ARRÊT N°

N° RG 19/00736 – N° Portalis DBVH-V-B7D-HIG2

MLG/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

24 janvier 2019

RG :F17/00455

X

C/

S.A.S. PAREFEUILLE PROVENCE

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 22 MARS 2022

APPELANTE :

Madame B X

née le […] à […]

Chez M^me D E

[…]

[…]

Représentée par M^e Pascale COMTE de la SCP AKCIO BDCC AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

SAS PAREFEUILLE PROVENCE

[…]

[…]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 06 Janvier 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Marie-Lucie GODARD, Vice présidente placée, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Marie-Lucie GODARD, Vice présidente placée

Madame Virginie HUET, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

à l’audience publique du 20 Janvier 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 22 Mars 2022

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel ;

ARRÊT :

A r r ê t c o n t r a d i c t o i r e , p r o n o n c é p u b l i q u e m e n t e t s i g n é p a r M o n s i e u r Y v e s ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 22 Mars 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M^me B X a été engagée par la SAS Parefeuille Provence à compter du 12 mars 1999 en qualité d’agent de triage à temps complet.

Suite à un accident du travail, M^me X a été placée en arrêt de travail et a repris son activité le 25 août 2014.

Le 6 octobre 2014, M^me X a été victime d’un malaise sur son lieu de travail qui a nécessité qu’elle soit transportée à l’hôpital par les pompiers.

Dans un premier avis en date du 10 novembre 2016, la médecine du travail a notifié un avis d’inaptitude contextuelle précisant une proposition de poste hors entreprise.

Dans un second avis émis le 24 novembre 2016, le médecin du travail conclut à une inaptitude à tout poste dans l’entreprise.

Le 10 janvier 2017, l’employeur a consulté les délégués du personnel pour avis.

Par lettre recommandée en date du 12 janvier 2017, l’employeur a informé la salariée de son impossibilité de reclassement .

Par lettre recommandée en date du 17 janvier 2017, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.
Par lettre recommandée en date du 31 janvier 2017, M^me X a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par requête reçue au greffe le 12 juin2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de contester son licenciement , voir reconnaitre qu’elle a subi du harcèlement et ainsi voir condamner l’employeur à lui verser les indemnités afférentes.

Par jugement en date du 24 janvier 2018, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

- débouté M^me B F de toutes ses demandes,

- débouté la SAS Parefeuille Provence de sa demande reconventionnelle,

- dit que les dépens seront partagés.

Par acte du 18 février 2019, M^me X a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 29 octobre 2019 M^me X demande à la cour de :

- la déclarer recevable et bien fondée.

- réformer la décision déférée en toutes ses dispositions,

En conséquence,

-Constatant que l’inaptitude de la salariée provient des agissements fautifs de l’employeur constituant un harcèlement moral,

- dire et juger que son licenciement est entaché de nullité,

- condamner la SAS Parefeuille Provence à lui régler la somme de 36.508,80 euros à titre de dommages-intérêts,

A titre subsidiaire, constatant l’absence de recherches de reclassement,

- dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la SAS Parefeuille Provence à lui payer la somme de 36.508,80 euros à titre de dommages et intérêts.

En toute hypothèse,

- Dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

- condamner la SAS Parefeuille Provence au paiement de la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

Vu l’appel incident de la SAS Parefeuille Provence

- rejeter l’appel incident,

- condamner la SAS Parefeuille Provence au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du CPC.
Elle soutient que :

- l’inaptitude est la conséquence du harcèlement qu’elle a subi,

- le harcèlement est consécutif à la saisine du tribunal des affaires de sécurité sociale pour faute inexcusable.

- le harcèlement est matérialisé par le comportement du directeur de l’usine qui a exercé des pressions sur elle et des modifications de son poste de travail et de ses horaires non motivés par des raisons médicales,

- La modification des horaires de travail doit s’analyser en une modification du contrat de travail qui a conduit à une baisse de salaire,

- elle a signé le document de modification de ses horaires sous la pression et la contrainte exercée par son supérieur hiérarchique,

- son supérieur hiérarchique l’a contrainte à déchirer l’arrêt de travail qui lui avait été fait à la suite de son malaise au sein de l’entreprise,

- l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat et n’a pas préservé sa santé lorsqu’elle s’est plainte de ses conditions de travail et de la pression exercée par son supérieur sans que rien ne se mette en place tant avant qu’après son malaise. Elle s’est au contraire trouvée encore plus isolée,

- aucune recherche de reclassement sérieuse n’a été faite, l’employeur se contentant de produire des lettres types adressées à des entreprises du groupe et des partenaires étrangers mais il ne produit pas le registre du personnel afin d’apprécier la réalité des postes disponibles et adaptables.

En l’état de ses dernières écritures en date du 29 juillet 2019 la SAS Parefeuille Provence demande à la cour de :

- Statuant sur l’appel formé par M^me X à l’encontre du jugement rendu le 24 janvier 2019 par le conseil de prud’hommes de Nîmes,

- Confirmer le jugement en ce qu’il a « débouté M^me X de toutes ses demandes »,

- Infirmer le jugement en ce qu’il l’a « déboutée de sa demande reconventionnelle »,

- Infirmer le jugement en ce qu’il a « dit que les dépens seront partagés »,

- Débouter M^me X de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires.

- Condamner M^me X à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens de 1 ère instance et d’appel.

Elle fait valoir que :

- M^me X ne désigne pas le nom de son harceleur en dehors de celui de M. Piccirillo qui est le directeur général de la société et non son supérieur hiérarchique direct,

- les allégations de harcèlement sont fausses et ne sont corroborées par aucune preuve,

- M^me X n’a jamais alerté la direction de ses difficultés,
- Le directeur conteste avoir obligé M^me X à déchirer son arrêt de travail, d’autant que les arrêts de travail sont remis au service du personnel,

- M^me X n’a pas respecté les obligations déclaratives en matière d’accident du travail, aucun certificat d’accident du travail n’a été remis à l’employeur et aucune déclaration n’a été faite à la CPAM,

- le jour de son transport à l’hôpital, M^me X a badgé normalement à 8h et à 15h,

- aucune baisse de salaire n’a été imposée à M^me X mais les changements d’horaires ont été nécessaires en raison de son état de santé et des restrictions imposées par le médecin du travail qui ont obligés à la transférer sur un poste d’agent de triage,

- M^me X a signé en connaissance de cause le document de changement horaires sans aucune pression étant précisé que ses horaires de travail n’étaient pas contractualisés,

- l’origine professionnelle de l’inaptitude n’est pas établie par l’avis rendu par le médecin du travail étant remarqué que la salariée n’a jamais contesté cet avis,

- le licenciement est légitime et elle a parfaitement suivi la procédure et les recommandations de la médecine du travail,

- elle a respecté son obligation de reclassement en cherchant des postes à l’interne et à l’externe,

- le registre du personnel a été produit en première instance sous la pièce n°31,

- M^me X ne justifie d’aucun préjudice permettant de lui allouer les sommes indemnitaires demandées.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 15 novembre 2021, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 6 janvier 2022.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 21 janvier 2022.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

M^me X expose en substance qu’elle a été victime de pression de la part de son supérieur hiérarchique après qu’elle a saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale pour faute inexcusable s’illustrant notamment par la modification de ses horaires de travail.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me X produit les éléments suivants :

- courrier de sortie du service des urgences end ate du 06/10/2014 : ' Histoire de la maladie :

Elle est sortie a dit qu’elle se sentait mal et a fait un malaise vagal avec perte de connaissance.

Au total : malaise probablement vagal dans un contexte de harcèlement au travail mal vécu. Ne souhaite pas voir de psychologue. Patiente complètement adaptée […] Conseil de s’adresser au médecin du travail.'

- avis d’arrêt de travail du 21 février 2015 avec comme motif d’ordre médical 'troubles'.

- un protocole de soins en date du 29 juin 2015 indiquant : ' syndrome dépressif réactionnel. Suivi par N O P, envie de rien, de voir personne, pleure+++, possible hospitalisation à prévoir si pas d’amélioration.'

- un certificat médical du Docteur Attard en date du 2 mars 2016 : ' M^me X présente un syndrome anxiodépressif évolutif depuis un an. Son état de santé n’est actuellement pas stabilisé, elle suit un traitement à la fois médicamenteux dont vous trouverez la copie jointe, ainsi qu’un suivi régulier auprès d’un psychiatre et d’un psyhcothérapeute. Elle est en arrêt de travail jusqu’au 23/03/2016.'

- quatre attestations du Docteur P en date du 18/05/2016, 01/09/2016, 25/09/2017, 12/06/2017 et deux certificats médicaux du Docteur Y en date du 08/02/2018 et 08/02/2017 indiquant qu’elle bénéficie de soins psychiatriques ambulatoires depuis le 6 octobre 2014 pour un syndrome anxio-dépressif dans un contexte de difficultés professionnelles.

- Attestation de M. Q R S en date du 18 janvier 2015 : ' je travaillais en tant que chef d’équipe au service émaillage et à plusieurs reprises j’ai constaté que madame X à plusieurs reprises pleurait du fait de pressions et de l’harcèlement subit par ces pressions.'

- Attestation de M. Olivier Gonzalèz en date du 22 décembre 2015 : ' je suis un ancien employé de la société Parefeuille provence. Lors de mes temps de pause repas de 12h à 13h30 j’ai eu l’occasion à plusieurs reprises de voir madame X B en pleur dû à la pression subi par sa hiérarchie.'

- feuille horaires de juillet 2014 à janvier 2015 démontrant la modification de ses horaires de travail.

- un courrier de M. Piccirillo en date du 12 septembre 2014 indiquant : ' suite à notre entretien de ce jour et en accord avec vous, vos horaires de travail sont désormais les suivants : 8h00/15h00 avec une pause de 12h à 12h30. Cette organisation de travail est mise en place jusqu’à la levée de vos rectrictions médicales par le médecin du travail.'

- un arrêt de travail déchiré daté du 06/10/2014.

- une attestation du lieutenant Chamarry, chef du centre d’incendie et de secours de Fournès précisant que les sapeurs pompiers du Gard sont intervenus au bénéfice de M^me X pour un malaise sur son lieu de travail le 6/10/2014.

- une attestation de M. G X, fils de la salariée qui sera écartée faute de respecter le formalisme de l’article 202 du code de procédure civile.

- une attestation de M^me H I en date du 18/01/2018 (sic): ' de plus B étant mon amie me confier régulièrement du harcèlement qu’elle subisser auprès de l’entreprise par M. J K et pendant un lapce de temps par M. Richard Serge. J’ai constaté que M^me X se dégrader de jour en jour, se renfermant sur elle même et avait beaucoup de chagrin vu cette situation en pleurant très souvent , tout en suivant uen thérapie.'

- une attestation de M. Mohamed Delhoum en date du 11 juin 2017 (sic) : ' suite au harcèlement moral de M^me X B qui était ma compagne depuis plus de 26 ans notre relation de couple s’est détériorée jusqu’à la rupture et la vente de nos biens communs (maison etc…).

Faits : – dépression morale de mon ex-compagne

- aucune, plus de relation sociale avec notre entourage et moi même, plus de relations sexuelles, comportement irritable, ne supporte plus rien, perte de joie de vivre. Elle ne prenait plus soin d’elle. Après plus mois, j’ai pris la décision de mettre fin à notre relation de couple, je ne pouvais plus supporter cet état , cette situation'.

Il résulte de l’ensemble de ces documents que les certificats médicaux ne font que rapporter que M^me X a bénéficié d’un suivi médical renforcé dans le cadre d’un syndrome anxio-dépressif s’ancrant dans des difficultés professionnelles selon les seules déclarations qu’elle a faites aux différents médecins qu’elle a rencontrés.

Les attestations souffrent d’imprécision en ce qu’il n’est rapporté aucun fait précis et répété à l’encontre de la salariée permettant de caractériser des faits de harcèlement moral.

Il en est de même de l’arrêt de travail déchiré que M^me X verse au débat et qui n’apporte pas la preuve de ce qu’elle a été contrainte de détruire le document sous la pression de son supérieur hiérarchique.

Enfin les modifications horaires ne peuvent pas davantage être reprochées à l’employeur qui a suivi les recommandations de la médecine du travail interdisant à la salariée de soulever des charges supérieures à 5kg, étant précisé que M^me X a signé le courrier daté du 09/09/2014, l’informant de ces nouveaux horaires, avec la mention 'lu et approuvé', sans qu’elle ne démontre la pression qu’elle affirme avoir subie pour signer le document.

Dès lors les éléments produits par la salariée sont insuffisamment précis et concordants pour laisser présumer l’existence d’un harcèlement.

En conséquence le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral.

Sur le licenciement pour inaptitude

L’article L1226-10 dans sa version applicable au litige dispose que lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’obligation de reclassement, est une obligation de moyen. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l’intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. L’existence d’un tel groupe d’entreprises est caractérisée lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié peut être affecté dans des filiales, sociétés mères ou partenaires de l’employeur.

La recherche de reclassement doit être effective , toutefois, l’obligation de reclassement n’est pas une obligation de résultat, l’employeur ne saurait donc être tenu de proposer un poste qui n’est pas disponible, d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail à l’effet de libérer son poste

En l’espèce M^me X a été licenciée par lettre recommandée en date du 31 janvier 2017 selon les motifs suivants : ' dans le prolongement de notre entretien du 27/01/2017, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour le motif suivant : suite aux deux avis du médecin du travail ( 10/11/2016 et 24/11/2016), le Docteur Z vous a déclarée inapte à occuper votre poste de travail.

Le Docteur L Z a émis les conclusions suivantes :

- inapte à tous postes dans l’entreprise

- proposition poste hors entreprise

Par courrier du 12/01/2017, nous vous avons informé de notre impossibilité de vous proposer un reclassement.

Dans ces conditions, compte tenu de l’impossibilité de vous proposer un autre poste compatible, y compris dans le groupe auquel nous appartenons, vous cesserez de faire partie de l’entreprise à la première présentation de cette lettre qui vous sera faite par les services de la poste.

Vous pourrez alors vous présenter en nos bureaux pour retirer votre solde de tout compte et les documents sociaux afférents à la rupture de votre contrat de travail.

Nous vous informons également qu’à partir de la date de sortie de l’entreprise, vous pourrez continuer à bénéficier de vos couvertures 'santé’ et 'prévoyance’ pendant votre période de chômage et au maximum pendat 12 mois. Un document explicatif vous sera remis avec votre solde de tout compte.'

Dans son premier avis d’inaptitude en date du 10 novembre 2016, le médecin du travail conclut : ' Inaptitude 1er avis. Contextuel. A revoir dans 15 jours pour confirmation et propositions poste hors entreprise.'

Dans le second avis en date du 24 novembre 2016, le médecin du travail conclut : ' l’inaptitude au poste confirmée à tout poste dans l’entreprise. Poste : hors entreprise.'

M^me X reproche à son employeur de ne pas avoir cherché sérieusement à la reclasser.

L’employeur réplique qu’il a fait une recherche sérieuse et loyale à l’intérieur et à l’extérieur du groupe et produit les pièces suivantes pour en attester :

- La réponse de la médecine du travail sur question de l’employeur par courrier en date du 8 décembre 2016 : 'En réponse à votre courrier du 2 décembre 2016 concernant l’inaptitude de M^me X et à notre entretien du 6 décembre, je rappelle que selon la législation l’obligation de recherche de reclassement s’impose à l’employeur dans toute procédure d’inaptitude:

' Même en cas d’inaptitude à tout poste

' Même si le salariée ne souhaite pas reprendre un poste

Si aucune solution de reclassement ne peut être trouvée conforme aux recommandations du

médecin du travail le salarié devra en être informé puis licencié pour inaptitude et

impossibilité de reclassement.

A l’impossible nul n’est tenu mais la recherche de reclassement doit être motivée.

A ce stade de la procédure il est évident qu’aucun poste de l’entreprise ne peut être

proposé. »

- les comptes rendus de la réunion de direction du 25/11/2016 et du 15/12/2016 indiquant que les recherches de reclassement sont en cours puis pour la seconde réunion qu’aucun poste n’a été trouvé.

- cinq courriers de demande de postes pour M^me X envoyés par l’employeur à différentes entreprises du groupe dont l’une se trouve en Italie qui ont répondu négativement.

- les attestation de M. Boscher, directeur administratif, M. Jacquemin, directeur de production et M. Emery, directeur de site qui certifient chacun avoir recherché un reclassement dans des postes susceptibles de lui convenir compte tenu de son état de santé précision faite qu’aucun poste administratif n’était disponible.
- les registres du personnel de la société et ceux de l’autre entité française du groupe la société Manufactoryever Grès.

- le procès verbal de réunion extraordinaire délégation unique CE/DP en date du 10 janvier 2017 : ' La Direction communique aux représentants les éléments concernant l’inaptitude de

Madame X B : avis du Médecin du Travail, étude de postes et correspondances avec le Docteur L Z,

La direction informe qu’elle a interrogé les entreprises appartenant au groupe, la société MEG et Gambini Group ainsi que le CICF sur d’éventuels postes susceptibles d’être proposés à M^me X pour son reclassement.

La Direction propose aux représentants du personnel d’examiner les différents postes existant

dans l’entreprise, ou susceptible d’être aménagés, afin de statuer sur la possibilité, ou

l’impossibilité de reclasser Madame X B sur un poste adapté, compte tenu des restrictions médicales formulées par le Médecin du travail.

Après réflexion et échanges les représentants du personnel arrivent à la conclusion qu’aucun poste ne peut-être proposé à M^me X B pour son reclassement compte tenu de ses restrictions médicales. '

- les attestations de M. Romateau, M. Comti, M^me A, délégués syndicaux présents lors de la réunion portant sur le reclassement de M^me X témoignant de ce que son cas a été étudié avec sérieux mais aucune possibilité de reclassement n’a été trouvée.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la société Parefeuille démontre par les pièces qu’elle verse au débat qu’elle a multiplié les démarches pour reclasser la salariée en commençant par interroger le médecin du travail pour connaître les aménagements possibles, puis en contactant toutes les sociétés du groupe y compris à l’étranger et en interrogeant les délégués du personnel.

Il convient de relever que M^me X n’a pas contesté les avis d’inaptitude rendus par le médecin du travail de sorte qu’ils s’imposent à l’employeur qui ne pouvait finalement concentrer sa recherche que sur des postes hors de l’enteprise conformément aux recommandations, ce qui a été le cas comme le confirment les courriers envoyés à cinq sociétés du groupe.

Dès lors la société Parefeuille a respecté les obligations mises à sa charge de sorte que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M^me X des demandes indemnitaires à ce titre.

Sur l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur

En vertu de l’article L4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du même code dispose que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l’espèce M^me X conclut sans l’établir, que son employeur n’a pas pris les mesures qui s’imposaient lorsqu’elle lui a fait part des difficultés de harcèlement qu’elle subissait étant relevé que les faits de harcèlement à l’encontre de l’employeur n’ont pas été retenus.

En conséquence le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur.

Sur les dépens

La cour condamne M^me X aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.
PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 24 janvier 2019 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en toutes ses dispositions.

Statuant de nouveau,

Condamne M^me B X aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par M^me BERGERAS, Greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,