ARRÊT N°

N° RG 18/04374 – N° Portalis DBVH-V-B7C-HFVN

YRD/ID

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

12 novembre 2018

RG :F16/00671

S.A.S. MAISON JOHANES BOUBEE

C/

X

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 15 FEVRIER 2022

APPELANTE :

SAS MAISON JOHANES BOUBEE

[…]

[…]

Représentée par M^e AB-Jacques FOURNIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Charlotte PEILLON, avocat au barreau de LYON

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉ :

Monsieur N X

né le […] à COURBEVOIE

[…]

[…]

Assité de M^e AB-gabriel MONCIERO de la SELARL PARA FERRI MONCIERO, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 01 Décembre 2021 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Joëlle TORMOS, Conseillère

M^me Marie-Lucie GODARD, Vice présidente placée

GREFFIER :

Madame Isabelle DELOR, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

À l’audience publique du 15 Décembre 2021, où l’affaire a été mise en délibéré au 15 Février 2022

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel ;

ARRÊT :

A r r ê t c o n t r a d i c t o i r e , p r o n o n c é p u b l i q u e m e n t e t s i g n é p a r M o n s i e u r Y v e s ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 15 Février 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. X a été engagé à compter du 1er février 2012 en qualité de préparateur de commande en contrat à durée indéterminée par la SAS Johanes Boubée.

Le 2 février 2016, la SAS Johanes Boubée convoquait M. X à un entretien fixé le 9 février 2016.

Le 19 février 2016, la SAS Johanes Boubée confirmait à M. X sa mise à pied non rémunérée du 2 au 10 février 2016 inclus et rémunérée du 11 au 15 février 2016 pour avoir consommé du cannabis sur son lieu et temps de travail.

Le 31 mars 2016, M. X adressait un courrier à son responsable de site ainsi qu’au comité d’entreprise pour dénoncer 'l’attitude irrespectueuse’ de M^me Y, adjointe d’exploitation.

M. X était en arrêt maladie du 9 mars au 29 mars 2016 puis à partir du 7 avril 2016.

Il était déclaré inapte à son poste par le médecin du travail suite à un 2ème avis d’inaptitude du 22 juin 2016.

La société Johanes Boubée lui proposait deux postes de reclassement qu’il refusait.

Il était licencié par courrier du 28 octobre 2016 aux motifs suivants : inaptitude et impossibilité de reclassement. M. X, qui avait saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins d’entendre prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail sollicitait également la requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la SAS Johanes Boubée au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 12 novembre 2018, le conseil de prud’hommes a :

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. N X à la date du 28 octobre 2016,

- qualifié le licenciement pour inaptitude de M. N X de licenciement nul pour harcèlement moral,

- condamné la société Maison Johanes Boubée à payer à M. N X les sommes suivante :

- 542.44 euros au titre de la mise à pied + 54.24 euros au titre des congés payés afférents,

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 12 718 euros au titre de licenciement nul,

- 3 179.50 euros au titre du préavis + 317.95 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. N X du reste de ses demandes,

- débouté la société Maison Johanes Boubée de l’ensemble de ses demandes,

- mis les dépens à la charge de la société Maison Johanes Boubée.

Par acte du 07 décembre 2018, la société SAS Maison Johanes Boubée a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions d’appelante en date du 09 août 2019, la société SAS Maison Johanes Boubée demande à la cour de :

Vu l’article L. 1331-1 du Code du travail,

Vu les articles L. 4121-1 et L. 4122-1 du Code du travail,

Vu les articles L.1152-1 et L.1152-4 du Code du travail,

Vu la jurisprudence précitée,

Vu les pièces communiquées sous bordereau annexé aux présentes,

Statuant sur l’appel formé par elle, à l’encontre du jugement rendu le 12 novembre 2018 par le Conseil de Prud’hommes de Nîmes,

- le déclarant recevable et bien fondé,

Y faisant droit,
- infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

'- prononcé à ses torts la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. N X à la date du 28 octobre 2016 ;

- qualifié le licenciement pour inaptitude de M. N X de licenciement nul pour harcèlement moral ;

- condamné la Société Maison Johanes Boubée à payer à M. N X les sommes suivantes :

- 542,44 euros au titre de la mise à pied + 54,24 € au titre des congés payés afférents,

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 12 718 euros au titre de licenciement nul,

- 3 179,50 euros au titre du préavis + 317,95 € au titre des congés payés afférents,

- 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

- débouté la Société Maison Johanes Boubée de l’ensemble de ses demandes ;

- mis les dépens à la charge de la Société Maison Johanes Boubée.'

Statuant à nouveau,

Sur les demandes formulées par M. X au titre d’exécution de son contrat de travail

A titre principal

De constater :

- le bien-fondé de la mise à pied disciplinaire,

- l’inexistence de faits de harcèlement moral à l’encontre de M. X,

- l’absence de manquement à son obligation de sécurité,

En conséquence :

- débouter, M. X de l’intégralité de ses demandes indemnitaires,

A titre subsidiaire :

- réduire le montant alloué par les premiers juges à savoir la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts, à de plus justes proportions et rejeter, en tout état de cause, sa demande formulée au titre du son manquement à son obligation de sécurité et celle formulée au titre de sa mise à pied disciplinaire puisqu’il ne démontre pas de préjudices distinct,

A titre infiniment subsidiaire :

- confirmer le jugement entrepris par le Conseil de Prud’hommes de Nîmes en ce qu’il

l’a condamnée à allouer à M. X la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et rejeter, en tout état de cause, sa demande formulée au titre du manquement à son obligation de sécurité et celle formulée au titre de sa mise à pied disciplinaire puisqu’il ne démontre pas de préjudices distincts ;

Sur les demandes formulées par M. X au titre de la rupture de son contrat de travail

A titre principal : sur la résiliation judiciaire

A titre principal

De constater :

- que M. X ne peut pas valablement lui reprocher de quelconque manquement qui aurait rendu impossible la poursuite de son contrat de travail,

En conséquence :

- débouter M. X de sa demande de résiliation judiciaire à ses torts,

A titre subsidiaire

- réduire le montant des dommages et intérêts au minimum légal, soit une indemnité équivalente à 6 mois de son salaire de référence,

À titre subsidiaire : sur le licenciement pour inaptitude de M. X

A titre principal

De constater :

- le bien-fondé du licenciement de M. X,

En conséquence :

- débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire

- réduire le montant des dommages et intérêts au minimum légal, soit une indemnité équivalente à 6 mois de son salaire de référence.

En tout état de cause :

- débouter M. X de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi que toutes demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires et de son appel incident.

- condamner M. X à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

- condamner M. X aux entiers dépens.

Elle soutient que :
- Sur le bien-fondé de la mise à pied disciplinaire du 19 février 2016 : Le règlement intérieur de la société prévoit l’interdiction de l’introduction, de la détention et de la consommation des produits stupéfiants à l’intérieur de l’entreprise et l’interdiction de pénétrer ou demeurer dans l’entreprise sous l’emprise de la drogue, or en qualité de Préparateur de Commandes, M. X était amené à conduire des engins de manutention, il occupait donc un poste dit « sensible »,

c’est-à-dire un poste de « sécurité et de sureté », il a reconnu au cours de l’entretien du 9 février 2016 en présence de MM. Z, H et A avoir fumé du cannabis à son domicile le matin avant de prendre son poste,

-Sur l’absence de fait de harcèlement moral : M. X ne produit aucun élément objectif probant laissant supposer l’existence d’un quelconque harcèlement moral à son encontre ; il ne démontre pas l’existence de sanctions injustifiées ( une seule sanction, laquelle est justifiée), il ne démontre pas l’existence d’un comportement déloyal de la part de son employeur à son encontre (la pièce adverse n°3 « Ventilation des préparations » est établi par le progiciel de gestion d’entrepôt « INFOLOG » selon le nombre de commandes, en outre M. X fait une lecture erronée de ces documents), il ressort de la comparaison réalisée entre M. X et ses collègues de travail que ce dernier n’a jamais travaillé plus de deux samedis par mois et que ses collègues de travail ont parfois même travaillé plus de deux samedis par mois, sur le poste occupé, M. X a été engagé en qualité de préparateur de commandes et non pour effectuer d’autres fonctions, M. X ne démontre pas l’existence de pressions et réprimandes injustifiées et les attestations produites ne sont pas circonstanciées, M. X ne démontre pas l’existence de propos déplacés, irrespectueux et injurieux prononcés par M^me Y à son encontre (une attestation retraçant les propos de M. X et un courrier co-signé relatant un seul épisode du 31 mars 2016), enfin les certificats médicaux produits par M. X ne sont pas de nature à établir l’existence d’un harcèlement moral alors que son médecin psychiatre a constaté qu’il souffrait d’un trouble de la personnalité justifiant son inaptitude,

- Sur le respect par la société de ses obligations en matière de sécurité : elle n’avait pas à prendre des mesures suite à un courrier co-signé par deux salarié relatant un épisode survenu le 31 mars 2016 non signalé comme étant caractéristique de harcèlement,

- Sur le motif de la rupture du contrat de travail : le licenciement de M. X est parfaitement fondé dans la mesure où : M. X n’établit nullement que son inaptitude serait liée aux faits de harcèlement moral dont il se prétend victime, il a été valablement licencié compte tenu de l’impossibilité de le reclasser suite au constat de son inaptitude et aucun comportement fautif ne saurait être imputé à la société, en effet l’avis émis par le médecin du travail n’est pas de nature à permettre d’établir un lien entre son inaptitude et les faits de harcèlement qu’il invoque, le seul avis d’arrêt de travail produit par M. X du mois de mai 2016 ne mentionne pas que celui-ci souffrait d’un état dépressif réactionnel aux pressions subies sur son lieu de travail, en outre M. X présentait une personnalité émotionnellement labile, type impulsif justifiant son inaptitude,

- Sur le reclassement : elle a proposé deux postes à M. X (un poste de Cariste Préparateur, statut employé, niveau II, échelon B, situé à la Chapelle d’Armentières dans le département 33 et un poste d’ouvrier spécialisé de conditionnement, statut employé, niveau 1, échelon C, situé à Bayeux dans le département 14) refusés par l’intéressé étant précisé qu’elle a élargi ses recherches aux entités du Groupe Carrefour Supply Chain.

En l’état de ses dernières écritures d’intimé en date du 21 mai 2019, M. N X demande à la Cour de :

Sur la nullité de la mise à pied disciplinaire

- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 12 novembre 2018 en ce qu’il a condamné la Sas Maison Johanes Boubée à lui payer la somme de 542,44 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre la somme de 54,24 euros bruts de congés payés y afférents ;

Statuant de nouveau, juger que la mise à pied disciplinaire du 19 février 2016 est nulle.

Sur le harcèlement moral

- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 12 novembre 2018 en ce qu’il a jugé qu’il a fait l’objet de harcèlement moral ;

Statuant cependant de nouveau,

- condamner la Sas Maison Johanes Boubée à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Sur le manquement de la Sas Maison Johanes Boubée a son obligation de sécurité de résultat

- infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 12 novembre 2018 en

ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

- juger que la Sas Maison Johanes Boubée a manqué à son obligation de sécurité de résultat et condamner la Sas Maison Johanes Boubée à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 12 novembre 2018 en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et jugé que son licenciement pour inaptitude est nul ;

- subsidiairement, si par extraordinaire la cour ne retenait pas l’existence d’un harcèlement moral, elle ne pourrait que juger que la résiliation judiciaire de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- juger que son salaire brut mensuel de référence est de 1.589,75 euros (moyenne salaires de mars 2015 à février 2016) ;

- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 12 novembre 2018 en ce qu’il a condamné la Sas Maison Johanes Boubée à lui payer la somme de 3.179,50 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 317,95 euros bruts de congés payés y afférents ;

- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 12 novembre 2018 en ce qu’il a condamné la Sas Maison Johanes Boubée à lui payer la somme 12.718 euros (8 mois de salaire) à titre d’indemnité pour licenciement nul.

- subsidiairement, très subsidiairement, et à titre infiniment subsidiaire : sur la nullité et l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude,

- juger que le licenciement pour inaptitude et son impossibilité de reclassement est nul sinon sans cause réelle et sérieuse ;

- juger que la Sas Maison Johanes Boubée a manqué à son obligation de reclassement ;
- condamner la Sas Maison Johanes Boubée à lui payer la somme de 3.179,50 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 317,95 euros bruts de congés payés y afférents ;

- condamner la Sas Maison Johanes Boubée à lui payer la somme de 12,718 euros (8 mois de salaire) à titre d’indemnité pour licenciement nul sinon sans cause réelle et sérieuse.

Sur la remise de bulletins de paie rectifiés

- condamner la Sas Maison Johanes Boubée à lui délivrer des documents sociaux rectifiés conformément à l’arrêt à intervenir.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

- débouter la Sas Maison Johanes Boubée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 12 novembre 2018 en ce qu’il a condamné la Sas Maison Johanes Boubée à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en 1ère instance ;

- statuant à nouveau, condamner en outre la Sas Maison Johanes Boubée à lui payer la somme de 1.680 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Il fait valoir que :

- Sur la mise à pied disciplinaire du 19 février 2016 : son employeur ne peut lui reprocher d’avoir fumé du cannabis alors qu’aucun dépistage n’a été réalisé, l’employeur ne produit aucun élément laissant supposer qu’il se trouvait dans un « état manifestement anormal », il dément avoir reconnu avoir fumé du cannabis et l’employeur n’est pas autorisé à le sanctionner pour avoir consommé du cannabis chez lui en dehors des heures de travail,

-Sur le harcèlement moral : il fait état de sanctions injustifiées, il se voyait très régulièrement attribuer des « demi-palettes » de sorte qu’il lui était impossible, voire très difficile d’atteinte ses objectifs quotidiens, il était amené de façon régulière à travailler plusieurs samedis par mois sans pouvoir s’y opposer, l’ensemble des salariés sauf lui était amené à changer de façon très régulière de poste, il se voyait notifier une mise à pied disciplinaire d’une durée de sept jours dont il vient d’être démontré qu’elle était abusive et donc nulle, l’employeur retenait quatre heures de travail sur le bulletin de paie du mois de mars 2016 au prétendu motif qu’il aurait été absent de manière injustifiée et un avertissement lui était ensuite notifié alors que ce nombre d’heures correspondait en réalité à son refus de réaliser des heures supplémentaires de récupération, il était l’objet de pressions et réprimandes injustifiées et de propos déplacés, irrespectueux et injurieux,

- Sur le respect par la société de ses obligations en matière de sécurité : ayant été victime de harcèlement moral, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat est nécessairement caractérisé alors que ses conditions de travail ont été dénoncées à plusieurs reprises sans que l’employeur tente de mettre en place une enquête ou convoquer M^me O Y mais aussi et surtout sans qu’il prenne la peine de répondre à son courrier du 31 mars 2016,

- Sur le motif de la rupture du contrat de travail : les manquements ainsi établis justifient la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur, subsidiairement, le constat du harcèlement dont il a été victime entache de nullité son licenciement,

- Sur le reclassement : la société employeur fait partie du Groupe Carrefour qui dispose de milliers de magasins en France en sorte qu’il est particulièrement étonnant de constater que seuls deux postes, situés à plus de 800 kilomètres lui aient été proposés.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 14 juin 2021, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 1er décembre 2021.

MOTIFS

Sur la mise à pied

M. X s’est vu notifier une mesure de mise à pied de 7 jours par courrier du 19 février 2016 ainsi motivé :

« Le lundi 1er février 2016, vers 17 heures 40, Madame O Y, adjointe d’exploitation, vous a surpris lors de votre pause dans le coin fumeur, devant le bâtiment manifestement en train de fumer de la drogue au vue de l’odeur que votre cigarette dégageait.

Madame O Y vous a rappelé qu’il était interdit de fumer de la drogue et vous a demandé de la suivre dans mon bureau.

Vous avez nié être en train de fumer de la drogue et vous avez refusé de la suivre.

Madame O Y est donc venue me voir immédiatement pour me prévenir de la situation.

Je me suis alors rendu dans l’entrepôt afin d’obtenir votre version des faits, en présence de Monsieur P B, représentant du personnel présent et de Madame O Y.

Vous avez une nouvelle fois nié les faits.

[']

Vous avez alors reconnu avoir fumé de la drogue et avez indiqué votre crainte de voir intervenir les services de la police judiciaire pour un dépistage, qui aurait inévitablement mis en évidence votre consommation, selon vos propos.

Face à vos aveux et compte tenu de votre fonction de préparateur de commandes vous amenant à conduire des engins de manutention, je vous ai immédiatement retiré votre autorisation de conduire et fait cesser toute activité au sein du service.

Je vous ai alors notifié votre mise à pied à titre conservatoire, puis je me suis assuré que vous puissiez être raccompagné à votre domicile et que vous n’alliez pas prendre le volant de votre véhicule personnel. Puis, je vous ai laissé quitter l’établissement.

Lors de notre entretien du mardi 9 février 2016, en présence de Monsieur Q H, le responsable d’exploitation, au cours duquel vous étiez accompagné par Monsieur R E, représentant du personnel, vous avez reconnu avoir fumé des substances illicites ce matin-là, à 6 heures à votre domicile.

Vous avez précisé avoir fait la demande à votre médecin traitant de vous faire soigner et de vous faire suivre par un service d’addictologie.

Le 16 février 2016, vous vous êtes rendu à la médecine du travail. Le médecin du travail vous a déclaré apte temporaire sous réserve d’examens complémentaires.

Nous avons donc levé la mise à pied conservatoire et nous vous avons autorisé à reprendre votre poste de travail.

Toutefois, je tiens à vous préciser que l’article 13-2 du règlement intérieur indique qu'« il est interdit d’introduire, de détenir et de consommer des produits stupéfiants à l’intérieur de l’entreprise.

Il est également interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’entreprise sous l’emprise de la drogue.

['] Tout collaborateur étant sous influence de produits stupéfiants fait peser des risques sur sa sécurité, celle de ses collègues ou des tiers. »

Nous vous notifions donc par la présente une mise à pied disciplinaire de 7 jours avec retenue correspondance de salaire pour la période du 2 au 10 février 2016 inclus.

La période de mise à pied conservatoire du 11 au 15 février 2016 vous sera en revanche rémunérée.

['] »

Il est donc reproché à M. X d’avoir fumé de la drogue (cannabis) sur son lieu de travail ou, à tout le moins, de s’être présenté sur son lieu de travail après avoir consommé de la drogue en contravention avec le règlement intérieur applicable dans l’entreprise.

Pour justifier du bien-fondé de cette mesure, la société appelante verse aux débats :

- le procès-verbal d’entretien disciplinaire rédigé par M. Z mais non signé par M. X qui consigne «A l’entretien du 9 février 2016, Monsieur X s’est exprimé en ces termes :

« ['] J’ai effectivement nié en bloc les éléments qui m’ont été reprochés. Vous m’avez alors

signalé que vous alliez contacter l’OPJ.

Monsieur B indiquait que si j’avais fumé, je risquais de perdre mon permis et d’avoir

des poursuites judiciaires, ce que vous avez confirmé.

J’ai reconnu avoir consommé des produits stupéfiants à mon domicile à six heures du matin (joint), ce qui ne prouve en rien que j’étais sous l’effet des produits à mon arrivée sur le site mais qu’il y aurait potentiellement des traces du produit au niveau du test salivaire d’où ma crainte de faire ce dernier étant donné les suites que l’on m’a signifiées que cela pouvait engendrer.

J’ai également précisé que j’avouais quelque chose que je n’avais pas fait, sous la contrainte, sous le moment de la panique car je ne voulais pas perdre mon permis et avoir des poursuites judiciaires.

J’ai appris par la suite que ces poursuites ne pouvaient avoir lieu et donc je reviens sur mes aveux. J’ai fait la demande à mon médecin de me faire soigner et de me faire suivre par un service d’addictologie.

Au niveau des faits, je n’ai rien d’autre à rajouter ».

- l’attestation de M. Z : « Je confirme les éléments retranscris dans mon compte rendu d’entretien de Monsieur X du 9 février 2016. Les éléments sont une fidèle retranscription de ses propos tenus lors de cet entretien ». « ['] après une phase de déni de votre part et explication des enjeux de ma part, vous avez admis formellement avoir fumé de la drogue sur le site et le matin avant de rentrer sur le site. Je tiens à souligner qu’aucune pression ne vous a été mise lors de cet entretien, vous avez été libre de votre choix et avez craint notamment l’intervention de service de police judiciaire dont le dépistage aurait inévitablement mis en évidence votre consommation toujours d’après vos dires.

Je vous ai alors rappelé les obligations auxquelles vous êtes tenu, les risques de sécurité auxquels vous vous exposez et exposez vos collègues. Je vous ai informé que compte tenu de votre fonction et de ces éléments, je ne pouvais bien sûr pas vous laisser reprendre vos activités. Je vous ai notifié votre mise à pied conservatoire et vous ai demandé si vous connaissiez quelqu’un pour vous raccompagner chez vous afin de ne pas vous laisser prendre le volant de votre véhicule. Je ne me suis alors assuré que vous avez bien quitté le Votre comportement est contraire à l’article 13-2 du règlement intérieur, qui précise qu’il est interdit d’introduire, de détenir et de consommer des produits stupéfiants à l’intérieur de l’entreprise. Il précise qu’il est également interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’entreprise sous l’emprise de la drogue. Il précise que tout collaborateur étant sous l’influence de produits stupéfiants fait peser des risques pour sa sécurité, celle de ses collègues ou des tiers ».

- l’attestation de M. H Q, responsable d’exploitation : « Au cours de l’entretien disciplinaire du 9 février 2016, Monsieur X N a formellement reconnu avoir consommé des produits stupéfiants le 1er février 2016.

Cette déclaration a été faite par Monsieur X N de manière libre, sans qu’aucune pression ne lui soit mise par les personnes présentes à l’entretien. J’atteste également de tous les faits retranscrits dans le procès-verbal disciplinaire de Monsieur X du 9 février 2016, démarrage 12h05, fin de l’entretien 12h45 ».

M. X conteste avoir tenu ces propos et produit une sommation interpellative établie le 13 avril 2016 par M^e AB-AC AD, huissier de justice de la SELARL AD et associés, dans laquelle M. D déclare « Question : Monsieur N X a-t-il reconnu au cours de l’entretien du 1er février 2016, auquel vous étiez présent, avoir fumé de la drogue sur son lieu de travail '

Réponse : Non, lors de l’entretien auquel j’ai assisté, Monsieur X n’a pas reconnu avoir fumé de la drogue sur son lieu de travail » ce que confirme M. E dans une attestation « Etant présent lors de l’entretien du mardi 9 février 2016 à 12h00 en tant qu’accompagnateur de Monsieur X N, je peux affirmer que Monsieur X N a formellement nié avoir consommé des produits stupéfiants (') ».

Au demeurant l’odeur de cannabis dans le local fumeur ne peut être imputée à M. X dès lors que d’autres salariés témoignent d’une consommation courante de tels produits par certains employés.

Il résulte de ce qui précède qu’aucune preuve d’une consommation sur le lieu de travail n’est établie et que la reconnaissance par M. X d’avoir consommé des produits stupéfiants à son domicile avant de se rendre à son travail n’est pas indiscutablement établie.

Au contraire, le règlement intérieur en vigueur au sein de la société Maison Johanes Boubée prévoyait en son article 13-2 que :

«Consommation de produits stupéfiants

« Il est interdit d’introduire, de détenir et de consommer des produits stupéfiants à l’intérieur de l’entreprise. Il est également interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’entreprise sous l’emprise de la drogue.

La consommation de produits stupéfiants en dehors des lieux de travail n’engendre pas la responsabilité de l’entreprise. Par contre, elle doit rester compatible avec l’exercice en toute lucidité et en toute sécurité des activités professionnelles.

Tout collaborateur étant sous influence de produits stupéfiants fait peser des risques pour sa sécurité, celle de ses collègues ou des tiers.

Une vigilance particulière quant à l’état d’imprégnation de produits stupéfiants est exercée par le biais de contrôles de dépistage réguliers et inopinés pour les collaborateurs occupant des postes de sûreté et de sécurité.

En cas d’accident impliquant des postes de sûreté et de sécurité, un dépistage peut également être réalisé.

Les postes de sûreté et de sécurité sont ceux comprenant des activités à risques telles que notamment :

- la conduite d’engins de manutention,

- la conduite de machines et les interventions sur celles-ci,

- l’intervention sur les outils et les travaux techniques,

- la conduite de véhicules,

- les travaux en hauteur.

Pour le personnel occupant des postes de sécurité ou de sûreté, en cas de suspicion de consommation de drogue ou de produits stupéfiants, la Direction se réserve le droit :

- de procéder à un contrôle (par prélèvement salivaire ou autres ') : la Direction se charge de réaliser ou de faire réaliser le contrôle effectué en présence d’un représentant du personnel ou, à défaut, d’un témoin choisi par le collaborateur et présent dans l’établissement. En cas de refus du collaborateur de se soumettre au contrôle, la Direction peut faire appel à un Officier de Police Judiciaire. En cas de résultat positif :

- le collaborateur contrôlé a la possibilité de faire effectuer, dans les plus brefs délais, une contre-expertise par tous moyens cliniques ou biologiques,

- une visite médicale est immédiatement sollicitée à la demande de la Direction auprès du Service de Santé au Travail Inter-entreprise compétent. Le collaborateur doit obligatoirement s’y soumettre,

- une procédure disciplinaire est immédiatement engagée par la Direction qui peut, si elle l’estime utile, ordonner le renvoi du collaborateur à son domicile.

- De faire procéder à la fouille du casier et des effets personnels, dans les conditions prévues à l’article 5.6. et à l’article 9, du présent Règlement Intérieur.

Tout collaborateur dont l’état manifestement anormal laisse présumer l’ébriété ou la consommation de stupéfiants, incompatible avec la poursuite de son travail pour des motifs évidents de sécurité des biens et des personnes, pourra être mis à l’écart de son poste de travail. Cette mise à l’écart durera le temps que l’état de santé du collaborateur soit compatible avec une reprise de son poste de travail en toute sécurité.

Ce dernier devra obligatoirement se soumettre à une visite médicale à la médecine du travail. ».

Or en l’espèce il ne résulte d’aucun élément que M. X se trouvait dans un état anormal laissant présumer la consommation de stupéfiants et l’employeur n’a pas recouru à la procédure de dépistage que lui permettait d’effectuer les termes du règlement intérieur en sorte que l’existence d’un doute sur la consommation de drogue doit profiter au salarié.

Le jugement qui a annulé la mesure de mise à pied et ordonné le paiement des jours de mise à pied mérite confirmation.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. X soutient avoir fait l’objet d’un harcèlement moral caractérisé par des sanctions injustifiées, par l’ attribution des « demi-palettes » de sorte qu’il lui était impossible, voire très difficile d’atteindre ses objectifs quotidiens, par le travail plusieurs samedis par mois sans pouvoir s’y opposer, par l’impossibilité de changer de poste, par la retenue de quatre heures de travail sur le bulletin de paie du mois de mars 2016 au prétendu motif qu’il aurait été absent de manière injustifiée, par un avertissement notifié alors que ce nombre d’heures correspondait en réalité à son refus de réaliser des heures supplémentaires de récupération, par des pressions et des réprimandes injustifiées, par des propos déplacés, irrespectueux et injurieux à son égard.

Au soutien de ses déclarations M. X verse les éléments suivants :

- le courrier de mise à pied du 19 février 2016,

- le tableau de ventilation des préparations,

- la sommation interpellative de M. B, représentant du personnel : « Il m’a fait part à plusieurs reprises qu’il avait plus de mini-palettes que les autres… Je confirme avoir pu relever des échanges entre Madame Y et Monsieur X, durant lesquels Madame Y tenait des propos effectivement déplacés, irrespectueux et parfois même injurieux à l’égard de Monsieur X »,

- l’attestation de M^me F, ancienne déléguée du personnel (sic) : « J’ai été employée à la Maison Johanes Boubee de août 2009 à juin 2014. Pendant une période j’ai été élu en tant que déléguée du personnel. Pendant mon mandat de déléguée du personnel ; j’ai dû à plusieurs reprises intervenir pour assister ou plutôt défendre Monsieur X N pour différents conflits avec sa hiérarchie (Direction). Il s’agissait de plannings non équitables (') Monsieur X avait souvent les tâches de préparateurs de commande les plus difficiles, les plus lourdes et les plus ingrates. Malgré plusieurs demandes, rien n’avait changé, du moins en juin 2014, la situation s’était même envenimé pour Monsieur X »,

- les plannings de l’entreprise,

- l’attestation de M. S K : « Fort de plusieurs années de présence au sein de la société Maison Johanes Boubée en tant que salarié intérimaire, j’ai pu constater à plusieurs reprises les pressions diverses auxquelles Monsieur N X était sujet régulièrement. En effet, depuis juillet 2012, je suis régulièrement amené à être sollicité par MJB pour des remplacements ou pour la saison estivale et donc j’ai pu constater le traitement qui lui était réservé.

Plus particulièrement depuis 2014, cela a pris une proportion supérieure. Convoqué à de multiples reprises pour son rendement ou autre, Monsieur X s’étonnait de son sort quant au même moment d’autres salariés n’avaient aucun soucis alors que leur rendements

était inférieur ou égal à ce dernier. »

- l’attestation de Monsieur T U qui a : « constaté des pressions morales sur Monsieur X (convocations officieuses au bureau des responsables) et des pressions verbales non justifiées qui le rendaient anxieux. »

- un avertissement du 28 mai 2013,

- certificat médical décrivant un état anxio-dépressif important le 3 mai 2016,

- un avis d’arrêt de travail du 6 mai 2016,

- un certificat établi par le Docteur G le 4 juin 2016 faisant état d’un état dépressif réactionnel à une ambiance conflictuelle sur son lieu de travail,

- l’avis d’inaptitude du 6 juin 2016.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’employeur d’établir que ces mesures sont étrangères à tout harcèlement moral.

Il a été précédemment établi que la mise à pied du 19 février 2016 n’est pas fondée.

Sur la « Ventilation des préparations » l’employeur observe que le document produit par M. X ne concerne que les journées des 20 février et 31 mars 2016 et que ce dernier ne démontre pas qu’il a été défavorisé dans l’attribution de commandes. Il est exact que ce document n’est assorti d’aucune explication et la cour se trouve dans l’impossibilité d’apprécier le bien-fondé des critiques élevées par M. X. L’employeur ajoute que ce n’est pas lui qui attribue les commandes au préparateur mais un progiciel de gestion d’entrepôt « INFOLOG », en fonction des priorités de chargement ce que confirme M. H : « Le site de Nîmes de la Maison Johanes Boubée utilise le progiciel de gestion d’entrepôt INFOLOG. Le progiciel attribue des commandes aux préparateurs en fonction des priorités de chargement. C’est le nombre de colis rattaché à la commande du client qui va déterminer le type de support à utiliser. (Exemple : si nb colis < 30 alors ½ palette, si nb colis > 40 alors 1 palette). Ce système permet d’attribuer de manière automatique les commandes à tous les préparateurs (entre 15 et 25 par équipe) sans distinctions. ».

Par ailleurs, la société appelante expose, pour les deux journées concernées que :

1/ S’agissant de la ventilation des commandes du 20 février 2016

Votre Cour constatera que la pièce produite par Monsieur X concerne les résultats

obtenus en milieu de journée (15 H 25).

Or, pour obtenir une analyse sérieuse, il convient de comparer les résultats obtenus entre Monsieur X et ses collègues de travail en fin de journée.

La société MAISON JOHANES BOUBEE a donc procédé à une comparaison des résultats obtenus par Monsieur X et ses collègues de travail en fin de journée.

Il ressort de cette comparaison que Monsieur X n’a pas été défavorisé par rapport à ses collègues de travail dans l’attribution du nombre de supports.

En effet, alors que le nombre de colis moyen par support était de 55 sur la journée du 20 février 2016, Monsieur X a réalisé 692 colis sur 21 supports et Monsieur I a réalisé 1 088 colis sur 19 supports.

2/ S’agissant de la ventilation des commandes du 31 mars 2016 :

Votre [cour] constatera à nouveau que Monsieur X ne prend pas la peine de produire les résultats obtenus à la fin de la journée, à savoir, 21 heures.

En tout état de cause, la société MAISON JOHANES BOUBEE démontre que Monsieur X n’a pas été défavorisé par rapport à ses collègues de travail dans l’attribution du nombre de supports.

En effet, Monsieur X a réalisé 678 colis sur 26 supports et Monsieur J, par exemple, a réalisé 802 colis sur 28 supports.

Ces constats sont corroborés par les pièces produites.

En outre, la société Maison Johanes Boubée démontre que M. X a obtenu ses primes de performance durant la période de harcèlement supposé, primes comparables à celles versées aux autres préparateurs de commandes, elle ajoute sans être utilement démentie que M. X a obtenu « un taux d’efficacité » supérieur à la moyenne obtenue par son équipe au mois de mai 2015, août 2015, décembre 2015, janvier et février 2016.

La cour relève au demeurant que l’attestation de M^me F produite dans les intérêts du salarié mentionne que « Monsieur X avait souvent les tâches de préparateurs de commande les plus difficiles, les plus lourdes…» ce qui paraît contradictoire avec les récriminations de M. X.

A cet égard, la société Maison Johanes Boubée constate que l’attestation de M^me F ne présente aucun caractère probant alors qu’engagée « d’août 2009 à juin 2014 » elle ne peut sérieusement attester d’un harcèlement moral que M. X lui-même dit être victime depuis 2015 ( «au début de l’année 2015, Monsieur X subissait une opération du tibia et était alors contraint d’être placé en arrêt maladie pour une durée de quatre mois. A son retour, soit en avril 2015, les pressions et réprimandes de l’employeur à son égard s’intensifiaient. »)

Sur le nombre de samedis travaillés par M. X, la société Maison Johanes Boubée produit en pièce n°26 les plannings laissant apparaître que M. X n’a jamais travaillé plus de deux samedis par mois alors que ses collègues de travail ont parfois même travaillé plus de deux samedis par mois.

Sur le poste de M. X la société Maison Johanes Boubée relève que l’intimé ne produit aucun élément aux débats démontrant que ses collègues auraient bénéficié de changement de poste et elle rappelle justement que M. X a été engagé en qualité de préparateur de commandes et non pour effectuer d’autres fonctions.

Sur les attestations versées par M. X, la société Maison Johanes Boubée constate leur absence de précision la plaçant dans l’impossibilité d’y apporter la moindre réponse. Il n’est ainsi pas rapporté la teneur des propos déplacés, irrespectueux et injurieux de même que ne sont pas décrites les pressions morales et verbales dont M. X serait l’objet.

La société intimée relève le caractère incohérent de l’attestation de M. K, intérimaire au sein de l’établissement de Nîmes à compter du 26 février 2016 lequel pourtant fait état de « pressions

diverses » subies par M. X depuis juillet 2012 et plus particulièrement depuis 2014.

L’avertissement du 28 mai 2013, soit antérieur à la période durant laquelle M. X dit avoir été victime de harcèlement moral, n’a pas été contesté par le salarié qui n’en critique au demeurant pas les termes.

Le courrier du 31 mars 2016 signé par MM. X et L fait état d’un incident qui en aucun cas ne peut être assimilé à un agissement caractéristique d’un harcèlement moral ( voir infra).

Enfin, les certificats médicaux émis par le médecin traitant de M. X ou par son psychiatre ont été établis à compter du 4 mai 2016, soit après les prétendus faits qualifiés de harcèlement moral et ne font que reprendre les déclarations du patient sans aucun constat objectivé au sein de l’entreprise étant observé que ni le médecin du travail ni aucune instance représentative du personnel ne se sont fait l’écho des prétendues difficultés rencontrées par M. X. Au contraire, ces documents démontrent que M. X présente «… une personnalité émotionnellement nabile, type impulsif ; cette personnalité justifie une inaptitude définitive à ce poste » en sorte que l’inaptitude déclarée ne peut être rattachée aux conditions de travail de M. X.

Il en résulte que l’existence d’un harcèlement moral doit être écartée en l’état d’une seule mise à pied prise dans les circonstances sus relatées.

Le jugement sera réformé de ce chef et M X débouté de ses prétentions à ce titre.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

M. X considère que employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat dans la mesure où la dégradation des conditions de travail a été dénoncée à plusieurs reprises par lui sans que l’employeur ne daigne non seulement tenter de mettre en place une enquête ou convoquer M^me O Y mais aussi et surtout sans qu’il prenne la peine de répondre à son courrier.

Il a été examiné plus avant que la plupart des griefs formulés par M. X à l’encontre de son employeur n’étaient pas fondés.
Il a été également constaté que l’attestation de M^me F ne présente aucune pertinence alors qu’elle ne peut relater de faits de harcèlement moral à une époque antérieure à celle que M. X désigne lui même comme étant la période durant laquelle il aurait subi de tels agissements.

M. X se réfère également à son courrier du 31 mars 2016 auquel il a été fait référence plus avant. Ce courrier signé par MM X et M était ainsi formulé : « le 31 mars 2016 à 20h15

lorsque nous étions préparation de colis, un collègue de travail M. V W, cariste, a malencontreusement fait tomber une palette, nous nous sommes approchés pour l’aider à ramasser la palette. Mais dès que M^me Y O est arrivée, celle-ci nous a dit en tenant ces propos « remontez sur vos chariots et repartez en préparation car j’ai des rétros à finir » d’un ton sec et inapproprié. Nous avons essayé de lui expliquer que nous souhaitons l’aider pour la propreté de l’entrepôt, mais M^me O Y nous a fait un geste de la main afin qu’on retourne à nos chariots.

Rappelons que ce soir-là, nous étions les seuls préparateurs de commandes en contrat à durée indéterminée, avec quelques intérimaires affectés à d’autres tâches. Aux environs de 19 heures elle a laissé tous les préparateurs sortir du circuit, nous étions donc les seuls préparateurs de commandes, alors que certains intérimaires étaient sur des chariots de cariste, sachant que AA M est cariste, et que je suis en reprise après accident du travail avec un risque de rechute. Nous souhaitons vous informer de cette attitude irrespectueuse surtout lorsqu’il s’agit d’une bonne intention de notre part, afin de ne pas perturber la bonne marche du service. »

En aucun cas ce courrier était de nature à interpeller l’employeur sur l’existence de difficultés particulières de nature à mettre en péril la santé et la sécurité des salariés en sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir pris des mesures de prévention adéquates.

Enfin, à l’époque de la rédaction du certificat médical du 4 juin 2016, dont l’employeur n’a eu nullement connaissance, indiquant que « ….M. X, 29 ans, qui est actuellement en arrêt maladie motivé par un état dépressif réactionnel à une ambiance conflictuelle sur son lieu de travail. Cliniquement, l’état dépressif caractérisé est confirmé. ['] », le salarié était alors en arrêt de travail.

M. X a été justement débouté de ses prétentions à ce titre.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Il résulte de ce qui précède que M. X ne démontre aucun manquement suffisamment grave de la part de l’employeur de nature à justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail. En effet, il fonde sa demande sur un harcèlement moral dont l’existence n’a pas été retenue précédemment ou sur le manquement par l’employeur à son obligation de sécurité qui n’a pas davantage été reconnu.

Le jugement encourt la réformation de ce chef également.

Sur le licenciement de M. X

M. X a été licencié par courrier du 28 octobre 2016 en raison de son inaptitude et de l’impossibilité de procéder à son reclassement.

- Sur l’origine de inaptitude : il a été jugé que l’employeur n’avait commis aucune manquement à ses obligations tendant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il n’est produit aucun élément permettant d’établir que l’attention de l’employeur aurait été attirée sur les difficultés rencontrées par M. X hormis le courrier du 31 mars 2016 dont il a été constaté plus avant qu’il ne pouvait motiver une mesure d’investigation de la part de l’employeur s’agissant de l’exercice par M^me Y de ses prérogatives. Il a été également considéré que l’attestation de M^me F ne pouvait être prise en considération alors que ses déclarations ne sont au demeurant confortées par aucun élément. Les avis d’arrêt de travail ne comportent aucune précision quant à la cause de ces arrêts de travail et la maladie déclarée n’a pas été prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. Il en résulte que l’inaptitude constatée ne présente aucune relation avec l’activité professionnelle de M. X étant par ailleurs observé que seul le certificat médical du 4 juin 2016 du Docteur G mentionne un état dépressif réactionnel à une ambiance conflictuelle sur son lieu de travail ce qui ne pouvait résulter que des seules déclarations de l’intéressé, le praticien n’ayant pas pu constater lui-même l’origine de cet état dépressif. Ce certificat médical mentionne par ailleurs que « Le patient présente une personnalité émotionnellement labile, type impulsif ; cette personnalité justifie une inaptitude définitive à ce poste », aussi, l’employeur ne peut être tenu responsable de cet aspect de la personnalité de son salarié.

Dès lors, l’inaptitude constatée ne résulte pas d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

- Sur les recherches de reclassement : il n’est pas contesté que société Maison Johanes Boubée appartient au groupe Carrefour au sein duquel ont été effectuées des recherches de reclassement

comme en atteste la pièce n° 13 de la société appelante. Ce document accompagné de tous les renseignements concernant l’expérience professionnelle du salarié, ses formations et compétences, a été adressé à toutes les entités du groupe dont la société Carrefour Supply Chain. Ces recherches ont d’ailleurs permis d’identifier deux postes correspondant aux compétences de M. X, ce dernier ayant décliné les propositions qui lui ont été présentées à savoir :

- un poste de Cariste Préparateur, statut employé, niveau II, échelon B, situé à la

Chapelle d’Armentieres dans le département 33,

- un poste d’ouvrier spécialisé de conditionnement, statut employé, niveau 1, échelon C,

situé à Bayeux dans le département 14.

Pour ce faire, la société avait soumis à M. X un questionnaire concernant ses souhaits de reclassement étant précisé que sa mobilité géographique était limitée à 15 km étant de surcroît rappelé qu’il avait été déclaré inapte au poste de préparateur de commandes. Il en résulte que la société Maison Johanes Boubée a bien respecté ses obligations en matière de recherches loyales et exhaustives de reclassement.

M. X sera donc débouté de ses prétentions au titre de la rupture de son contrat de travail

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en l’espèce.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

- Confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Maison Johanes Boubée à payer à M. N X les sommes de 542.44 euros au titre de la mise à pied et de 54.24 euros au titre des congés payés afférents, et complétant ladite décision, prononce la nullité de la mesure de mise à pied notifiée le 19 février 2016,
- débouté M. N X du reste de ses demandes,

- mis les dépens à la charge de la société Maison Johanes Boubée.

- Réforme pour le surplus et statuant à nouveau,

- Déboute M. X de toutes ses autres demandes

- Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt partiellement infirmatif tient lieu de titre afin d’obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l’exécution provisoire;

- Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

- Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.

Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Madame DELOR, Greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,