RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/00868 – N° Portalis DBVH-V-B7G-ILVR

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

13 décembre 2021

RG :20/00495

[E]

C/

S.A.S. [Localité 3] DISTRIBUTION

Grosse délivrée le 05 NOVEMBRE 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 05 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 13 Décembre 2021, N°20/00495

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Juin 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 septembre 2024 prorogé au 05 Novembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [D] [E]

née le 09 Janvier 1983 à [Localité 5] (95)

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M. [U] [X] (Délégué syndical ouvrier)

INTIMÉE :

S.A.S. [Localité 3] DISTRIBUTION

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Virginie GARCIA BARQUEROS de la SARL LUCENS AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 08 Février 2022

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 05 Novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [D] [E] a été engagée à compter du 1er septembre 2014, en qualité d’employée commerciale, hôtesse de caisse par la SAS [Localité 3] distribution, exploitant un magasin à l’enseigne Intermarché.

Par avenant du 1er avril 2018, Mme [D] [E] a été promue au poste de responsable de la boulangerie.

Elle se verra par la suite confier la responsabilité du secteur frais.

Par courrier du 22 mai 2020, Mme [D] [E] a été convoquée à un entretien préalable et a été licenciée pour faute grave, par lettre recommandée avec accusé de réception le 4 juin 2020, en ces termes :

« vous occupez le poste de manager de rayon depuis le 1er avril 2018, poste auquel vous avez été promue, et avez en cette qualité la responsabilité des rayon frais et plus particulièrement du respect de l’ensemble des normes d’hygiène et de sécurité notamment s’agissant de la marchandise du respect de la chaîne du froid.

Le 20 mai aux alentours de 23 H, [O] [J], responsable des marchandises générales vous a appelée pour vous informer qu’Artel (société de télésurveillance) avait signalé une alarme sur l’ensemble de vos rayons frais (groupe froid).

Vous avez essayé de joindre COCEFROID notre prestataire frigoriste, sans y parvenir.

Vous avez alors indiqué par téléphone à M. [J] de ne pas se déplacer sur le point de vente. Pour le rassurer, vous avez ajouté que vous arriveriez dès le lendemain à 5 heures du matin pour régler cette situation.

Vous lui avez donc demandé de prévenir Artel pour qu’ils arrêtent de l’appeler sur ce problème de groupe de froid.

Vous n’êtes arrivée le lendemain qu’à 6h07.

Or, il s’est avéré que l’ensemble du groupe froid avait cessé de fonctionner depuis 23 heures. Toute la marchandise n’était donc plus consommable.

Après vérification, il s’est avéré que vous n’aviez pas appelé le bon numéro de Cocefroid, appelant les bureaux au lieu de contacter le service des alarmes. Vous aviez pourtant les deux numéros à votre disposition.

Compte tenu de votre expérience professionnelle, un tel manquement n’est pas acceptable d’autant plus à la lumière de la directive donnée à M. [J] de ne pas se déplacer malgré une alarme « froid » et ce, sans en référer à la Direction.

Vous avez expressément reconnu cette situation lors de la réunion managers avec la direction le samedi 23 mai 2020 et lors de l’entretien préalable.

Le préjudice subi a été extrêmement lourd pour la société qui a dû jeter la marchandise à la suite de la panne de froid pour une valeur totale de 34 078,19 euros.

Votre expérience sur le poste de manager aurait dû vous conduire soit à inviter M. [J] a se rendre sur le point de vente soit à contacter la Direction en cas de doute dès lors que vous ne parveniez pas à joindre Cocefroid mais en aucun cas à laisser la situation en l’état, étant entendu que l’erreur sur le numéro d’appel n’est pas plus acceptable.

De tels faits sont particulièrement graves et inadmissibles.

Nous n’avons donc pas d’autre choix que de procéder à votre licenciement pour faute grave sans indemnité, ni préavis (…) ».

Par requête du 24 juillet 2020, Mme [D] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de dire que la SAS [Localité 3] distribution ne pouvait la sanctionner pour des faits intervenus hors de son temps de travail ; dire qu’elle n’a commis aucune faute lors de la soirée du 20 mai 2020 ; constater qu’elle a subi des dommages financier et moral suite à ce licenciement ; condamner la SAS [Localité 3] distribution au paiement de diverses sommes indemnitaires.

Par jugement du 13 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— dit que le licenciement de Mme [D] [E] constitue une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [Localité 3] distribution aux sommes suivantes :

—  3623,68 euros au titre des indemnités de préavis outre 362,26 euros de congés payés y afférent

—  2717,76 euros au titre de l’indemnité de licenciement pour cause réelle et sérieuse

— débouté Mme [D] [E] de ses autres demandes

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Par acte du 8 février 2022, Mme [D] [E] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 13 avril 2022, Mme [D] [E] demande à la cour de :

— infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 13 décembre 2021,

— dire que la SAS [Localité 3] distribution ne pouvait sanctionner Mme [D] [E] pour des faits intervenus en dehors de son temps de travail et pour lesquels elle n’exerçait pas de responsabilité,

— dire que la SAS [Localité 3] distribution n’apporte pas la preuve irréfutable d’une erreur impliquant personnellement Mme [D] [E]

— constater que la SAS [Localité 3] distribution n’a pas mis Mme [D] [E] en mise à pied conservatoire confirmant ainsi qu’elle n’avait pas commis de faute nécessitant son départ immédiat de l’entreprise

— dire que Mme [D] [E] étant en repos et n’ayant nullement eu une intervention sur la cause de l’incident n’a commis aucune faute lors de la soirée du 20 mai 2020,

— dire que le licenciement de Mme [D] [E] est un licenciement abusif et qu’il est donc sans cause réelle et sérieuse

— constater que Mme [D] [E] a subi un réel dommage par la perte injuste et injustifié de son emploi. Qu’elle a subi des dommages sur sa santé morale et financière par la manière et la méthode employées. Qu’elle doit faire face à une procédure longue pour faire valoir ses droits

— condamner la SAS [Localité 3] distribution à verser à Mme [D] [E] la somme de 12500 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif

— dire qu’il ne serait pas juste de laisser la charge des frais engagés par Mme [D] [E] pour assurer sa défense devant le conseil de prud’hommes

— condamner la SAS [Localité 3] distribution à verser à la somme de 4.000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [D] [E] soutient en substance que :

— lorsqu’il lui a été confié les fonctions de « responsable du secteur frais », le 3 septembre 2019, il n’y a eu aucune signature d’un nouvel avenant, ni fourniture d’une fiche de poste sur les tâches de cette nouvelle fonction ; elle conteste la signature figurant sur l’avenant fourni depuis par l’employeur

— il ne peut donc lui être reproché de ne pas avoir effectué des tâches non définies dans son contrat de travail

— elle n’était pas d’astreinte le 20 mai 2020 mais c’était M. [O] [J] qui, lui, n’a été sanctionné que d’une mise à pied d’une semaine par l’entreprise pour les mêmes faits

— par ailleurs, elle a continué à travailler normalement à son poste de travail, n’ayant jamais été mise à pied à titre conservatoire, entre la date des faits, la connaissance par l’employeur (le 21 mai 2020) et la date de signification de son licenciement (le 4 juin 2020)

— le conseil de prud’hommes a simplement transformé le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, sans apporter la démonstration de sa responsabilité

— le 20 mai 2020 à 23 heures, elle était sur sa période de repos quotidien, elle n’était pas en fonction, l’employeur ayant l’obligation de respecter cette période de repos quotidien

— bien que n’étant pas à la disposition de son employeur, elle a, par conscience professionnelle, répondu à l’appel tardif de son collègue, M. [J], qui était lui d’astreinte, de sorte qu’il avait la responsabilité des alarmes en dehors des horaires de travail ; elle n’a rien fait d’autre que de tenter d’aider un de ses collègues en difficulté

— le grade de M. [J] était identique au sien, de sorte qu’il avait le même niveau de responsabilité que le sien dans les périodes d’astreinte

— elle a, toujours par conscience professionnelle, indiqué à son collègue qu’elle allait tenter de joindre par téléphone aussi la société prestataire des groupes froid

— l’affirmation selon la laquelle elle aurait indiqué qu’elle prenait la responsabilité de la situation provient du seul et réel fautif, M. [J], qui n’a pas ou n’a pas su faire face à cet incident

— contrairement à l’affirmation reprise par le jugement du conseil de prud’hommes, elle ne s’est à aucun moment substituée à M. [O] [J] en répondant au téléphone à 23h00 ; elle n’aurait pas plus commis une faute en ne répondant pas sur son téléphone privé

— l’erreur de numéro qu’elle a pu faire (au milieu de la nuit réveillée par M. [J]) est identique à celle faite par ce dernier, avec la confusion de l’appel de jour et de nuit

— la modification grossière d’une note de service fournie par l’employeur ne pourra abuser personne car si elle avait été faite en amont de l’incident du 20 mai 2020, M. [O] [J], tout comme elle, n’aurait pas confondu le numéro d’appel du prestataire pour le jour et la nuit.

En l’état de ses dernières écritures du 31 mai 2022, contenant appel incident, la SAS [Localité 3] distribution demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 13 décembre 2021 en ce qu’il :

' dit que le licenciement de Mme [D] [E] constitue une cause réelle et sérieuse ;

' condamne la SAS [Localité 3] distribution aux sommes suivantes :

—  3623.68 euros au titre des indemnités de préavis outre 362.26 euros de congés payés y afférent

—  2717.76 euros au titre de l’indemnité de licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

' déboute la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau :

— dire et juger que la faute grave de Mme [D] [E] est caractérisée;

— dire et juger que le licenciement pour faute grave est fondé ;

En conséquence,

— débouter Mme [D] [E] de l’ensemble de ses demandes ;

— la condamner au paiement de 2.000 euros au titre l’article 700 du code de procédure civile.

La société fait valoir que :

— dans la soirée du 20 mai 2020, une alarme relative aux banques réfrigérantes s’est déclenchée

— conformément à la note d’information relative à la mise en place de l’astreinte dans l’entreprise, « En cas de déclenchement de l’une ou l’autre de ces alarmes, la société est chargée de contacter téléphoniquement les personnes d’astreinte afin de mettre en 'uvre les premières mesures utiles (') », M. [O] [J], en astreinte ce jour-là, a été alerté par la société prestataire Artel du déclenchement d’une alarme relative au système de réfrigération ; ne parvenant pas à joindre le prestataire frigoriste Cocefroid, ce dernier a contacté la responsable du secteur frais, Mme [E], afin de connaître la marche à suivre

— après plusieurs tentatives infructueuses pour joindre Cocefroid, Mme [E], en sa qualité de responsable du secteur frais, a indiqué à M. [J], qu’elle se chargerait elle-même du problème ; dès lors, Mme [E] a pris en charge la responsabilité des alarmes, ce d’autant plus qu’elle a indiqué à M. [J] de :

— ne pas se déplacer sur le point de vente

— dire à la société prestataire (Artel) de ne plus le contacter sur le problème de groupe froid

— qu’elle s’en chargerait elle-même dès le lendemain en arrivant à 5 heures du matin

— or, à partir du moment où Mme [E] a accepté d’endosser la responsabilité de cette difficulté,

il était attendu d’elle qu’elle soit réactive tel que le supposait sa fiche de fonction

— la société a dû jeter toute la marchandise des rayons frais.

— après avoir été promue à un poste de responsable de rayon au 1er avril 2018, Mme [E] a pris en

charge la responsabilité du rayon frais, et ce conformément à l’avenant conclu le 1er novembre 2019 ; cette nouvelle affectation était accompagnée d’une fiche de fonctions indiquant de manière claire, que le salarié devait « être réactif face à une panne de matériel (notamment le froid) et la remonte à la direction »

— Mme [D] [E] a bien signé et paraphé l’avenant et la fiche de fonction de responsable de secteur frais, elle a suivi une formation réservée aux managers, menant des entretiens annuels de compétences avec ses subordonnés ; elle se présente d’ailleurs comme telle puisqu’elle indique sur sa page Linkedin comme expérience au sein de Intermarché « responsable rayons » ; plusieurs attestations, encore, démontrent qu’elle était bien responsable du secteur frais

— elle a signé également une note individuelle d’information mettant en place un régime d’astreinte et a perçu une prime à ce titre, de sorte qu’elle ne peut soutenir que l’astreinte ne figure pas parmi ses obligations

— lors de la réunion du 23 mai 2020, Mme [D] [E] a reconnu avoir déchargé M. [J] de la responsabilité du secteur froid en lui demandant de ne pas s’en occuper car elle s’en chargerait personnellement ; elle a ainsi indiqué à M. [J] « de ne pas tenir compte de l’alarme et de rester chez lui » et a également admis avoir indiqué à son collègue qu’elle se rendrait sur le point de vente le lendemain à 5h mais ne s’y est rendue qu’à 6h ; elle a également reconnu ne pas avoir avisé la direction ; d’ailleurs, à la fin de la réunion, elle a admis avoir été responsable de cette situation et de la perte occasionnée

— ces faits sont d’autant plus graves face à la désinvolture manifeste et au manque de professionnalisme dont a fait preuve Mme [D] [E]

— de plus, elle a appelé les bureaux du prestataire ouverts uniquement la journée et non le prestataire frigoriste

— peu importe que ces événements aient eu lieu en dehors du temps de travail

— par ailleurs, l’employeur dispose du pouvoir d’individualiser les sanctions et le fait que M. [J] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire, en raison d’une responsabilité moindre, n’est pas de nature à invalider le licenciement intervenu alors que Mme [D] [E] avait déjà fait l’objet de deux avertissements

— enfin, le licenciement pour faute grave n’implique pas nécessairement une mise à pied conservatoire.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

L’importance du préjudice subi par l’entreprise par suite du comportement du salarié ne constitue pas un facteur déterminant pour l’appréciation de la gravité de la faute commise par celui-ci.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Il est reproché à la salariée, alors qu’elle était manager de rayon, responsable du rayon frais et que son collègue M. [J] l’avait appelée pour l’informer que la société de télésurveillance avait signalé une alarme sur l’ensemble du groupe froid des rayons frais, les griefs suivants :

— avoir essayé de joindre le prestataire frigoriste, sur le numéro de jour inopérant alors qu’elle possédait le numéro de nuit,

— avoir, sans en référer à la direction et malgré une « alarme froid » indiqué à M. [J] de ne pas se déplacer sur le point de vente, qu’elle arriverait dès le lendemain à 5 heures du matin pour régler cette situation et lui avoir demandé de prévenir la société de surveillance pour qu’elle arrête de l’appeler sur ce problème de groupe de froid

— n’être arrivée finalement le lendemain qu’à 6h07

— le manquement à ses obligations ayant entraîné, du fait de l’absence de fonctionnement du groupe de froid pendant plusieurs heures, la perte de toute la marchandise, pour une valeur totale de 34 078,19 euros.

La cour rappellera que l’employeur peut sanctionner une faute commise par le salarié hors temps de travail si les faits reprochés se rattachent à la vie professionnelle du salarié et constituent un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail.

Le débat sur les périodes d’astreinte est sans intérêt puisqu’il est admis que Mme [D] [E] n’était pas d’astreinte le soir du 20 mai 2020 et qu’il s’agissait de M. [O] [J].

Le reproche concernant l’appel du mauvais numéro de la société Cocefroid n’est pas fondé, l’employeur ne démontrant pas, par le seul courrier de cette société daté du 21 février 2019, lequel apparaît effectivement grossièrement modifié au niveau du numéro de nuit, que la salariée avait à disposition le bon numéro de téléphone, M. [J] ayant également commis la même erreur de numéro lors de ses appels.

Pour autant, la salariée aurait dû tirer les conséquences de l’impossibilité de joindre le prestataire de froid, soit en invitant M. [J] à se rendre sur le point de vente, soit en contactant la direction mais non pas laisser la situation en l’état jusqu’à son arrivée le lendemain matin.

Si, effectivement, Mme [D] [E] n’était pas tenue de répondre à l’appel de son collègue, à près de 23 heures n’étant pas d’astreinte, elle a, en lui indiquant de ne pas se déplacer sur le point de vente et qu’elle s’en chargerait elle-même dès le lendemain matin en arrivant à 5 heures, accepté d’endosser la responsabilité de la difficulté, peu important que M. [J] ne soit pas son subordonné, étant relevé que celui-ci était responsable du « rayon bazar ».

Le témoignage de M. [O] [J] n’est pas le seul produit, puisque MM. [M] [R], [A] [F], [W] [Y], [T] [V] ainsi que Mme [G] [H] déclarent tous que lors de la réunion du 23 mai 2020, Mme [D] [E] a reconnu avoir dit à M. [J] de ne pas tenir compte de l’alarme froid, de rester chez lui et qu’elle s’en occuperait le lendemain matin en arrivant à 5 heures.

La seule attestation de M. [N] [L], qui déclare « Après quelques échanges, Mme [D] [E] lui conseille de ne pas se déplacer dans un premier temps mais de contacter d’abord le prestataire de froid qui pourrait régler sûrement le problème à distance. Ils raccrochent tous les deux. Juste après, Mme [D] [E] essaie de contacter, elle aussi, le prestataire sans y parvenir », ne saurait contredire les différents témoignages concordants produits par l’employeur.

Si la signature de l’avenant du 1er novembre 2019, concernant le passage de Mme [D] [E] du poste de responsable de la boulangerie au poste de responsable du secteur frais est douteuse, l’appelante reconnaît bien dans ses écritures que lui étaient confiées depuis septembre 2019 la responsabilité de ce secteur, étant relevé que l’employeur produit pour sa part de nombreuses attestations, le justificatif d’une formation réservée aux managers et des entretiens annuels de subordonnés réalisés par l’intéressée, montrant que cette dernière était à la tête de l’équipe de ce secteur. Ainsi, il n’est pas contestable que, parmi les obligations contractuelles de Mme [D] [E], figurait celle d’être réactive face à la survenance d’un problème lié à son secteur, notamment une panne du matériel de froid et d’en aviser sa direction.

Par ailleurs, l’employeur pouvait sanctionner différemment les deux salariés, étant relevé que Mme [D] [E] venait juste de faire l’objet de deux avertissements, les 2 mars et 11 mai 2020 pour des produits périmés trouvés dans son secteur frais (dont l’un depuis presqu’un mois), l’employeur lui ayant alors rappelé que toute nouvelle faute pourrait entraîner des sanctions plus lourdes.

L’absence de mise à pied conservatoire n’empêche pas l’employeur d’invoquer une faute grave (Cass. Soc., 2 mai 2024, n°22-13.869), de sorte que la salariée pouvait rester dans l’entreprise, continuer à travailler et à être payée pendant la durée de la procédure de licenciement, laquelle a été engagée dès le 22 mai 2020 par la convocation à un entretien préalable fixé au 29 mai 2020.

Cependant, les circonstances de commission des faits, alors que Mme [D] [E] se trouvait au repos chez elle, en soirée et que l’employeur n’établit pas que la salariée ait effectivement été informée du bon numéro de téléphone du prestataire de froid, justifient de ne pas retenir l’existence d’une faute grave.

Il convient donc, par motifs substitués, de confirmer le jugement en ce que le licenciement de Mme [D] [E] a été requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, non privatif de l’indemnité de préavis et de l’indemnité légale de licenciement.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens de première instance seront mis à la charge de la SAS [Localité 3] distribution, le conseil n’ayant pas statué sur ce point.

Les dépens d’appel seront laissés à la charge de Mme [D] [E] mais l’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 13 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Nîmes,

— Y ajoutant,

— Condamne la SAS [Localité 3] distribution aux dépens de première instance,

— Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— Condamne Mme [D] [E] aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,