ARRET N° .

N° RG 24/00704 – N° Portalis DBV6-V-B7I-BITRF

AFFAIRE :

M. [L] [C]

C/

S.A.S. LA MANUFACTURE

GV/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Sarah THOMAS, M^e Franck DELEAGE, le 19-06-25

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 19 JUIN 2025

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Le DIX NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Monsieur [L] [C]

né le 11 Juin 1977 à [Localité 4], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Sarah THOMAS, avocat au barreau de TOULOUSE

APPELANT d’une décision rendue le 10 SEPTEMBRE 2024 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BRIVE LA GAILLARDE

ET :

S.A.S. LA MANUFACTURE, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Franck DELEAGE de la SELARL FRANCK DELEAGE, avocat au barreau de BRIVE

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 05 Mai 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 avril 2025.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseillers, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 19 Juin 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE

La société SUD OUEST ETALAGES, dénommée LA MANUFACTURE à partir du 28 février 2021, exerce une activité d’agencement de lieux de vente.

Elle a embauché M. [L] [C] le 29 octobre 1999 en qualité d’intérimaire, puis sous contrat de travail à durée indéterminée le 1er août 2001 en qualité de préparateur, sans reprise d’ancienneté. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [C] occupait le poste de responsable réception des commandes, statut technicien, niveau E moyennant un salaire mensuel brut de 2587,15 € pour 151,67 heures de travail mensuelles.

Il a été élu au CSE de l’entreprise le 19 avril 2019, ainsi que délégué syndical CGT.

Le 21 mars 2022, la société LA MANUFACTURE a dénoncé un accord relatif au temps de travail en date du 27 janvier 2000. Des discussions ont alors commencé entre la direction et les instances représentatives du personnel à partir d’avril 2022 en vue de la négociation d’un nouvel accord. M. [C] y a participé en sa qualité de délégué syndical et d’élu au CSE.

M. [C] a été placé en arrêt de travail à compter du 19 octobre 2022 jusqu’à la date de son inaptitude.

Par avis du 17 janvier 2023, le médecin du travail a déclaré M. [C] inapte à son poste de travail, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 19 janvier 2023, la société LA MANUFACTURE a convoqué M. [C] à un entretien préalable à licenciement.

Le CSE s’est réuni le 31 janvier 2023 et s’est prononcé contre le licenciement de M. [C].

Par lettre recommandée avec accusé réception du 1er février 2023, la société LA MANUFACTURE a sollicité l’autorisation de l’inspection du travail afin de procéder au licenciement de M. [C].

Par décision du 24 mars 2023, l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement de M. [C].

Par lettre recommandée du 27 mars 2023, la société LA MANUFACTURE a licencié M. [C] pour inaptitude d’origine non professionnelle.

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Par requête du 27 juin 2023, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Brive-la-Gaillarde, mais l’affaire a été radiée en l’absence de dépôt des conclusions au 21 novembre 2023.

Par requête déposée le 25 janvier 2024, M. [C] a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes de Brive-la-Gaillarde aux fins de voir :

— juger son licenciement nul, ou subsidiairement, dénué de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société LA MANUFACTURE à lui payer des rappels de salaires et indemnités.

Par jugement du 10 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Brive la Gaillarde a :

dit que le licenciement pour inaptitude est justifié ;

fixé l’ancienneté de M. [C] au 1er mai 2001 ;

débouté M. [C] du surplus de ses demandes ;

condamné M. [C] à payer la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté la SAS LA MANUFACTURE du surplus de ses demandes ;

mis à la charge des parties les éventuels dépens de l’instance.

Par déclaration au greffe du 26 septembre 2024, M. [C] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 23 décembre 2024, M. [L] [C] demande à la cour de :

Le déclarer recevable et bien fondé en son appel du jugement rendu le 10 septembre 2024 par la section industrie du conseil de prud’hommes de BRIVE LA GAILLARDE,

y faisant droit

Infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

— considéré le licenciement pour inaptitude justifié,

— débouté M. [C] du surplus de ses demandes

— condamné M. [C] à verser à la SAS LA MANUFACTURE la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau de ces chefs,

Rejeter les pièces n° 47 et 48 du défendeur ;

Juger nul le licenciement de M. [C] ;

A titre subsidiaire : Juger que le licenciement de M. [C] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamner la SAS LA MANUFACTURE à verser à M. [C] les sommes suivantes :

—  3.449, 53 euros à titre de rappel de salaire en raison du non respect du délai d’un mois entre l’avis d’inaptitude et le prononcé du licenciement,

—  344, 95 euros au titre des congés payés afférents,

—  7.830 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation,

—  10.440 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de tenir les entretiens professionnels,

—  15.660 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ; A titre subsidiaire : 41.760 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 7.830 euros à titre d’indemnité de préavis, 783 euros au titre des congés payés sur préavis ;

Condamner la SAS LA MANUFACTURE aux entiers dépens et à verser à M. [C] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 1° du code de procédure civile.

M. [C] demande à titre liminaire que les pièces n° 47 et 48 produites par l’employeur soient écartées des débats, en ce qu’elles ont été nécessairement obtenues de manière déloyale. Selon lui, ces pièces relevaient du secret des correspondances et du droit à la vie privée du salarié et des représentants du personnel, même si un outil professionnel a été utilisé pour les envoyer. Leur production en justice lui porte atteinte de manière disproportionnée.

Il soutient à titre principal que son licenciement est nul, car son inaptitude a été causée par la discrimination syndicale qu’il a subie dans le cadre des négociations qui ont eu lieu durant l’année 2022, négociations tendues, au sujet de l’élaboration d’un nouvel accord d’entreprise sur le temps de travail.

M. [C] affirme que, par suite, ses conditions de travail se sont dégradées. Ainsi il a subi les agissements suivants, dont l’employeur ne démontre pas qu’ils sont étrangers à toute discrimination :

une remarque inappropriée à son encontre exprimée lors d’une réunion CSE du 29 septembre 2022,

un courriel de son supérieur hiérarchique du 18 octobre 2022, lui reprochant de prendre trop de temps de pause et d’utiliser son téléphone portable sur son lieu de travail, ce de façon injustifiée,

une pression quotidienne constante et une hostilité à son égard, notamment l’interdiction faite aux salariés par la société LA MANUFACTURE de lui adresser la parole.

Selon lui, malgré ses alertes, notamment quant à sa surcharge de travail, l’employeur est resté inactif, manquant ainsi à son obligation de santé et de sécurité. Or, ces agissements ont eu des répercussions sur son état de santé, puisqu’il a été déclaré inapte et souffre d’un trouble anxio-dépressif.

Il souligne que le CSE a considéré que son inaptitude était liée à ses conditions de travail et que l’autorisation de l’inspection du travail ne faisait pas obstacle à la contestation de son licenciement pour inaptitude.

A titre subsidiaire, il soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, car son inaptitude a été causée par la dégradation de ses conditions de travail.

Il demande la reprise du paiement de son salaire sur le mois suivant son inaptitude, en ce qu’il n’a bénéficié pour cette période que de l’indemnisation de son arrêt maladie par les indemnités journalières.

Il demande également paiement de dommages et intérêts pour ne pas avoir bénéficié d’entretiens professionnels durant les 23 années de la relation de travail. La société LA MANUFACTURE ne justifie pas qu’il ait suivi régulièrement des formations et il n’a pas pu bénéficier d’opportunités d’échanges avec son employeur. S’il a retrouvé un emploi, sa rémunération et sa qualification sont moindres.

Il demande également paiement de dommages et intérêts en raison du manquement de la société LA MANUFACTURE à son obligation d’adaptation.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 3 février 2025, la société LA MANUFACTURE demande à la cour de :

Confirmer le Jugement du Conseil de Prud’hommes du 10 septembre 2024 en ce qu’il a débouté M. [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Condamner M. [C] au paiement de la somme de 5000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Condamner M. [C] aux entiers dépens en ce compris les éventuels frais d’exécution.

La société LA MANUFACTURE soutient que la pièce n°47 est recevable puisqu’elle était stockée sur le bureau de l’ordinateur professionnel de M. [C] accessible à tout le service logistique, sans mention de son caractère privé. Elle était donc publique.

S’agissant de la pièce n° 48, le courriel de M. [C] a été envoyé sur sa messagerie professionnelle, '[Courriel 6]', et non son adresse mail personnelle et n’était pas identifiée comme 'personnelle'.

Il ne démontre ainsi aucunement que l’employeur ait acquis ces pièces de manière déloyale, celles-ci démontrant utilement que les négociations entourant le nouvel accord sur le temps de travail, approuvé le 27 février 2023, n’étaient ni très tendues, ni dénuées d’écoute de la part de l’employeur.

La société LA MANUFACTURE soutient que la cour ne peut pas apprécier le caractère nul ou dénué de cause réelle et sérieux du licenciement de M. [C] au motif d’une discrimination syndicale sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, puisque l’inspection du travail a déjà analysé et écarté ce moyen avant d’autoriser le licenciement par décision du 24 mars 2023, autorisation que n’a pas contestée M. [C].

Au demeurant, aucun élément objectif n’est produit par M. [C] laissant supposer l’existence d’une quelconque discrimination syndicale à son encontre ou quelconque dégradation de ses conditions de travail ayant eu un lien causal avec son inaptitude.

Il fonde ses allégations sur ses propres écrits, non étayés, principalement son courriel du 23 novembre 2022.Ce n’est d’ailleurs que dans ce courriel adressé à son supérieur, connu de l’employeur lors de l’entretien informel du 13 janvier 2023, qu’il s’est plaint pour la première fois de tels agissements.

En tout état de cause, la société LA MANUFACTURE conteste que M. [X] ait eu connaissance de la cause du déplacement en Corse de M. [C]. Elle affirme que c’est légitimement pour régler une problématique récente avec un client important que M. [V] a écrit à tous les employés du service logistique par courriel du 2 octobre 2023 pour proposer des actions correctives. En vérifiant les temps de travail de M. [C] qui s’était plaint d’une surcharge de travail, M. [V] ne l’a pas surveillé excessivement ou discriminé, ces temps de travail s’étant par ailleurs avérés inférieurs à la durée contractuelle. L’employeur souligne que le médecin du travail a écarté tout lien de causalité entre l’environnement de travail et l’inaptitude de M. [C].

La société LA MANUFACTURE soutient ainsi n’avoir commis aucun manquement à son obligation de sécurité ou à son obligation d’adaptation. Elle dit avoir respecté la règle relative à la reprise du paiement de salaire. Selon elle, le salarié a bénéficié d’un entretien professionnel le 2 mars 2022, et ne démontre au demeurant aucun préjudice, puisqu’il a bénéficié de formations régulières, et d’une évolution de carrière très satisfaisante.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 avril 2025.

SUR CE,

I Sur le licenciement de M. [C]

1) Sur la recevabilité de la demande de M. [C] tendant à dire et juger nul son licenciement pour inaptitude en raison d’une discrimination syndicale

M. [C] a été élu au CSE de l’entreprise le 19 avril 2019, en qualité de délégué syndical CGT.

L’article L 2411-3 du code du travail dispose que 'Le licenciement d’un délégué syndical ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail'. Il en est de même pour le licenciement d’un membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique en application de l’article L 2411-5 du code du travail.

L’article R 2421-7 du code du travail dispose que 'L’inspecteur du travail et, en cas de recours hiérarchique, le ministre examinent notamment si la mesure de licenciement envisagée est en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l’intéressé'.

Le 24 mars 2023, l’inspecteur du travail a donné son autorisation à son licenciement pour inaptitude en indiquant que 'les éléments recueillis lors de l’enquête ne permettent pas d’établir que la demande présentée par la direction de la société LA MANUFACTURE a un lien avec les fonctions représentatives exercées par monsieur [L] [C]'.

Se pose donc la question de la recevabilité de la demande d’annulation de son licenciement pour inaptitude par M. [C] eu égard au principe de la séparation des pouvoirs, administratif et judiciaire.

La Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 19 avril 2023 n° 21-21.349 que 'Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination syndicale dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

6. Dès lors, la cour d’appel a décidé exactement que le contrôle exercé en l’espèce par l’administration du travail, saisie d’une demande d’autorisation administrative de licenciement pour inaptitude, de l’absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par le salarié ne faisait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l’inaptitude du salarié avait pour origine un manquement de l’employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination syndicale'.

Le juge judiciaire doit donc rechercher si l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement de l’employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination syndicale et en tirer les conséquences.

La demande de M. [C] en annulation de son licenciement pour discrimination syndicale est donc recevable.

2) Sur le bien-fondé de la demande de M. [C] en annulation de son licenciement pour discrimination syndicale

L’article L1132-1 dispose que 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de… ses activités syndicales…'.

M. [C] invoque une discrimination syndicale de son employeur à son égard dans la mesure où, du fait de son opposition lors des négociations au sujet de l’accord sur le temps de travail à compter de mars 2022, la société LA MANUFACTURE aurait exercé des pressions à son égard, des reproches injustifiés, une surveillance accrue qui auraient entraîné une dégradation de ses conditions de travail portant ainsi atteinte à sa santé et causant ainsi son inaptitude.

L’article L1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Ainsi, M. [C] présente les éléments de fait suivants :

— Lors du CSE du 29 septembre 2022, M. [X] lui a fait une remarque en lui disant qu’il aurait dû envoyer des photos de ses vacances en Corse, ainsi qu’en attestent M. [E], M. [Y] et M. [K] [S], alors qu’en réalité M. [C] s’était rendu en Corse pour se rendre aux funérailles de son beau-frère, ainsi qu’en atteste son épouse.

Néanmoins, il ne peut être aucune conséquence de ce fait puisqu’il n’est pas établi que M. [X] ait eu connaissance de cet enterrement.

— M. [C] se plaint également qu’il a reçu un courriel de son responsable hiérarchique M. [V] le 2 octobre 2022 le mettant en cause.

Pour autant, ce mail n’est pas adressé seulement à M. [C] lui-même, mais à quatre autres personnes du service logistique, l’objet de ce mail étant 'Actions correctives service logistique', motivé par les insatisfactions de certains clients. Dans ce mail, M. [V] demande à M. [C] de bien vérifier que la quantité reçue correspond à la quantité commandée, ce qui en soi ne constitue pas un fait discriminant, mais seulement une volonté légitime du chef de service qu’il fonctionne bien.

D’ailleurs, dans son mail du 10 octobre 2022 en réponse, M. [C] indique 'J’ai bien pris note de tes remarques dans le mail que tu nous as transmis dimanche dernier… je suis ravi qu’enfin il y est quelques avancées'. S’il se plaint de sa charge de travail, étant seul à son poste au lieu de deux personnes auparavant, il conclut : 'Je pense que c’est une très bonne démarche et qu’il faut que l’on continue à faire évoluer ce service, organiser les réceptions avec tout le service logistique afin de trouver ensemble des solutions pour qu’il y est le moins de perturbation possible'.

Dans ce mail, M. [C] n’a donc nullement pris ombrage du mail adressé par son supérieur hiérarchique, M. [V], le 2 octobre 2022.

Mais, dans un mail du 18 octobre 2022, M. [V] a répondu à M. [C] en ce qui concerne sa charge de travail en lui indiquant qu’il n’était pas d’accord avec lui, en motivant précisément sa position au regard de l’évolution du service. Il indique également : 'Tu estimes travailler dans l’urgence et être en surcharge de travail cependant j’ai constaté à plusieurs reprises que tu peux prendre 2 pauses dans la matinée quand une seule est tolérée, (avec rappel des règles par la direction il y a peu de temps). Je me permets d’insister également sur le fait que l’utilisation du téléphone personnel est tolérée dans la mesure du raisonnable et pour les urgences'.

Suite à ce reproche, M. [C] était en arrêt de travail dès le lendemain.

Il se justifiait dans un mail du 23 novembre 2022 adressé à M. [V] en lui reprochant son agressivité à son égard, sa surveillance constante et dérangeante, comportement s’apparentant à 'une forme de harcèlement moral et psychologique et apparentée à de la discrimination syndicale vu mon implication dans les nouveaux accords sur le temps de travail'.

Mais, cet écrit, émanant de M. [C] lui-même, ne suffit pas à établir des faits discriminants à son égard.

M. [C] produit également des attestations de collègues de travail (M. [Z], M. [E], M. [Y] et M. [K] [S]) faisant état de son investissement dans ses fonctions syndicales et de la pression qu’il subissait de la part de sa hiérarchie, sans néanmoins faire état de faits précis.

Pour autant, la société LA MANUFACTURE tend en effet à démontrer au moyen de tableaux explicatifs (pièces n° 13 et 14) que la charge de travail de M. [C] n’était nullement excessive, largement inférieure à la durée contractuelle hebdomadaire de travail.

De plus, M. [V] atteste effectivement que depuis septembre 2022 M. [C] faisait un usage excessif de son téléphone personnel pendant ses heures de travail, en dehors de ses heures de délégation, s’enfermant régulièrement dans le local de réception, alors qu’il lui était loisible de se rendre dans le local CSE pour passer ses appels concernant son mandat syndical. Il conteste les propos tenus par M. [C] à son égard dans son mail du 23 novembre 2022 qui l’ont particulièrement affecté.

En outre, la société LA MANUFACTURE produit des attestations d’autres salariés (Mme [H], M. [J], M. [M], M. [P]) qui contestent toute agressivité de M. [V] dans la gestion de son service, notamment dans son mail du 2 octobre 2022, ce dernier étant à l’écoute du personnel sous ses ordres.

Enfin, dans son entretien d’évaluation du 2 mars 2022 portant sur l’année 2021, il a indiqué : 'se retrouver avec [W] [M. [V]] comme responsable a été un choc mais la situation s’avère être plus facile que prévu car il apporte du soutien à l’équipe'. En conclusion figure la mention suivante : '[L] est content du soutien apporté par [W] [M. [V]] et souhaite continuer dans cette dynamique pour les futurs objectifs et la mise en place des process…'. Cette affirmation corrobore celles des autres salariés qui affirment que M. [V] manageait son équipe avec efficacité et sans pression.

Il ne peut donc pas être considéré que le mail du 18 octobre 2022 de M. [V] adressé à M. [C] constitue un fait de discrimination syndicale à l’égard de ce dernier.

— Pour tenter de démontrer la pression exercée par la société LA MANUFACTURE au sujet des négociations relatives au temps de travail, M. [C] fait état d’un courriel du conseil de la société LA MANUFACTURE en date du 6 janvier 2023 indiquant que, compte tenu de l’absence de signature de l’accord, l’entreprise allait appliquer strictement l’accord de l’année 2000, ce qui allait se traduire par l’absence de paiement des heures supplémentaires à compter du 1er janvier 2023.

Néanmoins, ce texte ne vise nullement particulièrement M. [C] qui était en arrêt de travail à cette date.

Il produit également des attestations (M. [Z], M. [I]) indiquant qu’il existait une certaine tension lors des négociations au sujet des 35 heures et que M. [C] était, en sa qualité de délégué CGT, en première ligne et sous pression durant la phase de négociation.

Mais, Mme [H], responsable administrative et financière en charge des ressources humaines depuis mars 2021, qui a assisté aux réunions de négociations sur l’accord du temps de travail, indique qu’elles se sont déroulées dans le respect mutuel.

La pièce n° 47 produite par l’employeur est la transmission en date du 14 septembre 2022 d’un rapport d’analyse émanant du conseil de M. [C] en sa qualité de délégué syndical sur le PROJET D’ « ACCORD DE SUBSTITUTION SUR LE TEMPS DE TRAVAIL » destiné aux membres du CSE, sans qu’il soit possible de déterminer si ce document provient d’une messagerie personnelle ou professionnelle de M. [C].

En l’absence de preuve à cet égard, cette pièce, émanant d’un avocat, sera écartée.

En ce qui concerne la pièce n° 48, si la société LA MANUFACTURE soutient que ce mail du 10 octobre 2022 provient de la messagerie professionnelle de M. [C], les adresses mail qui y figurent sont des adresses Gmail, l’une étant celle de Mme [U] [C] l’épouse de M. [C], l’autre étant une adresse personnelle Gmail de M. [C] et la troisième étant celle de son avocat.

En conséquence, au vu du caractère privé de cette correspondance la pièce n° 48 doit également être écartée.

Néanmoins, les échanges de mails entre l’union locale CGT de [Localité 3] et le conseil de la société LA MANUFACTURE au sujet des négociations conduites entre le 24 octobre 2022'et le 5 décembre 2022 ne font pas état d’une animosité particulière, mais seulement de contacts réguliers entre les parties.

En tout état de cause, il n’est pas anormal que des tensions existent entre la direction de l’entreprise et les syndicats au sujet de la négociation du temps de travail. En l’espèce, faute d’accord, la question s’est résolue par l’organisation d’un référendum en faveur de la direction, puis d’un accord définitif le 9 février 2023 (cf mail de M. [X] adressé au personnel le 9 février 2023).

M. [C] tente également d’expliquer et d’établir la discrimination dont il serait victime par l’alerte qu’il avait lancé le 13 octobre 2020 au sujet des conditions de travail de certains salariés en souffrance lors du PSE. Mais, par un mail du 25 février 2020, la direction avait répondu qu’elle était très attentive à cette difficulté et qu’elle allait tout mettre en 'uvre pour qu’elle ne perdure pas. En outre, cette alerte avait été lancée dans le cadre des fonctions d’élu de M. [C], dont l’inspecteur du travail a exclu le lien avec son licenciement.

Il ne peut donc être tiré aucune conséquence de ce moyen.

Au total, M. [C] n’établit nullement une discrimination syndicale de son employeur à son égard qui aurait causé son inaptitude, inaptitude dont le médecin du travail indique dans un mail du 18 janvier 2023 : 'L’inaptitude que j’ai déclarée pour Monsieur [C] est plus en rapport avec un état intrinsèque de sa santé, lequel la poursuite du travail pourrait aggraver à ce stade.

Je n’ai pas trouvé, dans l’étude de poste, ou la fiche d’entreprise, de risques de catégorie psycho social notables ou prouvés, pouvant représenter un danger pour la santé de Monsieur [C]'. Le médecin du travail ne relève donc aucune corrélation entre l’exercice des fonctions de délégué syndical de M. [C] ou son appartenance syndicale et son état de santé.

M. [C] doit donc être débouté de sa demande tendant à voir annuler son licenciement.

Comme relevé par le conseil de prud’hommes, son licenciement n’est fondé que sur son inaptitude dûment constatée par le médecin du travail. En effet, comme indiqué ci-dessus, il n’est démontré aucun 'acharnement’de la société LA MANUFACTURE à l’égard de M. [C].

Il invoque les mêmes arguments pour dire que la société LA MANUFACTURE aurait manqué à son obligation de sécurité à son égard (pressions récurrentes avec surveillance permanente de son supérieur hiérarchique, propos humiliants en réunion CSE, surcharge de travail, isolement professionnel). Or, ces arguments ont été rejetés. Si M. [C] a pu effectivement montrer un état anxieux suite au PSE de 2020 (attestation de Mme [H], responsable des ressources humaines, et entretien d’évaluation du 2 mars 2022), cela a dû être le cas de la plupart des salariés de l’entreprise, sans que cela nécessite l’organisation d’une enquête interne comme il le soutient. Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est donc pas établi.

En conséquence, le licenciement de M. [C] pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse, indépendante de toute faute de son employeur à son égard.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

II Sur les autres demandes

1) Sur le non paiement du salaire de M. [C] au delà du délai d’un mois entre l’avis d’inaptitude et le prononcé du licenciement

L’article L1226-4 alinéa 1 et 2 du code du travail dispose que 'Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail'

Aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l’employeur doit verser au salarié (Cour de cassation chambre sociale 10 février 1998 n° 95'45. 210). Notamment, il ne peut être déduit de cette somme les indemnités journalières perçues par le salarié pendant cette période (Cour de cassation chambre sociale 1er mars 2023 n° 21'19. 956).

M. [C] a fait l’objet d’un avis d’inaptitude en date du 17 janvier 2023 et a été licencié le 27 mars 2023.

Son bulletin de paie de février 2023 montre que si l’employeur a déduit les indemnités journalières (partie haute du bulletin 1 115,80 euros), il les a ajoutées ensuite (partie basse 1 150,43 euros d’indemnités journalières net) si bien que M. [C] a perçu son salaire complet à hauteur de 1 975,59 euros net.

L’employeur a appliqué le même principe dans le bulletin de salaire de mars 2023 et M. [C] a perçu la totalité de son salaire.

Il convient en conséquence de débouter M. [C] de sa demande en paiement de rappel de salaires.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

2) Sur le défaut d’entretiens professionnels

L 'article L6315-1 du code du travail dispose que :

'I. ' A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13'.

Il n’est pas contestable au vu du courrier de l’inspecteur du travail du 13 janvier 2021 que la société LA MANUFACTURE n’a pas respecté depuis l’année 2016 les dispositions de l’article L 6315-1 du code du travail, le compte rendu d’entretien annuel de M. [C] du 2 mars 2022 portant sur l’année 2021 étant un entretien annuel d’évaluation, distinct de l’entretien professionnel au sens de cette disposition.

La société LA MANUFACTURE comptant moins de 50 salariés, elle n’avait pas à abonder au compte personnel de formation de M. [C] en application des articles L 6323'13 et R 6323'3 du code du travail.

Par ailleurs, M. [C] ne démontre pas avoir subi du fait de l’absence de tenue des entretiens professionnels un préjudice particulier. Notamment, il a connu depuis 1999 une évolution significative de sa carrière, passant de simple intérimaire à responsable réception de commandes statut technicien et, comme indiqué ci-dessous, il a suivi plusieurs formations.

Il sera donc débouté de sa demande en paiement à ce titre et le jugement confirmé de ce chef.

3) Sur le manquement de la société LA MANUFACTURE à l’obligation d’adaptation

L’article L 6321-1 du code du travail dispose que : 'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret.

Pour les salariés mentionnés à l’article L. 7221-1 et ceux employés par les particuliers employeurs mentionnés à l’article L. 421-1 du code de l’action sociale et des familles, les modalités d’application du troisième alinéa du présent article sont fixées par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences'.

La société LA MANUFACTURE produit un tableau indiquant que M. [C] a suivi 11 formations depuis l’année 2004 (certificat école de management en 2004, [5] 3 et 5,secouriste santé au travail en 2007, Gestuel et santé en 2016, chargé d’évacuation en 2019, formation incendie en 2021, formation SST en 2021, Gestion du stress en 2022). M. [C] ne conteste pas avoir suivi ces formations.

Il a donc suivi régulièrement des formations, soit directement liées à son poste de travail (CACES), soit liées à la santé et la sécurité.

Il ne peut donc pas soutenir que son employeur ait manqué à son obligation d’adaptation. Par ailleurs, il ne peut pas lui reprocher que les formations qu’il a sollicitées en mars 2022 lors de son entretien d’évaluation (logiciel Excel, formation en logistique et en anglais) n’aient pas été mises en 'uvre puisqu’il a été licencié le 27 mars 2023 après un arrêt de travail survenu le 19 octobre 2022.

Il ne peut pas davantage soutenir qu’il ait subi un préjudice causé par cette absence d’adaptation aux technologies plus modernes lorsqu’il a retrouvé un travail d’une qualification inférieure après son licenciement. En effet, le lien de cause à effet n’est nullement établi.

Il doit donc être débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de son employeur à son obligation d’adaptation.

Le jugement sera donc également confirmé de ce chef.

— Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [C] succombant à l’instance, il doit être condamné aux dépens.

Il est équitable de le condamner à payer à la société LA MANUFACTURE la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Brive le 10 septembre 2024, sauf à ajouter que les pièces n° 47 et 48 produites par la société LA MANUFACTURE sont écartées des débats ;

CONDAMNE M.[L] [C] à payer à la société LA MANUFACTURE la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [L] [C] aux dépens.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.