ARRÊT N°

N° RG 18/02095 – N° Portalis DBVH-V-B7C-HACM

GLG/ID

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

26 avril 2016

Section: EN

RG:10/750

X

E

C/

S.A.R.L. ADI SOFT

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 02 MARS 2021

APPELANTS :

Monsieur I-J X

Les Amandines – Maison de retraite

[…]

[…]

représenté par M^e Delphine CO de la SELARL MANENTI & CO, avocat au barreau de MARSEILLE

Madame D E, intervenant volontaire, ès qualités de tutrice judiciairement nommée de Monsieur I J X

Mandataire judiciare à la protection des majeurs

[…]

[…]

représentée par M^e Delphine CO de la SELARL MANENTI & CO, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉE :

SARL ADI SOFT,

[…]

[…]

r e p r é s e n t é e p a r M e F l o r e n c e R O C H E L E M A G N E d e l a S E L A R L ROCHELEMAGNE-GREGORI-HUC.BEAUCHAMPS, avocat au barreau d’AVIGNON, M^e Sylvain JACQUIN, avocat au barreau de CHALONS-EN-CHAMPAGNE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Monsieur Guénaël LE GALLO, Président, a entendu les plaidoiries en application de l’article 945-1 du code de Procédure Civile, sans opposition des parties.

en a rendu compte à la Cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Guénaël LE GALLO, Président

Madame Pascale BERTO, Vice-présidente placée à la cour

Madame Corinne RIEU, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Isabelle DELOR, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

À l’audience publique du 02 Décembre 2020, où l’affaire a été mise en délibéré au 26 Janvier 2021 prorogé à ce jour,

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel ;

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé publiquement et signé par Monsieur Guénaël LE GALLO, Président, le 02 Mars 2021, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. I-J X a été embauché en qualité de chef de projet par la SARL Adi Soft, constituée le 2 août 1996 et exerçant son activité dans le domaine de l’informatique.

Suite à une cession de parts sociales intervenue le 20 juillet 2009, la société JVS-Mairistem est devenue l’associée unique de la société Adi Soft.

Convoqué par lettre du 10 août 2010, lui notifiant simultanément sa mise à pied à titre conservatoire, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 7 septembre 2010, M. X a été licencié pour faute lourde par lettre du 22 septembre 2010.

Contestant cette mesure, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon, le 18 octobre 2010, lequel a, par jugement du 8 février 2013, sursis à statuer dans l’attente de la décision du tribunal de grande instance d’Avignon saisi parallèlement par l’intéressé de diverses demandes relatives à l’utilisation de la marque 'Asarole', sur laquelle il estimait détenir des droits, et de la marque 'Asa Soft', constitutive selon lui d’une contrefaçon.

Le tribunal de grande instance d’Avignon s’étant déclaré incompétent au profit de celui de Châlons-en-Champagne par jugement du 12 décembre 2013 et M. X s’étant ensuite désisté de son action, désistement constaté par ordonnance du juge de la mise en état du 11 février 2015, le conseil de prud’hommes d’Avignon a, par jugement du 26 avril 2016, débouté le salarié de l’ensemble de ses prétentions, tant au titre de l’exécution que de la rupture de son contrat de travail, et l’a condamné à verser à l’employeur la somme de 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

M. X a interjeté appel de cette décision le 23 juin 2016.

Enregistrée sous le n° RG 16/02894, puis radiée par ordonnance du 4 avril 2017 en l’absence de diligences des parties, l’affaire a été réinscrite à la demande de l’appelant, le7 juin 2018, sous le n° RG 18/02095.

M. X ayant été placé sous curatelle renforcée par jugement du 15 mars 2016, puis sous tutelle par jugement du 5 juillet 2017, M^me D E est intervenue volontairement à l’instance en qualité de tutrice.

Saisie par la société Adi Soft, à l’audience du 17 octobre 2019, de conclusions tendant à voir déclarer l’appel nul et subsidiairement irrecevable, la cour de céans a, par arrêt du 14 janvier 2020, reçu l’intervention volontaire de M^me Le E ès qualités, rejeté l’exception de nullité, déclaré l’appel recevable et renvoyé l’affaire à l’audience du 7 mai 2020.

Un nouveau renvoi a été ordonné à l’audience du 2 décembre 2020.

' L’appelant demande à la cour de fixer sa rémunération minimale conventionnelle mensuelle à la somme de 3 998,40 euros sur la base du coefficient 210 position 3.2 de la convention collective Syntec, de dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et vexatoire, et en conséquence, de condamner l’intimée à lui payer les sommes suivantes, avec capitalisation des intérêts :

' rappel de salaire du 01/01/2009 au 31/07/2010 15 524,91 €

' congés payés afférents 1 552, 49 €

' indemnité compensatrice de préavis 11 995,20 €

' congés payés afférents 1 199,52 €

' rappel de salaire sur mise à pied conservatoire 5 997,60 €

' congés payés afférents 599,76 €

' licenciement sans cause réelle et sérieuse 72 000,00 €

' licenciement vexatoire 10 000,00 €

' article 700 du code de procédure civile 3 000,00 €

Il expose qu’il a créé en 1984 un logiciel de gestion et de distribution d’eau d’arrosage en milieu agricole et rural dénommé 'Asarole', qu’après avoir développé cet outil au sein de la société '2 AMI', constituée avec un ami puis liquidée le 26 janvier 1996, il a créé la même année avec deux amis et sa compagne la société Adi Soft, ayant pour objet la commercialisation dudit logiciel et au sein de laquelle il a été embauché le 28 août 1996 en qualité de chef de projet sans contrat écrit, qu’il a ainsi poursuivi son travail pendant plusieurs années sans percevoir aucune redevance ni rémunération supplémentaire en contrepartie de l’exploitation de la marque 'Asarole’ dont il était titulaire, qu’à la suite de divergences entre les associés d’origine, la société Adi Soft a été rachetée le 20 juillet 2009 par la société JVS, spécialiste des logiciels à destination des collectivés locales, auprès de laquelle il a fait valoir valoir ses droits et qui lui a proposé une transaction lésionnaire, consistant à lui verser une somme de seulement 10 000 euros et lui proposer de signer un avenant à son contrat de travail emportant de nouvelles conditions d’emploi, que son refus a provoqué les foudres de la direction qui l’a accusé de vouloir déstabiliser l’entreprise et l’a sommé de transmettre avant fin août 2010 un plan d’actions commerciales alors même qu’il allait prendre ses congés payés, qu’il a été aussitôt mis à pied à titre conservatoire, convoqué à un entretien préalable puis licencié pour une prétendue faute lourde le 24 septembre 2010, qu’ayant assumé dès l’origine, soit depuis 1996, toutes les responsabilités au sein de la structure sans être rémunéré à la hauteur de ses fonctions, il est en droit de prétendre à un rappel de salaire sur la base du coefficient 210 position 3.2, qu’au surplus non seulement les faits qui lui ont été reprochés sont prescrits eu égard à la date d’engagement de la procédure, mais qu’en outre ils sont fallacieux et dissimulent la véritable cause de son licenciement, l’employeur n’ayant eu d’autre but que de l’évincer alors qu’il était informé de sa maladie, sans lui verser aucune contrepartie financière ni avoir à subir le coût d’un licenciement pour inaptitude.

' La société Adi Soft demande de confirmer le jugement, de débouter M. X de l’ensemble de ses prétentions, et de le condamner au paiement de la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle réplique que la marque 'Asarole', sous laquelle était exploité le logiciel informatique à destination des collectivités territoriales et associations syndicales autorisées, n’a pas été déposée par M. X, mais par la société Adi Soft, le 28 octobre 1997, que si cette société était gérée à l’origine par M^me Y, sa compagne, il n’en était quant à lui pas l’associé, mais seulement le salarié, qu’il n’a jamais réclamé aucune redevance pendant toute la relation de travail, ni lors de la reprise de Adi Soft par la société JVS Mairistem en 2009, et que c’est seulement après la cession, par un courrier de son avocat du 4 mai 2010, qu’il a fait valoir des droits sur la marque et le logiciel prétendument créé en 1984 au cours d’un stage en CFPPA, stage qu’il a dit ensuite avoir effectué en 1986, ce qui est symptomatique de sa mauvaise foi dans la mesure où les logiciels créés par les salariés sont la propriété de l’employeur depuis le 1^er janvier 1986, que le repreneur confronté à cette réclamation injustifiée mais préférant mobiliser les énergies pour assurer le maintien de l’activité de l’entreprise lui a soumis un protocole transactionnel qu’il a refusé de signer, faisant le choix d’en tirer parti en initiant une procédure judiciaire dont il s’est finalement désisté, conscient de l’inanité de son action, que sa demande en vue de se voir reconnaître le coefficient 210 position 3.2 n’est pas fondée car il n’assurait aucun encadrement, la société ne comptant que deux autres collaborateurs, M^me Z, secrétaire, et M. A, analyste programmeur, qu’il ne peut invoquer la prescription des faits reprochés puisque c’est seulement au cours des mois de juillet et août 2010 que les griefs déterminants ont été portés à la connaissance de son employeur, et que, ces faits étant établis et l’intention de nuire étant caractérisée, son licenciement repose sur une faute lourde.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE L’ARRÊT

' sur la reclassification conventionnelle

La classification conventionnelle se détermine par rapport aux fonctions réellement exercées. En cas de litige, il appartient au salarié de démontrer qu’il exerçait effectivement des fonctions relevant de la classification réclamée.

Selon l’annexe II de la convention collective Syntec applicable en la cause, la position 3.2 coefficient 210 correspond à l’ingénieur ou au cadre ayant à prendre, dans l’accomplissement de ses fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature.

La position 2.1 coefficient 115 est celle de l’ingénieur ou du cadre âgé de 26 ans au moins, ayant au minimum deux ans de pratique professionnelle et chargé éventuellement de coordonner les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches que lui-même dans les corps d’état étudiés par le bureau d’études.

En l’espèce, M. X, qui était employé en qualité de chef de projet et qui percevait un salaire brut de base de 3 235,47 euros dans le dernier état de la relation contractuelle, fait valoir qu’il avait à prendre des initiatives dont il assumait l’entière responsabilité et qu’il orientait et contrôlait le travail de M^me Z et de M. A, comme en atteste selon lui la proposition d’avenant émise par l’employeur suite à la cession de la société, indiquant notamment qu’il 'analysait les besoins des clients', 'élaborait les devis', 'réalisait les démonstrations', 'était force de proposition sur les moyens et solutions à mettre en oeuvre pour développer les ventes', 'animait la relation client et apportait l’assistance technique', 'participait au comité technique', et lui attribuant la position 2.1 coefficient 115.

Il se prévaut en outre de la lettre de licenciement dans laquelle l’employeur aurait lui-même admis qu’il donnait des directives à M^me Z.

Cependant, il ressort plus exactement des termes de cette lettre qu’il lui a été reproché, entre autres griefs, d’avoir :

' fait preuve de défiance envers ses nouveaux responsables, souhaitant connaître des informations qui ne ressortaient pas de sa responsabilité, directement ou par l’intermédiaire de sa 'collègue M^me H Z' ;

' 'ordonné à M^me H Z de ne pas communiquer certaines informations, justement demandées par la direction et essentielles à la poursuite de l’activité, notamment les fichiers clients, factures…' ;

' 'fait fi des instructions de prudence de la direction et du corps médical' en ordonnant à M^me Z 'de venir travailler' ;

' interrompu M^me Z qui était en communication téléphonique avec un client, lui enjoignant de refuser la proposition de règlement de la moitié de la facture, alors même qu’ elle effectuait 'sur demande de la direction', 'des relances clients pour réduire la créance car la trésorerie (était) plus que tendue' ;

' manifesté un 'comportement agressif, insultant et dévalorisant à l’égard de (ses) collègues', confinant 'à du harcèlement moral', ce qui a entraîné 'une grande lassitude et une démobilisation de l’équipe à un moment où précisément il (était) impérieux de mobiliser les énergies.'

La preuve de ce que le salarié occupait réellement des fonctions correspondant au coefficient 210 ne ressortant manifestement pas de ces seuls éléments, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de ses demandes afférentes.

' sur le licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

La faute lourde est celle commise avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

En l’espèce, M. X a été convoqué, par lettre du 10 août 2010, à un entretien préalable fixé au 7 septembre 2010, puis licencié pour faute lourde par lettre du 22 septembre 2010, longuement motivée, dans laquelle il lui été reproché, notamment :

' d’avoir manifesté une défiance systématique à l’égard des nouveaux responsables, réclamant directement ou par l’intermédiaire de la secrétaire des informations qui ne ressortaient pas de ses attributions, s’abstenant d’exécuter les instructions données par la direction et de transmettre les documents réclamés, ne rendant compte de ses activités qu’au travers de mails décousus et inexploitables, et cessant même complètement de travailler ;

' d’avoir eu un comportement agressif, insultant et dévalorisant, confinant à du harcèlement moral, à l’égard de ses collègues de travail, M^me Z et M. A, lesquels ont alerté la direction par courrier du 6 août 2010, et d’avoir eu un comportement tout aussi inadmissible envers certains clients ;

' de s’être répandu auprès de la clientèle en prétendant avoir été lésé à la suite de la cession de la société Adi Soft, ce qui a déstabilisé l’entreprise ;

' d’avoir interrompu M^me Z pendant sa communication téléphonique avec un client, lui demandant de refuser la proposition de règlement de la moitié de la facture alors qu’elle avait été chargée par la direction de relancer les clients et que la trésorerie était plus que tendue, ce qui confirmait sa volonté de nuire aux intérêts de l’entreprise.

Au soutien de ces divers griefs, l’employeur communique divers éléments, parmi lesquels :

' le courriel adressé par M. A, le 20 juillet 2010, déplorant le souhait de la nouvelle direction de garder M. X 'comme commercial', alors que son comportement était 'insupportable' ;

' la lettre datée du 6 août 2010, adressée et cosignée par M^me Z et M. A, alertant la direction de manière circonstanciée sur les agissements de M. X qui avait 'dépassé depuis longtemps le simple stade de la goujaterie', leur faisait subir 'un véritable harcèlement moral', leur menait 'la vie impossible tous les jours', commettait des 'écarts de langage graves', ne leur témoignait même pas 'le minimum de respect dû à un être humain', et se montrait tellement violent que des personnes travaillant dans des locaux voisins avaient dû intervenir à plusieurs reprises, au point que leur santé était menacée ;

' les témoignages de salariés d’une entreprise voisine partageant des locaux contigus, l’un (M. B), faisant état de 'cris' et de 'pressions morales exercées par M. X sur le reste des employés de Adisoft', et l’autre (M^me C), déclarant que M^me Z, souvent poussée à bout par M. X, se réfugiait alors dans l’espace détente commun où elle était retrouvée en pleurs

;

' les e-mails de relance adressés par la direction à M. X et demeurés sans réponse (ex. 20/07/2010).

Outre que ces éléments ont été portés à la connaissance de l’employeur moins de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, le salarié en discute vainement la valeur probante, se bornant à observer que les écrits produits ont 'sans aucun doute' été rédigés suite à une 'demande opportune des dirigeants', et que M^me C est un parent proche d’un ancien associé de la société Adi Soft qui a cédé ses parts à la société JVS, ce qui ne suffit pas à enlever tout crédit à son témoignage.

Si l’appelant observe par ailleurs qu’il a fait état de sa maladie auprès de l’employeur dans son courriel du 2 août 2010, ce seul constat ne laisse pas supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé, ce qu’il ne soutient d’ailleurs pas expressément, considérant que le véritable motif de son licenciement est lié à ses réclamations concernant l’exploitation du logiciel et de la marque 'Asarole', alors que ni l’action qu’il a engagée auprès de la juridiction civile et dont il s’est ultérieurement désisté, ni les pièces et décisions versées aux débats dans le cadre de la présente instance ne permettent d’établir que l’employeur a mis fin à son contrat de travail pour d’autres motifs que ceux énoncés dans la lettre de licenciement, dont la preuve est suffisamment rapportée.

Ainsi établis, ces faits fautifs constituent une violation par le salarié de ses obligations d’une importance telle que son maintien dans l’entreprise était impossible. Si la faute grave est ainsi caractérisée, la preuve de la volonté de l’intéressé de nuire à l’entreprise ou à l’employeur fait défaut. Enfin, le licenciement n’apparaît pas avoir été entouré de circonstance vexatoires.

En conséquence, le jugement sera réformé, mais seulement en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute lourde était justifié et en ce qu’il a condamné le salarié licencié au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Vu l’arrêt du 14 janvier 2020,

Infirme le jugement déféré, mais seulement en ce qu’il a dit que le licenciement de M. X pour faute lourde était justifié et ce qu’il a condamné le salarié licencié à payer à l’employeur la somme de 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant des chefs infirmés,

Dit que ce licenciement repose sur une faute grave,

Rejette les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirme le jugement pour le surplus,

Condamne l’appelant aux dépens.

Arrêt signé par Monsieur LE GALLO, Président et par Madame DELOR, Greffière.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT