ARRÊT N°

R.G. : 13/03918

XXX

CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’AVIGNON

09 juillet 2013

Section: Encadrement

RG:12/00675

SAS PROCTER & GAMBLE FRANCE

C/

D

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 24 MARS 2015

APPELANTE :

SAS PROCTER & GAMBLE FRANCE

XXX

XXX

représentée par Maître Corinne PECAUT, avocate au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur A D

XXX

XXX

représenté par Maître Sandrine MATHIEU, avocate au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Guénaël LE GALLO, Président,

Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller,

Madame Mireille VALLEIX, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Fatima GRAOUCH, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

à l’audience publique du 13 Janvier 2015, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Mars 2015, prorogé à celle de ce jour.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé et signé par Monsieur Guénaël LE GALLO, Président, publiquement, le 24 Mars 2015, par mise à disposition au greffe de la Cour.

***

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. D était embauché par la Société Gillette Ecritures SNC par contrat de travail à durée indéterminée pour exercer à compter du 14 décembre 1997 les fonctions de Chef de Secteur G.M. S. (grandes et moyennes surfaces).

Son contrat de travail était transféré au sein de la Société Groupe Gillette France, le 1^er juillet 1999. Il y exerçait les fonctions de Chef de Secteur – Direction des Ventes G.D.N.A, à compter du 6 décembre 1999.

Suite au rachat dans le courant de l’année 2006 de la société Groupe Gillette France par la société Procter & Gamble France, le contrat de travail de M. D était transféré au profit de cette dernière société.

En dernier lieu, il exerçait les fonctions de Responsable du Développement des Ventes (RDV), Groupe 5, coefficient 400 selon la classification de la Convention collective de la Chimie, son secteur d’activité étant référencé '1101", correspondant aux parties nord et centre de la région Provence Alpes Côte d’Azur (PACA). Il percevait une rémunération mensuelle brute de base de 3282,84 euros.

M. D était licencié par courrier du 18 juillet 2012 pour insuffisance de résultats.

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, il saisissait le conseil de prud’hommes d’Avignon en paiement de dommages et intérêts à hauteur de la somme de 55 618,65 € outre 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, lequel, par jugement contradictoire du 9 juillet 2013, a :

— Dit que le licenciement de Monsieur A D est dénué de tout fondement et ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

— Condamné la Société Procter & Gamble à régler à M. D la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

— Dit que ladite somme portera intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement.

— Condamné la Société Procter & Gamble à régler a M. D la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouté M. D du surplus de ses demandes

Le 5 août 2013, la société Procter & Gamble a interjeté appel de cette décision.

* *

*

' Dans ses conclusions écrites, déposées et soutenues oralement à l’audience, la société Procter & Gamble demande à la cour d’infirmer la décision déférée en ce qu’elle a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner M. D à lui payer la somme de 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur, qui conteste les allégations du salarié selon lesquelles la rupture du contrat de travail s’inscrirait en réalité dans le cadre d’une volonté du Groupe de réduire ses effectifs sur le plan mondial, son poste ayant été confié à un nouveau salarié, soutient essentiellement que :

— l’insuffisance professionnelle est parfaitement justifiée par des éléments précis, objectifs et vérifiables (défaut de couvertures des magasins de son secteur, non atteinte des objectifs 'données numériques’ et de la part de linéaire; insuffisante planification de ses visites) :

— cette insuffisance se manifeste par une 'insuffisance de résultats ainsi qu’un manque de rigueur certain, ces difficultés ayant persisté malgré les mesures d’accompagnement mises en place par la société’ ;

— en dépit de son parcours, le positionnement en terme de résultats n’était plus du tout conforme aux attentes de la société,

— les objections du salarié ne sont pas convaincantes, son secteur étant dans la norme nationale que ce soit en termes d’étendue géographique qu’en terme de nombre et de tailles des magasins.

' M. D, reprenant ses conclusions déposées à l’audience, demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais de l’infirmer sur le montant des dommages et intérêts et de condamner la société Procter & Gamble à lui verser la somme de 55 618,65 euros à ce titre, outre la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimé fait valoir que :

— son licenciement intervient dans un contexte de licenciements pour motif économique alors que l’entreprise ne connaissait aucune difficulté de cet ordre,

— son licenciement est intervenu au moment où il améliorait nettement ses résultats dans le cadre de la mesure d’amélioration des performances, qui n’avait été initiée, en réalité, par l’employeur qu’afin de recueillir des éléments pour motiver son licenciement, et qu’il était félicité pour l’excellence de ses résultats.

— l’employeur n’a pas tenu compte des spécificités de son secteur caractérisé par son étendue (4 départements) induisant des temps importants de déplacement et par la caractéristique des magasins.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS

La société Procter & Gamble a pour activité la commercialisation de produits d’entretien, d’hygiène beauté et d’hygiène féminine, lessives, etc… auprès de la Grande Distribution.

Elle expose que l’activité des RDV consiste, sous la supervision d’un chef d’unité régional, à répercuter dans les différents points de vente dont ils ont la responsabilité, les décisions prises au niveau national par les centrales d’achats des différentes enseignes avec les équipes clients de la société P&G en termes de volume, d’objectif de chiffre d’affaires de catégories et de référencements des produits proposés à la vente.

L’employeur ajoute que le rôle du RDV est de faire en sorte qu’un maximum de produits des gammes de la Société soit à la disposition d’un maximum de consommateurs dans les enseignes de son secteur, dans des conditions de visibilité optimum et dans des quantités suffisantes, selon les priorités définies au niveau national par les équipes client (Casino, Carrefour, Auchan…). Il lui appartient, dans le cadre des budgets négociés au niveau national, de vendre les produits de la marque, de s’assurer de leur présence en magasin et de négocier des opérations de promotions comme la mise en place d’opérations commerciales, de présentations avantageuses, de placements attractifs de ces produits dans les linéaires, afin d’avoir un maximum de visibilité et d’attrait pour le consommateur.

Toutes les informations collectées sur le terrain (Part de Linéaire et Distribution Numérique) pour chaque produit catégorie P&G, informations sur les clients, la concurrence, les consommateurs, sur son action, etc.) doivent ensuite être communiquées à la société, notamment par le biais du « Personal Digital Assistant » (PDA) qui est un outil informatique portable qui permet aux RDV de renseigner l’ensemble de leurs actions et performances en magasin et de répondre aux enquêtes du siège sur les résultats de l’organisation.

Le RDV est assisté dans sa mission par un Promoteur des Ventes, qui est notamment chargé de la mise en place des produits en rayon.

La fiche de description du poste de RDV, communiquée par la société Procter & Gamble détaille ses différentes missions et notamment celle 'd’atteindre les objectifs des équipes clients (CBD TEAMS) sur les fondamentaux, volume et chiffre d’affaires, développer la présence (DN et DV) et la visibilité (part de linéaire et mises en avant) des marques et produits P&G, tout en maximisant le chiffre d’affaires des magasins'. Elle précise en outre l’étendue du poste : 'Chiffre d’affaires généré 15-19 MM€, gestion des 9 catégories de produits P&G, visite de 25 magasins environ, doit consacrer 18 jours/mois à la couverture client, le ratio de visites/jour étant de 2,9.'

Il est constant qu’à l’occasion de la reprise de la société Gillette, M. D a bénéficié d’une formation aux techniques de vente P&G et d’une formation d’approfondissement de ces techniques de trois jours en février 2012.

Si M. D n’a jamais fait l’objet de sanction avant la procédure de licenciement dont il fera l’objet en juillet 2012, il est établi qu’il a 'bénéficié’ à deux reprises de 'plan d’amélioration des performances', la direction considérant ses résultats insuffisants.

C’est ainsi que M. D a bénéficié d’un premier plan d’amélioration des performances du 17 novembre 2009 à fin février 2010, qui s’est conclu positivement, l’évaluation générale précisant notamment que 'A a fourni les efforts nécessaires pour atteindre les objectifs de DN et rayon et corriger la rigueur sur les relevés 04. Le magasin de Briançon n’a en revanche pas été couvert sur la période et les conditions climatiques ne peuvent être un facteur explicatif.'

Sur le déroulement du plan d’amélioration des performances de novembre 2011 à juin 2012 :

Au motif de ' résultats en dessous des attentes de la société', M. Z, supérieur hiérarchique du salarié, lui a notifié le 29 novembre 2011 un nouveau plan d’amélioration des performances sur la période de décembre 2011 à mars 2012.

Ce document précise notamment qu’il a été identifié un 'gap de résultats sur les points suivants :

— DN centralisés,

— PDL X,

— PDL B&R,

— organisation : synchronisation du PDA tous les jours,

— partage d’information à l’unité en tant que bras droit Système U'.

Il y est précisé que 'pour délivrer les résultats, A doit avoir une organisation plus rigoureuse pour couvrir 100% de ses missions’ et qu’il 'doit :

— avoir un programme de visites magasins à une semaine sous 04 sur la base de 3 visites/jour.

— synchroniser son PDA tous les jours,

— Se connecter tous les jours pour être sûr de connaître les informations importantes et les partager si besoin à son unité,

— préparer 100% de ses visites et ses ventes.

— A doit être plus focus sur les résultats […]'.

'Pour l’aider, A sera accompagné 2 fois par mois sur la période de novembre 2011 à mars 2012.'

Le plan précise ensuite divers objectifs en termes de couverture (visites des magasins du secteur), de DN (ou taux de référencement) appréciée d’une part globalement, en distinguant toutefois les magasins centralisés des indépendants et, d’autre part, sur un magasin en particulier (Intermarché de Digne les Bains), et de part du linéaire (ou PDL) relativement à 9 rayons pour lesquels les résultats étaient jugés insuffisants.

Concrètement, cette mesure d’accompagnement s’est organisée autour de journées de Tournée (JT) supervisée par M. Z, chef de l’unité sud-est, dont dépendait M. D, ou par d’autres responsables régionaux.

Il résulte des compte-rendu de ces journées les éléments d’appréciation suivants :

— Les deux premières JT en date des 9 décembre 2011 et 5 janvier 2012 ont été évaluées 'bonne’ par M. Z.

— La troisième, supervisée par M. F, en date du 14 février 2012, a été qualifiée de 'moyenne'.

— Si la quatrième JT en date du 13 mars 2012, a été qualifiée de 'mauvaise', il convient de relever que l’évaluateur, M. B, souligne dans son commentaire le caractère atypique de la journée avec, d’une part, un entretien annulé la veille au soir par l’un des interlocuteurs (Géant Aix), ce qui n’est pas imputable au salarié et, d’autre part, le fait que le salarié n’avait programmé que 2 et non 3 visites de magasins. Nonobstant l’objectif initial de 3 visites quotidiennes, ce reproche ne sera jamais formulé par M. Z, qui indiquera expressément dans le compte-rendu de la visite du 18 juin que le nombre de visites quotidiennes avait été réduit au cours du plan de 3 à 2. Ces deux éléments sont de nature à relativiser l’appréciation générale portée par l’évaluateur.

— Le 22 mars, M. Z a qualifié de mauvaise la JT au motif notamment que l’un des chefs de rayon visité était en congé, ce qui dénotait une mauvaise préparation de la visite par M. D, et que la seconde visite n’avait pu être constructive, le chef de rayon ayant été arrêté (maladie ') le matin même. Toutefois, ce fait indépendant de la volonté du RDV, ne pouvait lui être reproché.

A l’issue de cette dernière journée du plan initial d’amélioration des performances, M. Z a établi une synthèse défavorable de la mesure d’accompagnement, assortie de la 'proposition de proroger cette mesure d’un mois', qui n’a été communiquée à M. D que tardivement, à savoir le 11 avril au soir (courriel transmis à 22 heures), soit à l’issue d’une nouvelle JT programmée, dans des conditions qui ne sont pas précisées par l’employeur, dans le cadre de la prorogation de la mesure.

— pour cette JT du 11 avril, M. Z a fait le reproche au salarié de n’avoir pas organisé de rendez-vous.

En réponse à la synthèse du PAP initial, M. D a adressé le 23 avril un courriel détaillé par lequel il a manifesté son désaccord quant à cette évaluation en reprenant divers points mis en exergue par M. Z : il a notamment souligné que son taux de manquants (DN) est tombé au 23 avril à 97,55%, de sorte qu’il est 'contributeur au national', que son objectif d’atteindre 100% du Smac sur les rayons Fabric, BB et X est atteint pour les deux premières gammes de produits et qu’il convient de tenir compte de la spécificité de son secteur et du nombre de petits magasins, que s’il n’est que 106ème RDV sur le X, il a atteint 123% de l’objectif fixé, que s’il est 48^e RDV sur le RI Febreeze il finit à 107% du SMAC à 138% vs Start etc… Il ne résulte pas des pièces communiquées par les parties que M. Z ait présenté une quelconque observation à la réponse ainsi faite par le salarié.

Il résulte assez clairement de cet échange de courriels que la prorogation de ce plan d’amélioration des performances, imposée et non 'proposée’ au salarié (la première visite organisée dans le cadre de la prorogation de l’accompagnement intervenant avant même que les résultats du plan initial ne soit communiqué au salarié), n’a pas été acceptée par celui-ci qui indique avoir vécu cette mesure non plus comme une aide mais comme une inspection à charge destinée à le piéger et à préparer son licenciement.

Ce plan devait se prolonger en réalité jusqu’à la fin du mois de juin :

— M. D s’étant abstenu de communiquer le planning de la JT programmée le 21 mai, celle-ci sera annulée.

— La JT du lundi 4 juin a été programmée par le chef d’unité le lundi suivant une semaine de 'réunion nationale’ au cours de laquelle le secteur 1101 de M. D devait être modifié. M. Z a reproché à M. D d’avoir décidé de visiter deux magasins qui venaient de lui être affectés, et ce sans avoir pris rendez-vous avec les chefs de rayon concernés. Il a estimé que le salarié avait faire perdre du temps et de l’argent à la société et a qualifié cette JT de 'mauvaise'. Cependant, le salarié objecte sans être contredit par l’employeur qu’il n’a été informé de la programmation de cette JT que le mardi 29 mai, alors qu’il se trouvait déjà en réunion nationale, et qu’il ne pouvait en toute hypothèse organiser sa journée de travail dès lors que la modification de le sectorisation ne devait être portée à sa connaissance que le vendredi 1^er juin, avant-veille de la JT. La programmation d’une journée de visite au lendemain d’une semaine de réunion nationale au cours de laquelle le sectorisation des RDV devait être revue ne pouvait que placer le salarié dans l’impossibilité de s’organiser : l’employeur se garde de préciser comment le salarié aurait pu organiser une journée de visite alors qu’il ignorait pratiquement jusqu’à la veille de celle-ci les nouveaux contours de son secteur… M. D a fait le choix de visiter deux des quatre nouveaux magasins dont la responsabilité venait de lui être confiée.

La 'mauvaise’ appréciation apportée par M. Z sur cette JT au motif qu’elle n’avait pas été préparée est fallacieuse.

— Le 18 juin, M. D et son chef d’unité ont visité deux magasins mais ils n’ont pu rencontrer qu’un seul interlocuteur, à l’Intermarché de Digne, qui n’était pas le bon. M. Z a qualifié cette JT de mauvaise en raison notamment du manque de préparation par le salarié.

Au terme de ce plan d’amélioration des performances prorogé qui a duré sept mois, M. Z considérait dans la synthèse en date du 18 juin que :

— le taux de couverture n’avait pas été atteint en avril/mai.

— le taux de DN centralisés de 98,5-% n’était pas contributeur à l’unité,

— le taux de DN de 96,87 pour les indépendants n’était pas contributeur à l’unité,

— le taux de DN de l’intermarché de Digne était OK,

— pour les PDL, cinq rayons étaient au vert ; nonobstant la progression sur le magasin Auchan de Manosque de + 2,33%, le PDL était encore insuffisant, , de même pour le rayon du SU Cavaillon nonobstant une progression de +7,80 points.

Relativement à son rôle de 'bras droit', il était relevé que A n’est pas en ligne avec les attentes sur son rôle d’Om home et Aircare, qu’il relaye bien auprès de son équipe les informations qui lui sont communiquées mais que l’on attend de lui d’aller plus loin en assurant un meilleur follow up.

En suivant, M. D était convoqué à l’entretien préalable à son licenciement.

Sur le licenciement :

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance de résultats peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle résulte d’une faute imputable au salarié ou d’une insuffisance professionnelle matériellement vérifiable, étant précisé que les objectifs doivent être fixés de manière réaliste et que les résultats tenus pour insuffisants ne doivent pas trouver leur origine dans une cause étrangère à l’activité personnelle du salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 18 juillet 2012, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

'Par lettre en date du 2 juillet 2012, nous vous avons adressé une convocation à un entretien préalable en vue d’examiner la mesure de licenciement que nous envisageons à votre égard.

Lors de cet entretien du mercredi 11 juillet 2012, au cours duquel vous étiez accompagné par M. Y, nous vous avons exposé les motifs de cet éventuel licenciement et nous avons pris note de vos observations.

Nous vous rappelons les raisons qui ont conduits à vous voir en entretien :

Nous vous rappelons les raisons qui nous ont conduits à vous voir en entretien :

1 – Une insuffisance de résultats sur un grand nombre d’objectifs qui vous ont été fixés pour l’année 2011/2012 et ce malgré la mise en place d’un plan d’améIioration de la performance via votre Chef d’Unité, M. K Z, ainsi que la mise en place d’un accompagnement en Journées Terrain (JT) renforcé avec des formations pratiques dispensées par votre manager, une formation dédiée au métier de vendeur 'Act As Prefered Supplier’ au mois de février 2012, des JT croisées avec deux autres Chefs d’Unité afin de profiter de leur expérience et conseils :

o En ce qui concerne les priorités sur la période janvier 2011 à mai 2012 : sur les 15 priorités fixés à l’ensemble des RDVs, vous êtes en dessous de l’objectif sur 8 d’entre elles avec notamment un index 73 sur BB 500 Vol, un index 14 sur BB 500 MEA, un index 75 sur FF/BTS, un index 97 sur le Blanc MEA, un index 97 sur Puéri CA, un index 86 sur Puéri MEA, un index 89 sur OP Beauté, et un index 83 sur Olympics MEA.

Les résultats sur cette période restent insuffisants particulièrement au vu de votre ancienneté qui doit faire de vous un des meilleurs vendeurs de France de part votre connaissance des produits, des clients et des mécaniques de vente P&G.

o En ce qui concerne la Donnée Numérique (DN): vous avez amélioré vos résultats mais cela s’accompagne d’un problème de fiabilité remonté à plusieurs reprises par votre chef d’unité ou les autres chefs d’unités lors des Journées Terrains faites avec vous. A ce titre, vos comptes rendus de JT démontrent l’existence d’un problème sur la réalité des résultats remontés, qui est par ailleurs récurrent depuis de nombreux mois.

o En ce qui concerne la Couverture des magasins : vous avez été en deçà des attentes sur le bimestre avril-mai 2012, ce que vous expliquez par la prise de jours de CP et la Réunion Nationale. Cette non-atteinte est d’autant plus regrettable que cet objectif est un élément majeur du rôle de RDV sans lequel la société ne peut avoir un retour quant à l’utilisation de la force de vente sur le terrain : en effet, le rôle du RDV passe par sa présence en magasin pour vendre les actualités en local et renforcer les messages validés à un niveau global avec les clients. Dans ces conditions, il vous est impossible de relayer les priorités de l’organisation Retail ce qui n’a pas été le cas de la majorité de vos collègues de l’unité sur la période qui malgré des situations similaires ont réussi à visiter 100% des magasins la où vous n’avez pu en voir que 72%.

o Des résultats de Part De Linéaires (PDL) sur 9 magasins qui avaient été déterminés comme prioritaires par votre chef d’unité pour revenir à une perfomance positive dans votre Plan d’Amélioration de la Performance qui n’ont pu être obtenus que dans 4 magasins. Ce non retour aux objectifs est d’autant plus préjudiciable que vous avez eu une période de plus de 5 mois pour réaliser les plans d’actions qui auraient dû vous permettre d’être en ligne avec les attentes de la société.

o Un problème récurrent de visites blanches lors des JT effectuées avec votre chef d’unité. Alors que la mission principale d’un RDV est de profiter de sa visite en magasin pour relayer au local les priorités nationales et réussir à vendre des mises en avant spécifiques, l’absence de rendez vous avec un interlocuteur magasin (chef de rayon ou gestionnaire) ne peut vous permettre de réaliser vos objectifs. Ce problème a été constaté notamment sur les 3 dernières JT entre avril et juin 2012.

Nous vous rappelons que c’est un problème d’autant plus important à nos yeux que les objectifs sont communs à l’ensemble des RDV et qu’ils sont parfaitement atteignables puisqu’une majorité des RDV parviennent a être au

dessus au global. Ce problème de résultat est d’ailleurs flagrant sur l’année fiscale en cours puisque vous apparaissez au classement national parmi les derniers RDVs au niveau du territoire français.

2 – Un manque de rigueur et d’organisation qui se traduit notamment par :

o Des relevés et enquêtes magasins non fiables ou incomplets tels que cela a pu vous être très souvent signalés par votre chef d’unité (cf. mails du 24 février, 15 mars ou 22 juin 2012). La pertinence de l’exercice des relevés et enquêtes ne vaut que grâce à sa fiabilité et il ne peut pas être admis que vos relevés soient si souvent erronés ;

o une mise à jour insuffisante ou pas dans les délais prévus (à savoir le jeudi de la semaine précédente) de l’agenda du promoteur qui travaille avec vous. Cette action est pourtant un incontournable des objectifs du Responsable Des Ventes (RDV) qui permet d’utiliser au mieux le rôle des promoteurs au sein de l’organisation Retail ;

o des synchronisations non systématique de O4 tous les jours tel que le prévoit votre W&DP et qui permet à Retail d’avoir une vue précise et à jour des actions de son organisation en France ;

o des préparations de visites magasins incomplètes ou des programmes de JT envoyés moins de 5 jours avant la date prévue de la JT ce qui ne correspond pas aux standards attendus pour les RDVs

o une non utilisation des book enseignes et catégories lors des rendez vous en magasin tel que le prévoit les process liés au rôle de RDV au sein de P&G ;

3 – Une gestion de votre rôle de bras droit catégorie et enseigne unanimement jugé comme inexistant par les différents interlocuteurs internes (MS&P, AE, bras droit CU) :

o Votre mission en matière de bras droit consiste non seulement a transférer les messages concernant votre catégorie et votre enseigne mais aussi de les enrichir, de les adapter à votre unité ce qui n’a jamais été le cas avant le mois de juin 2012 sur l’année 2011/12 dans son ensemble.

o De la même manière votre rôle de bras droit consiste à faire des remontées qualitatives de l’activité sur votre catégorie et votre enseigne sur l’ensemble de votre unité ce qui n’a pas été réalisé et ce malgré les relances de votre manager sur le sujet et votre participation à la formation 'Act As a Preferred Supplier'.

o Enfin, le rôle de bras droit implique aussi d’être en relation étroite avec le chef d’unité qui est lui-même bras droit de la même catégorie ou de la même enseigne que vous afin de coordonner les actions et priorités ; ce qui encore une fois n’a pas été le cas sur l’année écoulée.

L’ensemble de ces éléments ci-dessus exposés est préjudiciable aux intérêts et résultats business de l’entreprise. Par ailleurs, si l’entreprise s’est mobilisée pour vous aider dans l’atteinte de vos objectifs, via notamment la mise en place d’un plan d’amélioration de la performance en novembre 2011 et reconduit en mars 2012, destiné à vous donner les outils d’un retour à une performance en ligne avec les attentes de la société et de faire un suivi renforcé personnalisé (Journées Terrains avec votre manager les 9 décembre 2011, 5 janvier, 22 mars, 11 avril, 4 juin et 18 juin et avec d’autres Chefs d’Unités, Adrien Faidy le 14 février 2012 et I B le 13 mars 2012) force est de constater que vous n’avez pas réussi à utiliser cet accompagnement pour délivrer des résultats en ligne avec les attentes de la société. Au final, vous n’avez amélioré qu’en partie les lacunes identifiées au démarrage de votre plan d’amélioration et qui concernent des

basiques de votre rôle de Responsable des Ventes : fiabilité de vos relevés en magasin, rendez vous systématiques avec des interlocuteurs magasins pour réaliser des ventes, rôle qualitatif de bras droit enseigne et catégorie; et ce sans revenir à un niveau au moins en ligne avec les attentes.

Malgré les observations que vous avez apportées lors de notre entretien, nous restons convaincus au vu des nombreux éléments et du temps accordé pour vous aider que cette insuffisance de résultats vous est totalement imputable et ne nous donne d’autre choix aujourd’hui que de vous notifier votre licenciement.

Votre préavis d’une durée de trois mois commencera à la date de première présentation de cette lettre. Nous vous dispensons de toute activité pendant ce préavis et cette période vous sera néanmoins payée. Nous vous demandons de prendre contact avec votre assistante Retail afin de restituer tout votre matériel et vos documents de travail.'

Le salarié a contesté points par points les insuffisances ou manquements reprochés par l’employeur par un courrier en date du 1^er août 2012, qu’il concluait en ces termes :

'L’ensemble des éléments ci-dessus indique que mon travail était fait avec sérieux et que les résultats étaient en nette progression, et ce sur un secteur difficile géographiquement (ma section représente seule la moitié de toute notre unité), et en terme de représentation de mes clients, qui ne sont à deux exceptions près (Carrefour et Géant Aix-en-Provence) que de 'petits magasins’ dans lesquels les objectifs de PDL, mais aussi de volumes et de MEA massives sont beaucoup plus difficilement atteignables que sur d’autres sections (ex d’Auchan cité plus haut).

Vous dites aussi dans votre conclusion 'l’entreprise s’est mobilisé pour vous aider dans l’atteinte de vos objectifs, via notamment la mise en place d’un plan d’amélioration de la performance (ou PIP)…'.

Pour moi, ce 'PIP’ n’a en rien été une aide dans mon travail de tous les jours, mais au contraire une source de stress : si M. K Z est venu avec moi bien plus souvent qu’avec mes collègues, il n’était sur cette période plus d’aucune aide et se cantonnait à noter dans son coin les détails de chaque rayon, sans m’en parler au cours de la visite (ce qui aurait permis le cas échéant d’avoir une action corrective et constructive), mais simplement pour pouvoir justifier des rapports de JT 'mauvais'. Pendant cette période de PIP, je n’ai ressenti aucune aide contrairement à ce que vous prétendez, mais bien un stress permanent (en particulier lors des JT) qui arrivait même à me faire perdre mes moyens.'

L’employeur réfute les objections d’ordre général formulées par le salarié.

Il affirme, sans en justifier, que la sectorisation était réalisée par un prestataire extérieur qui s’assurait qu’il n’y ait pas de disparités entre les secteurs des différents RDV, tant en terme géographique qu’en terme de potentiel d’activité, celui-ci étant estimé en fonction de 'la typologie et du maillage'.

La société P&G concède que la superficie (14 720 km²) du secteur 1101 (référencé 1106 en juin 2012), confié à M. D, est de trois fois supérieure à la moyenne nationale (4 800 km²). Il s’étend sur quatre départements et comprend outre les départements des Hautes-Alpes et des Alpes de Haute Provence, une partie des départements des Bouches du Rhône et du Vaucluse.

Consciente de l’impact de la zone géographique à couvrir au regard d’un métier dont le rôle essentiel est de visiter les magasins de son secteur, elle affirme, sans en justifier, que si on 'limite le secteur aux magasins et aux routes les desservant depuis son domicile, avec une zone tampon de 12 kilomètres autour, la superficie couverte par le salarié ne représente plus que 6 000 km²', ce qui serait toujours supérieur à la moyenne nationale. Elle ajoute que 'les enseignes à visiter sont majoritairement implantées le long des axes de circulation rapide', mais s’abstient de qualifier les routes permettant d’accéder, depuis les sorties de l’autoroute, aux villes de Gap, Embrun et Briançon.

La société Procter&Gamble ne saurait sérieusement soutenir que cette sectorisation et l’existence de magasins excentrés, situés dans les départements des Hautes Alpes et des Alpes de Haute-Provence, seraient indifférentes dans l’appréciation du nombre de visites que le salarié est en principe tenu de réaliser (trois par jour), dans l’organisation concrète de son travail et de ses résultats.

Au delà de la question du nombre de magasins susceptibles d’être visités en une journée et de l’organisation des déplacements, l’importance de la superficie du secteur du RDV et l’accessibilité de certains magasins ne peuvent être éludés ; cela ressort des propres écritures de la société qui établit le lien entre la capacité du salarié à visiter utilement les magasins, en programmant notamment des rencontres avec les chefs de rayons, et le coeur du métier du RDV qui consiste dans ces magasins à 'augmenter la PDL', 'à réduire la DN’ (le nombre de produits manquants) et 'à tacler du chiffre d’affaires'.

Il est au demeurant remarquable de relever qu’à l’occasion du plan d’amélioration des performances, son chef d’unité décidera d’exclure, 'à titre temporaire', le secteur du Briançonnais de la mesure de plan d’amélioration des performances et que le nombre de visites quotidiennes attendues sera finalement réduit en cours de plan de 3 à 2, ce qui tend à démontrer la reconnaissance par l’employeur de la spécificité géographique du secteur du salarié et de son impact sur son travail.

Pour autant, celui-ci ne va pas au bout du raisonnement et s’abstient de tirer les conséquences de la spécificité géographique du secteur de M. D sur ses résultats en reprochant au salarié de ne pas être contributeur au 'national’ (résultats inférieurs à la moyenne des RDV) ou, quand l’intéressé est contributeur au national, de ne pas être contributeur à son unité, dont la société ne conteste pas qu’elle est la plus performante sur le plan national.

En ce qui concerne la comparaison des résultats de M. D à ceux de ses six collègues de son unité, il convient de souligner, à l’examen de la sectorisation de cette unité, la spécificité de son secteur : le seul secteur 1101 de M. D, qui correspond à l’arrière pays provençal, couvre une superficie équivalente aux six autres secteurs de l’unité, lesquels se partagent la bande littorale de Marseille à Menton. Si la société tente de limiter l’avantage que retirent les collègues du salarié de cette situation en invoquant les difficultés de circulation en période estivale, la cour ignorant l’organisation de ses salariés et les modes de transport qu’ils privilégient, cette argumentation, non pertinente d’autant qu’elle ne vaut que pour une courte période de l’année, sera écartée.

Si la société Procter & Gamble affirme que selon l’étude du prestataire indépendant le secteur de M. D serait situé, en 'potentiel de chiffre d’affaires', au 24° rang des 114 secteurs, aucun élément ne vient étayer le tableau intitulé 'projet de découpage 2009" censé attester cette affirmation.

S’agissant de la taille des magasins, la société Procter & Gamble conteste l’affirmation de M. D selon laquelle la majorité des magasins dont il devait assurer le suivi était de taille modeste, à l’inverse des magasins de la côte, suivis par ses collègues d’unité.

Elle concède que sur son secteur, les hypermarchés (11 contre 13) et les supermarchés (12 contre 13) étaient légèrement sous représentés par rapport à la moyenne nationale, mais considère que cette situation était indifférente en termes de DN et de PDL, alors même que la taille des magasins et des rayons est un critère important pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés et ce de surcroît lorsque certains index s’apprécient à la marge (98,80/100…).

L’objection opposée par la société de ce chef, fondée sur la classification des magasins en fonction de leur enseigne et de la priorisation donnée par la société P&G à certaines d’entre elles (T1, T2 et T3) et le fait que le taux de magasins T1 et T2 du secteur de M. D est bien représenté, n’est pas pertinente dans la mesure où la taille des magasins ne dépend pas de leur enseigne.

Ces éléments d’ordre général appréciés, il convient de reprendre les différents griefs reprochés au salarié :

I) Insuffisance de résultats sur un grand nombre d’objectifs :

I – a) Sur les 15 priorités de janvier 2011 à mai 2012 :

L’employeur reproche à M. D de n’avoir atteint que 8 de ces 15 priorités.

L’employeur ne fournit pas de précisions relativement à ces priorités ; aucun chiffre n’est communiqué.

Ce résultat brut n’est pas contesté par le salarié ; néanmoins, celui-ci a objecté dans sa lettre du 1^er août 2012 qu’il était parvenu à atteindre 5 des 7 priorités fixées au cours du plan d’amélioration des performances ; ce point n’est pas contredit par l’employeur ; il s’en déduit que si le salarié n’avait atteint que 3 des 8 premiers objectifs de la période visée par l’employeur (janvier à novembre 2011), ce qui représente un taux de couverture de 37,5%, le salarié a amélioré significativement sa capacité à atteindre ces priorités en réussissant 71% des objectifs au cours de la seconde période.

Dès lors qu’un plan d’amélioration des performances est instauré afin d’améliorer les résultats du salarié, qu’il est invoqué le fait que nonobstant l’aide dont il a bénéficié, M. D n’est pas parvenu à améliorer ses résultats, lui faire grief en juillet 2012 de ne pas avoir atteint, dans des proportions non précisées, un certain nombre de priorités sur une période aussi longue que celle courant de janvier 2011 à mai 2012, sans analyse dynamique de ses résultats ni même d’appréciation de l’effet de l’exclusion de l’analyse des magasins du briançonnais est insuffisamment précis et objectif.

I – b) Sur la donnée numérique :

De ce chef, si l’employeur concède que le salarié a amélioré ses résultats, il indique que cela s’est accompagné d’un problème de fiabilité que le chef d’unité a relevé à plusieurs reprises.

Le manque de fiabilité est évoqué par M. Z dans ses compte-rendu des JT en date des 22 mars et 18 juin 2012 concernant des magasins Intermarché de Digne et Cavaillon.

Dans son courrier de contestation de la lettre de licenciement, M. D indique avoir objecté au cours de l’entretien préalable, que son chef d’unité s’appuyait notamment sur des relevés opérés dans les Intermarchés de Cavaillon et Digne en 'comparant le gencod présent sur la far enseigne à celui de l’étiquette rayon, or il faut savoir que dans cette enseigne, ils font parfois des liens entre les étiquettes produits ; lorsqu’on change notre gencod, ils 'lient’ informatiquement les 2 gencod en sorte que le bon prix est affiché pour le consommateur quand bien même le gencod serait toujours l’ancien'. L’objection technique ainsi formulée par le salarié relativement aux erreurs relevées par M. Z au cours de ces JT n’a donné lieu à aucune observation ou contestation de la part de l’employeur.

Un doute subsiste donc quant à la réalité du manquement ainsi reproché au salarié.

I – c) Sur la couverture des magasins :

L’employeur reproche une insuffisante couverture au cours du seul bimestre avril/mai 2012, période au cours de laquelle il n’a pas visité 100% des magasins, mais seulement 72%.

Il convient de relever que jusqu’alors, le chef d’unité avait relevé que de décembre à mars, le salarié avait satisfait chaque mois au taux de couverture exigé.

Le salarié a objecté qu’en raison de la prise de jours de congés payés, des jours fériés et d’une réunion nationale à laquelle il avait participé, il n’avait bénéficié que de 19 jours de visite. Toutefois, l’employeur ayant tenu compte de la spécificité de la période au cours de laquelle ses collaborateurs cherchent à épuiser leurs droits à congés payés, en appréciant l’atteinte de ce taux de couverture non pas sur un seul mois mais sur un bimestre, compte tenu du nombre de magasins à visiter (moins de 25) et du ratio journalier (2 visites par jour), aucun motif valable n’explique l’insuffisante couverture des magasins ; de ce chef, l’insuffisance, ponctuelle, reprochée est établie.

I – d) sur les parts de linéaire des 9 magasins déterminés comme prioritaires :

L’employeur fait grief au salarié de n’être parvenu à des résultats positifs que sur 4 de ces 9 magasins. La société concède dans ses écritures que le salarié a connu 'une progression acceptable’ sur certains des objectifs, mais retient que pour la majorité d’entre eux ils n’ont pas été atteints.

En réalité et ainsi que le souligne le salarié, il ne s’agit pas du linéaire Procter & Gamble de neuf magasins, mais de 9 rayons (rasage, couches BB ou B&R) situés dans six magasins différents.

Il ressort des compte-rendus des JT que le ' magasin Carrefour d’Aix’ ayant été 'réimplanté’ (changement d’enseigne), le rayon de ce magasin n’a pas été analysé. L’appréciation doit donc se faire sur 8 et non 9 rayons.

Le salarié a affirmé dans sa lettre de contestation du 1^er août que le PDL du Centre Leclerc de Gap avait progressé de 31,8 à 63,38%, sans observation de la société Procter & Gamble.

Il résulte des chiffres figurant sur le compte-rendu de synthèse du plan d’amélioration des performances que des progressions ont été relevées sur cinq rayons.

S’il est établi que le salarié n’est parvenu à améliorer la visibilité des produits P&G que sur cinq de ces huit rayons, l’employeur ne tient pas compte de l’évolution positive enregistrée au cours de la période de plan d’amélioration des performances. L’insuffisance relevée est tout à fait ponctuelle.

I – e) un problème récurrent de visites blanches sur la période d’avril à juin 2012 :

Si la société P&G conclut qu’elle ne fait pas grief à M. D les visites blanches constatées en mars dans le cadre du plan d’amélioration des performances par suite de rendez-vous décommandés au dernier moment par les interlocuteurs du salarié, force est de relever, que le constat de ces visites blanches était souligné dans les compte-rendu de ces JT et a notamment justifié la prorogation du plan.

Il est établi qu’au cours de cette période :

— M. D a annulé le 10 avril la JT fixée au lendemain 11 avril à une date à laquelle il n’avait toujours pas été destinataire de la synthèse du plan d’amélioration des performances censé s’achever en mars.

— en ce qui concerne la JT du 4 juin, il résulte de ce qui précède que le salarié ayant été placé dans l’impossibilité de s’organiser, le reproche fait au salarié de ce chef est dépourvue de portée.

— le 18 juin, M. D et son chef d’unité ont visité deux magasins mais ils n’ont pu rencontrer qu’un seul interlocuteur, à l’Intermarché de Digne, qui n’était pas le bon.

Le manquement de ce chef est avéré mais il s’inscrit dans un contexte particulier, dénoncé par le salarié dans sa lettre du 1^er août 2012, à savoir la prorogation d’une mesure, présentée initialement comme une aide prévue pour durer trois mois (cf. écritures de la société Procter & Gamble), qui s’est transformée en inspection et s’est prolongée, de mois en mois jusqu’en juin 2012.

II – sur le manque de rigueur et d’organisation :

II – a) s’agissant des relevés et enquêtes magasins non fiables :

L’employeur reproche essentiellement les relevés opérés dans le magasins Intermarché pour lesquels le salarié a contesté les résultats en raison de la pratique de l’enseigne consistant à conserver le gencod initial, point sur lequel la société Procter & Gamble ne s’explique pas et ne fournit aucun élément complémentaire de nature à établir ce grief.

II – b) sur la mise à jour insuffisante de l’agenda du promoteur :

Ce grief est contesté par le salarié ; aucun élément n’est fourni par l’employeur au soutien de ce manquement qui n’est donc pas établi.

II – c) Sur les synchronisations non systématiques sur 04 :

M. D a contesté ce reproche dans sa lettre de contestation du 1^er août, et affirmé 'que depuis ces derniers mois', c’est à dire depuis le plan d’amélioration des performances, il satisfaisait systématiquement à cette obligation. Aucun élément n’étant communiqué par la société Procter & Gamble de ce chef, ce grief n’est pas établi.

II – d) sur le caractère incomplet de la préparation des visites et le non respect des programmes JT transmis tardivement :

L’employeur établit ponctuellement que le salarié a pu insuffisamment préparer ses visites et ne pas informer suffisamment tôt son superviseur, dans le cadre du plan d’amélioration des performances du programme de la JT et ce surtout lors de la prorogation de la mesure. Cette insuffisance organisationnelle, non systématique, est effectivement établie.

II – e) Sur la non utilisation du book enseignes :

Aucun élément n’est communiqué sur ce point qui est contesté par le salarié ; ce grief n’est donc pas établi.

III ) Sur l’insuffisante implication dans le rôle de bras droit :

La société Procter & Gamble établit qu’en juin 2012, M. D a tardé à transférer à ses collègues d’unité un message du siège relativement à une opération commerciale ; elle lui fait en outre le reproche de s’être contenté de transférer ce

message sans apporter de plus value au regard des spécificités locales. L’employeur ajoute que ce rôle était jugé unanimement comme inexistant par les différents interlocuteurs ; toutefois, aucun élément et pas même une attestation ne vient confirmer ce dernier point.

Le salarié justifie pour sa part qu’au cours de la même période, il a reporté des informations vers le siège ('retour Huggies', 'cadencier ITM Fabrics') ou vers ses collègues ('recap auprès de l’équipe'), ce dont il sera félicité par différents responsables de la société ou son chef d’unité.

Au vu de ces éléments, ce grief, insuffisamment établi, doit être écarté.

En définitive, alors que la société Procter & Gamble reproche au premier chef une insuffisance de résultats, il n’est établi, au vu des éléments communiqués, que des insuffisances partielles ou ponctuelles, aucune vision d’ensemble de l’activité et des résultats du salarié n’étant communiquée.

Il est somme toute paradoxal de relever que l’employeur puisse reprocher au salarié de communiquer des éléments d’activité qui lui sont favorables, présentés par l’appelant comme parcellaires, alors qu’il s’abstient lui même de verser aux débats, d’une part, les éléments permettant à la cour d’apprécier, dans son ensemble, la pertinence de l’insuffisance reprochée et, d’autre part, l’évolution de l’activité de M. D au cours de la période d’exécution du plan d’amélioration des performances. C’est ainsi notamment qu’aucun élément n’est fourni en termes de chiffre d’affaires et de volume, alors même que le salarié a pu souligner dans son courriel du 23 avril qu’il pouvait atteindre les objectifs assignés en volumes et ne pas être 'contributeur à son unité'.

Par ailleurs, compte tenu de la singularité du secteur de M. D tant en terme géographique qu’en terme de composition de ses magasins, les différents éléments de comparaison utilisés par l’employeur pour apprécier l’activité du salarié, soit par rapport à la moyenne de son unité, la plus performante sur le plan national, soit par rapport aux moyennes nationales, ne facilitent pas l’appréciation de l’insuffisance qui doit être objective.

En outre, alors que le chef d’unité a décidé d’exclure la zone du briançonnais de l’analyse réalisée au cours du plan d’amélioration des performances, l’incidence de l’exclusion de cette zone sur les résultats de M. D n’est pas communiquée.

Inversement, M. D justifie avoir été régulièrement félicité par sa hiérarchie pour la qualité de son travail et de son investissement.

Embarrassée, la société Procter & Gamble prétend que ces félicitations étaient destinées à l’ensemble de son unité ; si ce point est avéré pour les félicitations de janvier 2012, en revanche, tel n’est pas le cas pour les félicitations des 6 février, 8 mai et 19 juillet 2012.

Pour ces trois opérations, c’est bien le travail de M. D et de M^me C, la promoteur qui travaillait avec lui en binôme, qui est mis en valeur.

Il n’est pas allégué par la société Procter & Gamble que ces félicitations seraient purement formelles, dépourvues de toute signification, ni même que l’ensemble des RDV en bénéficie. En l’état des écritures, la cour ne peut que considérer que ces félicitations ont du sens.

En juillet 2012, au moment même où la société instruit son licenciement pour insuffisance, M. D est non seulement félicité par toute la chaîne de la hiérarchie pour la mise en valeur des rayons P&G de l’Intermarché de Cavaillon, de son chef d’unité aux responsables du siège social, mais également mis en avant dans une publication interne.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, s’il est établi que M. D pouvait rencontrer quelques difficultés en terme organisationnel notamment, et des insuffisances ponctuelles quant à la couverture des magasins un bimestre, ou relativement au taux de PDL sur quelques rayons, en l’absence d’éléments d’appréciation complets sur l’activité et les résultats du salarié et faute pour la société de justifier qu’elle ait tenu compte de la réelle spécificité du secteur de l’intéressé, ces seuls manquements ou insuffisances constatés dans un contexte de pression exercée par une mesure de plan d’amélioration des performances prorogée à deux reprises, n’objectivent pas l’insuffisance professionnelle invoquée. Le doute doit bénéficier au salarié.

En conséquence, il convient de confirmer les jugement déféré en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnisation du licenciement :

Au jour du licenciement, M. D âgé de 46 ans, bénéficiait d’une ancienneté de 14 ans au sein de la société qui employait plus de 11 salariés.

Il justifie que nonobstant une recherche active d’emploi, il a été pris en charge par le Pôle emploi au titre de l’allocation de retour à l’emploi pour une indemnité journalière de 63 euros de novembre 2012 au mois d’août 2014.

Tenant compte de son salaire brut, de 3 720 euros, l’indemnisation du licenciement abusif de M. D sera plus justement fixé à la somme de 45 000 euros.

Compte tenu du nombre de salariés employé par la société et de l’ancienneté de M. D, il sera fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a dit le licenciement de M. D dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la Société Procter & Gamble à régler à M. D la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’infirme pour le surplus, statuant de nouveau sur le montant des dommages et intérêts.

Condamne la Société Procter & Gamble à payer à M. D la somme de 45 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Y ajoutant,

Vu l’article L 1235-4 du code du travail,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes.

Condamne la société Procter & Gamble à payer à M. D la somme de 1500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

La condamne aux entiers dépens.

Arrêt signé par Monsieur Guénaël LE GALLO, Président et par Madame Fatima GRAOUCH, Greffière.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT