COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 20 MAI 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/03894 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P5CO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 JUIN 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN – N° RG F 22/00082

APPELANTE :

Madame [Y] [R]

née le 12 Avril 1989 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean CODOGNES de la SCP CODOGNES, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

INTIMEE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jessica MARIN de la SELASU JESSICA MARIN, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

Ordonnance de clôture du 16 Février 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Mars 2026,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Marie-Lydia VIGINIER

et lors de la mise à disposition de Madame Bakhta NOUREDDINE, greffière.

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Bakhta NOUREDDINE, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [R] a signé un contrat de travail de travail à durée déterminée le 9 novembre 2016 en qualité d’assistante ressources humaines, niveau A2 cadre, avec la société [1]. Le contrat devait se terminer le 13 février 2017. Un renouvellement par avenant sera formalisé du 14 février 2017 au 19 mai 2017. Elle a signé un contrat à durée indéterminée à temps partiel avec effet au 22 mai 2017 au poste de juriste, statut cadre, niveau A2 avec plusieurs missions. A compter de mars 2018, elle a exercé ses fonctions à temps plein, soit 169 heures mensuelles.

Mme [R], par avenant du 2 septembre 2019, était promue directrice juridique et directrice des ressources humaines, qualification autonome, niveau B4, et était soumise au forfait annuel en jours, sur une base de 216 jours. La salariée était en arrêt maladie du 1er octobre 2020 jusqu’à son congé de maternité qui a débuté le 10 janvier 2021 et a pris fin le 3 mai 2021.

Le 17 décembre 2021 Mme [R] a adressé un courrier recommandé à son employeur prenant acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de celui-ci.

Le 2 mars 2022 elle a saisit le conseil de prud’hommes de Perpignan aux fins de :

— Dire et juger que Mme [R] a accompli un total de 92 heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées, et que la société [1] s’est ainsi rendue coupable de travail dissimulé ;

— Dire et juger que la société [1] n’a pas respecté ses engagements en termes de revalorisation du salaire de Mme [R], ni de reprise de jours de repos de réduction du temps de travail (JRTT) ;

— Dire et juger que la société [1] a méconnu ses obligations en termes de respect de l’obligation de sécurité à l’égard de Mme [R] ;

— Dire et juger que l’ensemble des manquements fautifs de la société [1] sont suffisamment graves et justifient la prise d’acte de la rupture du contrat de travail notifiée par Mme [R] le 17 décembre 2021 ;

— Dire et juger que ces griefs sont également constitutifs d’un comportement discriminatoire, et de harcèlement moral commis à l’égard de Mme [R] ;

En conséquence de requalifier la prise d’acte en licenciement nul ;

A titre subsidiaire, requalifier la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause, condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

—  10 297 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  20 167,47 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  40 352,94 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

Condamner en outre la société [1] au paiement des sommes suivantes :

—  2 653,42 euros au titre du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires ;

—  40 352,94 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

—  8 800 euros brut au titre du rappel de salaire correspondant à la revalorisation de sa rémunération ;

—  2 713,48 euros brut au titre des JRTT non pris ;

— Débouter la société [1] de sa demande reconventionnelle de requalification en démission, et de sa demande en remboursement de l’indemnité de préavis non effectué ;

— Ordonner à la société [1] la rectification de l’ensemble des documents de fin de contrat, sous astreinte de 200 euros par jour de retard ;

— Ordonner à la société [1], sous astreinte d’un montant de 200 euros à compter de la notification de la décision à intervenir, de procéder aux déclarations rectificatives auprès de la [2] ;

— Ordonner l’exécution provisoire concernant l’ensemble des demandes de Mme [R] ;

— Condamner la société au paiement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Par décision rendue le 29 juin 2023 le conseil de prud’hommes a :

Condamné la société [1], à payer à Mme [R] la somme de 2 713,48 euros brut au titre des jours de JRTT non pris ;

Condamné Mme [R] à verser à la société [1] la somme de 12 600 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

Condamné la société [1] à payer à Mme [R] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté les parties de toutes leurs autres demandes plus amples ou contraires au dispositif ;

Condamné la société [1] aux entiers dépens de l’instance.

Mme [R] a interjeté appel de ce jugement le 26 juillet 2023. Dans ses dernières conclusions reçues au greffe le 21 octobre 2025 elle demande à la cour de :

Réformer la décision dont appel, statuant à nouveau :

Dire et juger que Mme [R] a accompli un total de 92 heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées, et que la société [1] s’est ainsi rendue coupable de travail dissimulé ;

Dire et juger que la société [1] n’a pas respecté ses engagements en termes de revalorisation du salaire, ni de prise de jours de repos de réduction du temps de travail (JRTT) ;

Dire et juger que la société [1] a méconnu ses obligations en termes de respect de l’obligation de sécurité à l’égard de Mme [R] ;

Dire et juger que l’ensemble des manquements fautifs de la société [1] sont suffisamment graves, et justifient la prise d’acte de la rupture du contrat de travail notifiée par Mme [R] le 17 décembre 2021 ;

Dire et juger que ces griefs sont également constitutifs d’un comportement discriminatoire et de harcèlement moral commis à l’égard de Mme [R], en conséquence :

Requalifier la prise d’acte en licenciement nul ;

A titre subsidiaire requalifier la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause, condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

—  10 297 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  20 167,47 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  40 352,94 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner en outre la société [1] au paiement des sommes suivantes :

—  2 653,42 euros au titre du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires ;

—  40 352,94 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

—  8 800 euros brut au titre du rappel de salaire correspondant à la revalorisation de sa rémunération ;

—  2 713,48 euros brut au titre des JRTT non pris ;

— Débouter la société [1] de sa demande reconventionnelle de requalification en démission, et de sa demande en remboursement de l’indemnité de préavis non effectué ;

— Ordonner à la société [1] la rectification de l’ensemble des documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte et attestation Pôle emploi) sous astreinte de 200 euros par jour de retard, à compter de la décision à intervenir, à charge pour le conseil de céans de procéder à la liquidation de cette astreinte, conformément aux dispositions de l’article L131-3 du code des procédures civiles d’exécution, et des bulletins de paie à compter du mois de novembre 2018 et jusqu’au mois de décembre 2021, pour tenir compte de la revalorisation de son salaire, mais également des heures supplémentaires accomplies de novembre 2018 à septembre 2019 ;

— Ordonner à la société [1], sous astreinte d’un montant de 200 euros à compter de la notification de la décision à intervenir à procéder aux déclarations rectificatives auprès de la [2], afin que Mme [R] soit en mesure de percevoir les indemnités compensatrices de congés payés afférentes et notamment aux rappels de salaires correspondant aux heures supplémentaires et à la revalorisation de sa rémunération, absence de bénéfice des JRTT, indemnité compensatrice de préavis ;

Condamner la Société au paiement d’une somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance ;

Dans ses conclusions reçues au greffe le 8 octobre 2024 la société [1] demande à la cour de :

Juger que Mme [R] n’a pas effectué d’heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été rémunérées ;

Juger que Mme [R] n’a fait l’objet d’aucune discrimination salariale ;

Juger que Mme [R] n’a pas fait l’objet d’agissements de harcèlement moral ;

Juger que l’employeur a respecté son obligation de sécurité ;

Juger que la prise d’acte de Mme [R] produit les effets d’une démission ;

En conséquence confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Perpignan du 29 juin 2023, sauf en ce qu’il a condamné la société au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes ;

Condamner Mme [R] au paiement d’une somme de 12 600 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

Condamner Mme [Y] [R] à une indemnité de 4 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

Pour l’exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile. La procédure a été clôturée par ordonnance du 16 février 2026, fixant la date d’audience au 9 mars 2026.

MOTIFS :

Sur la demande de revalorisation du salaire :

Mme [R] soutient qu’en application de son contrat du 2 septembre 2019, sa rémunération devait être réévaluée chaque semestre et ce sur une durée de deux ans, or qu’elle est demeurée à 4 200 euros brut en sa qualité de directrice juridique et des ressources humaines directement rattachée au directeur général et au président, alors que les autres directeurs percevaient une rémunération brute de 5 000 euros, rémunération qui aurait du être la sienne à partir de septembre 2021, qu’elle est donc victime de discrimination.

La société [1] répond que la clause du contrat qui ne contient aucune condition et aucun montant de révalorisation ne constitue pas une obligation, qu’il n’est pas justifié par la salariée que les autres salariés cadres perçoivent une rémunération de 5 000 euros brut et qu’elle produit les pièces démontrant le contraire.

L’article L 1132-1 du code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il ressort de l’article L 1134-1 du même code que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer à l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article premier de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule pièce produite par Mme [R] à l’appui de sa demande de reconnaissance d’une discrimination est la rupture conventionnelle signée par M. [L], directeur technique âgé de 50 ans et ayant 7 années d’ancienneté, le 13 juillet 2020, dans laquelle le salaire brut est mentionné à hauteur de 5 000 euros. Elle affirme que les directeurs généraux de la société Mrs [G] et [M], et les directeurs, Mrs [H] et [D], qui bénéficiaient en outre d’un véhicule de fonction, percevaient aussi 5 000 euros brut mensuel.

Toutefois Mme [R] ne peut se comparer à M. [M], ancien gérant, à M. [D] qui était directeur général jusqu’en 2019 ou à M. [G] directeur général à compter de juin 2019 et jusqu’en juin 2021, car ces personne exercaient des fonctions différentes.

S’il est justifié que :

— M. [L], directeur technique âgé de 50 ans et ayant 7 années d’ancienneté, était rémunéré à hauteur de 5 000 euros brut en 2020, avant sa rupture conventionnelle ;

— M. [H] directeur d’exploitation B3 ayant 20 ans d’ancienneté était rémunéré à hauteur de 5 000 euros brut en 2020 ;

— M. [K] recruté en novembre 2020 en qualité de directeur des travaux B3 avait un salaire brut de 4 600 euros ;

Ces personnes exerçaient des fonctions techniques qui n’étaient pas similaires à celles exercées par Mme [R] et avaient en ce qui concerne ceux dont la rémunération était beaucoup plus importante, une ancienneté supérieure à Mme [R]. En outre il est justifié de ce que M. [K] lorsqu’il est devenu directeur général de la société en juin 2021 a conservé la même rémunération de 4 600 euros brut mensuel.

Mme [X] [W], 'responsable administrative compta et finance’ B4, qui avait 8 années d’ancienneté percevait en février 2020 un salaire de base de 4 072 euros et 581 euros d’heures structurelles à 125 % et M. [T], responsable bureau d’étude B2 qui avait 7 années d’ancienneté au 30 novembre 2021, avait un salaire brut de 3 663 euros avec un avantage en nature de 60,10 euros (voiture).

L’employeur produit aux débats les bulletins de salaire des autres cadres de la société qui exercent les fonctions de conducteurs de travaux au niveau A1 et qui ont des salaires variant de 3 000 à 3 567 euros, et un conducteur de travaux niveau B1 qui a 4 ans d’ancienneté et percoit un salaire brut de 4 170 euros, toutefois d’une part ces cadres n’exerçaient pas des fonctions similaires à celles de Mme [R] et en outre les rémunérations sont inférieures à celle de Mme [R].

Il ressort de ces éléments que Mme [R] n’a pas subi de discrimination relativement à la fixation initiale de sa rémunération.

Il est toutefois exact que le contrat de travail de Mme [R] prévoit expressément : ' la rémunération du salarié sera revalorisée chaque semestre et ce sur une durée de deux ans.' or le salaire de Mme [R] qui a signé son contrat le 2 septembre 2019, n’a fait l’objet d’aucune revalorisation le 2 mars 2020, le 2 septembre 2020, le 2 mars 2021 et le 2 septembre 2021. Il a été statué sur le fait que Mme [N] n’est pas fondée à solliciter une révalorisation aboutissant à un salaire de 5 000 euros en septembre 2021, toutefois l’employeur était tenu en application du contrat à procéder à une revalorisation qui ne peut être qu’une variation à la hausse.

Dans la mesure où le contrat de travail ne prévoit pas les conditions et les montants de la révalorisation, il appartient au juge de fixer de fixer l’augmentation. Eu égard aux développements précédents et par référence à l’augmentation du salaire minimum de la position A2 prévue par les avenants de la convention collective des cadres des travaux publics, pour l’année 2018 (+3,4%) et l’année 2019 (+2,6%), il sera alloué à la salariée une revalorisation de salaire de 20 euros par semestre, portant sa rémunération au 1er septembre 2021 à la somme de 4 280 euros, soit la somme totale de 720 euros.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

Mme [R] soutient qu’entre le mois de novembre 2018 et le mois de mai 2019, elle a effectué 92 heures supplémentaires non rémunérées ce qui correspond à la somme de 2 653,42 euros outre les congés payés correspondant, qu’elle justifie de sa demande par la production de ses agendas et de l’attestation de M. [A].

La société [1] répond que la salariée n’a jamais formulé de demande de paiement d’heures supplémentaires, que Mme [R] qui était juriste de l’entreprise avait la charge de mettre en place le contrôle du temps de travail des salariés, que si aucun décompte du temps de travail n’existe, une procédure de navette a été mise en place, les salariés devant communiquer les éléments de rémunération variable au service administratif, que les agendas ne mentionnent pas les heures d’arrivée et départ, que certaines mentions ont été complétées pour les besoins de la cause, que les autres salariés attestent de ce que Mme [R] ne travaillait pas plus qu’aux horaires applicables au personnel administratif, que l’attestation de M. [A] est peu probante car ce salarié a lui aussi saisi le conseil de prud’hommes à l’encontre de son employeur, que Mme [R] n’a jamais eu sur cette période d’activité commerciale.

Selon l’article L3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable'.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [R] produit aux débats un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires qu’elle affirme avoir effectuées entre le 5 novembre 2018 et le 24 mai 2019, ainsi que les copies de ses agendas pour la période du 5 novembre 2018 au 23 décembre 2018 puis du 7 janvier au 24 mai 2019. Les horaires de début et de fin de journée sont bien mentionnés dans les agendas. Ces éléments sont suffisament précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur ne conteste pas qu’aucun décompte du temps de travail des salariés n’était en place sur cette période. Mme [R] a été engagée à compter du 22 mai 2017 en qualité de juriste et il ne ressort pas de l’article 2 de son contrat de travail qu’elle était chargée à ce titre de la mise en place des procédure adéquates à la gestion sociale dont le contrôle du temps de travail. Les fiches navettes produites par l’employeur, qui concernent uniquement Mme [R] et les années 2019 et 2020 ne portent aucune mention relative à des heures supplémentaires. Mme [Q] atteste que lorsque des salariés faisaient des heures supplémentaires elles étaient retranscrites sur la fiche navette, toutefois il n’est pas contesté par l’employeur que cette salariée n’est dans l’entreprise que depuis septembre 2021, elle ne peut donc témoigner de la sitation en 2018 et 2019. Il est justifié que la formation qu’a suivie Mme [R] le 21 mars 2019 correspondait aux horaires de 9h à 12h 30 et 13h30 à 17 heures et Mme [R] mentionne pour cette journée sur son agenda une amplitude de travail de 8h30 à 18h15, toutefois la salariée ne sollicite aucune heure supplémentaire sur la semaine du 18 au 22 mars, et en tout état de cause elle a mentionné sur son agenda d’autres taches effectuées sur cette journée du 21 mars 2019, en sus de la formation. En ce qui concerne les rendez personnels, tels que ceux du dentiste ou du coiffeur, ils sont positionnés après 18h00. Enfin les attestations de M. [K] et de Mme [S], rédigées en des termes très généraux, ne sont pas de nature à remettre en cause le décompte précis produit par la salariée.

Au vu de ces éléments, il est démontré que Mme [R] a bien réalisé 71 heures supplémentaires rémunérées à 125% et 21 heures rémunérées à 150%, il sera fait droit à sa demande en paiement de la somme de 2 653,42 euros outre les congés payés correspondant soit 265,42 euros, le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé :

Mme [R] sollicite une indemnité de 40 352,94 euros dès lors que les heures supplémentaires effectuées ne figuraient pas sur ses bulletins de paie et que son employeur lui a demandé de continuer sa prestation pendant la suspension de son contrat de travail pour maladie.

La société [1] répond que cette demande n’est pas fondée en l’absence d’heures supplémentaires non rémunérées.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarationsrelatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organises de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. (Article L.8221-5 du code du travail)

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. (Article L.8223-1 du code du travail).

Contrairement à ce qu’affirme Mme [R], le fait de demander à son salarié d’excécuter des prestations pendant un arrêt de travail pour maladie n’est pas constitutif de l’élément matériel de travail dissimulé. En ce qui concerne les heures supplémentaires non rémunérées, eu égard au faible nombre d’heures effectuées et à leur caractère irrégulier, il ne peut être soutenu que c’est intentionnellement que l’employeur a délivré des bulletins de paie mentionnant un nombre d’heures effectuées inférieur à celui réellement accompli, Mme [R] sera déboutée de sa demande d’indemnité à ce titre, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande au titre des jours de RTT :

Mme [R] sollicite le versement de la somme de 2 713,48 euros correspondant aux 6 jours de RTT non pris pour l’année 2020 et 8 jours pour l’année 2021. L’employeur, comme en première instance ne conclut pas sur cette demande, le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué la somme de 2 713,48 euros à ce titre.

Sur la prise d’acte de rupture du contrat de travail :

Mme [R] dans son courrier de prise d’acte et dans ses conclusions reproche à son employeur les faits suivants :

1- absence de revalorisation de son salaire ;

2- non paiement des heures supplémentaires ;

3- une discrimination salariale ;

4- la non- prise de ses jours de RTT ;

5- des manquements à l’obligation de sécurité (comportement de M. [F]) ;

6- de l’avoir contrainte à travailler pendant ses arrêts maladie et son congé maternité ;

7- un harcélement à l’occasion de la reprise de son activité près son congés matérnité.

Il a été statué sur le fait que :

— Mme [R] sur la période du 5 novembre 2018 au 24 mai 2019 a effectué 92 heures supplémentaires non rémunérées pour un montant total de 2 653,42 euros ;

— Sur la période du 1er mars 2020 au 1er septembre 2021 l’employeur n’a procédé à aucune revalorisation du salaire de Mme [R] contrairement à ce qui était mentionné dans son contrat de travail, et Mme [R] est fondée à solliciter la somme de 720 euros à ce titre ;

— La salariée n’a pas pris ses jours de RTT en 2020 et 2021 à hauteur de 14 jours, et que l’employeur lui doit à ce titre la somme de 2 713,48 euros ;

— Il n’est pas justifié de l’existence d’une discrimination salariale.

L’article L 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Mme [R] a effectué le 16 juin 2020 une main courante dans laquelle elle explique qu’elle fait l’objet de menaces et d’intimidation de la part d’un salarié M. [F], qui en raison de son caractère instable a été visité par la médecine du travail, mais a été replacé par le chef d’exploitation dans ses fonctions de moindre manière, ce qui ne fait que confirmer ses attitudes excessives et potentiellement dangereuses, que ce salarié s’en est pris à elle dans son bureau suite à un rendez vous organisé à la demande de la direction, qu’il s’en est également pris au chef d’exploitation M. [H], qu’elle même étant enceinte et fragile craint pour sa personne et son entourage, que M.[F] s’est présenté dernièrement à la société malgré les injonctions de la direction lui demandant de ne pas revenir, que M. [F] lui a dit qu’il se déplacerait chez elle pour trouver son conjoint, lui indiquant qu’il voulait la tuer si son statut d’employé était remis en question.

Mme [R] avait alerté son employeur le 5 juin 2020 à 18h05 que M. [F] posait des problème, que depuis sa tentative d’immolation en 2019, il faisait l’objet d’un suivi médical mais que depuis sa reprise à temps plein, il était très instable, avait eu le vendredi une altercation avec le chef de parc et qu’il n’est pas possible de le mettre sur le chantier. Il ressort du courriel du 17 juin 2020 à 11h37 qu’une réunion a été organisée avec le docteur [E] à l’issue de laquelle il a été convenu de laisser une dernière chance à M. [F], qui restera en arrêt maladie jusqu’à une rencontre avec une assistante sociale, avec ensuite un mi-temps thérapeutique et que tout au long de cette procédure le salarié et l’entreprise seront suivis par une association spécialisée, ce qui démontre que l’employeur a bien pris des mesures face au comportement de ce salarié et il est justifié que M. [F] a fait l’objet d’un avertissement le 15 juillet 2020.

S’il n’est pas contesté par l’employeur que lors de l’entretien du 12 juin 2020, M. [F] a eu un comportement agressif, l’employeur a permis à sa salariée de se rendre à la gendarmerie pour déposer une main courante, et ce afin de se protéger si M. [F] envisageait de s’en prendre à elle personnellement, et de consulter un médecin qui lui a prescrit un arrêt maladie. Il a, de plus, dès le 17 juin adressé des convocations aux membres du CHSCT et sanctionné ce salarié.

Il en résulte que d’une part Mme [R] n’était pas en danger sur son lieu de travail car M. [F] était en arrêt maladie et que son employeur a pris toutes les mesures possibles pour gérer le comportement agressif de ce salarié.

L’attestation de Mme [J], psychologue qui déclare le 25 octobre 2021 que Mme [R] à compter du mois d’août 2019 a entrepris un suivi car elle ressent de la tension et de l’anxiété liées en partie à son activité professionnelle, ne démontre pas que l’incident du 12 juin 2020 a porté une atteinte particulière à la santé de Mme [R].

Sur l’obligation de travailler pendant ses arrêts maladie et maternité, Mme [R] dans ses conclusions ne fait pas référence à la période du 2 juin au 5 août 2019 et ne renvoie pas à sa pièce n°5 bis. Elle reproche à son employeur de l’avoir contrainte de travailler les 16 et 17 juin 2020, notamment d’assurer l’entretien préalable au licenciement de M. [Z] le 17 juin à 8 heures, alors que son médecin l’avait arrêtée pour deux jours.

Il ne peut être contesté que le 16 juin 2020, alors que Mme [R] était allée consulter son médecin (comme cela est indiqué sur son agenda) à 8 heures et s’était vue prescrire un arrêt maladie de deux jours, elle a repondu à 17h07 à un courriel que lui avait adressé M. [O] l’informant qu’il assisterait M. [Z] à son entretien préalable à licenciement du lendemain, a effectué le 17 juin à 8 heures cet entretien préalable, a envoyé un mail le 17 juin 2020 à 9h40 à M. [I] pour lui faire part des besoins Caces pour l’entreprise, a averti M. [B] à 9h50 de la démission de M. [C] et a demandé à 11h57 à Mme [P] [U] de lui faire une simulation de salaire pour Mme [V]. Il ressort de son agenda qu’elle a eu un entretien avec le docteur [E] à 14 heures.

Toutefois sachant que Mme [R] était directrice des ressources humaines de la société, parfaitement consciente qu’elle n’avait pas à travailler pendant son arrêt maladie de deux jours, et du ton utilisé dans les courriels échangés avec la direction, il n’est pas démontré que c’est contrainte par son employeur qu’elle a exercé ses fonctions pendant ces deux jours, mais au contraire qu’elle a agit de sa propre initiative de cadre.

Mme [R] était en congés maladie à compter du 1er octobre 2020 puis en congés maternité du 10 janvier au 3 mai 2021. L’employeur a adressé à ses salariés un courriel le 15 octobre 2020 les informant que : '[Y] est en arrêt de travail pour quelques semaines, en fait pour une période indéterminée. Elle pourra travailler en télétravail à un rythme qui reste à définir. Pour l’heure il n’est pas prévu de la remplacer, et pour l’instant nous pourrions fonctionner ainsi ;

[VR] ouvrira les courriers d'[Y] qui définiera ce qu’elle pourra traiter et ce qu’elle déléguera…..les points qu'[Y] pourra traiter [VR] lui portera les courriers ou les scannera et les lui enverra…….Pour communiquer avec [Y]: pas sur son portable pro, par son téléphone personnel pour les réels besoins, par mail, elle les lit et y répondra…'. Il n’est pas contesté que Mme [R] a reçu pendant ces mêmes congés maladie puis maternité six messages de son employeur ou des autres salariés sur son téléphone personnel (octobre, décembre 2020 et janvier et février 2026).

S’il est exact que Mme [R] en sa qualité de directrice des ressources humaines de la société, savait qu’elle ne devait pas travailler pendant ses arrêt maladie puis maternité, l’employeur qui a accepté et organisé le télétravail de celle-ci pour traiter les dossiers urgents, ce qui lui a permis de ne pas procéder à son remplacement, a commis un manquement grave à son obligation de sécurité.

Mme [R] soutient que le 21 avril 2021 son employeur l’a convoquée dans son bureau à 11 heures pour discuter des modalités de sa reprise l’invitant à se trouver du travail pour justifier de l’utilité de son poste et a ensuite décidé de confier à la nouvelle responsable administrative et financière, qui était en stage depuis deux mois dans l’entreprise, l’évaluation de l’utilité de son poste. Elle ajoute que M. [T] lui a d’ailleurs adressé des offres d’emploi pour l’encourager au départ, que ces faits sont constitutifs d’un harcèlement moral.

L’employeur répond que la responsable administrative et financière atteste qu’il ne lui a jamais été demandé d’étudier l’utilité du poste de Mme [R], que c’est Mme [R] qui a annoncé lors d’une pause café, ainsi qu’en attestent Mme [Q], M. [S] et M. [NB], qu’elle souhaitait quitter l’entreprise, que M. [T] le directeur commercial atteste que s’il lui a communiqué des offres d’emploi c’est parce qu’elle lui avait indiqué le 28 octobre 2021 qu’elle avait signé une rupture conventionnelle.

La seule pièce produite par Mme [R] à l’appui de ses allégations est la copie des messages WhatsApp que lui a adressés M. [T] le 18 novembre 2021 faisant référence à des offres d’emploi qu’il lui transmet. Elle ne justifie donc pas d’une part qu’il lui a été demandé à son retour de congés maternité d’évaluer l’utilité de son poste et d’autre part que la responsable administrative et financière avait été chargée de cette évaluation. Elle ne produit aucune pièce justifiant de la dégradation de son état de santé à compter de la reprise de son poste. Ces éléments ne démontrent pas l’existence de faits de harcèlement moral à son encontre.

En l’absence de discrimination et de harcèlement moral la demande aux fins de voir déclarer nul le licenciement sera rejetée. Par contre quatre des griefs évoqués dans la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du 17 décembre 2021 sont justifiés, s’il n’est pas établi par la salariée que ces manquements ont entrainé une dégradation de son état de santé, ils sont suffisamment graves pour justifier la qualification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financière du licencement :

Mme [R] est fondée à percevoir une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [R] sollicite une indemnité de licenciement de 10 297 euros au visa de l’article 7.5 de la convention collective. Le salaire brut de Mme [R] était de 4 280 euros, outre un treizième mois soit 4 636,66 euros. Elle est donc fondée à percevoir une indemnité de licenciement de 4 636,66 x 3/10 x 5 = 6 955 euros, le jugement sera infirmé de ce chef.

Mme [R] a droit à une indemnité compensatrice de préavis égale à 3 mois de salaire soit 3 x 4 636,66 = 13 910 euros, le jugement sera infirmé de ce chef. Les congés payés sur indemnité de préavis ne sont pas sollicités en cause d’appel.

Sur le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [R] qui avait 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise peut solliciter une indemnité comprise entre trois et six mois de salaire brut. Elle reconnait avoir retrouvé un emploi dès le mois d’avril 2022 et ne produit aucune pièce sur sa situation financière sur le premier trimestre 2022, il lui sera alloué à titre d’indemnité la somme de 13 910 euros, le jugement sera infirmé de ce chef.

Il sera fait application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail.

Sur les autres demandes :

L’employeur sera condamné à remettre à sa salariée, les bulletins de salaire rectifiés, le certificat de travail, l’attestation Pôle Emploi et le reçu de solde de tout compte conformes au présente arrêt sans que cette remise ne soit assortie d’une astreinte.

L’employeur sera de même condamné à procéder aux déclarations rectificatives en conformité avec le présent arrêt auprès de la [2].

La société [1] qui succombe sera tenue aux dépens d’appel et en équité à verser à Mme [R] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour ;

Confirme le jugement en ce qu’il a dit n’y avoir eu de comportement discriminatoire et de harcèlement moral, débouté Mme [R] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, condamné la société [1] à verser à Mme [R] la somme de 2 713,48 euros au titre des jours de RTT, la somme de

3 000 euros au titre de l’article 700 et aux dépens et l’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau :

Condamne la société [1] à verser à Mme [R] la somme de 720 euros au titre de la revalorisation de son salaire ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [R] la somme de 2 653,42 euros au titre des heures supplémentaires et 265,42 euros au titre des congés payés correspondant ;

Qualifie la prise d’acte de rupture du contat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [R] la somme de 6 955 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [R] la somme de 13 910 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [R] la somme de 13 910 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail ;

Ordonne à la société [1] de remettre à sa salariée, les bulletins de salaire, le certificat de travail, l’attestation Pôle Emploi et le reçu de solde de tout compte rectifiés en conformité au présent arrêt sans que cette remise ne soit assortie d’une astreinte ;

Ordonne à la société [1] de procéder aux déclarations rectificatives en conformité avec le présent arrêt, auprès de la [2] ;

Y ajoutant :

Condamne la société [1] à verser à Mme [R] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président