ARRÊT N°

R.G : 16/00832

TLM/ID/CM

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

06 janvier 2016

Section: CO

RG:F14/00346

SAS TRANSPORTS CHALAVAN ET DUC

C/

X

Grosse délivrée

le

à

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 24 OCTOBRE 2017

APPELANTE :

SAS TRANSPORTS CHALAVAN ET DUC,

prise en la personne de son représentant légal en exercice

[…]

[…]

non comparante

INTIMÉ :

Monsieur B X

[…]

[…]

non comparant

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 945-1 du code de Procédure Civile, sans opposition des parties.

Il en a rendu compte à la Cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Philippe SOUBEYRAN, Conseiller exerçant les fonctions de Président spécialement désigné à cet effet

Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller

Monsieur Jean-Noël GAGNAUX, Conseiller

GREFFIER :

Madame Isabelle DELOR, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

À l’audience publique du 30 Juin 2017, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 Octobre 2017.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé et signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller, en l’absence du Président légitimement empêché, publiquement, le 24 Octobre 2017, conformément aux dispositions des articles 452 et 456 du code de procédure civile, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Engagé à compter du 07 juin 2011 par la Société Transports Chalavan et Duc en qualité de conducteur routier, groupe 6, coefficient 138 M, employé successivement sur les sites de Tours et de Cavaillon, sanctionné le 14 janvier 2014 d’une mise à pied disciplinaire de quatre jours puis convoqué le 27 janvier suivant à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé initialement au 06 février 2014 et reporté à quatre reprises en raison de la suspension de son contrat de travail, Monsieur X a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 02 avril 2014.

Contestant la sanction disciplinaire du 14 janvier et le licenciement , Monsieur X a saisi le 13 mai 2014 le conseil de prud’hommes d’Avignon, afin d’obtenir paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire lequel, par jugement en date du 06 janvier 2016, a :

- dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné en conséquence la Société Transports Chalavan et Duc à payer à Monsieur X les sommes suivantes :

* 10 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3600 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre 360 euros au titre des congés payés y afférents,

* 3360 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 336 euros au titre des congés payés y afférents,

* 960 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

* 700 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ,

- condamné la Société Transports Chalavan et Duc à délivrer un bulletins de salaire rectificatif et ce sous astreinte,

- ordonné le remboursement par la Société Transports Chalavan et Duc des allocations chômages dans la limite de six mois de salaire,

- débouté Monsieur X du surplus de ses demandes.

- dit que les dépens seraient supportés par la Société Transports Chalavan et Duc.

Suivant déclaration en date du 23 février 2016, la Société Transports Chalavan et Duc a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 30 janvier précédent.

' Dans ses conclusions écrites soutenues oralement à l’audience, la Société Transports Chalavan et Duc demande à la cour de réformer le jugement, de dire et juger que le licenciement pour faute grave est justifié, de débouter Monsieur X de l’intégralité de ses prétentions et de le condamner au paiement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

' Reprenant oralement ses écritures déposées à l’audience, Monsieur X demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais de l’infirmer sur le quantum des dommages et intérêts et lui allouer les sommes suivantes :

* 20 160 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3360 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 336 euros au titre des congés payés y afférents,

* 960 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

* 3600 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre 360 euros au titre des congés payés y afférents,

*10 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Il demande également à la cour d’annuler la mise à pied disciplinaire de 4 jours et de condamner la Société Transports Chalavan et Duc à lui régler la somme de 250,81 euros à titre de rappel de salaire de ce chef, et de la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la visite médicale obligatoire.

Enfin, il sollicite sa condamnation au paiement de la somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles.

L’intimé fait valoir que :

— alors que les chauffeurs de nuit font l’objet d’une surveillance médicale renforcée, il n’a bénéficié de sa première visite que 18 mois après son affectation au service de nuit ;

— les griefs qui lui ont été reprochés dans le cadre de la mise à pied disciplinaire ne sont pas justifiés : c’est ainsi qu’il n’est pas à l’origine de la panne de la plate-forme du véhicule, qu’il n’a pas refusé son travail le 11 décembre 2013, exerçant simplement son droit de retrait, et qu’il a légitimement refusé d’effectuer la ligne Cavaillon Roissy Gennevilliers le 08 janvier 2014 en raison du caractère excessif de l’amplitude horaire ;

— prononcé au mépris des dispositions de l’article L. 1332-2 du code du travail, plus d’un mois après la date de l’ entretien préalable, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— en outre, l’employeur, à qui incombe la charge de la preuve, ne démontre pas la faute grave ; l’employeur ayant modifié son planning moins de sept jours avant la mission litigieuse, tournée qu’il devait initialement accomplir en double, dans la mesure où il ne la connaissait pas, il était fondé à refuser de l’exécuter ;

— il ne connaît pas Monsieur Y, qu’il aurait injurié, ce qu’il conteste catégoriquement en indiquant que ce salarié travaillait sur un autre site que le sien, à Montélimar ;

— sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral est justifié par le fait qu’après avoir accepté sa mutation de Tours à Cavaillon, il a été mis au placard ; par ailleurs, il a été radié le 14 avril 2014 de la mutuelle sans le moindre avertissement ; enfin, l’employeur a tardé à envoyer les documents de fin de contrat.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS

- sur le défaut de visite d’embauche :

Selon l’article R.4624-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié bénéficie d’un examen médical par le médecin du travail avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai.

En l’espèce, il est constant que l’employeur a satisfait à son obligation, mais avec retard, le salarié n’ayant été examiné par le médecin du travail que le 03 décembre 2013.

Monsieur X ne prétend pas avoir rencontré de problèmes de santé préalablement à son embauche ni au cours des premiers mois de la relation de travail qui auraient rendu préjudiciable la tardiveté de cette visite laquelle s’est conclue par un avis d’aptitude sans réserve.

Monsieur X ne développe aucune argumentation et, a fortiori, ne communique aucun élément de nature à caractériser l’existence d’un préjudice en lien avec ce manquement. Faute de justifier son préjudice, la demande de dommages et intérêts présentée de ce chef, pour la première fois en cause d’appel, sera rejetée.

- sur la mise à pied disciplinaire :

Selon l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, la lettre de mise à pied du 14 janvier 2014 est ainsi motivée :

« Lors de l’entretien qui s’est tenu en nos locaux le 08 janvier 2014, nous vous avons fait part des griefs que nous étions amenés à formuler à votre encontre.

Le 10 décembre 2013, vous étiez programmé pour assurer la liaison 'Cavaillon – ACP Mouans Sartoux – Carros 06 N DP', avec prise de service fixée à 12h15.

Or, au cours de la ligne précitée, lors du chargement du véhicule immatriculé BM 420 ZK chez notre client, vous avez endommagé les câbles et tordu la plate-forme du véhicule en question en forçant pour monter l’étage.

Cette situation n’a pas manqué d’engendrer des coûts importants puisque le montant des réparations est estimé à 750 euros et le dépannage à 250 euros.

Cet incident n’est pas malheureusement pas un acte isolé. En effet, le 11 décembre 2013, vous étiez programmé pour effectuer la liaison précitée.

Or, vous avez purement et simplement refusé d’effectuer votre travail !

Par ailleurs, le 26 décembre 2013, vous avez contacté votre agent d’exploitation pour lui faire part de votre mécontentement quant à la convocation à l’entretien en question réceptionné le jour même. Vous avez alors tenu des propos incorrects envers l’intéressé et avez dénigré la société.

Enfin, le 08 janvier 2014, afin de vous rendre à l’ entretien auquel vous étiez convoqué, nous vous avions programmé pour effectuer la ligne 'Cavaillon-Moisssy-Gennevilliers 84C-1292"

Or, vous avez refusé d’effectuer la ligne en question nous contraignant ainsi à vous remplacer au pied levé.

Au cours de l’entretien, vous avez expliqué le premier incident par un mauvais entretien du matériel, estimant que vous n’étiez en aucun cas responsable de cette situation. Vous avez ensuite justifié avoir utilisé votre absence du 11 décembre 2013 par l’exercice de votre droit de retrait car le véhicule immatriculé 8938 WJ 26 que vous deviez utiliser était dangereux. Concernant votre comportement, vous avez expliqué regretter vos propos à l’égard de l’intéressé. Enfin vous avez justifié le dernier incident par le fait que vous préfériez vous déplacez à l’entretien avec votre véhicule personnel.

Vous comprendrez cependant que ce genre d’explications ne saurait se révéler suffisant pour vous exonérer de votre responsabilité, d’autant plus que ce n’est pas la première fois que nous avons à vous reprendre au sujet de la qualité de votre travail.

Outre l’atteinte à l’image de marque de la société, la détérioration du matériel entraîne des frais supplémentaires que la société ne devrait pas avoir à supporter (frais de réparations, dépannage…).

La survenance de ce dysfonctionnement nous incite à considérer que vous ne faites pas toujours preuve de toute l’attention que requiert l’exercice de vos fonctions.

Par ailleurs, votre attitude du 11 décembre 2013, constitutive d’un refus de travail caractérisé est cependant difficilement acceptable de la part d’un conducteur professionnel.

En effet, l’exercice de votre droit de retrait le jour en question n’était en aucun cas justifié puisque les remorques appartenant à l’entreprise sont entretenues tous les 15 jours par un mécanicien de Montélimar qui se déplace à Cavaillon. Par ailleurs, les autres conducteurs utilisant le véhicule 8938WJ26 n’oint jamais fait remonter la moindre information quant à un quelconque problème de dangerosité.

De plus, ce type d’incident est susceptible d’entacher l’image de marque de la société et de nuire à la qualité du service que nous rendons à notre client. Qui plus est ce type de comportement perturbe l’organisation normale du service.

N’oubliez pas qu’en signant votre contrat de travail, vous vous êtes engagé à respecter les consignes de travail qui vous sont données ainsi qu’à prendre soin des véhicules mis à votre disposition dans le cadre de votre activité professionnelle.

Enfin, nous vous rappelons que vous véhiculez, à travers votre comportement, l’image de marque de l’entreprise. Il vous incombe donc d’adopter en toute circonstance une attitude correcte envers les personnes avec lesquelles vous êtes susceptible de collaborer.

Aussi en raison des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente une mise à pied disciplinaire de quatre jours du 21 au 24 janvier 2014. […]. »

Monsieur X n’a pas présenté à l’employeur d’observations relativement à cette sanction.

En revanche, dans un courrier du 29 janvier 2014, faisant suite à la mise à pied conservatoire prononcée par la Société Transports Chalavan et Duc dans le cadre de la procédure de licenciement diligentée contre le salarié le 27 janvier, Monsieur X signalait sa situation aux représentants du personnel dans les termes suivants :

« C’est dans le désespoir et la non compréhension que je me permets de revenir vers vous. En effet, après vous avoir adressé un courrier en décembre 2012 où je vous mentionnais un acharnement de mon employeur sur ma personne, la pression semblait être tombée et je n’ai pas repris contact avec vous.

Si tout n’était pas facile car les soucis d’entretien de matériel sont souvent la cause de réactions difficiles, je pouvais travailler sans trop de pression.

Je me retrouve une nouvelle fois dans le collimateur de mon patron car pour des raisons de sécurité j’ai exercé un droit de retrait en refusant de rouler avec un matériel très fatigué qui m’avait déjà causé problème.

Convoquer pour un entretien à la maison mère assisté d’un délégué central, j’ai l’agréable surprise de trouver à mon retour de congés un courrier de mise à pied.

Sa lecture m’a anéanti car les motifs ne sont pas le reflet de la réalité et je ne (me') sens encore pris pour cible car on n’admet pas ma personne, certes parfois vindicative et directe par rapport à certaines conditions de travail.

Suite à cette mise à pied qui m’a rendu dépressif, je devais rouler en double chauffeur pour me la faire connaître. J’ai été assigné à partir seul. N’ayant ni adresse, ni moyen de communication pour trouver cette plate-forme dans Marseille, je n’ai pas voulu partir seul à 2H du matin et responsable d’un chargement postal. Et ne voulant pas revivre une mauvaise expérience déjà vécue en 2012.

Maintenant l’accès au camion m’est refusé et je reçois par appel téléphonique une mise pied conservatoire. Qu’est-ce que j’ai fait ' Qu’est ce que j’ai fait pour devenir la bête à abattre et me priver de mon travail que j’aime. Est-ce une faute grave que de vouloir être responsable des missions qui vous sont confiées et agir pour les mener à bien même si l’employeur vous oblige à faire autrement ' […] ».

À titre liminaire, si Monsieur X se présente comme un 'excellent chauffeur routier', il ne conteste pas avoir fait l’objet, avant la mise à pied litigieuse, de plusieurs sanctions qu’il n’a jamais contestées :

— blâme le 23 juillet 2012 pour absence à la prise de poste,

— avertissement le 02 novembre 2012 pour avoir tenu des propos grossiers et incorrects à l’égard de son interlocuteur suite à la panne du véhicule,

— mise à pied disciplinaire le 30 novembre 2012 pour avoir refusé d’exécuter une mission (récupérer une remorque) et dénigré la société de manière agressive, incident qui s’était déjà produit le 20 octobre 2012,

— avertissement le 10 avril 2013 pour avoir adopté une attitude irrespectueuse et tenu des propos incorrects et agressifs auprès des collaborateurs d’un client (ID Logistic).

Ceci précisé, il convient de relever que l’employeur ne rapporte pas la preuve, par la communication de la facture de réparations et le témoignage de Monsieur D-E, mécanicien, de l’imputation de la panne survenue sur le système de la plate-forme de la remorque, à une mauvaise manoeuvre de Monsieur X, le témoin émettant une hypothèse pour expliquer la rupture des câbles, dont le seul entretien régulier du matériel n’est pas susceptible d’exclure la survenance.

En revanche, force est de constater que le salarié ne justifie en aucune façon qu’il se serait retrouvé dans une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé le 11 décembre 2013 ; de surcroît, il ne présente aucune observation relativement à l’incorrection qui lui est reprochée en date du 26 décembre 2013 suite à la réception de sa convocation à l entretien préalable, Monsieur Y attestant avoir été traité ce jour là de 'trouduc'.

Enfin, il est constant que Monsieur X a refusé le 08 janvier 2014 une mission dont il allègue sans en justifier, alors même qu’elle devait être accomplie à deux chauffeurs, qu’elle aurait nécessairement excédé l’amplitude horaire ou bien encore qu’elle ne lui aurait pas permis de répondre à la convocation à l’ entretien préalable.

Tenant le passé disciplinaire du salarié et le fait qu’il avait d’ores et déjà été sanctionné pour des faits similaires (propos incorrects et refus d’exécuter une mission), il résulte des éléments qui précèdent que les griefs partiellement établis justifiaient la sanction critiquée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur X des demandes présentées de ce chef.

- sur le respect des dispositions de l’article L. 1332-2 du code du travail :

Il résulte de ce texte que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d’un mois à compter du jour fixé pour l’entretien préalable à un éventuel licenciement ; néanmoins, si l’employeur est informé de l’impossibilité dans laquelle se trouve le salarié de s’y présenter, il peut en reporter la date, délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction courant alors à compter de cette nouvelle date.

Convoqué le 27 janvier pour un entretien fixé au 06 février 2014, Monsieur X a adressé à l’employeur le 30 janvier un certificat d’arrêt de travail du 27/01 au 09/02, assorti d’un courrier aux termes duquel il l’interpellait sur sa situation, lequel se concluait ainsi : 'comment faisons-nous ''.

Ainsi avisé de l’impossibilité pour le salarié de se rendre à cet entretien, la Société Transports Chalavan et Duc a régulièrement reporté l’organisation de celui-ci, 'sauf nouvelle prolongation de l’arrêt de travail', au 19 février.

Le 07 février, le salarié adressait un arrêt prolongeant son arrêt jusqu’au 23 février 2014 ; la Société Transports Chalavan et Duc a alors reporté le 19 février la date de l’entretien, 'sauf nouvelle prolongation de l’arrêt de travail', au 28 février.

Le salarié ayant adressé le 21 février un nouvel arrêt le prolongeant jusqu’au 15 mars 2014, la Société Transports Chalavan et Duc le reportait, par courrier du 28 février, au 17 mars suivant 'sauf nouvelle prolongation de l’arrêt de travail'.

Le 14 mars, le salarié adressait un ultime arrêt prolongeant son arrêt jusqu’au 23 mars 2014 ; la Société Transports Chalavan et Duc a reporté, par lettre du 17 mars, la date de l’entretien au 31 mars 2014, date à laquelle il s’est effectivement tenu.

Il ressort des éléments qui précèdent que l’employeur, avisé de l’arrêt de travail puis des certificats de prolongation, a pu légitimement attendre le terme de chacun de ces avis d’arrêt de travail pour fixer la date de report de l’entretien préalable.

C’est donc sans violer les dispositions précitées que le licenciement disciplinaire a été prononcé par courrier du 03 avril 2014, dans le mois suivant l’entretien préalable. Ce moyen n’est pas fondé.

- sur la cause du licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

Convoqué par lettre en date du 27 janvier à un entretien préalable initialement fixé au 06 février 2014 et reporté par courriers en date des 07 février, 19 février, 28 février et 17 mars 2014, Monsieur X a été licencié par lettre du 03 avril 2014, énonçant les motifs suivants :

« Lors de l’entretien qui s’est tenu en nos locaux le 31 mars dernier, nous vous avons fait part des griefs que nous étions amenés à formuler à votre encontre.

Le 25 janvier 2014, vous étiez programmé pour assurer en double avec Monsieur Z la liaison 'Cavaillon – Pic Languedoc – Marseille Est', avec mise à quai à Cavaillon (84) prévue à 02h30.

Il s’avère que Monsieur Z a dû demander à être libéré de cette affectation au regard de contraintes personnelles. Il vous a donc été demandé d’assurer seul la ligne précitée. Or, contre toute attente, vous avez purement et simplement refusé d’exécuter cette consigne de travail, nous contraignant ainsi à procéder à votre remplacement au pied-levé.

Plu grave, vous avez manifestement dénigré la société à cette occasion en tenant à son encontre des propos virulents afin de manifester votre mécontentement.

Durant l’entretien, vous avez indiqué ne rien avoir à ajouter à ce sujet de plus que ce que vous aviez déjà dit, à savoir que vous ne vouliez pas partir seul sur Marseille car vous ne connaissiez pas la ligne susvisée.

Vous comprendrez cependant que nous ne pouvons nous satisfaire de telles explications de la part d’un conducteur professionnel.

En effet, il vous suffisait tout simplement de suivre Monsieur A, qui devait également partir de Cavaillon pour aller à Marseille Est, pour effectuer la ligne précitée sans encombre.

Vous n’ignorez pourtant pas l’attachement que nous portons à l’assiduité, puisque de la qualité de notre prestation, qui s’apprécie principalement sur la base de notre capacité à respecter les horaires établis, dépend la pérennité de l’activité de l’entreprise, et par là- même de ses emplois !

Nous vous rappelons d’ailleurs qu’en signant votre contrat de travail, vous vous êtes engagé à respecter les consignes de travail qui vous sont données, au premier plan desquelles figure la stricte observation des horaires de service.

Nous ne pouvons admettre en outre la tenue de propos à caractère vexatoire à l’égard de l’entreprise.

Ce n’est malheureusement pas la première fois que nous sommes amenés à vous interpeller à ce sujet, comme en atteste votre dossier disciplinaire (blâme du 23 juillet 2012, avertissements des 02 novembre 2012 et 10 avril 2013, mises à pied disciplinaire des 30 novembre 2012 et 14 janvier 2014).

Ces multiples rappels à l’ordre n’ont visiblement pas porté leurs fruits !!!

Au contraire vous admettrez que ce nouveau dysfonctionnement est susceptible de nuire au fonctionnement normal du service et de préjudicier ainsi aux intérêts de l’entreprise, ce que nous ne pouvons ignorer plus longtemps au regard du contexte économique fortement concurrentiel auquel nous devons faire face à l’heure actuelle !!

Aussi, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente la rupture immédiate et sans préavis de votre contrat de travail.

Vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de notre entreprise dès première présentation de cette lettre par la Poste.

L’ensemble des documents de fin de contrat vous revenant (certificat de travail, solde de tout compte et imprimé destiné au pôle emploi) sera préparé dès réception de vos derniers disques ou données numériques et vous sera ensuite notifié dans un prochain courrier.

[…]

Enfin, nous vous informons que vous pouvez conserver, durant les neuf mois suivants la rupture de votre contrat de travail et sous réserve de justifier durant ce laps de temps de votre indemnisation par le Pôle-emploi, le bénéfice des régimes de prévoyance et de mutuelle en vigueur au sein de notre entreprise. Aussi, nous vous informons que la somme de 182.25 €, correspondant à neuf cotisations mensuelles sur la base de votre adhésion (régime isolé-option2) sera prélevée sur votre dernière rémunération. »

Il est constant que Monsieur X a refusé d’accomplir seul, suite à l’indisponibilité de Monsieur Z, la tournée de Marseille qu’il ne connaissait pas et qu’il devait initialement faire assisté du précité.

Il estime que son refus était légitime dès lors que l’employeur avait modifié le planning initialement prévu sans respecter le délai d’une semaine institué par l’article 3 de son contrat de travail relatif aux horaires de travail. Cette argumentation est parfaitement inopérante : en effet, il n’est nullement question en l’espèce d’une modification de ses horaires de travail, mais des simples conditions d’exécution de celui-ci.

Le seul fait que l’employeur ait prévu initialement de faire assister Monsieur X par un de ses collègues pour découvrir cette tournée n’autorisait pas l’intéressé à refuser d’exécuter cette mission seul par suite de l’indisponibilité de son collègue.

Monsieur X ne conteste pas les explications fournies par l’employeur selon lesquelles il lui a été proposé de suivre un camion conduit par un de ses collègues qui devait lui même réaliser cette même tournée.

La difficulté relative créée par l’indisponibilité de Monsieur Z ne rendait pas impossible l’exécution de cette mission et donc légitimer le refus opposé par le salarié. Ses allégations selon lesquelles nul n’aurait pu lui donner une adresse de l’établissement où il devait se rendre et d’un numéro de téléphone ne sont pas sérieuses.

Par ailleurs, il ressort de l’attestation de Monsieur Y que le 25 janvier 2014, Monsieur X a « insulté la société et proféré des jurons à savoir 'qu’il en avait plein les couilles et qu’il s’en battait les couilles de la société' ».

Tenant la réitération de comportements fautifs relatifs à l’exécution des missions et du comportement à l’égard de ses collègues, il résulte des éléments qui précèdent que l’employeur rapporte la preuve de la faute grave qui rendait impossible la poursuite de la relation de travail y compris durant le préavis. Le jugement sera infirmé en, ce qu’il a jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a alloué au salarié les indemnités de rupture et des dommages et intérêts.

- sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral :

Monsieur X a signé un avenant à l’occasion de sa mutation.

Il fait état sans l’étayer d’une 'mise au placard', situation qu’il reliait, dans son courrier adressé aux représentants du personnel, à la mise à pied conservatoire, laquelle était justifiée. Le manquement qu’il reproche à ce titre à l’employeur n’est pas démontré.

Il justifie avoir été arrêté pour état dépressif au cours de la mise à pied conservatoire sans établir toutefois de lien avec un comportement fautif de l’employeur.

Il affirme que l’employeur l’a radié, sans avertissement, le 14 avril 2014 de la mutuelle, sans toutefois produire le moindre élément en ce sens. En outre, il convient de relever que le maintien du bénéfice du régime de prévoyance et de mutuelle est conditionné à l’indemnisation par Pôle-emploi, ce qui en l’espèce n’est pas advenue suite au licenciement, le salarié ayant retrouvé provisoirement un travail dans les quinze jours qui ont suivi la rupture du contrat de travail.

Enfin, il invoque l’envoi tardif des documents de fin de contrat de rupture ce qui aurait retardé le versement des indemnités Pôle-emploi.

Pour justifier de ses allégations, Monsieur X se borne à produire un courrier qu’il indique avoir adressé à Pôle-emploi le 18 juillet 2014 dans lequel il se plaint de sa situation ; Toutefois, il convient de relever qu’il ressort de ses propres pièces que dans l’intervalle, il avait travaillé pour le compte de la société TRANSOSATAL du 23 avril au 12 mai 2014, puis du 24 au 28 juin pour la société ADECCO.

Il convient de relever que le salarié ne sollicite pas l’indemnisation d’un préjudice financier que cette situation lui aurait occasionné mais un simple préjudice moral lequel n’est pas en l’espèce caractérisé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur X de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Infirme partiellement le jugement déféré,

Statuant de nouveau sur le tout,

Juge la mise à pied disciplinaire justifiée,

Dit que le licenciement repose sur une faute grave.

Déboute Monsieur X de l’ensemble de ses prétentions.

Condamne Monsieur X à payer à la Société Transports Chalavan et Duc la somme de 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Monsieur X aux dépens d’appel.

Arrêt signé par Monsieur LE MONNYER, Conseiller, par suite d’un empêchement du Président et par Madame DELOR, Greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT