ARRÊT N° PH

DU 23 NOVEMBRE 2016

R.G : 14/03434

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT DIE DES
VOSGES

14/00035

10 décembre 2014

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE

APPELANTE :

X Y

XXX de Pierre

XXX

Comparante, assistée de M^e Jean Loup ROUSSEL, avocat au barreau d’EPINAL

INTIMÉE :

SA MENARINI FRANCE, prise en la personne de son représentant légal pour ce domiciliée

XXX

XXX

Représentée par M^e Christophe BORE, avocat au barreau du VAL-DE-MARNE

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : ROBERT-WARNET Christine,

Conseiller : BRISQUET Yannick,

Siégeant en conseiller rapporteur

Greffier lors des débats : FOURNIER Z

Lors du délibéré,

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de
Procédure Civile, l’affaire a été débattue en audience publique du 04 Octobre 2016 tenue par ROBERT-WARNET
Christine et Yannick
BRISQUET, magistrats chargés d’instruire l’affaire, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés, et en ont rendu compte à la Cour composée de Christine ROBERT-WARNET,

président, Yannick BRISQUET et Claude SOIN, conseillers, dans leur délibéré pour l’arrêt être rendu le 23 Novembre 2016 ;

Le 23 Novembre 2016, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

FAITS ET PROCÉDURE

M^me X Y, née le XXX, a été embauchée le 3 janvier 2012 en contrat à durée indéterminée, en qualité de visiteuse médicale, par la société Menarini France, qui exerce une activité de fabrication et de vente de produits pharmaceutiques et qui est soumise à la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

M^me Y, qui est toujours actuellement salariée de la société Menarini France, a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Dié-des-Vosges le 26 mars 2014 aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et obtenir sa condamnation au paiement d’une prime de cooptation, d’une indemnité pour licenciement nul et des indemnités de rupture.

La société Menarini France s’est opposée à ces demandes et a sollicité la condamnation de la salariée au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 10 décembre 2014, le conseil de prud’hommes a débouté M^me Y de l’ensemble de ses demandes, a débouté la société Menarini France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné M^me Y aux entiers dépens.

Par déclaration formée au greffe le 18 décembre 2014, M^me Y a relevé appel du jugement qui lui avait été notifié le 13 décembre précédent.

*

A titre liminaire, M^me Y fait valoir que le jugement du conseil de prud’hommes doit être censuré en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile dans la mesure où il est dépourvu de toute motivation et qu’il omet de répondre aux conclusions qu’elle avait déposées en première instance.

Sur le fond, M^me Y demande à la cour, statuant à nouveau, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Menarini France, de dire que la rupture produira les effets d`un licenciement nul et de condamner en conséquence la société à lui verser les sommes suivantes :

—  1 898,39 à titre d’indemnité de licenciement (2/5^e de mois de salaire par année) ;

—  12 065,67 à titre d’indemnité compensatrice de préavis (4 mois de salaire + 10 % au titre des congés payés) ;

—  3 581,16 à titre d’indemnité compensatrice de congés payés (20,61 jours de congés payés + 4 jours de congés au titre du compte épargne temps + 2 jours de congés fidélité) ;

—  32 905,56 au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul (12 mois de salaire).

À titre subsidiaire, M^me Y sollicite la somme de 16 472,78 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause, elle sollicite la condamnation de la société Menarini France à lui payer la

somme de 3 000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

*

La société Menarini France demande la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner M^me Y à lui payer la somme de 3 000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens de première instance et d’appel.

*

La cour se réfère aux conclusions des parties, visées par le greffier le 4 octobre 2016, dont elles ont repris oralement les termes lors de l’audience.

MOTIVATION

— Sur le défaut de motivation du jugement invoqué par M^me Y :

Selon l’article 455, alinéa 1^er, du code de procédure civile, le jugement doit être motivé.

En l’espèce, les premiers juges se sont bornés, d’une part, à dire que l’employeur avait respecté ses obligations en matière d’organisation de la visite de reprise en précisant qu’une demande en ce sens avait été faite le 20 mars 2014 et, d’autre part, à affirmer que 'les éléments apportés par M^me Saunier ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral', de sorte qu’ils en ont conclu qu’il n’y avait pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

En s’abstenant ainsi d’analyser, même sommairement, la plupart des éléments avancés par la salariée au titre du harcèlement moral dont elle s’estime victime, les premiers juges ont méconnu l’obligation de motiver leur décision telle qu’elle résulte de l’article 455 du code de procédure civile.

Le jugement doit dès lors être annulé en application des dispositions combinées des articles 455, alinéa 1^er, et 458, alinéa 1^er, du code de procédure civile.

En raison de l’effet d’évolutif de l’appel qui s’opère pour le tout en application de l’article 562, alinéa 2, du code de procédure civile, il a lieu de statuer à nouveau sur l’entier litige.

— Sur la demande principale en résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul :

Le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsqu’il est établi que celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour justifier une telle mesure, au regard notamment de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de l’article L. 1222-1 du code du travail.

Pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M^me Y soutient, à titre principal, avoir été victime de harcèlement moral et que la résiliation judiciaire devrait de ce fait produire les effets d’un licenciement nul.

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un

harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A – L’établissement de la matérialité de faits précis et concordants :

M^me Y invoque quatre faits devant s’analyser selon elle comme des agissements de harcèlement moral.

1) Le non-versement de la prime de cooptation :

M^me Y fait valoir qu’elle est intervenue activement dans le recrutement de l’une de ses collègues, M^me A B, et avoir été de ce fait éligible à la perception de la prime de cooptation en vigueur dans l’entreprise. Elle soutient avoir réclamé le versement de cette prime lors de son entretien annuel d’évaluation avec son supérieur hiérarchique mais s’être ensuite heurtée à la réticence de la responsable du recrutement. Elle considère que sa réclamation portant sur le versement de cette prime a été l’élément déclencheur de sa mise à l’écart au sein de l’entreprise. Elle estime que la régularisation tardive opérée au moment de l’audience devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, c’est-à-dire le 14 avril 2014, n’est pas de nature à absoudre l’employeur.

Il résulte du compte rendu de l’entretien annuel d’évaluation du 6 décembre 2012 ainsi que des échanges de courriels intervenus au cours du mois de décembre 2012 entre M^me C
D, responsable du recrutement, et M^me Y que celle-ci avait effectivement demandé à pouvoir bénéficier du versement de la prime de cooptation. Il ressort notamment de la réponse de M^me D du 7 décembre 2012 qu’elle a objecté le fait que M^me Y n’avait pas respecté le 'process en amont du recrutement’ ainsi que le fait que la candidature de M^me B 'avait été recommandée et non cooptée'.

La matérialité d’un fait précis et objectif susceptible d’être qualifié de harcèlement est ainsi établie.

2) Le harcèlement par les collègues de travail :

M^me Y fait valoir qu’en raison d’un différend personnel et professionnel avec sa collègue M^me Z E, elles se sont invectivées violemment sur le parking d’un restaurant le 24 octobre 2013.

M. F G, supérieur hiérarchique de M^me Y, de M^me E et de M^me B, a demandé aux trois salariées, par un courriel du 25 octobre 2013, de lui apporter des explications au sujet de cet incident (pièce n° 6 du dossier de la salariée : 'J’ai été alerté hier après-midi par Isabelle
Parisot que des propos injurieux avaient été proférés à son encontre par X Y après mon départ du restaurant Mac Donald où nous avions déjeuné').

Il apparaît donc que c’est M^me E et non M^me Y qui a d’abord informé la hiérarchie de l’incident ainsi survenu.

Il résulte de la réponse faite à sa hiérarchie par courriel du 28 octobre 2013 (pièce n° 8) que M^me Y a reconnu avoir proféré des insultes à l’encontre de sa collègue ('Je me suis alors emportée, ne supportant plus ses reproches et sa malveillance (…) Hors de moi, je l’ai effectivement insultée :
't’es vraiment une salope, ferme ta gueule, je ne veux plus t’écouter, ce sera mail et SMS à présent').

Même si M^me Y affirme également dans son courriel que la pression, les tentatives d’intimidation, l’hostilité et les injustices s’étaient aggravées contre elle au cours des mois précédents, elle ne peut invoquer son propre comportement injurieux à l’égard de l’une de ses collègues pour

établir la matérialité d’un fait de harcèlement.

M^me Y affirme cependant que sa réaction non appropriée avait été une réponse au comportement harcelant à son égard de sa collègue M^me E. Elle s’appuie pour le démontrer sur un courrier (pièce n° 7) de l’un des médecins de son secteur de clientèle, le docteur Edouard Helou, qui rapporte avoir été informé par M^me B de l’existence d’un différend entre M^me Y et M^me E et qui qualifie celle-ci de 'personne indiscrète’ au motif qu’elle aurait cherché à savoir s’il avait pour projet de déjeuner avec M^me Y le 17 octobre 2013. Ce courrier, qui ne contient en définitive que des informations anecdotiques, se borne pour l’essentiel à refléter l’opinion du docteur Helou sur la personne de M^me E et ne permet donc pas de caractériser l’existence d’un fait objectif de harcèlement.

M^me Y invoque également une attestation (pièce n° 15) de l’un de ses collègues délégué médical, M. H I, qui affirme avoir 'été témoin des pressions récurrentes émanant de son équipe de travail’ qui auraient été subies par M^me Y et qui précise que cette dernière l’appelait 'de plus en plus souvent pour lui faire part de son mal-être'. Cette attestation ne rapporte cependant aucun fait précis dont son auteur aurait été le témoin et qui serait susceptible de pouvoir être qualifié de harcèlement. En effet, la notion de 'pressions récurrentes émanant de son équipe de travail', sans que soient précisés la nature, les dates, les circonstances et les auteurs de ces prétendues pressions, ne permet pas d’établir la matérialité de faits objectifs. S’agissant du mal-être de la salariée, l’attestation ne fait en réalité sur ce point que rapporter le sentiment et les doléances de l’intéressée.

En définitive, M^me Y n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants permettant de caractériser l’existence d’un harcèlement par ses collègues de travail.

3) La passivité de l’employeur face au conflit ayant opposé M^me Y à ses deux collègues :

M^me Y reproche sous cet intitulé à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure en rapport avec le comportement dont elle s’estime victime de la part de ses deux collègues et de n’avoir pris aucune initiative pour mettre fin au conflit l’ayant opposée à celles-ci.

La salariée se réfère au certificat médical de son médecin traitant du 2 décembre 2013 selon lequel elle présentait alors un état dépressif réactionnel depuis le 1^er juin 2013 qui nécessitait sa prise en charge par un traitement antidépresseur et qui justifiait un arrêt de travail.

Toutefois, ce certificat médical n’affirme pas que l’état dépressif réactionnel ait été la conséquence des conditions de travail de M^me Y.
De surcroît, il ne résulte pas des éléments du dossier que l’employeur ait été rendu destinataire de ce certificat médical ni qu’il ait été informé clairement du motif d’ordre médical ayant justifié les arrêts de travail de la salariée ni du fait que ces arrêts aient pu être en lien avec un conflit qui opposait M^me Y à ses collègues. Dans ces conditions, il n’est pas possible de reprocher à l’employeur d’avoir fait preuve de passivité.

M^me Y reproche encore à l’employeur de l’avoir replacée au retour de ses arrêts maladie dans les mêmes conditions environnementales que précédemment alors qu’il ne pouvait pas ignorer les difficultés qui existaient alors.

Toutefois, outre que la matérialité de faits objectifs de harcèlement moral dont les collègues de M^me Y auraient été les auteurs n’est pas établie, il ne résulte d’aucun élément du dossier que l’employeur ait été informé, soit par le médecin du travail, soit par M^me Y elle-même, de la nécessité de lui procurer une autre affectation.

Enfin, M^me Y reproche à ses deux collègues, M^me E et M^me B, de ne pas avoir daigné la saluer lors de sa reprise du travail après son arrêt maladie. Toutefois, ce fait, qui se rattacherait plutôt au deuxième grief qu’au troisième, n’est étayé par aucun témoignage ni par aucun

autre document et ne repose en définitive que sur la seule affirmation de l’intéressée.

M^me Y n’établit donc pas la matérialité d’un fait objectif imputable à la prétendue passivité de l’employeur et qui serait susceptible d’être qualifié de harcèlement.

4) L’absence de visite de reprise dans les délais légaux :

M^me Y fait valoir qu’à la suite de sa reprise du travail le 17 mars 2014, elle n’a reçu une convocation pour une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail que le 28 mars 2014, soit 11 jours après sa reprise effective du travail. Elle soutient que l’employeur était informé de sa reprise dès le 10 mars 2014 et qu’il lui appartenait de saisir immédiatement la médecine du travail pour l’organisation de la visite de reprise. Elle estime que l’employeur a méconnu les dispositions des articles R. 4624-22 et R. 4624-23 du code du travail exigeant la mise en oeuvre d’un examen de reprise après une absence d’au moins trente jours pour cause de maladie non professionnelle et lui imposant de saisir le service de santé au travail dès qu’il a connaissance de la date de la fin d’arrêt de travail.

Il résulte d’un courriel de l’employeur du 13 mars 2014 (pièce n° 11) qu’il avait connaissance à cette date du fait que la reprise de M^me Y était prévue le lundi 17 mars 2014. Le service de santé au travail a informé l’employeur par un courrier daté du 26 mars 2014, reçu le 27 mars, que M^me Y était convoquée pour une visite de reprise le 1^er avril 2014 et cette convocation a été remise à l’intéressée le 28 mars 2014 (pièce n° 21).

La salariée établit donc que la visite médicale s’est déroulée plus de huit jours après sa reprise du travail.

La matérialité d’un fait précis et objectif susceptible d’être qualifié de harcèlement est ainsi établie.

B – La présomption de harcèlement moral :

Il résulte de ce qui précède que M^me Y établit la matérialité de deux faits.

Ces éléments, pris dans leur globalité, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et il est donc nécessaire d’examiner les moyens de défense de l’employeur.

C – Les moyens de défense de l’employeur :

1) Le non-versement de la prime de cooptation :

La société Menarini France rapporte la preuve qu’il existait en son sein une procédure qui avait été définie par un document daté du 20 octobre 2011, intitulé 'Mémorandum', portant sur le programme de recrutement par cooptation (pièce n° 19 du dossier de l’employeur). Ce document prévoyait que toutes les candidatures devaient être transmises par e-mail ou par courrier à la direction des ressources humaines et précisait que pour que le versement de la prime soit validé, il était impératif que le curriculum vitae du candidat soit transmis avec le formulaire de cooptation dûment rempli.
Cette candidature devait parvenir à la direction des ressources humaines avant d’autres sources et devait être accompagnée d’un certain nombre de pièces.

L’employeur fait valoir que les conditions dans lesquelles M^me Y était intervenue pour le recrutement de M^me B étaient imprécises et nécessitaient des vérifications dans la mesure où la procédure fixée par le document du 20 octobre 2011 n’avait pas été respectée.

Il résulte des échanges de courriels entre les services des ressources humaines et la salariée que celle-ci ignorait la procédure à suivre et ne l’a donc pas appliquée. L’employeur justifie donc que le

retard de versement de la prime reposait sur des raisons objectives étrangères à tout harcèlement.

La prime de cooptation a finalement été intégralement versée pour son montant de 2 000 et figure sur le bulletin de salaire de M^me Y établi pour le mois d’avril 2014 (pièce n° 18 du dossier de l’employeur), ce que ne conteste pas la salariée.

Ce grief ne peut donc pas être retenu comme un élément du harcèlement moral dont la salariée se dit victime.

2) L’absence de visite de reprise dans les délais légaux :

La société Menarini France démontre qu’elle a sollicité l’organisation d’une visite médicale de reprise pour M^me Y par un courriel adressé au médecin du travail le 20 mars 2014 à 12h29 (pièce n° 10 du dossier de l’employeur).

Le médecin du travail a répondu à ce courriel le 27 mars 2014 en joignant la convocation destinée à M^me Y qui était datée du 26 mars 2014.

Dans la mesure où la société Menarini France avait eu connaissance dès le 10 mars 2014 que M^me Y devait reprendre le travail le 17 mars, il est exact qu’elle n’a pas respecté à la lettre le texte de l’article R. 4624-23 du code du travail selon lequel dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail par le salarié.

Toutefois, dès lors qu’il s’agit d’un fait isolé et non d’agissements répétés au sens de l’article
L.
1152-1 du code du travail, le harcèlement moral n’est pas établi et M^me Y doit être déboutée de sa demande principale tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits de harcèlement moral produisant les effets d’un licenciement nul.

— Sur la demande subsidiaire en résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Dès lors que le harcèlement moral invoqué par la salariée n’est pas établi, la demande en résiliation judiciaire doit être examinée au regard du seul grief qui soit prouvé, c’est-à-dire le retard mis par l’employeur à organiser la visite médicale de reprise en mars 2014.

Or, si l’employeur a effectivement un peu tardé à organiser cette visite après avoir eu connaissance de la date du retour de la salariée, il a toutefois saisi le service de santé au travail dans le délai de huit jours ayant suivi la reprise du travail, même si l’examen n’a pu avoir lieu dans ce délai ainsi que l’exige l’article R. 4624-23 du code du travail. Le fait que l’examen de reprise n’ait pu avoir lieu dans le délai de huit jours est imputable à la fois à l’employeur et au service de santé au travail qui n’a convoqué M^me Y que le 27 mars alors que la société Menarini France en avait fait la demande dès le 20 mars.

Le manquement imputable à l’employeur ne revêt aucun caractère de gravité et n’est pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, d’autant que M^me Y est toujours actuellement salariée de la société Menarini
France.

Ce manquement n’étant pas suffisamment grave pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, M^me Y doit par conséquent être déboutée de l’ensemble de ses demandes qui se rattachent toutes au prononcé de la résiliation judiciaire.

— Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Il est justifié de condamner M^me Y à payer à la société
Menarini France la somme de 1 000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M^me Y, partie perdante, doit également supporter les entiers dépens.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

Statuant par arrêt contradictoire,

ANNULE le jugement du conseil de prud’hommes de
Saint-Dié-des-Vosges du 10 décembre 2014 ;

Evoquant de nouveau l’affaire sur le tout, par application de l’article 562, alinéa 2, du code de procédure civile :

DÉBOUTE M^me X
Y de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que de l’ensemble de ses demandes indemnitaires qui en découlent ;

CONDAMNE M^me X Y à payer à la société
Menarini France la somme de

1 000 (MILLE EUROS) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M^me X Y aux entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Et signé par Christine ROBERT-WARNET , président, et par Catherine REMOND , greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIERE LE PRÉSIDENT

minute en huit pages