ARRÊT N° /2026

PH

DU 04 JUIN 2026

N° RG 25/01357 – N° Portalis DBVR-V-B7J-FSKG

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT DIE DES VOSGES

24/00004

13 mai 2025

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANT :

Monsieur [F] [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Olivier GIRARDOT de la SELARL SENTINELLE AVOCATS, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

Mutuelle [1] prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié au siège social

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Eric FILLIATRE de la SELARL FILOR AVOCATS substitué par M^e CLEMENT-ELLES, avocats au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique,

STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 05 Février 2026 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 07 Mai 2026 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 04 Juin 2026 ;

Le 04 Juin 2026, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

M. [F] [H] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la société de mutuelle [1] à compter du 11 janvier 2021, en qualité de conseiller collectif.

A compter du 18 mai 2022, M. [F] [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier du 10 février 2023, M. [F] [H] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 23 février 2023.

Par courrier du 27 février 2023, M. [F] [H] a été licencié pour perturbation et désorganisation de l’entreprise en raison de son absence continue pour maladie.

Par requête du 10 novembre 2023, M. [F] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Dié-des-Vosges aux fins de :

— déclarer qu’il a été victime d’actes de harcèlement moral,

— déclarer que son licenciement est nul, ou à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la société mutuelle [1] au versement des sommes suivantes, avec application des intérêts au taux légal :

—  10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

—  16 633,80 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul (6 derniers mois de salaire), ou à titre subsidiaire 5 683,18 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 mois de salaire),

—  2 772,30 euros de dommages et intérêts au titre de l’irrégularité de son licenciement,

—  2 000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait des circonstances particulièrement vexatoires du licenciement,

—  2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers frais et dépens de l’instance,

— ordonner à la société de mutuelle [1] de remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de 14 jours calendaires à compter de la notification du jugement à intervenir :

— un bulletin de salaire mentionnant les condamnations salariales susvisées,

— une attestation Pôle Emploi mentionnant les condamnations salariales susvisées,

— prononcer l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Dié-des-Vosges rendu le 13 mai 2025, lequel a :

— dit et jugé que M. [F] [H] n’a pas subi de harcèlement moral du fait de la société [1],

— dit et jugé que le licenciement de M. [F] [H] n’est pas nul et a une cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, débouté M. [F] [H] de ses demandes,

— condamné M. [F] [H] aux entiers dépens d’instance et d’exécution éventuels,

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle.

Vu l’appel formé par M. [F] [H] le 17 juin 2025,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de M. [F] [H] déposées sur le RPVA le 11 septembre 2025, et celles de la société de mutuelle [1] déposées sur le RPVA le 9 décembre 2025,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 14 janvier 2026,

M. [F] [H] demande de :

— infirmer le jugement rendu le 13 mai 2025 par le conseil de prud’hommes de Saint-Dié-des-Vosges en ce qu’il a :

— dit et jugé qu’il n’a pas subi de harcèlement moral du fait de la société [1],

— dit et jugé que le licenciement n’est pas nul et a une cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, débouté l’intéressé de ses demandes,

— condamné l’appelant aux entiers dépens d’instance et d’exécution éventuels,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

*

Statuant à nouveau :

— déclarer ses demandes recevables et bien fondées,

— déclarer qu’il a été victime d’ actes de harcèlement moral,

A titre principal :

— déclarer que le licenciement est nul,

— en conséquence, condamner la société [1] à lui verser la somme de 16 633,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (6 derniers mois de salaire),

— avec intérêt au taux légal à compter de la notification du jugement à intervenir,

— condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  2 772,30 euros au titre de l’irrégularité de son licenciement,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait des circonstances particulièrement vexatoires du licenciement,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait desdits actes,

— avec intérêt au taux légal à compter de la notification du jugement à intervenir,

— ordonner à la société [1] de lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de 14 jours calendaires à compter de la notification de la décision à intervenir :

— un bulletin de salaire mentionnant les condamnations salariales susvisées,

— une attestation Pôle Emploi mentionnant les condamnations salariales susvisées,

— débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et moyens,

*

A titre subsidiaire :

— déclarer que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 683,18 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 mois de salaire),

— avec intérêt au taux légal à compter de la notification du jugement à intervenir,

— condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  2 772,30 euros au titre de l’irrégularité de son licenciement,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait des circonstances particulièrement vexatoires du licenciement,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait desdits actes,

— avec intérêt au taux légal à compter de la notification du jugement à intervenir,

— ordonner à la société [1] de lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de 14 jours calendaires à compter de la notification de la décision à intervenir :

— un bulletin de salaire mentionnant les condamnations salariales susvisées,

— une attestation Pôle Emploi mentionnant les condamnations salariales susvisées,

— débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et moyens,

*

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [1] aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel.

La société de mutuelle [1] demande de :

— confirmer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes de Saint-Dié-des-Vosges le 13 mai 2025 en toutes ses dispositions,

Et ainsi :

— dire et juger que M. [F] [H] n’a pas été victime d’actes constitutifs de harcèlement moral,

— dire et juger que le contrat de travail de M. [F] [H] a été exécuté loyalement et de bonne foi par la société [1],

— dire et juger le licenciement de M. [F] [H] comme parfaitement fondé et régulier,

— en conséquence, débouter M. [F] [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [F] [H] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [F] [H] aux entiers frais et dépens de l’instance.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé aux dernières écritures qu’elles ont déposées sur le RPVA, s’agissant de l’employeur le 09 décembre 2025, et en ce qui concerne le salarié le 11 septembre 2025.

Sur le harcèlement moral

Aux termes des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [F] [H] explique que la dégradation de son état de santé et ses arrêts de travail sont imputables aux agissements de deux salariés de l’entreprise, Mme [L] et M. [X], son responsable.

I- les faits allégués

M. [F] [H] fait état des faits suivants :

— dès le mois de juin 2021, il a alerté son employeur sur le comportement de Mme [L] à son égard, qui le dénigrait ouvertement devant ses collègues.

Il renvoie à sa pièce 4.

Cette pièce (4.1 à 4.3) est constituée de trois échanges de mail de juin 2021, décembre 2021 et février 2021.

Le second mail ne concerne pas M. [F] [H] mais une collègue qui a adressé un message à tous, dans lequel elle explique avoir été affectée par « des bruits », certains collègues lui reprochant de les avoir mis en danger en revenant au travail après une semaine d’arrêt à la suite d’une infection par le Covid.

Dans le premier échange, M. [F] [H] réagit auprès de M. [X] à la suite d’un mail qu’il a reçu de Mme [W] [L], qui semble être une supérieure hiérarchique, et reprochant la forme de ce mail (« (tellement directrice) !!! ») ainsi que des propos qu’elle a tenus à son égard devant témoins.

Ces propos ne sont pas précisés.

Le dernier échange est un message reçu de Mme [W] [L] : « [F], peux-tu t’occuper de cette demande, merci d’avance » , son message transférant un mail adressé par un autre collègue, sur une demande d’un client.

Si le message de Mme [W] [L] du 03 juin 2021 est un peu sec, il n’est pas discourtois ; le message précité du 14 février 2022 est quant à lui cordial.

Par ailleurs, le dénigrement dont M. [F] [H] fait état ne ressort pas des messages produits.

Le fait allégué n’est donc pas matériellement établi.

— aucune mesure n’a été prise et que Mme [L] a persisté dans son comportement à son égard.

Il renvoie à sa pièce 4.1

Eu égard à ce qui précède, le fait n’est pas matériellement établi.

— il a subi les remontrances de M. [X] ; en dépit d’entretiens annuels positifs, M. [X] a commencé à lui adresser des reproches à l’automne 2021.

Il renvoie à sa pièce 5.

Il s’agit d’un mail de M. [G] [X], du 21 octobre 2021, listant les points sur lesquels il attend une amélioration du salarié : « Comme convenu suite à notre rencontre, je te prie de trouver ci-dessous le rappel des éléments à travailler urgemment pour correspondre aux attentes de l’Entreprise (…) ».

Ce message n’a pas de caractère agressif ; M. [X] précise en fin de message que M. [F] [H] peut compter sur son aide.

Par ailleurs, les remarques formulées dans ce mail ne sont pas contradictoires avec les deux entretiens d’évaluation de 2020 et 2021, produits par M. [F] [H] en pièces 3.1 et 3.2

Le fait allégué n’est donc pas matériellement établi.

— M. [X] lui donnait des ordres et des directives sèchement ; le 22 octobre 2022 il lui demandait de manière abrupte des explications sur son agenda.

Il renvoie à sa pièce 21.

Il s’agit d’un mail que lui a adressé M. [X] le 22 octobre 2021, lui demandant pourquoi aucun rendez-vous n’apparaît sur son agenda.

Ce mail n’est ni brutal ni agressif.

Le fait allégué n’est pas matériellement établi.

— M. [X] lui a adressé d’un compte-rendu d’entretien le 1er juillet 2022, alors qu’il est en arrêt de travail.

Il renvoie à sa pièce 8.

Il s’agit d’un mail que lui a adressé M. [X] le 1er juillet 2022 ; dans ce mail d’une page et demie, M. [X] lui communique le compte-rendu de son dernier entretien « EMI »[entretien de mi-parcours, p29 des conclusions de l’intimée], listant plusieurs points d’insuffisances et de corrections à apporter, et lui indiquant, en fin de message, les attentes et consignes à observer.

M. [X] précise en début de mail « je pensais te faire suivre le présent compte-rendu de notre dernier EMI lors de ton éventuel retour suite à ton arrêt maladie mais étant donné que tu es de nouveau prolongé, tu le trouveras ci-dessous ».

Le fait allégué est matériellement établi.

— M. [X] l’a accablé durant son arrêt de travail.

Il renvoie à sa pièce 22.

La pièce 22 est un mail que lui a adressé M. [X] le 11 mai 2022, à une date où M. [F] [H] n’était donc pas en arrêt de travail ; ce mail est relatif à la charge de travail de M. [F] [H] au vu de ses dossiers ; il n’est ni agressif ni discourtois.

Le fait allégué n’est donc pas matériellement établi.

— son état de santé a commencé à se dégrader au printemps 2022, et qu’il s’est vu contraint d’être placé en arrêt de travail pour syndrome anxieux à compter du 17 mai 2022.

Il renvoie à sa pièce 7.1.

Il s’agit des arrêts de travail de M. [F] [H] ; le premier débute le 18 mai 2022 ; ils sont prolongés jusqu’au 22 juin 2023.

Certains mentionnent un état dépressif ou un état anxieux.

— par mail du 04 mai 2022, il a fait part à M. [X] d’être sous pression depuis leur dernier entretien, ce à quoi ce dernier s’est borné à répondre deux jours plus tard qu’il n’y avait pas lieu à être plus ou moins stressé, faisant fi de son appel à l’aide.

Il renvoie à sa pièce 6.1.

Il s’agit d’un échange de mails entre M. [F] [H] et M. [X], au sujet de ses visites et rendez-vous ; M. [F] [H] lui indique « être sous pression dans la peur de mal faire depuis notre dernier EMI » ; la réponse de M. [X] adopte un ton plutôt réconfortant.

Le fait allégué n’est pas matériellement établi.

— le 12 mai 2022, il a tenté de joindre M. [X] pour lui faire part de son mal être, et que ce dernier ne répondra pas à ses sollicitations.

Il renvoie à sa pièce 15.

Il s 'agit de l’impression d’écran du téléphone de M. [F] [H], qui fait apparaître un sms (non daté) de M. [F] [H] à M. [X] lui demandant s’il peut le rappeler l’après-midi après ses rendez-vous car il est « sur la route et ça passe très mal » ; à la date du 12 mai 2022 il est indiqué « 1 message de 17 s de ce correspondant, le 12/05/22 à 16h25 ».

Le fait allégué n’est pas matériellement établi.

— le médecin du travail a constaté que son état de santé ne permettait pas une reprise du travail et préconisait une prolongation de son arrêt.

Il renvoie à sa pièce 7.2.

Il s’agit d’un courrier du médecin du travail du 08 juin 2022, adressé manifestement au médecin traitant de M. [F] [H], et recommandant une prolongation de son arrêt de travail.

— lors d’un entretien téléphonique à la demande de l’employeur, au cours de son arrêt de travail, la directrice des ressources humaines a fait part d’un grand agacement, le menaçant à demi-mots d’un licenciement s’il ne revenait pas rapidement.

M. [F] [H] renvoie à sa pièce 10.3.

Il s’agit d’une attestation de M. [E] [H], père de l’appelant, non conforme aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile, qui relate une conversation téléphonique que son fils a eu avec Mme [R], DRH, à l’initiative de cette dernière, le 03 février 2023.

Il explique que Mme [R] a dit à M. [F] [H] que son arrêt de travail perturbait l’entreprise, qu’elle a laissé pointer « à plusieurs reprises de l’agacement » ; qu’elle a répété plusieurs fois que l’entreprise devait prendre une décision « d’un ton à la limite menaçant ».

Le fait allégué est matériellement établi.

Les deux faits matériellement établis, ainsi que les pièces de nature médicales, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

II- les réponses de l’employeur

Sur la transmission d’un compte-rendu d’entretien d’évaluation par son supérieur hiérarchique, alors qu’il est en arrêt de travail, la société [1] ne répond pas, indiquant simplement en page 30 de ses écritures que ce compte-rendu faisait suite à un EMI du 27 avril 2022, et que M. [F] [H] n’alertait pas quant à une prétendue dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail ou autre.

Sur l’entretien téléphonique avec la DRH, la société [1] indique en page 32 de ses écritures que l’entreprise a tout simplement souhaité s’enquérir de son état de santé, et lui demander si une perspective de retour était envisageable.

La société [1] ajoute que dès le 05 février suivant, M. [F] [H] adressait à Mme [R] un mail par le biais duquel il ne fait jamais état d’un quelconque lien entre son état de santé et ses conditions de travail, et ne fait jamais état que l’entretien du 03 février se serait très mal passé.

La société [1] renvoie à sa pièce 28.

Ce mail, pour lequel aucune réponse de dénégation n’est ni produite ni invoquée par l’employeur, confirme les doléances du salarié :

« Bonjour Madame [R],

A votre demande, j’ai accepté d’avoir un échange téléphonique avec vous pour évoquer ma situation, et ce pendant mon arrêt maladie.

Comme expliqué lors de notre entretien, je vous ai fait part de mon état de santé très fragile tant sur le plan psychologique que physique, lequel justifie mon arrêt de travail actuel.En guise de réponse vous m’avez fait part du préjudice que mon absence causerait à l’entreprise, en concluant que vous seriez contrainte de prendre une décision.

De mon côté je dois continuer à suivre à la lettre les prescriptions de mon médecin (…) »

Les éléments produits et explications données par l’employeur ne sont pas de nature à renverser la présomption de harcèlement moral.

M. [F] [H] a donc subi un harcèlement moral de la part de la société [1].

M. [F] [H] sollicite en réparation des dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros.

Eu égard aux éléments produits par les parties, il sera fait droit à la demande à hauteur de 5 000 euros.

Sur le licenciement

Aux termes des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-3 du même code dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

La lettre de licenciement (pièce 11 de l’employeur) indique :

« Monsieur,

Nous faisons suite à la convocation à entretien préalable relative à la mesure de licenciement envisagée à votre égard que nous vous avions régulièrement adressée pour un entretien fixé au 23 février 2023 à 14 heures 30 au siège social de notre Mutuelle, entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté sans en avoir sollicité le report, ni fait représenté par un membre du personnel alors que vous en aviez la possibilité.

Après réflexion et réexamen du dossier en notre possession, et à défaut de tout élément nouveau de nature à nous faire modifier notre appréciation, nous estimons n’avoir d’autre issue que de vous notifier par la présente votre licenciement.

Nous vous en rappelons ci-après les raisons.

Alors que vous occupez le poste de Conseiller Collectif depuis le 11 janvier 2021 au sein de notre site de [Localité 3] (88), nous constatons en dernier lieu votre absence continue depuis la date du 17 mai 2022 et la prolongation de celle-ci pour une durée encore indéterminée.

Ainsi, votre absence continue actuelle perdure sans qu’il nous soit possible de déterminer dans quelle mesure vous pourriez reprendre votre activité et à quelle échéance cela serait envisageable.

A ce titre, nous ne possédons aucune indication relative à l’évolution de votre état de santé permettant d’escompter la reprise de votre poste de travail dans un avenir proche et nous ignorons également la durée prévisible de la prolongation de votre indisponibilité.

Au demeurant, lors de votre entretien téléphonique du 3 février 2023 avec Madame [R] [Y], Responsable des Ressources Humaines, vous ne lui avez aucunement laissé entendre que vous pourriez éventuellement prochainement reprendre votre travail; ce que vous lui avez d’ailleurs confirmé ensuite par courriel en date du 5 février 2023.

Or, la prolongation de votre absence continue pour une durée encore inconnue trouble le bon fonctionnement de l’entreprise en désorganisant grandement l’activité de votre service, aucune solution satisfaisante permettant d’y pallier de façon temporaire n’ayant pu être trouvée, alors que, pour pourvoir votre poste, nous avons besoin de pouvoir compter sur une collaboration suffisamment stable et régulière.

A présent, il ne nous est plus possible, compte tenu des perturbations engendrées par votre indisponibilité, de poursuivre notre collaboration et de vous maintenir à l’effectif de notre entreprise.

Nous sommes ainsi tenus, pour des impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise et afin de préserver ses intérêts, de pourvoir définitivement à votre remplacement.

Dès lors, nous ne pouvons que devoir vous notifier par la présente votre licenciement sous un préavis d’une durée de trois mois.

Votre préavis débutera à la date de première présentation de cette lettre recommandée, conformément à l’article L. 122-14, alinéa 1 du Code du travail.

(…) »

L’appelant explique que ce harcèlement a eu pour effet une dégradation de son état de santé, et qu’il s’est vu notifier son licenciement à raison de ses arrêts de travail.

Il estime que son licenciement est nul à double titre : son licenciement a été prononcé en raison d’une dégradation de son état de santé imputable à des actes de harcèlement moral ; il a été licencié en raison même de sa maladie.

Il renvoie sur ce dernier point à sa pièce précitée 10.3.

La société [1] soutient que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, par nécessité de remplacement du salarié dont l’absence était source de désorganisation.

Elle conteste par ailleurs tout lien entre les arrêts maladie et le harcèlement moral, en faisant valoir que M. [F] [H] bénéficiait d’arrêts de travail d’origine ordinaire pour des crises d’angoisses ; qu’en outre, ces arrêts de travail étaient également motivés par une intervention chirurgicale.

Si les premiers arrêts de travail, qui ont débuté le 18 mai 2022, sont intervenus avant les premiers faits matériellement établis de harcèlement, les deux faits matériellement établis de harcèlement, du 1er juillet 2022 et du 03 février 2023, ont été suivis de prolongation d’arrêts de travail, le 20 août 2022, mentionnant un « état dépressif », et le 04 février 2023 (pièces 7.1 de M. [F] [H]).

Le salarié renvoie par ailleurs à sa pièce 13 ' courrier du Docteur [Q], psychiatre, à un confrère, du 21 février 2024, dans lequel le psychiatre indique avoir rencontré l’appelant la première fois le 13 octobre 2022, soit après la date des ces deux faits matériellement établis de harcèlement moral; que « cette première rencontre était liée à un état dépressif sur un fond extrêmement anxieux qu’il rattachait essentiellement à d’importantes difficultés qu’il rencontrait dans le cadre de son travail ceci étant dû à des conflits avec son supérieur hiérarchique. »

Ces éléments démontrent de manière suffisante un lien au moins partiel entre le harcèlement moral subi et les arrêts de travail, entraînant l’absence prolongée du salarié, motif de la lettre de licenciement.

Le licenciement ayant donc un lien, au moins partiel, avec le harcèlement subi, il sera déclaré nul, le jugement étant réformé sur ce point.

Sur les conséquences financières de la rupture

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M. [F] [H] demande des dommages et intérêts à hauteur de 6 mois de salaire, sur la base de la moyenne de ses 12 derniers salaires précédant son arrêt de travail.

En l’absence de contestation subsidiaire de cette demande par l’employeur, il y sera fait droit.

Sur la demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement

M. [F] [H] fait valoir les éléments suivants :

— il s’est vu convoquer avec insistance à un premier entretien informel lors duquel on l’a menacé à demi-mots et incité à revenir dans les plus brefs délais à son poste

— une semaine après, il s’est vu convoquer à un entretien préalable, alors que son employeur était parfaitement conscient qu’il ne pourrait s’y rendre, du fait de son état de santé

— la société [1] a tiré prétexte de son état de santé et de ses arrêts pour l’évincer de ses effectifs.

La société [1] ne conclut pas sur ce point.

Motivation

Les faits mis en avant par M. [F] [H] ne caractérisant pas des circonstances vexatoires du licenciement, il sera débouté de sa demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour irrégularité du licenciement

M. [F] [H] soutient que son licenciement aurait dû lui être notifié le 28 février 2023, en application des dispositions des articles L1232-6 et R1231-1 du code du travail.

Il réclame en réparation une somme égale à un mois de salaire.

La société [1] soutient que le délai de 2 jours suivant l’entretien préalable, de l’article L1232-6 du code du travail, a été respecté, la lettre de rupture n’ayant été envoyée que le 27 février 2023.

Elle ajoute subsidiairement que le salarié ne justifie pas d’un préjudice.

Motivation

Le licenciement étant déclaré nul, et M. [F] [H] étant indemnisé à ce titre, il sera débouté de sa demande pour irrégularité de la procédure, celle-ci étant réparée par les dommages et intérêts accordés pour licenciement nul.

Sur la demande de documents de fin de contrat

Il sera fait droit à la demande, non contestée à titre subsidiaire.

L’astreinte, d’une durée de trois mois, sera fixée à 30 euros par jour de retard, et commencera à courir après un mois passé la notification de la décision.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant à l’instance, la société [1] sera condamnée aux dépens, ainsi qu’au paiement de 1500 euros sur le fondement de l’article 700, la société étant déboutée de ses demandes à ces mêmes titres.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant contradictoirement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Dié-des-Vosges le 13 mai 2025 en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau dans ces limites,

Dit que M. [F] [H] a été victime de harcèlement moral ;

Condamne la société [1] à lui payer en réparation 5000 euros à titre de dommages et intérêts ;

Dit que le licenciement de M. [F] [H] est nul ;

Condamne la société [1] à payer à ce titre à M. [F] [H] 16 633,80 euros à titre de dommages et intérêts ;

Ordonne à la société [1] de transmettre à M. [F] [H], sous astreinte de 30 euros par jour de retard pendant 3 mois, passé un délai d’un mois suivant la notification du présent arrêt, les documents de fin de contrat établis conformément au présent arrêt ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à M. [F] [H] 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

Minute en quatorze pages