minimum des salaires, selon l’avenant à la convention collective du 22 janvier 2020, prévoyait pour l’indice 115 un salaire minimum de 1 579 euros par mois alors qu’elle a perçu un salaire de

1 558,86 euros jusqu’en juin 2021. D’autre part, elle soutient qu’au regard de la polyvalence de son activité et de son expérience antérieure de six années dans le même secteur, elle aurait dû bénéficier d’un classement employés-ouvriers, niveau III 'caissier jeux’correspondant à un coefficient 155 et à salaire de 2 028 euros dès la signature du contrat de travail.

Elle produit son planning afférent à la période du 30/05 au 26/06 selon lequel son activité était partagée entre des fonctions 'blackjack','caisse’et 'physiologie'.

Elle justifie en outre qu’à la suite de sa demande de revalorisation adressée à l’employeur les 3 et 13 avril 2022, son supérieur hiérarchique lui a répondu par mail du 31 mai 2022 : 'suite à notre entretien je vous confirme qu’à compter du 01 juin 2022 pour les heures effectuées à la table de black jack, vous serez rémunérées au taux appliqué pour le poste de sous-chef de table coefficient 150".

Par ce message, l’employeur reconnaît explicitement que Mme [D] exerçait notamment des fonctions relevant d’un coefficient 150 (en réalité 155 au regard de la fonction occupée ). Or, en application de la classification des personnels de casino ci-avant détaillée, la salariée qui exerçait des tâches polyvalentes aurait dû, dès son embauche, être classée au niveau correspondant à l’activité la plus qualifiée, soit celle relevant d’un indice 155 avec un salaire de 2 028 euros par mois.

Il convient en conséquence de faire droit à sa demande tendant à être positionnée à la classification employés-ouvriers III, « caissier jeux » dès son embauche et de lui accorder un rappel de salaire d’un montant de 11 854,58 euros, tenant compte du salaire perçu d’un montant de 1558,86 euros jusqu’en juin 2021, puis d’un salaire de 1579,04 euros perçu à compter de juillet 2021 et jusqu’à la fin de la relation contractuelle, conformément à la revalorisation de sa classification.

Sur la prise d’acte :

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Elle entraîne la rupture immédiate du contrat de travail.

Si les manquements reprochés à l’employeur sont caractérisés, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou le cas échéant, ouvre droit à une indemnité pour licenciement nul. Si les griefs invoqués par le salarié ne sont pas justifiés, sa prise d’acte produit les effets d’une démission.

Mme [U] soutient que sa prise d’acte est fondée sur la violation par l’employeur de son obligation de sécurité au regard des faits de harcèlement moral subis dont il ne l’a pas préservée, de l’absence de visite médicale de reprise et de l’absence de pause repas.

Sur le harcèlement moral :

L’article L 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L1154-1 du code du travail précise qu’il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [U] soutient avoir été victime de harcèlement moral en raison du refus de l’employeur de faire droit à sa demande de revalorisation salariale, lequel a été précédemment caractérisé, et d’un défaut d’information préalable par ce dernier concernant l’audition par la Police des jeux le jour d’une reprise du travail faisant suite à plusieurs mois d’arrêt maladie.

Indiquant avoir été très affectée par les faits, elle justifie avoir été à nouveau placée en arrêt maladie quelques jours plus tard, et produit un certificat médical daté du 22 décembre 2022 attestant d’un suivi pour syndrome anxio-dépressif depuis juin 2022, ainsi qu’une attestation de sa psychologue, datée du même jour, confirmant un accompagnement thérapeutique pour dépression entre juin et octobre 2022

Ces faits, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Au soutien de sa demande de dommages-intérêts, la salariée fait valoir que l’employeur ne l’a pas informée de l’audition de la police des jeux, le jour de la reprise, organisée en raison d’une suspension de son permis de conduire intervenue en juin 2022 pour des faits de conduite sous l’empire de produits stupéfiant et le retrait de son agrément essentiel à la pratique de sa profession, la contraignant à professionnellement se convertir.

Aucun élément probant ne permet d’imputer à la société intimée, qui exerce une activité réglementée, contrôlée par la Police des jeux, l’audition par ce service de l’intéressée le jour de sa reprise, ni davantage la décision prise par les autorités de lui retirer l’agrément nécessaire à la pratique de sa profession.

Les faits invoqués au soutien de sa demande indemnitaire de ce chef ne sont pas fondés.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef.

Sur la visite médicale de reprise :

En application de l’article R.4624-31 du code du travail, le salarié bénéficie d’un examen médical de reprise après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel, et dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur et au plus tard, dans un délai de 8 jours qui suivent cette reprise.

Il en résulte que l’initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l’employeur, dès que le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier de cet examen, en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu’il y soit procédé.

En l’espèce, par mail du 1er novembre 2022, la salariée a sollicité que l’employeur organise une visite de reprise en lui indiquant qu’elle n’était plus en état psychologiquement de travailler suite à la pression subie le jour de son retour au travail, soit 24 octobre 2022. Les pièces produites établissent que cette visite, qui aurait dû intervenir au plus tard le 1er novembre, a finalement eu lieu le 3 novembre suivant,et ce non pas à l’initiative de l’employeur selon Mme [U], mais à la sienne et qu’elle a été suivie par un nouvel arrêt maladie.

Sur ce point, le conseil de prud’homme a constaté que : 'cette visite a eu lieu, effectivement en dehors de délais'

Aucun élément ne prouve que l’employeur a saisi les services de prévention et de santé pour organiser une visite de reprise dans les délais requis, alors que la salariée reprenait le travail après 4 mois d’arrêt maladie, de sorte que le manquement de l’employeur à son obligation d’organiser une visite de reprise dans un délai de 8 jours suivant la reprise est établi.

Par ailleurs, lors de la visite de reprise organisée tardivement le 3 novembre 2022, le médecin du travail a mentionné :'avis en attente, l’état de santé du salarié actuellement constaté contre-indique la reprise du travail au poste actuel. Relève de la médecine de soins. A revoir après la stabilisation de son état avec avis médical spécialisé.'

Il apparaît ainsi que la visite médicale de reprise, organisée hors du délai légal, a conduit le médecin du travail à constater l’incapacité de la salariée à reprendre son poste, entraînant un nouvel arrêt de travail, alors même que cette reprise s’était effectuée quelque jours auparavant dans un contexte singulier lié à l’audition de l’intéressée par le service des Jeux.

Il s’ensuit que ce retard dans l’organisation de la visite a causé un préjudice distinct à la salariée, justifiant l’allocation de dommages et intérêts, évalués à 250 euros.

Sur la prise en charge des frais :

L’employeur est tenu de prendre en charge les frais du salarié pour se rendre à la visite de reprise après un arrêt de travail. Cependant, Mme [U] ne produit aucun justificatif afférent aux frais engagés pour se rendre à la visite de reprise du 3 novembre 2022 de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté l’appelante de ce chef.

Sur l’absence de pause :

L’article L.3121-16 dispose que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Mme [U] soutient que ses pauses repas étaient systématiquement prises à son poste de travail et qu’aucune pause ne lui était octroyée à ce titre.

Sur ce point le conseil de prud’hommes a retenu que : 'Mme [Z] [U] n’apporte pas assez de preuve concernant cette absence de pause. Mme [Z] [U] ne s’est plaint que très tardivement de cette soit-disant absence. Ce motif est même complètement absent de la notification de la prise d’acte'.

Aucun élément n’établit que l’employeur, auquel il appartient de justifier que la salariée avait la possibilité de prendre des pauses, a respecté cette obligation légale qui concerne le respect de la santé et de la sécurité du travailleur, de sorte que le manquement est établi.

Il ressort de ce qui précède, d’une part, que nonobstant les légitimes réclamations de sa salariée, l’employeur ne l’a pas reclassée au niveau 'employé III indice 155" et ne s’est pas acquitté du salaire conventionnel auquel Mme [U] pouvait prétendre, d’autre part, qu’il n’a pas organisé la visite médicale de reprise dans le délai légal de huit jours suivant la fin de son arrêt maladie et qu’il ne justifie pas, enfin, d’avoir mis en mesure sa salariée de bénéficier effectivement des temps de pause auxquels elle avait droit.

Ces manquements présentant un caractère de gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail, il sera jugé que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail :

Lors de la rupture du contrat de travail, le salaire revalorisé de Mme [U] s’élevait à 2 028 euros par mois et cette dernière disposait d’une ancienneté de 2 ans et 3 mois, ou 2 ans et 5 mois délai de préavis inclus.

En application des articles L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’article R 1234-2 du code du travail dispose notamment que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans.

Tenant de son ancienneté et du montant de son salaire, Mme [U] peut prétendre à une indemnité d’un montant de 1 014 euros.

L’article 1234-1 du code du travail dispose qu’en cas de licenciement non motivé par une faute grave, le salarié qui justifie d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans bénéficie d’un préavis de deux mois.

L’article L 1234-5 dispose que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

En l’espèce, Mme [U] a droit à une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4 056 euros, outre 405,60 euros au titre des congés payés afférents.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et que la réintégration du salarié n’est pas possible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur comprise entre un minimum et un maximum qui varie en fonction du montant du salaire, de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.

En l’espèce, au regad de son ancienneé, Mme [U] ouvre droit à une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire.

Il convient en conséquence de lui accorder une indemnité d’un montant de 6 100 euros bruts.

Sur les dépens :

La société [1] sera condamnée aux entiers dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [U] de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail, et de frais au titre de la visite médicale de reprise,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Ordonne la classification de l’emploi occupé par Mme [Z] [U] à celui de employés-ouvriers III 'caissier jeux’ de la convention collective nationale des casinos du 29 mars 2002 étendue par arrêté du 2 avril 2003.

Dit que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la société [1] à verser à Mme [Z] [U] les sommes suivantes :

—  11 854,58 euros bruts à titre de rappel de salaire suite à reclassification.

—  250 euros de dommages et intérêts au titre de l’absence de visite médicale de reprise.

—  6 100 euros bruts d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  1 014 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement.

—  4 056 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 405,60 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Condamne la société [1] aux entiers dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT