CK/LR

ARRÊT N° 373

N° RG 18/02791

N° Portalis DBV5-V-B7C-FRMS

Z

C/

LE TREMPLIN 17

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 24 SEPTEMBRE 2020

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 août 2018 rendu par le Conseil de Prud'hommes de SAINTES

APPELANTE :

Madame G Z

née le […] à […]

53 rue I Alexandre

[…]

ayant pour avocat postulant et plaidant Me Claudy VALIN de la SCP VALIN JAULIN COURNIL, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

INTIMÉE :

Association LE TREMPLIN 17

N° SIRET : 323 837 971

[…]

[…]

ayant pour avocat postulant Me François-xavier GALLET de la SELARL GALLET & GOJOSSO AVOCATS, avocat au barreau de POITIERS

ayant pour avocat plaidant Me Frédéric BAUSSET, avocat au barreau d'ANGOULEME

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 15 Juin 2020, en audience publique, devant:

Madame Catherine KAMIANECKI, Conseiller

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Catherine KAMIANECKI, Conseiller

faisant fonction de Président

Madame Anne-Sophie de BRIER, Conseiller

Monsieur I-J K, Magistrat honoraire

exerçant des fonctions juridictionnelles

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lilian ROBELOT

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- Signé par Madame Catherine KAMIANECKI , Conseiller faisant fonction de Président et par Monsieur Lilian ROBELOT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

L'association Tremplin 17 est une association départementale ayant pour objet la proposition à des personnes en difficultés d'une aide sur le plan psychologique, professionnel et médical. Elle se compose de deux pôles, un pôle social et un pôle médico-social, dirigés l'un et l'autre depuis 2016 par Mme X, ayant pour adjointe Mme Y.

L'association Tremplin 17 relève de la convention collective de l'hospitalisation privée à but non lucratif.

Elle a engagé Mme Z, née en 1983, en qualité de psychologue clinicienne à temps partiel aux termes d'un contrat à durée déterminée du 23 au 30 juin 2016, puis en contrat à durée indéterminée à temps plein du 5 juillet 2016, coefficient 518 statut cadre, moyennant une rémunération mensuelle de 2 280,75 euros brut.

Mme Z travaillait au pôle médico-social avec deux médecins, le Dr A et le Dr B, deux infirmiers, une coordinatrice, Mme C, un thérapeute éducatif, M. D et un agent administratif, Mme E.

Le 21 juillet 2017 l'association Tremplin 17 a notifié un avertissement à Mme Z.

Par courrier du 1er septembre 2017 l'association Tremplin 17 a convoqué Mme Z à un entretien préalable fixé le 13 septembre 2017 auquel la salarié a comparu assistée de Mme Benamou, déléguée du personnel.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 septembre 2017 l'association Tremplin 17 a licencié Mme Z pour cause réelle et sérieuse.

Le 16 novembre 2017 Mme Z a saisi le conseil de prud'hommes de Saintes aux aux fins notamment de solliciter l'annulation de l'avertissement et de contester le licenciement avec toutes conséquences de droit sur son indemnisation.

Par jugement du 8 août 2018 le conseil de prud'hommes de Saintes a notamment pris acte que Mme Z se désistait de ses demandes relatives au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents satisfaites par l'association Tremplin 17 et débouté Mme Z de l'ensemble de ses demandes, débouté l'association Tremplin 17 de ses demandes reconventionnelles et partagé les dépens par moitié entre les parties.

Vu l'appel régulièrement interjeté par Mme Z et limité au débouté concernant ses demandes d'annulation de l'avertissement notifié le 21 juillet 2017, de dommages intérêts pour licenciement abusif (6 mois de salaire soit 15 468,72 euros) et d'article 700 du code de procédure civile ;

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 19 novembre 2018 aux termes desquelles Mme Z demande notamment à la cour de prononcer la nullité du jugement déféré, d'infirmer le jugement

déféré, d'annuler l'avertissement notifié le 21 juillet 2017, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en conséquence de condamner l'association Tremplin 17 à lui payer une somme de 20 624 euros pour licenciement abusif en application de l'article L 1235-5 du code du travail et celle de 7 000 euros pour l'ensemble des frais irrépétibles engagés et au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 18 février 2019 aux termes desquelles l'association Tremplin 17 demande notamment à la cour de juger irrecevable et mal fondée la demande en annulation du jugement et en tout état de cause de confirmer la décision déférée, de débouter Mme Z de l'ensemble de ses demandes et de la condamner à lui payer une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Vu l'ordonnance de clôture du 30 décembre 2019 ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, de moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées. La cour ajoute que l'instance, audiencée le 27 janvier 2020 a été renvoyée au 2 mars 2020 en raison du mouvement de grève des avocats, puis au 30 mars 2020 pour le même motif, puis au 15 juin 2020 en raison des mesures sanitaires liées à l'épidémie de Covid 19.

SUR CE

Sur l'annulation du jugement déféré :

Mme Z demande à la cour de prononcer la nullité du jugement déféré en raison notamment de la partialité des premiers juges, et au visa de l'article 455 du code de procédure civile et de l'article 6 de la convention européenne des droits de l'homme.

Or, l'association Tremplin 17 objecte exactement que cette demande est irrecevable en application de

l'article 901 du code de procédure civile dès lors que Mme Z a limité son appel à la critique de certains chefs du jugement sans ajouter que son appel tendait à l'annulation du dit jugement.

En conséquence la cour dit la demande de nullité du jugement irrecevable.

Sur l'annulation de l'avertissement notifié le 21 juillet 2017 :

La procédure disciplinaire est définie par les articles L 1332-1 et suivants du code du travail, aux termes desquels notamment, le salarié doit être informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui, et être convoqué à un entretien préalable, sauf si la sanction envisagée est un avertissement, ou une sanction de même nature, n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En application des articles L 1333-1 à L 1333-3 du code du travail le juge doit vérifier en cas de litige la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, et peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée.

L'employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre la sanction, et au vu de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce l'association Tremplin 17 a notifié le 21 juillet 2017 un avertissement à Mme Z en lui reprochant une remise en cause de ses collègues dans leur légitimité et leur pratique professionnelle, au delà de la libre expression de points de désaccord, ce d'autant plus que ses arguments s'appuyaient sur des propos rapportés et non des faits constatés personnellement. L'employeur a rappelé que depuis son arrivée dans la

structure Mme Z pointait ce qu'elle analysait comme des dysfonctionnements et une confusion des rôles et places dans l'organisation, ce qui avait déjà justifié un entretien le 15 mars 2017 avec la directrice Mme X en présence d'une déléguée du personnel. L'employeur a considéré que même si Mme Z posait des questions pertinentes, sa façon d'interpeller ses collègues et la direction outrepassait ce qui pouvait être toléré dans des relations professionnelles, la situation apparaissant pérenne après une réunion tenue le 6 juillet 2017 ayant pour ordre du jour les difficultés relationnelles entre les membres du personnel et la direction.

Mme Z n'a contesté cet avertissement que le 8 septembre 2017, sur une lettre de 7 pages outre une annexe de 2 pages, donc après avoir été convoquée à l'entretien préalable à son licenciement.

Les premiers juges ont considéré que les pièces versées aux débats permettaient de retenir que la sanction était légitime et adaptée à la situation, la salariée n'ayant pas pris en compte les observations de son employeur et n'ayant pas corrigé son comportement.

Mme Z soutient essentiellement que les premiers juges ont fait preuve de partialité et n'ont examiné que les pièces de l'employeur, sans lui appliquer le bénéfice du doute alors même que les faits ne sont pas datés. Elle conclut à la réformation de la décision déférée et à l'annulation de l'avertissement.

L'association Tremplin 17 rétorque que les faits sont avérés et la sanction bien fondée et proportionnée.

L'employeur produit tout d'abord un courrier du 9 mars 2017 de Mme E laquelle se plaint de manière circonstanciée de l'agressivité de la salariée et sollicite de Mme Y et Mme C une régulation hiérarchique. Cette réunion s'est tenue le 15 mars 2017, son compte rendu permettant de vérifier qu'ont été discutés les horaires de l'équipe, les temps de pause et de repas, les fiches de

poste, les difficultés relationnelles entre Mme Z et Mme E ainsi que la place de Mme Z dans la structure. Mme Z a été ainsi parfaitement informée de son cadre de travail et de son positionnement auxquels elle devait se conformer.

L'employeur communique ensuite un courrier de Mme C en date du 1er juin 2017, la coordinatrice signalant à Mme X et Mme Y les exigences de Mme Z relatives à ses congés, ses horaires et temps de pause, et des comportements inadaptés à l'organisation du travail et à la structure. Plus particulièrement, Mme C y relate de la part de Mme Z : des critiques en réunion de la légitimité de la coordination, des propos malveillants tenus à son encontre, la salariée la qualifiant de 'dame de compagnie' 'se nourrissant de la détresse des patients', des dépassements de prérogatives par l'organisation de réunions hors la présence de la coordinatrice, un manque de confidentialité, des pauses cigarettes abusives, des pauses repas à 10h avec réchauffement de plats aux odeurs incommodantes pour l'entourage, un débordement injustifié des horaires le matin et le soir. Mme C précise dans ce courrier que le comportement de la psychologue pose de 'plus en plus de problème', tant au niveau du fonctionnement du CSAPA que de l'ambiance de l'équipe.

L'employeur s'appuie également sur les attestations concordantes et détaillées de Mme E, de Mme C, Mme Y et M. D, qui prises dans leur ensemble, relatent des comportements de Mme Z conformes au contenu du courrier de Mme C et déstabilisant l'équipe de travail, ces agissement étant commis postérieurement au 15 mars 2017 et jusqu'au 21 juillet 2017. Mme Z ne peut tirer aucun argument de la date de rédaction de ces attestations qui ont parfaitement informé pour deux d'entre elles l'employeur des difficultés présentées par la salariée avant la décision de sanction et pour les deux autres constituent des éléments probants des griefs articulés.

Il s'en déduit que Mme Z n'a pas pris en compte la teneur de la réunion déjà organisée le 15 mars 2017 et a persisté à critiquer l'organisation de l'association et les fonctions dévolues aux uns et aux autres, au delà de ses prérogatives professionnelles et des limites de sa mission.

Par ailleurs le compte rendu de la réunion de service tenue le 6 juillet 2017 conforte également la réalité des comportements reprochés à Mme Z et les difficultés en résultant pour les autres salariés travaillant avec

elle. En effet, Mme Z y met en cause les interventions professionnelles de ses collègues et leurs positions respectives, M. D lui impute son malaise intense au travail, Mme C lui reproche de l'exclure et de la dénigrer et Mme Z elle-même admet qu'il existe une souffrance générale dans la structure dont elle n'est pas indemne. Il s'en évince une ambiance professionnelle particulièrement dégradée en raison de l'attitude de Mme Z et de ses revendications afférentes à l'organisation et la répartition des tâches.

Par sa contestation de l'avertissement Mme Z confirme avoir observé depuis son arrivée dans la structure ' des confusions de places entraînant des dysfonctionnements qui ne peuvent que mettre en difficulté les salariés et par conséquence aux personnes accompagnées'. Elle développe ensuite sur plusieurs pages, à partir des termes de la convention collective applicable et de considérations éthiques et personnelles, des critiques sur les fonctions exercées par les salariés de l'équipe, nommément désignés, et plus particulièrement M. D, Mme C, Mme Y et se prévaut tout à la fois d'une liberté de parole et d'une approche partiale et subjective de la directrice Mme F, destinataire du courrier. Si le contenu de ce courrier ne peut fonder la sanction d'avertissement il est inopérant pour contester les griefs articulés contre Mme Z puisqu'au contraire il les corrobore.

De même, les attestations des deux médecins de la structure, le Dr B et le Dr A ne permettent pas de combattre les griefs développés contre Mme Z dont les mérites de

psychologue clinicienne ne sont pas remis en question.

Compte tenu de la mission de l'association Tremplin 17 et nonobstant les compétences professionnelles de Mme Z, l'avertissement s'avère bien fondé et proportionné aux manquements précités.

En conséquence la cour confirme la décision déférée en ce qu'elle a débouté Mme Z de sa demande d'annulation de l'avertissement.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement en date du 20 septembre 2017 a énoncé plusieurs griefs qui seront examinés au visa de l'article L 1235-1 du code du travail, le doute profitant à la salariée. Il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement sans s'arrêter à la qualification donnée par l'employeur.

En l'espèce l'association Tremplin 17 a reproché à Mme Z d'avoir, depuis son arrivée dans le service le 18 juillet 2016, pointé ce qui relevait selon elle de dysfonctionnements et de confusion dans les rôles et places dans l'organisation, d'avoir reçu, notamment lors du rendez vous du 15 mars 2017 un rappel du cadre organisationnel et hiérarchique en vigueur dans l'institution, d'avoir interpellé ses collègues d'une façon outrepassant ce qui peut être toléré dans des relations d'équipe, ses pressions produisant de la peur sur ses collègues, trois des quatre salariés étant en souffrance et le poste de l'agent administratif ayant dû être déplacé pour remédier à ce qui était vécu par l'intéressée et la coordinatrice comme une agression, une maltraitance psychologique et un harcèlement, d'avoir été sanctionnée par un avertissement le 21 juillet 2017, de ne pas avoir pourtant amélioré son comportement, Mme X ayant été destinataire d'une alerte fin août 2017, d'avoir remis en cause ouvertement deux collègues dans leur légitimité et leur pratique professionnelle, la coordinatrice ne pouvant plus le supporter, d'avoir exprimé du mépris à l'égard de ses collègues thérapeutes en se prévalant de la convention collective applicable, d'avoir déclaré à Mme Y le 17 août 2017 lors de l'entretien d'évaluation ne pas avoir confiance en elle, d'avoir refusé la grille d'entretien proposé et d'avoir accusé la direction de valider des transgressions compte tenu des fiches de poste utilisées.

L'employeur a considéré que Mme Z manifestait une 'défiance crescendo' à l'égard de la structure puisqu'elle remettait en cause l'organisation, le cadre, les fonctions, les professionnels et les personnes dans une contestation permanente, au delà du rapport de subordination, cette démarche étant contre productive et néfaste aux modalités de travail, celles-ci exigeant un travail pluridisciplinaire entre les membres de l'équipe alors que l'ambiance était devenue délétère en raison des propos et attitudes de la salariée.

Les premiers juges ont considéré que le comportement persistant de Mme Z, en dépit de l'avertissement notifié, voire la détérioration de son attitude, ajouté à sa défiance envers la direction, rendaient impossible la relation de travail et que le licenciement était bien fondé.

Mme Z soutient à nouveau que les premiers juges ont fait preuve de partialité, n'ont pas examiné les attestations produites en sa faveur et ont méconnu la règle non bis in idem ainsi que le bénéfice du doute. Elle conclut à la réformation de la décision déférée, le licenciement devant être déclaré dénué de cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit sur son indemnisation.

L'association Tremplin 17 demande à la cour de confirmer l'entier débouté prononcé.

L'employeur souligne, comme la salariée d'ailleurs, que l'exercice de ses missions de psychologue clinicienne à l'égard des patients n'est pas mise en cause, et que seul le comportement relationnel de Mme Z avec ses collègues du centre a fondé son licenciement en l'état d'un avertissement non suivi d'effet d'amélioration.

Mme Z ne peut omettre, au vu de la fiche de poste communiquée, que ses missions s'effectuaient en collaboration avec l'équipe médicale, les soignants socio-éducatifs et les travailleurs sociaux. En outre la fiche métier de psychologue clinicien qu'elle produit décrit la réalisation d'actions d'analyse, d'évaluation psychologique et de conseil mais au profit de patients et non pour réorganiser la structure employeur.

La cour a déjà validé l'avertissement notifié le 21 juillet 2017 et les griefs y étant reprochés à Mme Z.

L'employeur est fondé, compte tenu des énonciations de la lettre de licenciement, à se prévaloir de faits persistants depuis le 21 juillet 2017, donc non visés par l'avertissement, et d'un élément nouveau caractérisé par la défiance et les accusations de la salariée envers la direction.

L'association Tremplin 17 communique le compte rendu de l'entretien annuel de Mme Z tenu le 17 août 2017 avec Mme Y, document établi sur 9 pages par Mme Z. Cette pièce révèle effectivement la défiance manifestée par la salariée envers la directrice adjointe, les conditions de l'entretien et les grilles d'évaluation utilisées étant d'emblée remises en cause par Mme Z. A nouveau Mme Z y critique la définition des missions du personnel et l'organisation de la structure et présente in fine sur les deux dernières pages diverses propositions pour améliorer le fonctionnement du service. Parmi ses suggestions, le recrutement d'un chef de service, une totale redistribution des fonctions, de nouveaux partenariats, le tout dépassant largement les prérogatives de la psychologue clinicienne.

L'association Tremplin 17 produit également la lettre adressée le 21 août 2017 par Mme Y à Mme X et accompagnant le compte rendu de l'entretien annuel précité, les inquiétudes exprimées par la directrice adjointe sur la forme et le fond étant sérieuses et légitimes.

L'association Tremplin 17 s'appuie également sur plusieurs attestations de l'équipe de travail de Mme Z confortant son comportement perturbateur persistant, seuls ces salariés pouvant témoigner de l'ambiance du service, sauf à priver l'employeur de tout moyen probant.

Mme Y décrit dans une attestation détaillée ses interrogations sur le comportement de Mme Z durant l'entretien du 17 août 2017, le comportement répétitif et persistant de la salariée, ajouté aux tensions palpables dans le service, l'ayant déterminée à alerter la directrice.

Mme C atteste avoir été placée en arrêt de travail entre le 20 juillet 2017 et le 20 août 2017 en raison de l'ambiance de travail délétère et relate avoir à son retour été interpellée par Mme Z, cette dernière contestant ses fonctions. Les justificatifs de cet arrêt de travail sont versés aux débats.

Mme E atteste avoir été en arrêt de travail le 6 juillet 2017, avoir constaté à son retour de congés le 16 août 2017 que Mme Z n'adressait plus la parole à M. D et qu'elle intervenait dans la gestion de problèmes matériels ne relevant pas de ses attributions et donnait des ordres déplacés sur un ton autoritaire.

M. D atteste le 11 août 2017 des difficultés relationnelles rencontrées avec Mme Z jusqu'à cette date, de ses comportements irrespectueux et disqualifiants et estime son attitude de 'sournoise' et 'nuisible' pour la bonne santé et le fonctionnement de l'équipe.

Il s'en déduit que les griefs articulés contre Mme Z dans la lettre de licenciement sont avérés et que le comportement persistant et les nouveaux agissements de la salariée avaient un impact négatif sur l'ambiance de travail et compromettaient les objectifs de l'association Tremplin 17, ce qui justifiait la rupture du contrat de travail.

Ainsi que déjà discuté, la longue lettre de Mme Z du 8 septembre 2017 contestant l'avertissement notifié, conforte le comportement installé de la salariée, qui ne peut abusivement arguer de la liberté de parole d'un cadre. De même, les attestations des deux médecins ne permettent pas d'écarter le bien fondé des griefs articulés et établis.

En conséquence la cour confirme la décision déférée en ce qu'elle a débouté Mme Z de sa contestation du licenciement et des demandes indemnitaires y afférentes.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Mme Z qui succombe est condamnée aux entiers dépens.

Nonobstant l'issue de l'appel, l'équité et les circonstances économiques ne commandent pas de faire droit à l'indemnité prévue par l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'association Tremplin 17 .

PAR CES MOTIFS :

Juge irrecevable la demande d'annulation du jugement déféré ;

Confirme la décision déférée ;

Y ajoutant :

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;

Condamne Mme Z aux dépens d'appel.

LE GREFFIER, LE CONSEILLER,