RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/02860 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IRNE

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NÎMES

28 juin 2022

RG :22/00083

[U]

C/

Mutuelle L’UNION AESIO SANTE MEDITERRANEE

Grosse délivrée le 25 NOVEMBRE 2024 à :

— M^e DE RUDNICKI

— M^e JONQUET

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 25 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NÎMES en date du 28 Juin 2022, N°22/00083

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Eveleyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 24 Septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 25 Novembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [I] [U]

née le 20 Avril 1988 à [Localité 4] (08)

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Julie DE RUDNICKI de la SELARL R & C AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

Mutuelle L’UNION AESIO SANTE MEDITERRANEE

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par M^e Nicolas JONQUET de la SCP SVA, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 25 Novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Le 5 avril 2017, Mme [I] [U] a été engagée par l’Union Languedoc Mutualité, aux droits de laquelle vient l’Union Aesio Santé Méditerranée, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée pour exercer les fonctions d’auxiliaire de vie, en horaires de nuit, au sein de l’EHPAD [6], situé à [Localité 7].

Le 11 février 2019, Mme [U] sollicitait la modification de son contrat de travail, afin de passer à un horaire de jour.

Le 14 février 2019, lors d’une visite médicale réalisée à la demande de Mme [U], le médecin du travail rendait un avis ' Inapte temporaire : Adressée à son médecin traitant pour arrêt maladie. Pour la suite une restriction sur le travail de nuit sera à envisager. Madame [U] pourra exercer l’activité de son poste en journée. Par ailleurs, l’état de santé de la salariée ne lui permet pas de se présenter à un entretien avec sa direction sans être accompagnée d’un représentant du personnel.'

Du 14 février 2019 au 15 mars 2019 Mme [U] a été placée en arrêt de travail au titre de l’assurance maladie.

Le 25 mars 2019, lors de sa visite médicale de reprise, Mme [U] est déclarée apte à reprendre son poste, le médecin du travail indiquant qu’elle devait éviter les facteurs de stress.

Le 1er avril 2019, par courrier recommandé, Mme [U] sollicitait de son employeur un passage en horaire de jour.

Le 4 avril 2019, le médecin du travail déclarait Mme [U] inapte à son poste de travail, avec dispense de reclassement.

Le 26 avril 2019, Mme [U] était convoquée à un entretien préalable, fixé au 9 mai 2019. Par courrier en date du 28 mai 2019, elle était licenciée pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requête en date du 18 décembre 2019, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes en contestation de son licenciement et aux fins de voir condamner son employeur au paiement de diverses sommes indemnitaires.

Par jugement en date 28 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— débouté Mme [U] de ses demandes,

— débouté Aesio (sic ) de sa demande reconventionnelle,

— mis les dépens à la charge de la demanderesse.

La décision a été notifiée à Mme [I] [U] par courrier adressé le 20 juillet 2022, retourné au greffe avec la mention ' pli avisé, non réclamé'.

Par acte du 19 août 2022, Mme [I] [U] a interjeté appel de cette décision. La procédure a été enregistrée sous le RG 22 02860.

Par acte du 23 août 2022, Mme [I] [U] a interjeté appel de cette décision. La procédure a été enregistrée sous le RG 22 02909.

Par ordonnances en date du 17 avril 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture des deux procédures à effet au 26 août 2024. Les affaires ont été fixées à l’audience du 24 septembre 2024.

En l’état de ses écritures, prises uniquement sous le RG 22 02909, intitulées ' conclusions devant la cour d’appel de Nîmes', Mme [I] [U] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes le 28 juin 2022 en ce qu’il : « déboute Mme [U] de l’ensemble de ses demandes »,

« met les dépens à la charge de la demanderesse ».

Et statuant à nouveau,

— constater que l’employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité,

— constater que les agissements de l’employeur sont constitutifs de faits de harcèlement moral ou caractérisent à tout le moins une exécution déloyale du contrat de travail,

— à titre principal, dire et juger que son licenciement est nul,

— à titre subsidiaire, dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner l’Union Aesio Santé Méditerranée venant aux droits de Languedoc Mutualité à lui payer les sommes suivantes :

* Au titre de l’exécution du contrat :

—  15 000,00 euros nets de tous prélèvements sociaux à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

—  20 000,00 euros nets de tous prélèvements sociaux à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral à titre principal ou exécution déloyale à titre subsidiaire.

* Au titre de la rupture du contrat :

— à titre principal : 15 323,00 euros nets de tous prélèvements sociaux à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— à titre subsidiaire : 15 323,00 euros nets de tous prélèvements sociaux à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre de la réparation intégrale du préjudice,

— à titre infiniment subsidiaire :

—  5 563,12 euros nets en application de l’article L.1235-3 du code du travail,

—  3 064,64 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  306, 46 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations en matière de portabilité de la prévoyance,

—  5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations en matière de compte personnel de prévention.

— condamner l’Union Aesio Santé Méditerranée venant aux droits de Languedoc Mutualité aux entiers dépens, outre paiement de la somme de 2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.'

Au soutien de ses demandes, Mme [I] [U] fait valoir que :

— les faits qu’elle dénonce s’inscrivent dans un contexte généralisé de harcèlement moral et au sein de l’établissement où elle était affectée et plus globalement dans la société, dont les méthodes de management ont été dénoncées dans la presse nationale et locale,

— le manquement à l’obligation de sécurité caractérisé par une absence de prévention du harcèlement moral cause un préjudice distinct de celui causé par le harcèlement moral, et les règles de preuve sont différentes,

— l’Union Aesio Santé Méditerranée ne justifie d’aucune mesure mise en place pour prévenir les risques psycho-sociaux, alors que son exposition au risque était avérée compte-tenu de l’absence de moyens matériels, des conditions d’hygiène alarmantes tant pour les résidents que pour le personnel, des manquements dans la gestion de personnel, des moqueries de certains membres du personnel ; et que l’employeur était parfaitement informé de la situation tant par les différentes alertes qu’elle lui a adressées que par les observations du médecin du travail,

— l’employeur n’a réagi à aucune de ses alertes, n’a pas appliqué les préconisations du médecin du travail et ne lui a apporté aucun soutien psychologique malgré sa souffrance au travail,

— les agissements répétés de son employeur à son encontre caractérisent un harcèlement managérial, dans la mesure où elle a fait l’objet de pressions exercées dans un climat social dégradé, de pratiques déviantes de management, entrainant un mal être médicalement constaté,

— l’employeur se contente de mettre en doute la valeur probante de ce qu’elle produit mais n’apporte aucun élément de preuve permettant de considérer que ses agissements seraient exclusifs de tout harcèlement moral,

— à tout le moins, et subsidiairement, l’employeur a fait un usage abusif de son pouvoir de direction caractérisant une exécution déloyale du contrat de travail,

— son licenciement, intervenu dans un contexte de harcèlement moral est entaché de nullité, et elle peut prétendre à l’indemnité prévue à ce titre,

— subsidiairement, son inaptitude est la conséquence du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et son licenciement doit en conséquence être considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse et indemnisé en tant que tel,

— les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail n’étant pas suffisantes pour réparer l’entièreté de son préjudice, elle est fondée à solliciter une indemnisation complémentaire pour préjudice moral et trouble dans ses conditions d’existence,

— elle n’a pu en raison des carences de son employeur bénéficier de la portabilité du régime de prévoyance et son préjudice doit également être indemnisé,

— de même que doivent être indemnisées les conséquences de la carence de l’employeur dans le cadre de la mise à jour de son compte professionnel de prévention.

En l’état de ses dernières écritures prises sous les deux numéros RG, intitulées ' conclusions devant la cour d’appel de Nîmes', l’Union Aesio Santé Méditerranée venant aux droits de l’Union Languedoc Mutualité demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 28 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Nîmes,

Subsidiairement, si par extraordinaire la Cour devait infirmer le jugement :

Au titre de l’exécution du contrat de travail

— la condamner à payer à Mme [I] [U] 1 532,32 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité,

— la débouter de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, non établie et non étayée,

Au titre du licenciement,

— la condamner à payer à Mme [I] [U] :

—  4 596,96 euros à titre de dommages intérêts au visa de l’article L1235-3 du Code du travail,

—  3 064,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis de deux mois, outre 306,46 euros bruts de congés payés afférents.

— à titre infiniment subsidiaire, la condamner à payer à Mme [I] [U] :

—  9 193,92 euros à titre de dommages intérêts au visa de l’article L1235-3-1 du code du travail, – 3 064,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis de deux mois, outre 306,46 euros bruts de congés payés afférents,

— débouter Mme [U] des ses demandes plus amples et contraires,

En tout état de cause :

— débouter Mme [U] de ses demandes indemnitaires exprimées en un montant net de tous prélèvements sociaux,

— débouter Mme [U] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire et juger que les intérêts aux taux légaux sur les sommes à caractère strictement indemnitaire ne courront qu’à compter de la décision à intervenir,

— condamner Mme [U] à lui payer la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux dépens.

Au soutien de ses demandes, l’Union Aesio Santé Méditerranée venant aux droits de l’Union Languedoc Mutualité fait valoir que :

— Mme [I] [U] a orchestré la rupture de son contrat de travail alors qu’elle menait à bien son projet professionnel, ainsi que cela résulte de son dossier médical qui mentionne notamment qu’elle prépare son concours d’aide-soignante et révise la nuit au travail, concours qu’elle a passé pendant son arrêt de travail,

— Mme [I] [U] développe longuement le climat social dégradé et produit de multiples articles de presse mais n’apporte aucun élément qui la concerne directement,

— la commission de sécurité n’a jamais relevé ni mentionné de signes de vétusté au sein de l’établissement, ni de risques d’insécurité,

— le retard dans la transmission de l’attestation de salaire pour la prise en charge par la Caisse Primaire d’assurance maladie s’explique par l’envoi tardif par Mme [I] [U] de son arrêt de travail rectifié afin qu’apparaissent la date de début de l’arrêt,

— Mme [I] [U] ne l’a jamais alertée des manquements qu’elle invoque à son encontre, le seul fait dénoncé ayant donné lieu à une réaction immédiate de M. [G],

— Mme [I] [U] se prévaut d’attestations de ses collègues qui ne décrivent aucun fait la concernant personnellement,

— les éléments produits, et notamment les avis du médecin du travail, ne permettent pas de caractériser une origine professionnelle à son inaptitude, son seul arrêt de travail au titre de l’assurance maladie étant opportunément intervenu alors qu’elle devait passer son concours d’aide soignante,

— l’ensemble des éléments ainsi dénoncés par Mme [I] [U] ne permettent pas plus de présumer de l’existence de fait de harcèlement moral, les demandes indemnitaires présentées par Mme [I] [U] à ce titre étant subsidiairement exorbitantes,

— la demande subsidiaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail n’est absolument pas étayée, Mme [I] [U] procédant par affirmation, étant rappelé que c’est elle-même qui n’a pas respecté ce principe de loyauté en révisant son concours pendant ses horaires de travail,

— subsidiairement, les demandes indemnitaires devront être examinées en se référant à l’ancienneté de Mme [I] [U] à la date de rupture du contrat de travail, soit 2 ans et 2 mois, étant observé que rien ne justifie de prononcer les condamnations en net.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

* Jonction des procédures enregistrés sous les RG 22 02860 et RG 22 02909

Les procédures enregistrées sous les numéros RG 22 02860 et RG 22 02909 étant relatives à l’appel formé contre le jugement rendu le 28 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Nîmes sous le numéro de minute 22/83, il convient dans un souci de bonne administration de la justice d’ordonner la jonction des deux procédures, l’instance se poursuivant sous le numéro RG 22 02860.

* Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, Mme [I] [U] invoque un harcèlement managérial en raison des conditions de travail imposées par son employeur et des pressions qu’elle a subies. Elle dénonce des conditions d’hygiène alarmantes pour les salariés et les résidents, en raison de locaux vétustes et mal entretenus et de la présence de produits périmés sur le lieu de travail ; une mauvaise gestion de la paie entrainant des retards de salaire et un manque d’information sur ses droits acquis au titre des congés payés et de son compte prévention et pénibilité ; des moqueries et des humiliations de son employeur et de ses collègues de travail ; ainsi qu’un climat de travail délétère généralisé.

Elle verse aux débats les éléments suivants :

—  6 photographies, en noir et blanc de mauvaise qualité, correspondant à des murs et plafonds présentant des traces de moisissures ou de peinture écaillée,

— un courriel daté du 2 octobre 2017, adressé par '[A] [G]' à Mme [D] [N] qui l’a édité le 14 juin 2018, en réponse à la seconde qui indiquait avoir constaté la veille la présence de cartons de lait périmés et qui précise que '[Y] [R]' avait déjà fait un signalement en ce sens le 22 septembre 2017, elle interroge également son interlocuteur sur son inquiétude quant au fait que du lait périmé serait servi aux résidents et sur l’absence de responsabilité des salariées en cas d’intoxication alimentaires, la réponse étant ' je n’ai pas été informé de la remarque de [Y] [R] le 22.09.17. Il est clair que nous ne servons pas de produits périmés. Les produits concernés doivent être jetés. Vous disposez de suffisamment de stock pour servir d’autres produits. Merci pour votre vigilance.',

— un avis d’arrêt de travail initial en date du 27 avril 2018 établi par le Dr [H], portant la mention ' modification 1er arrêt de travail', prescrivant un arrêt de travail jusqu’au 18 mai 2018, et sa prolongation en date du 18 mai 2018 jusqu’au 12 juin 2018,

— un courrier partiellement reproduit en date du 6 juin 2018 adressé à son employeur, ayant pour objet ' réclamation’ par lequel elle lui demande de transmettre rapidement son attestation de salaire à la Caisse Primaire d’assurance maladie, et la rectification de toutes ses fiches de paye depuis son embauche au motif qu’elles sont 'toutes erronées ( compteurs de congés jamais complété donc vierge, mauvaise adresse sur certaines, etc …)' et qu’elle va devoir engager une procédure ' aux prud’hommes contre vous pour non respect de la loi car il ne doit pas y avoir plus de 30 jours consécutifs entre deux payes et malheureusement vous les avez dépassé en ne me faisant pas le nécessaire auprès de la cpam',

— un courrier adressé le 6 juin 2018 au médecin du travail par lequel elle lui adresse ses derniers bulletins de salaire et précise être en arrêt de travail depuis le 27 avril 2018 pour une opération chirurgicale et dénonce son employeur qui n’a pas adressé l’attestation de salaire,

— une attestation de Mme [D] [N] en date du 7 mai 2019 qui se présente comme aide soignante et atteste avoir effectué une visite surprise chez Mme [I] [U] le 28 mai 2018 et l’avoir trouvée dans une situation de dénuement, 'n’ayant pas mangé depuis 24 h ainsi que son mari’ et précise avoir fait des courses de première nécessité, avoir donné 50 euros, avoir refait des courses la semaine suivante et lui avoir remis un chèque de 200 euros pour couvrir le dépassement de l’autorisation de découvert,

— une attestation de Mme [D] [N] en date du 9 mai 2019 qui se présente comme aide soignante et indique avoir été choquée par le fait que la photographie de sa mère ait été placée sur le trombinoscope de l’établissement à la place de la photographie de Mme [I] [U],

— ses bulletins de salaire dont celui du mois d’avril 2018 qui mentionne un salaire de 1.434,82 euros mis en paiement le 3 mai 2018 et celui du mois de mai qui mentionne une absence pour maladie, un rappel de salaire pour les 25 et 26 avril et un net à payer de 200,17 euros mis en paiement le 4 juin 2018,

— un extrait du site Améli.fr relatif à l’attestation de salaire et l’imprimé CERFA correspondant,

— un courrier en date du 14 juin 2019 émanant de ' EOVI MCD’ l’informant de la résiliation de son contrat de complémentaire santé à compter du 1er juin 2019,

— un courriel en date du 27 juin 2018 adressé à [T] [G] à 23h19 dans lequel elle lui demande s’il est normal que son compte pénibilité ' est toujours à zéro',

— un courriel en date du 8 janvier 2019 adressé à [T] [G] dans lequel elle sollicite un entretien pour évoquer son entrée à l’école d’aide soignante et sa recherche de financement, ainsi que son compte professionnel de prévention ' qui est toujours à 0 alors que j’entre dans certains critères pour en bénéficier, par contre mon compte professionnel d’activité est lui bien à jour',

— un courrier de ' réclamation points pénibilité’ en date du 29 avril 2019 adressé à M. [G] et un 'formulaire de réclamation du salarié devant la Caisse’ au titre de l’année 2017,

— une attestation d’indemnisation par Pôle emploi entre le 14 juin 2019 et le 31 janvier 2021,

— une déclaration de main courante en date du 29 mars 2019 par lequel Mme [I] [U] indique 'qu’elle est victime depuis le mois de janvier 2019 de menaces verbales et d’insultes diverses émanant de Mme [X] [O], aide médico-psychologique. Elle l’a menace de commettre des violences avec le concours de copines. Ces menaces font suite à un désaccord au niveau du fonctionnement au sein de l’établissement. La direction a été avisée ainsi que le délégué et le syndicat du personnel',

— un article de presse émanant du Figaro daté du 5 juillet 2019 intitulé ' harcèlement, stress, licenciements abusifs : dans l’enfer des salariés de Languedoc Mutualité', l’article décrivant les conditions de travail au sein de la clinique Beausoleil,

— une attestation de Mme [E] [J], agent d’entretien, qui se présente comme ancienne collègue de Mme [I] [U] et indique avoir démissionné en avril 2019, elle dénonce ses conditions de travail et différents incidents qu’elle a eus avec l’IDEC, Mme [W],

— un document dactylographié au nom de Mme [B] [K] qui se présente comme exerçant en qualité d’aide soignante de nuit depuis janvier 2015 et dénonce ses conditions de travail dégradées depuis qu’elle s’est rapprochée de son syndicat, et précise avoir démissionné après avoir été convoquée à un entretien pour faute grave,

— un document dactylographié au nom de Mme [B] [K] daté du 21 novembre 2017 adressé au CHSCT de Languedoc Mutualité dans lequel elle dénonce le comportement de l’IDEC, Mme [W] à qui elle reproche notamment d’avoir divulgué son état de grossesse sans son accord, la mauvaise gestion administrative de sa situation et des conditions de travail dégradées.

Ces éléments pris dans leur ensemble n’établissent aucune présomption de harcèlement moral dès lors qu’il n’est rapporté aucun fait concernant directement ou indirectement Mme [I] [U], l’existence d’une ambiance de travail conflictuelle pour certains salariés ne permettant pas de la généraliser à l’ensemble du personnel.

Le litige relatif au compte de pénibilité est d’ordre administratif et sans incidence sur le quotidien de la relation de travail.

Les éléments relatifs à l’environnement de travail présentant un risque sanitaire ne sont étayés par aucun élément dès lors que les photographies ne sont objectivées par aucun signalement ou alerte, et la présence de briques de lait périmés ne signifiant pas que celles-ci étaient données aux résidents.

En conséquence c’est à juste titre que le premier juge a débouté Mme [I] [U] de sa demande indemnitaire au titre de l’existence de faits de harcèlement moral, et la décision déférée sera confirmée sur ce point.

* obligation de sécurité

Selon l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.»

L’article L.4121-2 précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Mme [I] [U] expose au soutien de sa demande de 15.000 euros de dommages et intérêts que son exposition au risque est avérée en raison d’un manque de moyens matériels et de pressions permanentes, situation dont son employeur était parfaitement alerté en raison de ses différentes alertes et des observations du médecin du travail sur des aménagements de son poste de travail qui n’ont pas été respectées. Elle rappelle également la dégradation généralisée des conditions de travail relayée par la presse.

Au soutien de ses affirmations, elle reprend l’ensemble des éléments développés supra au titre du harcèlement moral ainsi que les avis du médecin du travail de février, mars et avril 2019 rappelés supra.

L’employeur conteste tout manquement de sa part et fait valoir que les éléments produits par Mme [I] [U] ne la concernent pas directement. Il observe que la commission de sécurité, qui procède à une inspection tous les 5 ans, n’a jamais mentionné de signes de vétusté ou d’insécurité ; que la gestion des stocks est de la compétence des auxiliaires de vie et qu’en aucun cas des produits périmés ont été distribués aux résidents, que les arrêts de travail de Mme [I] [U] sont sans lien avec son activité professionnelle, qu’elle n’a été destinataire d’aucune alerte de Mme [I] [U] qui a déposé une main courante dont elle n’a pas été informée, s’est adressée au délégué de personnel mais en aucun cas n’a évoqué sa situation avec elle.

Ceci étant, force est de constater que l’employeur n’apporte aucun élément permettant de considérer qu’il aurait pris des mesures notamment en terme de prévention des risques psycho-sociaux dans un contexte social difficile au sein du groupe et de l’établissement, dénoncé par plusieurs salariés et dont les médias se sont fait le relai.

Par suite, le manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité est caractérisé et il sera alloué à Mme [I] [U] à ce titre la somme de 500 euros.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* exécution déloyale du contrat de travail

Mme [I] [U] sollicite à titre subsidiaire, en cas de rejet de sa demande relative au harcèlement moral, la condamnation de l’Union Aesio Santé Méditerranée à lui verser la somme de 20.000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail au motif que ' en se livrant à des pratiques déviantes exclusives de la bonne foi, l’employeur a fait un usage abusif de son pouvoir de direction'.

L’Union Aesio Santé Méditerranée conteste cette demande et fait valoir que le manque de loyauté est caractérisé par le comportement de Mme [I] [U] qui utilisait son temps de travail pour réviser son concours d’aide soignante ainsi que cela résulte de son dossier médical.

De fait, il résulte des éléments soutenus par Mme [I] [U] au titre du harcèlement moral auquel elle se réfère pour cette demande subsidiaire que les seuls éléments concrets la concernant sont relatifs :

— à la transmission tardive de l’attestation de salaire à la Caisse Primaire d’assurance maladie lors de son arrêt de travail d’avril 2018, sans que Mme [I] [U] n’apporte toutefois d’élément utile pour expliquer le retard avec lequel elle même a transmis son arrêt de travail, et sa version rectifiée,

— aux mentions erronées sur la fiche de paie ou à l’absence de mention des jours de congés, sans qu’il ne soit toutefois soutenu qu’elle n’aurait pas pu bénéficier de l’ensemble des jours de congés auxquels elle pouvait prétendre ou qu’elle n’aurait pas perçu l’intégralité de son salaire,

— à l’absence de renseignement de son compte pénibilité au travail pour l’année 2017, sans qu’il ne soit justifié de son éventuelle régularisation a posteriori.

Les manquements invoqués par Mme [I] [U] au titre de l’absence de portabilité de la mutuelle suite à la rupture du contrat de travail ne peuvent chronologiquement constituer un manque de loyauté dans l’exécution du contrat de travail.

S’il est établi que Mme [I] [U] a perçu avec retard les indemnités journalières auxquelles elle pouvait prétendre en mai 2018 dans le cadre de son arrêt de travail, elle ne produit aucun élément de situation personnelle objectivant les difficultés qu’elle invoque, étant observé que son conjoint était salarié à la date de l’arrêt de travail.

Mme [I] [U] sera en conséquence justement indemnisée de ce chef de préjudice par la somme de 500 euros de dommages et intérêts.

* Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Mme [I] [U] a été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par courrier en date du 28 mai 2019 rédigé dans les termes suivants:

' Madame,

A l’issue de votre visite médicale du 4 avril 2019, la médecine du travail a déclaré votre inaptitude définitive à votre poste de travail en indiquant ' tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé'.

Compte tenu de la mention du médecin du travail, nous sommes contraints de constater l’impossibilité de vous reclasser.

Nous vous avons convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement en raison de l’impossibilité de reclassement, pour courrier RAR du 28 avril 2019 dans les locaux de la Direction des Ressources humaines, le jeudi 9 mai 2019 à 11h00.

Or, vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour impossibilité de reclassement suite à l’inaptitude physique à votre poste déclarée par le médecin du travail.

En vertu des dispositions applicables, l’envoi de la présente lettre constitue la fin de votre contrat de travail.

Par ailleurs, nous vous rappelons que le 1er janvier 2015, vos éventuelles heures acquises au titre du DIF doivent être transférées (… )

Nous vous rappelons en outre que vous pouvez continuer à continuer à bénéficier du régime de prévoyance (…)

Nous ne manquerons pas d’établir à bref délai votre solde de rémunération accompagné des documents de fin de contrat de travail que vous tiendrons à votre disposition, sur rendez-vous uniquement, au sein du service DRH/Paie (…)'

* Sur la nullité du licenciement en raison de harcèlement moral

Si par application des dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulte d’un harcèlement moral est nulle de plein droit, Mme [I] [U] sera déboutée de la demande aux fins de nullité de son licenciement présentée au visa de ce texte, dès lors que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, et de sa demande pécuniaire subséquente d’indemnité pour licenciement nul .

La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée sur ce point.

* Sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse ( inaptitude consécutive à manquement de l’employeur)

Le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Mme [I] [U] soutient que l’inaptitude constatée par le médecin du travail le 4 avril 2019 est la conséquence du comportement fautif de son employeur, et fait valoir que ses conditions de travail ont eu un impact direct et catastrophique sur son état de santé.

Elle renvoie à l’ensemble des éléments qu’elle a versé aux débats et conteste la sincérité du courrier du médecin du travail établi à la demande de l’employeur le 11 avril 2019 qui a confirmé l’absence d’origine professionnelle à son inaptitude.

Outre l’ensemble des éléments développés supra, Mme [I] [U] produit les éléments suivants :

— un avis du médecin du travail en date du 14 février 2019, rendu suite à une visite effectuée à la demande de Mme [I] [U] qui conclut à une inaptitude temporaire ' adressée à son médecin pour arrêt maladie. Par la suite, une restriction sur le travail de nuit sera à envisager. Mme [U] pourra exercer l’activité de son poste en journée. Par ailleurs l’état de la salariée ne lui permet pas de se présenter à un entretien avec sa direction sans être accompagnée d’un représentant du personnel', cet avis faisant suite à un courriel de Mme [I] [U] à sa supérieure hiérarchique dans lequel elle indique ne plus vouloir travailler de nuit, mais en journée, en raison de difficultés rencontrées avec son binôme auquel il a été répondu par Mme [W] ' je pense qu’il faut que nous discutions de tout cela, nous te recevrons jeudi à 15h après la réunion',

— un arrêt de travail au titre de l’assurance maladie en date du 14 février 2019 établi par le Dr [P], accompagné d’une prescription homéopathique,

— une attestation de suivi par la médecine du travail en date du 25 mars 2019 recommandant ' éviter les facteurs de stress. A revoir dans un mois',

— un courrier en date du 1er avril 2019 par lequel elle sollicite un changement de poste pour intégrer l’équipe de jour au motif que le travail de nuit ne lui convient plus, et que ' ces derniers temps je ressens beaucoup de stress et d’angoisse',

— l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail le 4 avril 2019.

— son dossier de santé au travail qui reprend ses déclarations sur ses difficultés dans le cadre de son travail de nuit, le manque de reconnaissance par ses collègues alors qu’elle se dit irréprochable dans son travail, le manque d’implication de ses collègues qui dorment au travail, les conditions de travail, le fait qu’elle dort peu, qu’elle révise son concours d’aide soignante la nuit.

L’Union Aesio Santé Méditerranée conteste toute origine professionnelle à l’inaptitude constatée par le médecin du travail et renvoie au courrier établi par celui-ci qui indique le 11 avril 2019 ' je vous indique mon avis en tant que médecin du travail sur l’origine non professionnelle de l’inaptitude prononcée'.

Outre qu’il n’existe aucune raison objective qui vienne remettre en cause l’avis de ce médecin du travail qui est seul à pouvoir se prononcer sur l’origine professionnelle d’une inaptitude, force est de constater que Mme [I] [U] n’apporte aucun élément médical permettant de remettre en cause cet avis et caractériser le lien entre son inaptitude et le comportement de son employeur, étant au surplus observé que trois jours avant cet avis d’inaptitude, elle sollicitait un changement de poste pour passer en équipe de jour.

Par ailleurs, il n’est établi aucun lien entre les manquements retenus à l’encontre de l’employeur au titre de manquement à son obligation de sécurité et de l’exécution déloyale du contrat de travail et la dégradation de l’état de santé de Mme [I] [U].

En conséquence, l’origine de l’inaptitude de Mme [I] [U] comme étant consécutive à un manquement de l’employeur n’est pas caractérisée et aucune requalification du licenciement n’est encourue.

La décision déférée qui a statué en ce sens et débouté Mme [I] [U] de ses demandes indemnitaires subséquentes sera confirmée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Ordonne la jonction des procédures enregistrées sous les numéros RG 22 02860 et RG 22 02909, l’instance se poursuivant sous le numéro RG 22 02860

Confirme le jugement rendu le 13 mai 2020 par le conseil de prud’hommes d’Alès, sauf en ce qu’il a débouté Mme [I] [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail,

Et statuant à nouveau sur les éléments infirmés,

Condamne l’Union Aesio Santé Méditerranée à verser à Mme [I] [U] :

—  500 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  500 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne l’Union Aesio Santé Méditerranée aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT