RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/03297 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IS3Q

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

15 septembre 2022

RG :22/00075

[F]

C/

[N]

Grosse délivrée le 04 NOVEMBRE 2024 à :

— M^e DE CHIVRE

— M^e DEMOLY

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 04 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 15 Septembre 2022, N°22/00075

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 Novembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [D] [F]

né le 29 Décembre 1955 à ALLEMAGNE

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représenté par M^e Hugues DE CHIVRE de la SELARL HCPL, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

Madame [U] [N]

née le 15 Juillet 1989 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Frédéric DEMOLY, avocat au barreau d’ARDECHE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/004447 du 16/11/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Nîmes)

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 04 Novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [U] [N] ( la salariée) a été engagée par M. [D] [F] ( l’employeur) à compter du 1er mai 2017, dans le cadre du dispositif CESU, en qualité de femme de ménage au sein du domicile de ce dernier.

La rémunération de Mme [U] [N] était fixée à la somme nette de 15 euros par heure de travail pour 12 heures de travail hebdomadaire, soit une durée mensuelle de 52 heures.

Mme [U] [N] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 16 mars 2020 au 31 mars 2020, lequel a été prolongé à deux reprises jusqu’au 11 mai 2020.

Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 15 juin 2020, M. [F] a mis Mme [N] en demeure de justifier de son absence du 13 mai 2020 en lui reprochant d’avoir quitté son poste de travail sans autorisation après avoir effectué seulement 2h30 de travail au lieu de 4 heures.

Le 21 septembre 2020, M. [F] a accusé réception du dernier arrêt de travail de la salariée daté du 14 août 2020 jusqu’au 14 septembre 2020 et a mis Mme [N] en demeure de justifier de son absence du 16 au 21 septembre 2020.

Par courrier en date du 28 octobre 2020, Mme [U] [N] a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, tant au titre de l’exécution que de la rupture de son contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange, par requête reçue le 18 février 2020, afin d’obtenir son indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement contradictoire du 15 septembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Orange:

— Dit que la rupture du contrat est aux torts de l’employeur.

— Requalifie la rupture intervenue en licenciement sans cause réelle et sérieuse en date du 28 octobre 2020

— Condamne M. [F] à payer à Mme [N] [U] les sommes suivantes :

*1.560,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

*156,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

*2.340,00 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Déboute Mme [N] du surplus de ses demandes.

— Ordonne la capitalisation des intérêts.

— Ordonne l’exécution provisoire du présent jugement.

— Condamne M. [F] aux entiers dépens.

Par acte du 13 octobre 2022, M. [D] [F] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 24 janvier 2023, M [D] [F] demande à la cour de :

A titre principal,

— Juger qu’il n’a pas manqué à ses obligations contractuelles ;

En conséquence :

— Réformer la décision dont appel en ce qu’elle a dit que la rupture du contrat est aux torts de l’employeur ;

— Réformer la décision dont appel en ce qu’elle a requalifié la rupture intervenue en licenciement sans cause réelle et sérieuse en date du 28/10/2020 ;

— Réformer la décision dont appel en ce qu’elle a condamné M. [F] à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

1.560 euros au titre de l’indemnité de rupture,

156 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

2.340 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Juger que la prise d’acte de rupture de Mme [N] est une démission

— Condamner Mme [N] à payer à M. [F] la somme de 3.000,00 euros pour procédure abusive ;

A titre subsidiaire,

— Ramener à plus juste proportion le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit à la somme de 780 euros en application de l’article L. 1235-3 du code du travail

En tout état de cause,

— Condamner Mme [N] à payer à M. [F] la somme de 2.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [N] aux entiers dépens d’instance ;

En l’état de ses dernières écritures en date du 29 mars 2023 contenant appel incident, Mme [U] [N] demande à la cour de :

— Juger recevable mais mal fondé l’appel régularisé par M. [D] [F] à l’encontre du jugement rendu le 15 septembre 2022 par le conseil des prud’hommes d’Orange.

— Juger recevable l’appel incident régularisé par Mme [N].

En conséquence,

— Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

jugé la rupture du contrat de travail de Mme [N] aux torts de l’employeur,

requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse en date du 28/10/2020,

condamné M. [F] à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

*1.560 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

*156 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

ordonné la capitalisation des intérêts.

— Réformer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— limité à 2.340 euros l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— rejeté la demande de dommages et intérêts de 3.000 euros pour préjudice distinct de la

rupture du contrat de travail,

— rejeté les demandes de rappels de salaires et indemnités de congés payées à hauteur de 9.120 euros et 912 euros,

— rejeté la demande de dommage et intérêts de 1.000 euros pour remise tardive des documents de fin de contrat,

— rejeté la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner en conséquence M. [F] à lui verser:

3.120 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3.000 euros de dommages et intérêt de pour préjudice distinct de la rupture du contrat de travail,

9.120 euros et 912 euros à titre de rappels de salaires et indemnités de congés payées sur rappels de salaires,

1.000 euros de dommage et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’instance et d’appel,

ainsi qu’aux entiers dépens

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 17 mai 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 août 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 24 septembre 2024.

MOTIFS

— Sur la prise d’acte de Mme [N]:

La salariée invoque plusieurs manquements de l’employeur:

1°) l’employeur n’a jamais cru devoir respecter la durée hebdomadaire du travail, en sorte qu’elle présente une demande de rappel de salaire d’un montant de 9 120 euros pour la période de novembre 2017 à mars 2020, selon un décompte figurant en pages n°9 et 10 de ses conclusions; elle fait valoir à ce titre que par courrier en date du 08 avril 2020, M. [F] a contesté le nombre d’heures hebdomadaires fixé contractuellement, ce qui démontre qu’il lui imposait , selon les périodes, d’effectuer un nombre d’heures inférieur à celui prévu par le contrat de travail;

2°) il a cru pouvoir s’affranchir de l’obligation d’organiser une visite médicale d’embauche;

3°) il n’a pas hésité à exercer de multiples pressions sur elle afin de la pousser à quitter son emploi en:

— refusant la mise en place du dispositif de chômage partiel, durant le confinement,

— lui adressant des reproches sur son état de santé à la suite d’un arrêt de travail;

— en lui proposant, par un sms de son épouse, Mme [F], du 1er mai 2020, de rompre son contrat de travail pour un contrat à durée déterminée, à raison de 6 à 7 heures par mois.

Elle souligne que l’employeur lui reproche un abandon de poste mais ne justifie cependant d’aucune mise en demeure de reprendre le travail.

L’employeur soutient que:

— il n’a jamais empêché la salariée d’effectuer les heures de travail contractuellement prévues;

— la salariée a toujours organisé son travail comme bon lui semblait, disposant d’une grande liberté d’organisation en fonction de ses convenances et contraintes personnelles;

— il n’a jamais manqué de proposer des heures supplémentaires à la salariée ainsi qu’en attestent les échanges de sms;

— il ne lui a jamais refusé le dispositif de chômage partiel pendant la période de confinement, étant précisé que la salariée était en arrêt de travail pour raison médicale avant l’entrée en vigueur des mesures de confinement de la population.

****

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse , si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur et l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Enfin, il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce le contrat de travail prévoit 4 heures de ménage les lundi, mercredi et vendredi de 9h à 13h, soit 12 heures hebdomadaires.

Mais il résulte de messages sms adressés par Mme [F] à Mme [N] ainsi que d’un courrier de l’employeur du 8 avril 2020, que celui-ci considère qu’aucun jour ni horaire fixe n’a été convenu entre eux, que la salariée était libre de venir quand elle en avait 'le temps et le désir’ et que les heures travaillées variaient chaque mois de façon importante, soit de 9 heures à 45 heures.

Ces modalités sont confortées par d’autres éléments du débat partagés par la salariée.

Ainsi, il résulte d’un autre échange, que Mme [F] a indiqué à Mme [N] qu’elle pouvait travailler chez elle 'plus souvent et plus longtemps 'si elle le voulait et que la salariée a répondu en ces termes:

' je sais [B], mais il faut aussi comprendre que je suis fatiguée c’est pas un travail facile; Je cherche du travail à côté (…) J’ai besoin d’un 35 h avec horaire et salaire stable. Je ne vous reproche rien mais je suis seule avec [E] et j’ai aucune aide (…)'

Le 20 mars 2020, la salariée demandait le virement de ses dernières heures de travail en terminant son message cordialement par les termes suivants: 'merci d’avance et j’espère que tout va bien pour vous.'

A la question de Mme [F] de savoir si elle 'souhaitait connaître plusieurs mois', la salariée répondait:

'Super merci beaucoup! Non je voulais juste être payée pour les dernières heures. Car tu m’avais déjà fait un virement il y a pas très longtemps, donc nous sommes presque à jour.'

Enfin, le 31 mars 2020, la salariée indiquait, toujours par message, qu’elle avait dû prolonger son arrêt de travail en raison de la prolongation du confinement et parce qu’elle n’avait personne pour garder son fils . Elle terminait en indiquant ' J’espère que tu comprends je me languis de vous revoir et que la vie reprenne son court.'

Il résulte par conséquent des éléments du débat que le nombre d’heures de ménage effectivement réalisées par la salariée au domicile des époux [F] a toujours fluctué en fonction des contraintes familiales et personnelles de Mme [N], laquelle a expressément refusé d’effectuer davantage d’heures en dépit d’une demande des employeurs en ce sens. Cette situation a été instaurée d’un commun accord entre les parties.

Les échanges de sms qui ont précédé la prise d’acte de Mme [N] et particulièrement les échanges du mois de mai 2020, révèlent d’une part, que la salariée, en arrêt maladie, déclare avoir arrêté le travail par obligation, pour s’occuper de son fils, d’autre part qu’elle témoigne toujours de l’estime et de la considération pour ses employeurs ( 'vous savez à quel point j’ai de l’estime pour vous’ ou encore ' et je sais ce que vous avez fait pour moi je vous en remercie du fond du coeur.')

Il apparaît encore qu’à la date du 15 juin 2020, la salariée transmettait la prolongation de son arrêt de travail pour maladie en proposant un licenciement dans les termes suivants:

' Il serait bon de pouvoir trouver un moment pour faire un licenciement, ne pensez-vous pas''

Compte tenu de ces éléments, le premier grief tenant au non respect des horaires contractuels, aux torts de l’employeur, n’est pas établi.

S’agissant de la demande de rappel de salaires, il apparaît qu’à la date du 31 mars 2020, la salariée estimait que l’employeur était presque à jour du paiement des heures travaillées, et elle n’apporte aucun autre élément relatif à des heures réalisées et non payées, en sorte que sa demande de rappel de salaires depuis le mois de novembre 2017 n’est pas justifiée.

Quant aux pressions destinées, selon la salariée, à lui faire quitter son emploi, elles ne sont nullement confirmées par les échanges entre les parties tels qu’ils ont été partiellement retranscrits ci-avant et ils ne résultent ni des mises en demeure lui demandant de justifier ses absences à l’issue de ses arrêts de travail, ni de la proposition de Mme [F] d’annuler le CDI du 15 septembre 2017 et de signer un nouveau contrat.

Enfin, l’affirmation selon laquelle l’employeur se serait opposé à la mise en place du dispositif de chômage partiel ne repose sur aucun élément objectif et il résulte des justifications fournies par la salariée elle-même qu’elle prolongeait ses arrêts de travail en raison de ses contraintes personnelles de garde d’enfant.

Engin, s’agissant du manquement à l’obligation d’organiser une visite médicale d’embauche, l’article R 4624-10 du code du travail dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2017 s’applique, en vertu duquel ' tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.'

Mais le non respect de ces dispositions par l’employeur ne donne lieu à indemnisation que si le salarié démontre l’existence d’un préjudice.

Mme [N] ne justifiant d’aucun préjudice résultant de l’absence de visite médicale d’embauche, est déboutée de sa demande d’indemnisation à ce titre et le jugement est confirmé sur ce point.

En définitive, aucun manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail n’est caractérisé à l’encontre de l’employeur, en sorte que la prise d’acte de la salariée s’analyse en une démission.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a dit que la rupture est aux torts de l’employeur, en ce qu’il a requalifié ladite rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné M. [F] à payer à Mme [N] des indemnités au titre du licenciement. Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [N] du surplus de ses demandes.

— Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat:

La salariée expose qu’aux termes de sa requête introductive d’instance, elle a sollicité, sous

astreinte, la délivrance de ses documents de fin de contrat, lesquels lui ont finalement été remis tardivement.

Elle soutient qu’elle n’a pu faire valoir ses droits au chômage pendant plus de trois mois et qu’elle a été contrainte de quitter son logement. Elle invoque aussi un préjudice nécessaire résultant de cette situation.

L’employeur expose que le certificat de travail et le solde de tout compte ont été remis à la salariée par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 décembre 2020. Il explique que la certification de son espace employeur sur le site de Pôle-Emploi a été longue, circonstance indépendante de sa volonté.

****

Il est constant que le reçu pour solde de tout compte ainsi que le certificat de travail doivent être délivrés à l’expiration du contrat de travail; la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail entraine par conséquent la cessation immédiate du contrat et fait naître l’obligation de délivrance des documents de fin de contrat sus-visés.

Les difficultés administratives invoquées par l’employeur ne sont pas opposables au salarié.

La remise tardive de ces documents peut donner lieu au versement de dommages-intérêts si le salarié justifie d’un préjudice en résultant. L’existence d’un tel préjudice n’est pas automatique, contrairement à ce qui est soutenu par la salariée.

Faute pour la salariée de justifier de son préjudice en l’espèce, le jugement doit être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnisation au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat.

— Sur les demandes accessoires:

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par Mme [N]. Le jugement est infirmé en ce sens.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire, de sa demande au titre de l’absence de visite médicale d’embauche et de sa demande d’indemnisation pour délivrance tardive des documents de fin de contrat, de sa demande d’indemnisation d’un préjudice distinct

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés

Dit que la prise d’acte de Mme [N] du 28 octobre 2020 s’analyse en une démission

Déboute Mme [N] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et en cause d’appel

Condamne Mme [N] aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE