ARRÊT N°

R.G. : 12/05165

XXX

CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE NÎMES

Jugement du 29 octobre 2012

Section: Encadrement

RG:08/01352

Association AMPAF

C/

A

XXX

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 16 SEPTEMBRE 2014

APPELANTE :

Association AMPAF

prise en la personne de son représentant légal en exercice

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représentée par Maître Patrick LANOY, avocat au barreau de NÎMES

INTIMÉES :

Madame M A

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comparante en personne, assistée de Maître Emmanuel DURAND de la SELARL DURAND, avocat au barreau de NÎMES

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représenté par Monsieur Eugène GARCIA, délégué syndical, dûment muni d’un pouvoir régulier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Conseiller, exerçant les fonctions de Président spécialement désigné à cet effet,

Monsieur H SOUBEYRAN, Conseiller,

Madame Anne DELIGNY, Vice-Présidente placée,

GREFFIER :

Madame Martine HAON, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

à l’audience publique du 21 Mai 2014, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 Septembre 2014

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, publiquement, le 16 Septembre 2014, date indiquée à l’issue des débats.

FAITS ' PROCÉDURE ' PRÉTENTIONS DES PARTIES

L’association AMPAF (l’Association) est une association d’aide à domicile ; le 23 mai 2005, elle recrutait Madame M A sous contrat à durée indéterminée en qualité de coordinateur de proximité.

Le 27 août 2008, la salariée était convoquée à un entretien préalable à un licenciement qui lui était notifié le 19 septembre 2008 pour cause réelle et sérieuse.

Entre temps, le 17 septembre 2008, Madame A était élue membre du CHSCT.

Le 15 octobre 2008, Madame A sollicitait sa réintégration qui lui était refusée.

Le 19 décembre 2008, contestant le bien fondé de la mesure et soutenant avoir été victime de discrimination syndicale, elle saisissait le conseil de prud’hommes de Nîmes d’une demande de rappel de salaire et de différentes indemnités.

Par jugement de départage du 29 octobre 2012 le conseil faisait droit à sa demande, annulait l’avertissement du 10 juillet 2008, et condamnait l’Association au paiement des sommes suivantes avec intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts :

—  4.124,88 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  412,48 euros de congés payés afférents,

—  394,80 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

—  15.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’AMPAF était également condamnée à verser à l’union départementale FO du Gard la somme de 1.500 euros de dommages et intérêts et 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et à remettre sous astreinte à la salariée un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés

Le Conseil autorisait l’Union Départementale FO à faire publier la décision dans un journal de son choix.

Le 14 novembre 2012, l’AMPAF relevait régulièrement appel et aux termes de ses dernières conclusions développées à l’audience, sollicitait l’infirmation de la décision, le débouté des demandes de Madame A et du syndicat Force Ouvrière et la condamnation de ces derniers à lui payer les sommes de 1.500 euros chacun au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient que le licenciement est régulier puisque :

— la notification du licenciement par lettre remise en main propre ne vaut pas licenciement verbal ;

— elle avait le droit d’informer le personnel du licenciement qui était d’ores et déjà effectif lors du couriel du 19 septembre.

Contrairement à ce que prétend la salariée, le licenciement ne constitue pas une double sanction puisque :

— le courrier du 10 juillet 2008 n’est pas une sanction disciplinaire ;

— le licenciement repose sur des nouveaux faits caractérisant l’insuffisance professionnelle de la salariée ;

— les temps de travail de modulation des aides à domicile qu’elle encadrait n’étaient pas correctement suivis, ce qui engendrait des pertes financières importantes ;

— l’attitude de Madame A entraînait le mécontentement des salariés ;

— aucun lien objectif n’existe entre le licenciement et le mandat de Madame A au CHSCT.

Concernant les demandes indemnitaires du syndicat Force Ouvrière, l’AMPAF fait valoir que la plainte déposée contre elle pour discrimination syndicale a été classée sans suite.

Par conclusions développées à l’audience, Madame A sollicite la confirmation de la décision sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts pour discrimination syndicale qu’elle fixe à 10.000 euros ; elle demande également la condamnation de l’Association au paiement de la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle explique que :

— à la suite de l’entretien préalable du 15 septembre 2008 elle avait été licenciée verbalement le 19 septembre à 9h20 après qu’elle ait refusé de recevoir en main propre la lettre de licenciement ;

— le même jour, avant l’envoi du courrier, la direction avait informé le personnel de son licenciement.

Madame A fait également valoir que :

— il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour sanctionner un salarié ;

— les griefs invoqués dans la lettre de licenciement sont identiques à ceux déjà sanctionnés par l’avertissement du 10 juillet 2008 ;

— le grief tiré de la gestion défectueuse de la modulation s’inscrit au mois d’août, période peu propice pour une appréciation objective des faits alors que la salariée rentre de congés et est sous le coup d’une forte pression et d’une discrimination syndicale de la part de son employeur.

L’intimée expose également que le choc psychologique subi le 19 septembre 2008, entrainait un arrêt de travail et avait été reconnu comme accident professionnel par la MSA, avant le terme de son préavis du 19 novembre 2008 date à laquelle l’employeur lui remettait pourtant les documents de fin de contrat.

Elle explique que le caractère professionnel avait eu pour effet de suspendre le cours de son préavis jusqu’à la date de la visite médicale de reprise de sorte que la notification de la rupture avant l’expiration de la période de suspension était irrégulière.

Madame A expose qu’elle a été victime de discrimination syndicale puisque il lui a été reproché des propos qu’elle aurait tenus lors d’une réunion syndicale mais dont la virulence et le caractère excessif ne sont pas prouvés mais au contraire démentis par les participants à la réunion ; elle sollicite ainsi indemnisation au visa des articles L 1134-1 et L 1134-5 du code du travail.

Reprenant ses conclusions à l’audience, l’Union Force Ouvrière du Gard sollicite la confirmation de la décision mais demande à ce que le quantum des dommages et intérêts alloués soit augmenté à la somme de 3.750 euros ; elle demande également que soit autorisée la publication de la décision dans les journaux locaux.

Elle expose que :

— Madame A, adhérente du syndicat Force Ouvrière a subi des rétorsions syndicales et le syndicat FO a subi un préjudice moral et financier du fait des insinuations malveillantes et discriminatoires de l’employeur ;

— le licenciement de Madame A ne repose sur aucune considération sérieuse et objective ;

— les attestations produites par l’employeur sont de pure complaisance ;

— les faits évoqués sont en tout état de cause prescrits ;

— l’employeur n’a pas demandé l’autorisation à l’inspection du travail.

MOTIFS

Sur la nullité de l’avertissement du 10 juillet 2008 :

Les parties s’opposent sur la nature du courrier adressé à la salariée sous la forme recommandée le 10 juillet 2008.

Ce courrier est ainsi rédigé :

'..Après plusieurs entretiens individuels destinés à vous sensibiliser et vous faire réagir, j’ai organisé une réunion qui s’est déroulée le 2 juin 2008 dans mon bureau en présence de Monsieur O P, directeur de service.

Je vous ai fait part d’observations relatives à la fonction de cadre de secteur que vous occupez.

La mise en place de la modulation des temps de travail a demandé un effort important à tous les collaborateurs travaillant dans les agences de proximité. Les cadres de secteur devaient leur apporter méthodologie et soutient technique afin que les avenants aux contrat de travail proposés aux aides à domicile correspondante à la réalité de leurs interventions. Je constante aujourd’hui que sur les onze agences de Présence 30, les trois qui présentent les résultats les plus dégradés dans le suivi de la modalité sont les trois dont vous avez la responsabilité. Des taux d’activité surévalués se traduisent pour votre employeur par un nombre élevé d’heures rémunérées qui ne peuvent être refacturées et génèrent en conséquence des pertes financières importantes.

Je ne peux que déplorer que vous ayez procédé de manière mécanique sans tenir compte de la réalité des situations individuelles, en intégrant par exemple les accroissements d’activité liés à des remplacements. Il vous aurait fallu avant de décider des taux d’activité proposés, consulter les collaborateurs des agences qui ont une connaissance précise des situations individuelles.

Alors que vous n’ignorez pas qu’avec la mise en place de la tarification des activités de l’AMPAF, l’association ne dispose plus de marge de manoeuvre financière, la gestion des impayés fait partie intégrante de votre fonction, je constate là aussi un manque de suivi des débiteurs; Votre comportement envers vos collègues de travail aussi bien au niveau du siège que vis à vis des agences pose également problème.

Les cadres de secteur ont pour rôle de coordonner animer leurs équipes de leur apporter un soutien technique et favoriser l’esprit d’équipe. En réalité, vous divisez les personnels des agences qui mettent en doute vos compétences et s’adressent directement aux collaborateurs du siège social pour obtenir les réponses à leurs interrogations.

Monsieur I J cadre lui aussi vous reproche alors qu’il a été amené à témoigner en sa qualité de comptable dans une procédure visant son précédent employeur d’avoir dit publiquement que 'vous alliez mener votre propre enquête et qu’il allait voir'.

Monsieur Q J a également été choqué par votre attitude et les propos virulents que vous avez tenus lors d’une réunion syndicale ouverte à l’ensemble des collaborateurs à l’encontre de votre direction et plus particulièrement de votre directeur de service.

Si vous éprouvez des divergences de point de vue avec votre direction, celle-ci est suffisamment disponible pour en débattre mais je ne peux accepter les propos que vous avez tenus, vous jetez le discrédit à la fois sur votre direction mais par votre comportement sur l’ensemble de l’encadrement et ne je peux que m’interroger sur les messages que vous délivrez aux collaborateurs.

La fonction de cadre est une fonction exigeante qui demande un fort niveau de responsabilité, une grande confiance de la direction et la capacité de fédérer les équipes aux objectifs que poursuit l’AMPAF.

Je vous demande donc de modifier votre comportement vis à vis de l’ensemble des collaborateurs de l’AMPAF'.

La salariée soutient qu’il s’agit d’une lettre d’avertissement ce que conteste l’employeur qui explique avoir voulu faire 'un point de l’ensemble des difficultés rencontrées'.

Il découle de ce courrier que l’Association, après avoir fait état d’un certain nombre de dysfonctionnements, s’est bornée à inviter la salariée à modifier son comportement ou à débattre avec la direction de ses divergences de point de vue, sans accompagner ses propos de moindres menaces de sanctions à défaut de réaction de l’intéressée de même que n’est caractérisé aucun comportement fautif passible d’une sanction disciplinaire en sorte que ce courrier n’était pas de nature à affecter immédiatement ou non la présence de la salariée dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il s’agit donc là d’un simple rappel à l’ordre qui relève du pouvoir de direction de l’employeur et n’est pas soumis au droit disciplinaire.

Madame A sera déboutée de sa demande d’annulation.

Sur le licenciement verbal :

Madame A soutient qu’elle a fait l’objet d’un licenciement verbal et qu’ainsi le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Elle fait ainsi valoir qu’elle ne recevait la lettre de licenciement que le 20 septembre 2008, ce courrier lui ayant été envoyé après qu’elle ait refusé d’accepter et de signer le reçu de la remise en main propre le 19 septembre 2008 à 9h00.

Pourtant, le 19 septembre à 10h, la directrice avait informé le personnel du licenciement, ce qui confirmerait d’après la salariée 'la réalité et le caractère consommé du licenciement verbal intervenu le 19 septembre 2008 à 9h20".

Elle explique que l’envoi de la lettre de licenciement sous la forme recommandée avec avis de réception est une formalité requise à peine de nullité et que la seule lecture du courrier qui lui a été faite ne vaut pas notification.

Or, contrairement à l’argument de la salariée, l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l’article L. 1232-6 du code du travail n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement et n’est pas requis à peine de nullité de la notification qui peut ainsi revêtir une autre forme.

En l’espèce, il n’est pas discuté que le 19 septembre 2008 vers 9h00, l’employeur avait reçu en entretien Madame A dans le but de lui notifier son licenciement et qu’il s’était alors trouvé confronté au refus de la salariée de prendre possession de la lettre de licenciement et de signer le reçu correspondant.

La salariée soutient que le courrier lui a été lu et qu’elle n’a pu personnellement en prendre connaissance, ce qui est contredit par le déroulement des faits relaté par la salariée auprès de l’enquêteur de la MSA dans le cadre de la procédure de reconnaissance de l’affection professionnelle dont elle se déclarait victime ce jour là.

Au cours de l’enquête, Madame A ne faisait à aucun moment part de cet élément, insistant uniquement lors de son audition sur le fait que la directrice avait grandement insisté sur la remise en main propre du courrier ;

Il ressort toujours de l’enquête que Madame Y, déléguée du personnel, était requise par la salariée pour l’assister pour la suite de l’entretien du 19 septembre ; une nouvelle fois, rien ne transparaissait sur l’impossibilité dans laquelle cette dernière s’était trouvée de lire le document qui avait été 'avancé sur le bureau en direction de Madame Y et de Madame A', circonstance que n’aurait pas manqué de relever la représentante du personnel également entendue par l’inspecteur de la MSA.

Il résulte de l’examen des pièces que le licenciement a parfaitement été notifié le 19 septembre vers 9h00 par courrier dûment remis à la salariée mais qu’elle refusait de prendre.

La rupture est intervenue à cette date et heure et l’employeur disposait dès ce moment du droit d’informer l’ensemble du personnel, et notamment le personnel placé sous les ordres de l’intéressée, du licenciement sans que cette circonstance ne soit de nature à dénuer la mesure de cause réelle et sérieuse.

Sur le bien fondé du licenciement :

Il sera préliminairement observé que la salariée qui prétend avoir été victime de discrimination syndicale ne fait pas usage de cet argument pour solliciter la nullité du licenciement.

Madame A fait valoir que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse au motif que les griefs ne sont pas avérés.

La lettre de licenciement du 18 septembre 2008 qui fixe les limites du litige énonce :

'… Vos explications lors de l’entretien du 15 septembre 2008 à 11 heures avec M^me K L Directeur Général d’Entité n’ont pas justifié votre attitude.

La présente vaut donc notification de licenciement pour les motifs exposés lors de l’entretien précité à savoir votre insuffisance professionnelle à occuper votre poste de Cadre de Secteur et vos relations difficiles avec certains collaborateurs.

En effet, dans un premier temps en raison de la nouveauté de cette fonction et des calages nécessaires nous vous avons laissé, sans autre réaction de notre part que des entretiens informels, puis cela s’est affirmé et aggravé, il est apparu un écart de plus en plus profond entre notre attente et votre action. Nous avons eu alors quatre entretiens plus formels destinés à vous sensibiliser et à vous permettre de réagir (les trois premiers non formalisés par un écrit dont le dernier en date du 2 juin 2008 suivi d’un courrier). Force est de constater que vous n’avez absolument pas évolué et que vous êtes malheureusement pour nous dans l’incapacité d’assumer les taches qui vous sont confiées. Cela est d’autant plus regrettable que vous occupez un poste de Cadre de Secteur afin d’animer et assister les équipes de votre secteur, contrôler les procédures, faire remonter les problèmes, les besoins en formation, gérer les conflits et veiller au bon climat social.

Si l’association a procédé au recrutement de quatre Cadres de Secteur c’est pour avoir un intermédiaire entre les collaborateurs du terrain (administratifs dans les agences de proximité, aides à domicile, référents bénévoles) et la Direction.

Or, malgré nos efforts et demandes de réaction, le constat d’échec est évident.

Votre défaillance et incompétence dans la mise en place et la gestion de la modulation des temps de travail des aides à domicile est extrêmement grave car elle génère un nombre très élevé d’heures rémunérées et non travaillées pour les aides à domicile, heures non refacturables aux organismes financeurs de l’association qui se traduisent par des pertes financières pour l’association.

Ce problème avait déjà été évoqué lors de notre dernier entretien du mois de juin 2008, malheureusement la situation de votre secteur se dégrade de plus en plus.

Le nombre d’heures perdues, sur votre secteur, pour l’association s’élève en Août 2008 à 6 190 heures soit 48% des heures non refacturables pour l’ensemble du département. Pour les trois autres secteurs les chiffres sont bien moins importants : secteur 1 : 2 302 heures, secteur 2 : 1 382 heures, secteur 3 : 2 929 heures.

Si cette situation existe elle résulte du mauvais calcul des taux d’activité des aides à domicile, vous avez simplement appliqué la moyenne des 12 derniers mois d’activité sans tenir compte des situations individuelles qu’il aurait fallu ajuster (ex. Surcroît d’activité lié au remplacement d’un salarié absent). Si les collaborateurs des agences qui gèrent au quotidien l’activité des aides à domicile, avaient été concertés la situation ne serait pas autant dégradée.

Plus grave, vous avez accepté, à la demande de certaines aides à domicile (ex. Aimargues), une augmentation de leur taux d’activité injustifiée au regard de leur situation, augmentation incompréhensible et ingérable pour les collaborateurs auxquels vous avez formellement indiqué que la décision avait été prise par la commission de suivi de la modulation mise en place par la Direction avec les Instances Représentatives du Personnel. Cette commission n’a étudié que des cas très particuliers (ex. salarié handicapé, futurs retraités etc.), mais en aucun cas les situations individuelles. Vous avez sciemment menti aux coliaborateurs de terrain et mis en porte-à-faux votre Direction.

Votre gestion des dossiers des personnes aidées en situation d’impayés est également défectueuse et ce à plusieurs niveaux.

Le Cadre de Secteur doit contrôler le travail des collaborateurs dont il a la responsabilité. Vous vous contentez de transmettre pour signature les courriers de rappel édités en agences à la Direction sans analyser les sommes réclamées qui sont parfois anciennes et dérisoires. Pour des dossiers qui représentent des sommes importantes vous n’effectuez aucun suivi ex. Dossier de M. E F, cette personne qui doit à l’association plus de 11 000 euros, a écrit plusieurs fois à l’agence de Quissac et n’a obtenu aucune réponse. La situation s’est progressivement dégradée.

Il appartient au cadre, sur la base des listings qui lui sont remis chaque mois, de contrôler le niveau des impayés et de vérifier que les collaborateurs ont bien appliqué les procédures en vigueur à savoir l’arrêt des interventions après trois mois d’impayés après avoir au préalable averti le débiteur ou sa famille.

Vous n’assurez pas non plus le suivi des dossiers de réclamation que vous remet votre Direction, ex dossier Minair, et ce malgré une demande expresse.

Plus grave notre association a vu son référencement suspendu par la MAIF,n’en a plus reçu de commandes d’intervention et a donc subi une perte économique importante en raison de votre déplorable gestion d’une réclamation d’une de leur adhérente M^me Z. Celle-ci contestait une facturation pour des interventions à son domicile alors qu’elle était hospitalisée.

Les fiches de travail ont été ressorties, il s’avère que la signature du bénéficiaire a été falsifiée, le dossier vous a été remis car il ne relevait plus de la compétence de l’agence. Après avoir reçu la salariée, M^me C DES vous avez rendu le dossier à l’agence sans explication alors qu’il fallait impérativement faxer les fiches de travail à la MAIF.

Vous êtes également défaillante dans votre rôle de cadre, dans l’animation et l’assistance de vos équipes. Les collaborateurs déplorent un manque de stabilité dans les réponses que vous leur donnez et sont contraints de saisir directement les services paie facturation, ressources humaines, Direction qui se retrouvent saturés.

Cela est d’autant plus problématique que vous êtes le soutien juridique, technique des gestionnaires et que vous devez être à même de répondre également aux questions posées par les aides à domicile.

Le Cadre de Secteur est l’intermédiaire entre la Direction et les équipes de terrain, lorsque des décisions sont arrêtées par la Direction, les Cadres de Secteur sont informés de leur motivation, ils doivent les expliquer ensuite à leurs équipes. En ce qui vous concerne ce travail d’explication n’est pas fait, vous communiquez par ordres ou par messages électroniques.

Les cinq collaboratrices de l’agence de Vauvert ont sollicité en urgence une entrevue avec leur Directeur, elles nous ont fait part du fait qu’elles venaient travailler 'avec la barre au ventre’ dans l’attente de vos mails que vous leur adressez à votre retour au siège social le soir alors que vous aviez passé la journée à côté d’elles sans rien leur dire, 'ce n’est pas qu’on ne veut pas mais on ne peut plus travailler avec M^me A', 'nous nous retrouvons confrontées à une situation à la limite du harcèlement'. En notre qualité d’employeur nous ne pouvons tolérer cela et nous le condamnons.

Une Assistant Technique nouvellement arrivée à cette agence vous a sollicité en vain pour être formée sur la modulation, vous avez remis simplement.sur son bureau des procédures écrites.

Une Responsable de Secteur de cette agence devant le manque de cohésion d’équipe engendrée par votre attitude avait sollicité des réunions de sen/i', vous en avez organisée une seule en dehors des plages horaires fixes.

Vous êtes souvent en retard aux rendez-vous que vous avez fixés aux aides à domicile, sans en informer les collaborateurs qui doivent faire face. au mécontentement légitime des aides à domicile.

Vous recevez également individuellement des salariés ex M^me X représentante du personnel, mais vous ne faites pas part ensuite des propos tenus, les collaborateurs de l’agence-se retrouvent alors en porte-à-faux.

Vous avez sollicité le Chef de Service de la Comptabilité puis votre Directeur de Service afin d’obtenir une copie des frais de déplacement des collaborateurs de l’agence de Vauvert afin de contrôler leur activité. Votre Directeur de Service a refusé d’y donner suite car il n’était pas d’accord avec le procédé, s’il y avait un problème il fallait le régler directement avec les personnes concernées et pas par des moyens détournés et déloyaux.

Autre exemple de manque de communication, les collaborateurs de l’agence de Quissac n’ont pas été informés des communes qu’ils ne gèreraient plus en raison de l’ouverture de l’agence de Caveirac et celles qu’ils allaient récupérer alors que cette organisation avait été validée avec le Directeur de Service et les cadres concernés depuis plusieurs semaines. Cela a généré des dysfonctionnements lors de la saisie des paies et les collaborateurs l’ont ressenti comme un manque de considération de la part de la Direction.

Dans l’attente de l’ouverture de Caveirac, contrairement aux consignes de la Direction, les permanences n’ont plus été effectuées à Sommières sans que en informiez votre hiérarchie ce qui a déclenché la colère de l’administrateur du secteur.

De même, les fiches de poste précisent que seuls les Responsables de Secteur sont habilités à participer aux réunions mensuelles qui se déroulent en dehors de la commune où est située une agence, les Assistants Techniques ont un rôle sédentaire. Compte tenu du reclassement des personnels administratifs dans cet accord, ce point est très sensible vous ne l’ignorez pas. Or vous avez pris l’initiative de vous faire accompagner d’une Assistante Technique lors de plusieur réunions à l’extérieur de l’agence alors que celle-ci avait souhaité être reclassée comme Responsable de Secteur.

Vos difficultés relationnelles ne se limitent pas au niveau des agences mais plus largement avec les autres Cadres de Secteur avec lesquels vous devriez former une équipe soudée, les Chefs de Service et certains collaborateurs qui vous reprochent une attitude perverse qui tend à diviser les collaborateurs et un manque de courtoisie.

Nous n’avons donc d’autre choix que de nous arrêter sur ce constat d’échec.

Outre ces manquements professionnels et ces erreurs, nous avons relevé votre incapacité à vous intégrer dans les équipes alors que votre poste requiert cordialité et qualités relationnelles, vous n’avez pas su développer la collaboration avec vos collègues indispensable au fonctionnement des équipes. Cette situation nuit à l’esprit du groupe et génère des tensions que nous ne pouvons plus tolérer…'.

Il sera également observé et ce point n’est pas discuté, que le 17 septembre 2008, Madame A était désignée membre de la délégation du personnel au CHSCT, bénéficiaire dès lors des règles protectrices instaurées par les articles L 2411-1 et suivants du code du travail.

Toutefois, la désignation de la salariée est intervenue deux jours après l’entretien préalable au licenciement qui s’est déroulée le 15 septembre 2008 et à laquelle elle était convoquée le 27 août 2008 ; il en résulte que l’intéressée ne bénéficie pas de la protection légale sus visée et c’est en vain que l’union syndicale Force Ouvrière fait valoir que l’employeur n’avait pas requis l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Il résulte des termes explicites de la lettre de licenciement que l’employeur reproche uniquement à la salariée une insuffisance professionnelle sans qu’il ait souhaité se placer sur le terrain disciplinaire ; ainsi il ne saurait à aucun moment lui être opposé les règles spécifiques du licenciement disciplinaire en ce qui concerne notamment la prescription des faits alléguées.

Pas plus ne saurait être utilement invoquée la règle sur le cumul prohibé de sanctions, d’autant que la lettre querellée du 10 juillet 2008 précédemment examinée n’a aucun caractère disciplinaire.

Il y a lieu alors d’examiner la réalité de l’insuffisance professionnelle alléguée.

Il est principalement reproché à la salariée l’absence de suivi de la modulation des temps de travail des aides à domicile générant un nombre élevé d’heures rémunérées et non travaillées et donc une perte financière pour l’Association.

L’attention de la salariée avait déjà été attirée sur ce point par le courrier du 10 juillet 2008 précédemment examiné, l’employeur demandant alors à Madame A 'de modifier son comportement'.

Madame A était par la suite en congés payés jusqu’au 27 juillet 2008.

Les éléments produits par l’Association démontrent que la situation ne s’améliorait pas au mois d’août 2008 sur le secteur confié à la salariée; Madame A ne conteste pas véritablement cette défaillance.

Il ne peut toutefois échapper à la cour que le seul mois d’août, perturbé par les périodes de congés des bénéficiaires, ne peut utilement servir de référence pour constater la dégradation d’une situation qui affecte, d’après les chiffres communiqués, l’ensemble des secteurs géographiques, y compris ceux non suivis par l’intéressée. Ceci est formellement constaté par le contrôleur de gestion qui, dans son courriel du 14 août 2008 écrit 'tous les secteurs accentuent leur pertes'.

L’employeur ne peut déduire de ces nouvelles données l’absence de réaction de la salariée à la mise au point du 10 juillet et ce premier grief sera écarté.

Il est également reproché à Madame A d’avoir accepté, de façon injustifiée, la demande d’augmentation du volume d’heures sollicitée par certaines aides à domicile.

Il n’est produit aucun élément objectif permettant d’asseoir ce fait.

La gestion des impayés serait défectueuse; ce fait n’est pas plus avéré, le témoignage de Claudine Amat qui se borne à relever, sans plus de détails 'l’absence de suivi des différents dossiers comme par exemple le traitement des impayés’ se révélant totalement insuffisant.

Madame A n’aurait pas correctement géré les réclamations de clients, ce qui aurait entraîné la suspension du référencement de la MAIF.

L’employeur ne produit aucune plainte des clients ni même encore les preuves de déréférencement de la MAIF.

L’Association reproche à la salariée des défaillances dans son rôle d’encadrement et d’animation de ses équipes, des difficultés relationnelles avec les autres cadres du secteur et son incapacité à s’intégrer dans les équipes générant des tensions intolérables.

Il ressort des pièces du dossier que les cinq collaborateurs de l’agence de Vauvert qui dépendaient de Madame A avaient effectivement saisi la direction en juillet 2008 pour lui faire part des difficultés rencontrées avec leur supérieure avec laquelle elles ne souhaitaient 'plus travailler'.

Les difficultés relationnelles étaient également relatées par I J dans son attestation du 1^er octobre 2009;

Une réunion était alors organisée en présence du personnel de l’agence, de Madame A et de la direction le 11 septembre 2008.

Il ressort du compte rendu de cette réunion qu’au cours de celle-ci Madame A avait indiqué 'avoir changé d’attitude et fait des efforts', ce qu’avait effectivement constaté l’une de ses collaboratrices Madame B ; au cours de cette réunion, l’intéressée s’engageait à nouveau 'à faire des efforts’ (pièce 17 de l’employeur).

L’employeur ne laissera pas le temps à la salariée de faire preuve de son engagement puisque le 18 septembre 2008, elle était licenciée, cette précipitation dénuant le grief de toute pertinence.

Aucun grief ne peut ainsi servir de fondement au licenciement prononcé.

Il est en outre relevé que Madame A a été recrutée comme coordonnateur de proximité en mai 2005 ; à l’occasion de l’entrée en vigueur, le 1^er avril 2005, de l’accord de branche du 29 mars 2002 elle était reclassée au poste de cadre de secteur le 16 mars 2007 avec effet rétroactif au jour de son entrée en fonction.

Pourtant, comme en témoigne G H (pièce 8 de l’employeur) la direction émettait déjà un doute sur la capacité de l’intéressée à assumer les fonctions d’encadrement.

Ce reclassement aux fonctions de cadre de secteur s’étant faite en toute connaissance de cause, l’employeur peut difficilement invoquer quelques mois après, sans invoquer une évolution dans les missions confiées, une circonstance qui ne lui avait pas paru devoir justifier le reclassement de la salariée à un poste moins qualifié.

Le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Au moment de la rupture du contrat de travail, la salariée âgée de 46 ans percevait un salaire mensuel brut moyen de 2.062,44 euros et comptait une ancienneté de 4 ans et 6 mois, elle ne justifie pas de sa situation professionnelle.

Elle est donc en droit de prétendre à une indemnité, qui par application de l’article L 1235-3 du code du travail a été justement fixée par le premier juge à la somme de 15.000 euros.

Compte tenu de l’absence du caractère réel et sérieux du motif du licenciement, il convient de faire application des dispositions de l’article L 1235-4 et d’ordonner le remboursement par l’employeur des allocations chômage versées à la salariée licenciée dans la limite de 6 mois.

La décision déférée sera également confirmée en ce qu’elle a condamné l’Association à délivrer sous astreinte à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés.

Sur les autres indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

* Sur l’indemnité de licenciement :

L’employeur justifie avoir versé la somme de 1.461,39 euros à ce titre et ne contredit pas Madame A qui soutient quant à elle avoir droit à la somme globale de 1.856,19 euros nets au regard à son ancienneté.

Il sera fait droit à la revendication salariale et la décision du conseil qui allouait à l’intimée la somme de 394,80 euros au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement sera confirmée.

* Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Il est constant que suite aux événements du 19 septembre 2008, date de la notification de son licenciement, Madame A était en arrêt de travail pour raison de santé plusieurs fois prolongé jusqu’au 15 septembre 2009 ; le 7 novembre 2008, la MSA reconnaissait le caractère professionnel de l’accident du travail du 19 novembre.

Il est également constant que l’Association remettait à la salariée les différents documents sociaux le 19 novembre 2008 formalisant ainsi la rupture du contrat de travail alors que celui-ci était suspendu en raison de l’accident du travail ; la date de cessation du contrat aurait dû être reportée.

La salariée ne déduit aucun effet du caractère illicite du prononcé anticipé de la rupture autre que le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

En effet, du fait de la suspension du contrat de travail, la salariée aurait dû être autorisée, à l’issue de son arrêt de travail, à exécuter le préavis dont elle a été injustement privée.

Il sera fait droit à sa demande et l’Association sera condamnée à lui verser la somme de 4.124,88 euros, outre la somme de 412,48 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la discrimination syndicale :

Aux termes de l’article L1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle en raison de ses activités syndicales.

En cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination syndicale.

Madame A soutient qu’elle a été victime de discrimination syndicale à la suite des propos qu’elle aurait tenu lors d’une réunion syndicale FO de décembre 2007, ce qu’elle justifie essentiellement par le courrier du 10 juillet 2008.

Il a été précédemment statué sur la nature non disciplinaire de ce courrier, il n’en demeure pas moins que ce rappel à l’ordre vise effectivement les propos que la salariée aurait tenu, en dehors des heures de travail, lors de cette réunion ; ce premier élément laisse présumer de la discrimination alléguée.

Madame A fait également valoir qu’elle était convoquée à l’entretien préalable à son licenciement le 27 août 2008 en réaction à son courrier du même jour aux termes duquel elle contestait le rappel à l’ordre du 10 juillet; elle rappelait dans son courrier de contestation qu’elle avait été convoquée dans le bureau de la direction les 21 décembre 2007 et le 2 juin 2008 'pour reprocher (ma) présence et (mes) interventions en réunion syndicale'.

Ce dernier point n’est pas discuté par l’employeur et la coïncidence entre l’initiation de la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, le courrier du 10 juillet 2008 et l’entretien informel du 2 juin 2008 rappelé par la salariée, fait également présumer de la réalité de la discrimination syndicale alléguée, cette présomption étant complétée par l’absence de toute précision sur la teneur des propos dont s’offusquait l’employeur et dont le caractère mesuré était pourtant attesté par les représentants syndicaux FO et CGT (pièce 16 de la salariée).

Le syndicat FO déposait plainte pour discrimination le 14 octobre 2008 et il n’est pas contesté que cette plainte était classée sans suite à la suite du décès de la directrice de l’Association.

L’employeur ne rapporte pour sa part aucun élément permettant d’écarter la présomption ainsi établie.

Madame A est bien fondée à réclamer réparation du préjudice ainsi subi et la décision du premier juge qui a lui a alloué la somme de 3.000 euros à ce titre sera confirmée.

Sur les demandes du syndicat professionnel Fore Ouvrière du Gard :

En l’état des considérations précédentes, il est certain que le syndicat FO, qui se fonde sur les dispositions de l’article L2132-3 du Code du travail, a subi un préjudice pour des faits portant atteinte à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente ; toutefois eu égard au caractère isolé de la discrimination sur une période de quelques mois, le montant de l’indemnité accordée par les premiers juges sera réduit à la somme de 500 euros.

Les faits de la cause ne justifient pas que le syndicat soit autorisé à faire publier la présente décision dans un journal de son choix et la décision déférée sera réformée de ce chef.

Sur les intérêts des sommes allouées :

Les sommes qui sont dues en exécution du contrat de travail (indemnité de préavis, congés payés afférents au préavis, rappel de salaires) portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, convocation qui vaut sommation de payer, soit en l’espèce à partir du 7 janvier 2009 ;

La capitalisation de droit de ces intérêts sera ordonnée à compter du 7 janvier 2009, la première capitalisation pourra intervenir pour les intérêts courus entre le 7 janvier 2009 et le7 janvier 2010, et par la suite tous les ans, pour les intérêts échus pour une année entière.

En revanche, les créances indemnitaires ne produiront intérêts au taux légal que du jour de la présente décision, avec capitalisation des intérêts dus pour une année entière et pour la première fois le 16 septembre 2015 pour les intérêts courus entre le 16 septembre 2014 et le 16 septembre 2015.

Sur les demandes accessoires :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné l’AMPAF à verser à Madame A la somme de 1.500 euros et au syndicat FO du Gard la somme de 300 euros au titre des frais irrépétibles, l’équité commande à ce qu’il ne soit pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

L’ AMPAF supportera les entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme la décision déférée :

Par substitution de motifs, en ce qu’elle a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’Association AMPAF à verser à Madame M A les sommes suivantes :

—  4.124,88 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  412,48 euros à titre de congés payés afférents,

—  394,80 euros nets à titre de solde de l’indemnité de licenciement,

—  15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En ce qu’elle a condamné l’Association AMPAF pour discrimination syndicale et au versement à Madame M A de la somme de 3.000 euros à ce titre ;

En ce qu’elle a ordonné à l’Association AMPAF à remettre à Madame M A sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé le délai de un mois à compter de la notification de la décision, les documents de fin de contrat rectifiés conformes,

En ce qu’elle a condamné l’Association AMPAF à verser à Madame A la somme de 1.500 euros et au syndicat FO la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Réforme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Condamne l’Association AMPA à verser au syndicat FO la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts,

Y ajoutant,

Dit que les sommes qui sont dues en exécution du contrat de travail portent intérêts au taux légal à compter du 7 janvier 2009 avec capitalisation dus pour une année entière le 7 janvier 2010 ;

Dit que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision avec capitalisation des intérêts dus pour une année entière et pour la première fois le 16 septembre 2015 ;

Condamne l’employeur à rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités et dit qu’une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe à Pôle Emploi (Pôle Emploi – TSA 32001 – XXX ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Dit que l’Association AMPAF supportera les entiers dépens.

Arrêt signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, et par Madame Martine HAON, Greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT